Funny Friday: energie op de werkvloer door de Haka

Zijn je medewerkers een beetje ingedut? Breng er wat energie in! Bullhorn geeft het goede voorbeeld door een heuse Haka-workshop te volgen. En dat ziet er… energiek uit.

Om draagvlak te creëren binnen hun kantoor in Rotterdam organiseren ze bij Bullhorn elk jaar workshops rondom hun kernwaarden. Op 28 januari stond Energy centraal. En energie was duidelijk aanwezig…

Stampen, schreeuwen en imponeren

Na een kickstart van het Redbull Wings-team en een presentatie voor elke medewerker over hoe je de kernwaarde ‘energie’ in de praktijk kunt toepassen op je eigen manier, werd namelijk geheel in stijl afgesloten met een Haka-Workshop van Robert Bouman. Stap voor stap leerde het team de Haka genaamd ‘Ka Mate’, compleet met bijbehorende passen en kreten. Door een Haka te leren bouw je energie op in de ruimte en sta je als team voor één taak: de Haka goed uitvoeren en de tegenstander imponeren. En dat is zeker gelukt, zoals onderstaande video aantoont…:

Zelf een leuk idee voor Funny Friday?

Elke vrijdag eindigen we met lichte voet op Werf& met de rubriek Funny Friday. Heb jij een leuk idee? Laat het ons weten!

Van Dieren sluit af: januari 2019

Aan het einde van de maand vertelt recruitmenttrainer Ellen van Dieren wat haar allemaal is opgevallen. Dit keer laat ze zien dat we nog niet klaar zijn met de tekorten in de arbeidsmarkt, het gebruik van video en social.

Recruitment in 2019. We zijn een maand onderweg in het nieuwe jaar en hoe zijn we van start gegaan? Ik persoonlijk met een maand lang niet werken en een reis naar Sri Lanka. Prachtig en even geen recruitment… Op één moment na, toen ik een krant vond met maar liefst 21 pagina’s vol met good old vacatureadvertenties. En ik heb mijn ogen uitgekeken omtrent de geslacht- én leeftijdsdiscriminatie die je daarin gewoon tegenkomt. Zie hier enkele voorbeelden:

Leeftijdsdiscriminatie geen bezwaar…:

Net zo min als geslachtsdiscriminatie:

Of wat dacht je van deze?

Nederland is anders…, toch?

In Nederland gaat het toch anders eraantoe? Zo deelt de NOS nieuwe cijfers van het UWV: ‘bijna helft van vacatures moeilijk vervulbaar’. Andere krantenkoppen die variëren van Hema die 56 werknemers moet laten gaan en 20 vacatures intrekt tot een artikel van 7 bedrijven die hun deuren bijna moeten sluiten vanwege simpelweg personeelstekort. En dat laatste gaat er bij mij nog altijd moeilijk in. Ik vraag mij af hoe serieus er dan in de werving is geïnvesteerd. Is er een recruitmentprofessional bij betrokken? Is er kritisch gekeken naar de aantrekkelijkheid van de baan en de werkgever? Is het aanbod aangepast voor de kandidaat? Durven we keuze te maken voor kandidaten waarin we moeten investeren? Of scholen we huidig personeel om?

Hoe serieus wordt er daadwerkelijk geïnvesteerd in werving?

Dagelijks kom ik het in mijn gesprekken en trainingen tegen dat we hard schreeuwen dat er een tekort is. Maar als ik dan kritisch vraag hoeveel tijd en geld de werkgever er werkelijk voor over heeft… Kortom, ik vind recruitment nog steeds een prachtvak.

Een geheel nieuwe trend ontdekt… video

Verder zag ik tijdens mijn vakantie dat inmiddels ook het NRC en experts zeggen dat video weleens hot kon worden in recruitment… Ik zeg niets, alleen dat ik deze maand zelf ook weer heb ervaren hoe succesvol LinkedIn-native video’s zijn. Top! Om vervolgens teleurgesteld te raken door de minimale persoonlijke interactie die daarop volgt. Lees: 120 nieuwe invites van HR- en recruitment-vakgenoten en slechts 13 met een persoonlijk berichtje…

Gebruik Instagram in je recruitment

Over social gesproken: daar kunnen we ook in 2019 natuurlijk nog altijd niet omheen. Recent weer de cijfers van het Newcom-onderzoek en handig voor jullie recruiters om deze te checken. Dan zie je Instagram duidelijk als grootste stijger. Vaak krijg ik de vraag of je daarmee iets moet in recruitment? Uhm… ja! En de volgende vraag die ik dan krijg van recruiters: maar hoe dan? Ik kan er heel veel over zeggen, maar even kort 3 dingen:

  1. Onderzoek eerst of je doelgroep op Instagram zit.
    2. Voorkom de grootste valkuil: oldskool vacatures posten of spammen met advertenties in de vorm van gesponsorde vacatures. Ik haal even mijn credo die in elke training terugkomt uit de kast: stop met het verkopen van banen, maar benoem redenen om erbij te willen horen. Of in dit geval laat redenen zíén om erbij te willen horen. En dat kan op veel manieren.
    3. Interactie is de weg naar succes. Oftewel: interactie is het nieuwe content. En dat kan zijn een Q&A met medewerkers, polls, vragen etc.

