Maikel Neelen (Tigris): ‘Voor een goede Candidate Experience bij uitzendbureaus is een platform noodzakelijk’

De candidate experience houdt natuurlijk nooit op, maar voor uitzendbureaus geldt dit al helemaal. Hoe blijf je goed communiceren als je kandidaat aan tien bedrijven is voorgesteld?

Maikel Neelen legt het op 15 februari 2019 tijdens de Webinar Week uit in zijn webinar Hoe faciliteer je als uitzendbureau je kandidaten optimaal? Wij vroegen verder.

Waarover ga je het hebben tijdens het webinar?

‘We willen uitleggen waarom de candidate experience anders is voor uitzendorganisaties dan voor corporates. Het gaat namelijk verder dan alleen recruitment. Hoe haal je hier het maximale uit? Daar is de keuze voor een goed platform nodig, waarbij uitzendbureau, opdrachtgever en de kandidaat goed kunnen samenwerken.

Bij een corporate stopt het traject als iemand aangenomen is. Bij een uitzendbureau solliciteert iemand en wordt hij bij tien bedrijven voorgesteld. Dat zijn tien sollicitatieprocessen, waarvan je de kandidaat allemaal op de hoogte wil houden. Dat vergt veel communicatie, wat er zonder goed platform voor zorgt dat kandidaten slecht op de hoogte gehouden worden of zelfs helemaal niets horen van hun sollicitatie. Door automatisering gaat dit makkelijker, bijvoorbeeld door geautomatiseerd notificaties of chatberichten te sturen op het juiste moment. Als recruiter kun je met het persoonlijke contact, waarbij echt het gesprek wordt aangegaan met de kandidaat, vervolgens het verschil maken.’

Wat is in jouw ogen de kern van een goede candidate experience?

‘Het gaat om de juiste content op het juiste moment én op de juiste plaats. Je wilt precies weten waar de kandidaat in het traject zit. Door te meten kom je erachter wat het beste werkt. Zo hebben we een app die push notificaties stuurt. We kijken of kandidaten de app openen en op basis daarvan passen we de content aan. Ook kunnen we momenteel al voorspellen of een uitzendkracht te laat op zijn werk gaat komen en automatisch een notificatie versturen naar de intercedent. Deze kan vervolgens de opdrachtgever proactief op de hoogte brengen.’

‘Alleen een loonstrook sturen is niet meer voldoende’

Wat gaat er volgens jou vanuit de candidate experience nog vaak mis, nadat een kandidaat aan de slag gaat?

‘Als iemand aan de slag gaat, heb je te maken met het verloningsgedeelte. Het DNA van de bedrijven die puur back office software ontwikkelen, is heel anders dan het DNA van software leveranciers die met customer of candidate experience bezig zijn. De bedrijven die back office software ontwikkelen, hebben uitsluitend focus op het zo snel en makkelijk mogelijk maken van de salarisverwerking voor uitzendbureaus. Alleen een loonstrook sturen naar je uitzendkrachten is echter niet meer voldoende. Mensen willen weten: hoeveel vakantiedagen heb ik nog? Wat zijn mijn contracten? Denk bijvoorbeeld aan een push notificatie als het geld op je rekening staat. Dit zijn kleine dingen, maar kunnen een groot verschil maken voor de candidate experience. Het probleem binnen uitzendbureaus is dat de software vaak verouderd is. Wij kunnen dat wel.’

Wat is jouw gouden tip voor uitzendbureaus om een goede candidate experience te realiseren?

‘Momenteel hebben uitzendbureaus allemaal losse systemen. Denk hierbij aan een apart recruitment systeem, CRM systeem, planningssysteem en verloningssysteem. Daarnaast kom ik regelmatig partijen tegen die nog met lijstjes in Excel werken. Ik raad aan om te beginnen met een goede basis: creëer een visie. Waar wil je over drie jaar staan en wat heb je daarvoor nodig? Zorg voor een platform, zoals Salesforce, waar je ook andere bedrijfsprocessen op aan kunt sluiten, zoals je boekhoudsoftware, planning en marketingoplossingen.

‘Zorg voor een platform waar je ook andere bedrijfsprocessen op aan kunt sluiten’

Het grootste probleem wat ik nu nog zie bij uitzendbureaus is dat er geen schaalbaar platform is met een groot bereik dat ook alle wet- en regelgeving op orde heeft. Ik denk dat het een kwestie van tijd is, voordat zo’n platform ontstaat dat het gemak kan bieden waar mensen naar op zoek zijn. De nieuwe generatie wil alles nu en snel: eten bestellen, Netflix kijken en ook flexibel werken. Als je die stap niet maakt en andere partijen doen dat wel, mis je die grote doelgroep. En flexibel werk faciliteren is toch juist waar de uitzendbranche goed in is? ‘

Meer weten over de visie van Maikel Neelen?

Volg dan vrijdag 15 februari zijn webinar, waarin hij vertelt hoe je als uitzendbureau je kandidaat optimaal faciliteert. Dit webinar is onderdeel van de Webinar Week, waarin 25 gratis webinars worden aangeboden.

Lees ook:

Jaap Jan van Assen (eelloo): ‘Verleid kandidaten niet met kraaltjes en spiegeltjes’

Kandidaten verleid je in deze tijd niet meer ‘met spiegeltjes en kraaltjes’, zegt Jaap Jan van Assen (eelloo). Wees liever transparant en eerlijk over wat de kandidaat te wachten staat. ‘Anders zet je jezelf te kakken.’

jaap jan van assenDe hele vrijdag van de Webinar Week is volgende week ingeruild om te praten over de Candidate Experience. Dat geeft wel aan hoe belangrijk het thema in dezer dagen wordt gevonden. Maar volgens afgestudeerd psycholoog Jaap Jan van Assen, momenteel verbonden aan eelloo, gaat er daarbij nog wel vaak wat mis. ‘Al die aandacht voor de candidate experience moet geen goedkoop trucje worden om de kandidaat sneller naar de werkgever te krijgen. Anders valt het achteraf alleen maar tegen, en stel je mensen toch nog teleur.’

In zijn webinar van volgende week zal hij nader op die gedachte ingaan, en laten zien hoe je volgens hem de kandidaat echt centraal zet. Hier alvast een voorproefje.

> Wat zie je nu gebeuren in de arbeidsmarkt?

‘In de krappe arbeidsmarkt van nu is het niet gek dat er veel gesproken wordt over hoe je de ervaring van de kandidaat zo goed mogelijk kunt maken. Je wilt mensen niet vervelen met allerlei formulieren en systemen, uit angst dat ze afhaken. Je moet een prettige ervaring bieden om ze zover te krijgen dat ze ook echt gaan solliciteren.

‘Wat als je een gave candidate experience biedt, maar je op je werk moet vrágen of je naar de wc mag?’

Maar als je dit doordenkt: is dan de ultieme candidate experience een heel gave flow om vervolgens uit te komen bij iets dat middelmatig is? Wat als je als callcenter een heel gave portal inricht voor je werving en een heel gave manier om te pitchen, maar als je vervolgens op je werk moet vrágen of je naar de wc mag? Dan ervaart de kandidaat alleen maar discrepantie tussen de candidate en employer experience. En dat werkt niet.’

> Hoe moet het volgens jou dan wel?

‘De candidate experience die je biedt moet aansluiten bij wat bij jou past, bij jouw waarden. Het moet voor de kandidaat een gelegenheid zijn om jezelf echt te verbinden aan het werk en hoe dat bij jou kan passen. En voor de werkgever is het een manier om echt dichter bij de kandidaat te komen. Hij kan in de selectie laten zien hoe hij het werk zo kan organiseren dat jouw talent als kandidaat het beste uit de verf kan komen.’

> Daarover ga je het hebben in je webinar?

‘Wij werken bij Eelloo met wat we noemen ‘RH recruitment‘. Dat is in onze visie de omkering van HR naar RH. De term HR benadert mensen als een productie-eenheid. Dat vinden wij onmenselijk. En onwenselijk. Werk zou daarentegen meer een bron naar mensen toe moeten zijn. Het zou je moeten helpen een prettig leven te leiden, om dingen te doen die je belangrijk vindt, zowel privé als in je werk. Zodat je werk daarbinnen past.’

> Klinkt mooi, maar wat betekent dat in de praktijk?

‘Ik zal in het webinar vertellen over een methodiek die we hebben opgezet die je ook bij instroom kunt toepassen, en een praktijkcase daarvan bij de gemeente Utrecht. Het gaat om een traineeprogramma, waarbij 23 trainees werden gezocht. Bedoeling was een brede afspiegeling van de maatschappij te werven, niet allemaal mensen met hetzelfde profiel, maar juist mensen die vanuit hun eigen talent invulling aan het werk kunnen geven.