Ter inspiratie 3 voorbeelden

Tot slot sluit ik elke maand af met 3 voorbeelden van recruitment-acties, ter inspiratie:


#1. Dirk gaat voor salaris en gemak. Kort, maar krachtig en slim ingespeeld op de beweegmotieven van hun (jonge) doelgroep.


#2. Mis En Place snapt de agenda van de kandidaat. En je kunt zelf online plannen.


#3. NS en Hudson Bay gaan op zoek naar offline interactie met hun doelgroep.

Dit was de eerste van mijn vaste maandelijkse column op werf& waarin ik mijn belevenissen, visie, mening, hoogtepunten en inspiratie deel. Heb je een andere invulling of toevoeging voor deze column, let me know!

ellen van dierenOver de auteur

Ellen van Dieren is trainer en eigenaar van De Recruitment Trainer. Naast een breed trainingsaanbod deelt zij ook graag haar kennis en inspiratie over recruitment en de arbeidsmarkt in haar vlogs en blogs.

Lees ook van Ellen:

Lees alles van Ellen.

Hans Kroonen over 25 jaar Steam: ‘We willen er steeds als eerste bij zijn als er nieuwe inzichten of technieken zijn’

Een kwart eeuw geleden ontstond het idee bij Hans Kroonen en Marco van Rookhuijzen dat arbeidscommunicatie beter en anders kon én moest. Inmiddels is Steam een bekende speler in het veld en viert het bureau dit jaar zijn 25-jarig jubileum.

Toen Hans Kroonen eind vorige eeuw een van de oprichters van Steam was, bestond het vak arbeidscommunicatie uit nog niet veel meer dan het wegzetten van vacatures. Van een term als employer branding had nog niemand gehoord. Inmiddels is het Amsterdamse bureau uitgegroeid tot een bekende speler in het veld en vieren ze dit jaar hun 25-jarig jubileum. Hoe kijkt Kroonen terug op die kwart eeuw? Een interview.

> Van harte gefeliciteerd! Wat is er in die 25 jaar veranderd?

‘De media en middelen zijn erg anders geworden, maar de diepliggende motivaties voor een baan zijn in de kern nog goed vergelijkbaar. Waar we eerst 100% bezig waren met vacatures vervullen, richten we ons nu veel meer op het positioneren van organisaties als merk op de arbeidsmarkt. We zijn in de afgelopen jaren zowel in strategie als creatie kwalitatief gegroeid. We benaderen het employer brand en een Employer Value Proposition nu vanuit wetenschappelijk onderbouwde doelgroepinzichten. Creatie heeft veel meer houvast aan strategie dan in de eerste jaren. Soms was het echt: “Dit is het wervingsprobleem, bedenk iets leuks! Klant wil iets opvallends. Punt.”

‘Creatie heeft nu veel meer houvast aan strategie dan in de eerste jaren’

Je zou kunnen zeggen dat onze strategieën nu veel duurzamer zijn geworden. Je kunt er creatief eindeloos op variëren en op doelgroepen inzoomen, maar wel vanuit één centrale strategie.’

> Wat zijn de ambities voor de komende 25 jaar? 

‘Zover vooruit kan ik niet kijken, maar reken er maar op dat ons vak keihard blijft veranderen. En ook dan weer aan de kant van de technische on- én offline mogelijkheden. Boodschappen kunnen vanuit data veel meer op maat worden gemaakt. Dat gebeurt nu al, maar zal nog verder worden doorgevoerd.

‘Straks weet je precies wanneer iemand open staat voor een nieuwe baan bij jou en hoe lang je nodig hebt om iemand te beïnvloeden’

Straks weet je gewoon precies wanneer iemand open staat voor een baan bij jou en hoe lang je nodig hebt om iemand te beïnvloeden. Denk aan de toepassing van data bij de Amerikaanse verkiezingen, dat kan ook op de arbeidsmarkt. We hebben altijd veel geleerd uit de consumentenmarketing en dat zal zo blijven. Onze ambitie is er steeds als eerste bij zijn als er nieuwe inzichten of technieken zijn.’

> Wat is jullie grootste uitdaging?

Employer branding op het juiste niveau in de organisaties brengen. Nu zie je vaak dat het bij recruitment is ondergebracht. En dat er alleen vanuit werving wordt gedacht. We moeten meer moeite doen om mensen binnen te krijgen, dus we gaan aan employer branding doen.

‘We moeten met employer branding in dé business van een organisatie zitten’

Natuurlijk zitten we in de recruitmentbusiness, maar ook in de HR-business, de employability-business, de internal branding-business. Maar we moeten met employer branding eigenlijk in dé business van een organisatie zitten. Want een employer brand zorgt voor betrokken en bevlogen mensen. En die zijn bepalend voor het succes van je organisatie.’