‘De gemeente koos op basis van persoonlijke verhalen, niet op basis van een brief of cv’

Er kwamen 600 aanmeldingen. Die mensen kregen eerst op een platform een aantal basisvragen en een game based assesment, met spellen die je speelt op je telefoon, om verschillende gedragskenmerken te bepalen. In de tweede fase zetten we allerlei andere instrumenten in om als kandidaat je verhaal te kunnen vertellen. Zo mocht je een pitch opbouwen hoe jij invulling gaat geven aan de rol. Het ging om een totaal andere manier van selecteren dan alleen via een motivatiebrief en een cv. Je mocht uitleggen: dit ben ik, dit is wat ik kan, wat ik wil. Zo wil ik graag invulling geven aan die rol. En op basis van die persoonlijke verhalen kon de gemeente vervolgens een keuze maken.’

> Waren kandidaten daardoor niet overweldigd?

‘Een van de kandidaten zei: “Ik heb voor het eerst het idee dat het in een sollicitatieprocedure om mij ging, in plaats van andersom”. Hij zei dat hij hierdoor meer van zichzelf had ontdekt. En een beter idee had van hoe het werkt als trainee. Deze aanpak kun je natuurlijk niet overal hetzelfde hanteren. De tools die je inzet hangen af van de situatie. Maar het hart van de aanpak is volgens ons wel steeds dezelfde: wees voorzichtig met harde eisen, maar kijk naar de persoon achter de kandidaat.’

> Wat zie jij in 2019 gebeuren?

‘Ik denk dat dit jaar meer werkgevers voor onverwacht talent durven te gaan, in plaats van in een te nauw functieprofiel te werven. Er komt daardoor meer ruimte voor mensen uit een heel andere hoek. Dit komt door de krapte, maar ook doordat de potentie van mensen steeds duidelijker inzichtelijk te maken is. En doordat functies en eisen daaraan continu veranderen.

‘Het loont om te zoeken naar mensen buiten je vaste branche en doelgroep’

Er komt meer interesse in iemands verhaal, daar ben ik van overtuigd. Omdat we steeds beter beseffen dat er niet één manier is waarop mensen bij een bedrijf passen of succesvol kunnen zijn. En als het eenmaal loopt, gaat het veel opleveren. Denk aan een frissere en flexibelere manier om te werven. Het loont om te zoeken naar mensen buiten je vaste branche en doelgroep.’

> En hoe past technologie daarin?

‘Je moet als werkgever natuurlijk zelf kiezen welke technologie het beste bij jou past. Wil je je kandidaten een game laten spelen die een voorspelling doet op basis van jouw profiel? Prima. Vind je het prettiger een vragenlijst te laten invullen? Ook prima. De ultieme experience is natuurlijk dat de kandidaat zelf mag kiezen. Aan ons de taak om ervoor te zorgen dat de tools die de potentie in kaart brengen goed zijn. Dat ze meten wat ze zeggen te meten en dat ze betrouwbare data opleveren.’

Meer weten? Volg het webinar

Meer weten van RH-recruitment? Volg het webinar dat Jaap-Jan van Assen vrijdag 15 februari geeft over ‘het selecteren van onverwacht talent’.

Meer informatie? Of meteen voor één of meer van de 25 webinars inschrijven? >>

Vorig jaar bijna evenveel online vacatures als er Nederlanders zijn

Nederland kent zo’n 17,3 miljoen inwoners, aldus het CBS, jong en oud incluis. Zij konden vorig jaar kiezen uit maar liefst 16,3 miljoen online vacatures.

De om precies te zijn 16.334.351 online vacatureadvertenties die Jobfeed vorig jaar telde, betekent een stijging van maar liefst 44% ten opzichte van 2017. Het aantal Nederlanders groeide vorig jaar met 0,6 procent, dus als dat tempo zo doorzet, kan het niet anders dan dat er dit jaar voor het eerst meer online vacatures dan Nederlanders zullen zijn.

Enkele andere hoogtepunten uit de analyse van 2018:

  • 1 op de 5 online vacatures heeft de provincie Zuid-Holland als standplaats.
  • Zuid-Holland, Noord-Holland en Noord-Brabant zijn samen goed voor een marktaandeel van 55,9%.
  • De beroepsklasse Installatie, reparatie en onderhoud kent de grootste stijging (+1,3%).
  • Ook de bouw en de beroepsklasse ‘engineering’ kennen een relatief grote stijging, de ICT juist een daling.
  • Van alle online vacatures is 45% voor een functie binnen een van de top-3-sectoren. Handel blijft de grootste sector.
  • Medewerker klantenservice is het meest gevraagde beroep.
  • Een derde van alle online vacatures betreft een parttime functie (<32 uur). Dat verandert nauwelijks door de tijd.
  • Het aantal vacatures op mbo-niveau of lager groeit wederom harder dan het aantal online vacatures voor hbo-niveau of hoger.
  • Die trend is al waarneembaar sinds 2015.
  • ENGIE is de directe werkgever met de meeste fulltime vacatures, gevolgd door ING en ASML.
  • De grootste intermediair in online vacatures is nu YoungCapital, dat daarvoor stuivertje wisselt met Randstad.

jobfeed nederlanders

Bronvermelding

Alle cijfers zijn afkomstig uit Jobfeed, de arbeidsmarktanalysetool van Textkernel, die alle online vacatures verzamelt, categoriseert en doorzoekbaar maakt. In 2018 heeft Jobfeed in totaal 16.334.351 online vacatureplaatsingen ontdekt en geanalyseerd. Vacatures voor stages, bijbanen, vrijwilligerswerk, freelance en franchises zijn weggelaten. Voor de analyse zijn vacatures die vaker op internet voorkwamen eveneens weggelaten.

Lees ook:

Koen Roozen: ‘Als je als recruiter zo belangrijk bent, waarom neem je jezelf dan niet serieuzer?’

Als de recruiter zo belangrijk is voor de organisatie, waarom neemt hij of zij zichzelf dan niet wat serieuzer, vraagt Koen Roozen zich af. ‘Het recht om iets over de personeelsstrategie te zeggen moet je ook verdienen.’

koen roozenHij vergelijkt goed recruitment wel eens met een schaakbord, zegt hij. ‘Als zo’n bord twee bij twee blokjes groot is, kun je ook best goede resultaten halen als je minder ervaring hebt. Maar gaat het om een groot schaakbord, om simultaanschaak, of om snelschaak, dan wordt het een heel ander verhaal. Dan wordt het aantal opties groter, en worden de keuzes steeds moeilijker.’

Een voorbeeld

Om maar een voorbeeld te noemen: ‘Als je een vacature moet vervullen in een bestaande organisatie, kun je dat vrij goed leren. Maar wat als er in die organisatie een kanteling nodig is? Dan heb je het meteen over een heel ander type recruitment.’

‘Als in een organisatie een kanteling nodig is, kun je niet meer zomaar een gewone vacature vervullen’

Koen Roozen is partner van het in Utrecht gevestigde HetRecruitingKantoor (HRK) en al 20 jaar actief in de wondere wereld van de werving en selectie. Daarnaast is hij verbonden aan de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie als hoofddocent van de Leergang Recruitment Advanced. Op maandag 11 februari is hij niet alleen dagvoorzitter van de eerste dag van de Webinar Week van Werf& en ZiPconomy, hij verzorgt er zelf ook een webinar. En wel met de prikkelende titel: ‘Niet iedereen kan recruiter worden‘. Hij noemt het zelf een ‘tegengeluid’ tegen de groei in het aantal recruiters en recruitmentvacatures. Aanleiding genoeg dus voor een nader gesprek.

> Wat wil je de luisteraars meegeven?

‘Recruiters praten vaak over: waar vind ik de goede mensen? Maar ze praten bijvoorbeeld minder vaak over iets als bedrijfskunde. Wat voor mensen heeft de organisatie precies nodig? Recruiters staan veel buiten, maar binnen is het net zo belangrijk. Dat begint al op het moment van de vacature-intake. Snap je hoe de persoon tegenover je in elkaar zit? Waar gaat het bedrijf naartoe? Je kunt op dat moment geen 100 vragen stellen, maar het is wel het moment waarop richtingen worden gekozen. En de vraag is dan: hoe ga je daarmee om?’

> En, hoe doe je dat zelf?

‘Als een klant tegen ons zegt: ‘ik heb een vacature’, is altijd de eerste vraag die ik stel: heb je wel een vacature? Zullen we eerst eens kijken of het echt wel nodig is om iemand te zoeken? En zoek je hem of haar wel voor déze functie? Dan ga je naar het vraagstuk van de organisatie, in plaats van alleen naar de vacature.’

> Is dat geen kwestie van ervaring?

‘Dat denk ik wel. En dat is meteen ook het probleem. Dit vak is nogal gevoelig voor conjunctuurbewegingen. Het heeft ook wel te maken met het DNA van de recruiters-beroepsgroep. Het gehalte passanten en gelukszoekers is vrij hoog.

het ís gewoon lastig om de kwaliteit van recruiters aan te tonen. Er zit in het werk iets van een glazen bol’

En het ís natuurlijk ook gewoon lastig om de kwaliteit van recruiters aan te tonen. Er zit in het werk iets van een glazen bol. We dénken dat deze persoon de oplossing kan zijn voor jouw uitdagingen. Maar zeker weten doen we het natuurlijk niet. Dat geeft ruimte voor recruiters om te manipuleren. En voor hiring managers om te marchanderen.’