> Van welke fout heb je het meest geleerd?

‘Poeh, heb je even…? Misschien was mijn grootste les toen we ongeveer 10 jaar bestonden. Toen leerde ik dat je altijd je hart moet volgen. Veel meer geloven in waar je voor staat. We waren toen nog met meer partners en dat maakte het lastig om onze koers te bepalen. Te veel kapiteins op een schip. Je komt erachter dat meebewegen grenzen kent. Ik geloof wel in harmonie, maar soms moet je gewoon keihard je gevoel volgen. En dat blijkt dan ook bepalend voor je succes.’

Op 13 februari geef je een webinar over employer branding. Wat is jouw tip om betere employer branding te bereiken?

‘Eén simpele tip is er niet. Het hangt helemaal van je situatie af. Ben je al een bekende retailer? Dan volg je een andere strategie dan bijvoorbeeld een ziekenhuis. Mijn advies is wel om alleen eraan te beginnen als je ook de steun hebt van je directie of raad van bestuur. En dat het iets van de business wordt en niet alleen van HR en/of communicatie, met bovendien duidelijke KPI’s en een passend budget.

‘Laat employer branding niet afhangen van het moment dat je op zoek moet naar mensen’

Maar bovenal: laat het niet afhangen van het moment dat je op zoek moet naar mensen. Dan moet het employer brand er al lang zijn, juist omdat het ‘de business’ is. Het maakt jou als bedrijf beter, anders, doordat je de juiste mensen in dienst hebt. Employer branding is dus per definitie een langetermijninvestering. En dat maakt het een directietaak.’

> Wat verwacht je van 2019 op employer branding-gebied?

‘De krapte op de arbeidsmarkt gaat nog voelbaarder worden. Neem het onderwijs. Daar wordt binnenkort gestaakt omdat er tekorten zijn die tot te veel werkdruk leiden. We gaan het dus als consument ervaren, wat tot Kamervragen kan leiden, wat soms direct tot een telefoontje op de vrijdagmiddag naar Steam leidt.

‘Laten we wel met elkaar afspreken dat we deze keer duurzamer met onze energie omgaan. Deal?’

In de eerste week van dit jaar zijn we zo al vier keer gebeld. De aandacht voor dit vak krijgt door de krapte automatisch meer aandacht hoger in organisaties. Vaak veel te laat, maar beter laat dan nooit. Laten we wel met elkaar afspreken dat we deze keer duurzamer met onze energie omgaan. Deal?’

Meer weten over de visie van Hans Kroonen?

Volg dan woensdag 13 februari zijn webinar, waarin hij de 5 lessons learned van 25 jaar Steam vertelt. Dit webinar is onderdeel van de Webinar Week, waarin 25 gratis webinars worden aangeboden.

Lees ook:

Peter Hagedoorn: ‘Pak je recruitmentplan meer geautomatiseerd en datagedreven aan’

De kandidaten liggen niet meer bij bosjes voor de deur, dus zullen we het anders moeten aanpakken. Zorg dus dat je weet wat je gewenste markt is, wees datagedreven en laat in elke vorm van content heel goed naar voren komen wie je bent.

Dat stelt Peter Hagedoorn, die je tijdens de Webinar Week op 13 februari 2019 laat zien hoe je dat kunt doen in zijn webinar ‘360 Candidate Targeting: ken je ideale kandidaat!’ Wij geven alvast een voorproefje.

> Waarover ga je het hebben tijdens het webinar?

‘We gaan het hebben over werving volgens het 360 Candidate Targeting model. Hierbij onderscheiden we vier typen wervingskanalen en daarmee kun je zowel de groep actief werkzoekenden én de latent zoekende kandidaten bereiken. De vier soorten kanalen die we in dit model hanteren zijn jobboards, vaksites, Google display en social media. Jobboards uiteraard gericht op de groep actief werkzoekenden. Met vaksites kun je vervolgens een nichebereik realiseren met zowel actief als latent werkzoekenden. Google display bannering gebruik je om zwaarder in te zetten op de latent zoekende markt, waarbij je je bereik target aan de hand van kernwoorden die aansluiten bij jouw ideale kandidaat. De vierde en de laatste categorie is social media: het is moeilijk om je daar nog te onderscheiden, maar wederom geldt gerichte targeting hier als een belangrijk onderdeel van de perfecte mix om ook de latent zoekende kandidaat te bereiken.’

‘alleen vacatures op jobboards verspreiden is niet meer voldoende om je ideale kandidaat te bereiken’

> Waarom is dit model zo belangrijk?

‘Het is niet meer zo dat mensen bij vacatures bij bosjes voor de deur hangen. Iedereen weet dat de krapte op de arbeidsmarkt nog steeds erg actueel is. Alleen vacatures verspreiden op jobboards is niet meer genoeg om jouw ideale kandidaat te bereiken. Gelukkig wordt er steeds meer budget gereserveerd voor recruitment. Echter, ook dat budget is