> Hoe ga je daarmee om?

‘Een van de antwoorden is: kijk verder dan de waan van de dag. We moeten dat glazenbol-gehalte kleiner maken. Dat betekent voor mij: gaan voor langduriger samenwerken. Gedrag beweegt zich naar wat je beloont. Als je recruiters alleen beloont voor een plaatsing, dan gaan ze alleen vacatures vullen. Uiteindelijk levert het meer op als je meer naar de lange termijn kijkt.

‘Ik ben wel fan van de beweging dat steeds meer bedrijven zelf hun recruitment willen gaan doen’

Daarom ben ik ook wel fan van de beweging dat steeds meer bedrijven eigen recruiters zoeken en zelf recruitment willen gaan doen. Niet iedereen gaat binnen drie maanden het verschil maken, niet elke hire zal op die manier succesvol zijn. Maar als je zo iets meer naar de lange termijn kijkt, haal je daar denk ik meer uit. Al die bedrijven hebben tenslotte zelf ook een langetermijndoelstelling.’

> Wat moeten die recruiters kunnen om dat verschil te maken?

‘Wij hebben zelf een traineeship, waarin we recruiters bijvoorbeeld leren om met iets meer afstand te kijken. Waarom ontstaan vacatures? Die komen niet uit de lucht vallen. Als je dat weet, kun je makkelijker en serieuzer het gesprek voeren: wat heb je nu werkelijk nodig? Dat vraagt om kennis en ervaring, misschien ook wel een beetje gepokt en gemazeld zijn in de corporate politiek.

‘we komen in dit vak – denk ik – steeds wat verder met het idee wat goed werkt en wat minder goed werkt’

De gedachte dat goed recruitment ook wetenschap kan zijn heb ik inmiddels wel losgelaten. Maar we komen in dit vak – denk ik – wel steeds wat verder met het idee wat goed werkt en wat minder goed werkt. De regels van de kunst worden helderder. Vergelijk het met projectmanagement. Ik heb zelf bijvoorbeeld een Prince II-training gedaan. Dat is ook niet de heilige graal, maar een verzameling best practices, die op een goede manier helpt je problemen op te lossen. Iets soortgelijks zie ik in recruitment ook wel voor me.’

> Meer opleiden dus?

‘Ik zou zeggen: als de sodemieter! Er zijn veel beroepen waar wél een volledig geaccrediteerde hbo-opleiding voor is. Maar waarom voor recruitment niet? Het is aan de ene kant de charme: het is een vrij beroep. Het is ook geen rocket science. En anders mis je misschien ook goede mensen. Maar aan de andere kant: er zijn wel dingen die je echt moet beheersen als recruiter.’

> Wat zou zo’n opleiding behelzen?

‘Marketing, psychologie, gesprekstechnieken, testmethodieken. Ik kan zo 100 dingen noemen. Of je na zo’n opleiding dan recruiter wordt, is iets anders. Maar dat geldt voor alle opleidingen. Volgens mij zou het moeten gaan om: snap je wat de essentie is van wat de organisatie doet? Kun je dat vertalen naar wat voor mensen bijdragen en welke niet? Zijn ze er überhaupt, en kun je ze ook vinden? Hoe ga ik ze aan tafel krijgen? Hoe herken je wie degene is die je nodig hebt? Wat is passend genoeg? Hoe krijg je vervolgens de interne organisatie op één lijn? En dat tegen een prijs dat iedereen daar gelukkig van wordt? Wat zit in vast? Wat zit in flex?’

> En dan wordt het beter?

‘De ultimate goal van de recruiter is dat je de organisatie bemenst met mensen die jouw organisatie verder gaan helpen. Dat is een heel belangrijke functie. Maar als je dan zo belangrijk bent, laten we onszelf dan wel serieuzer nemen. Verdien het recht om er iets over te zeggen. Volg eens een opleiding. Lees eens een goed boek. En besteed eens minstens 10 procent van je tijd aan het ontwikkelen van je eigen skillset. Alleen zo kun je volgens mij ook op lange termijn het verschil maken.’

Meer weten? Volg het webinar:

Weten waarom volgens Koen Roozen niet iedereen recruiter kan worden? Schrijf je hier in voor zijn webinar. Of maak een andere keuze uit de 25 webinars die in de Webinar Week worden aangeboden. >>

Of beluister hier het hele interview: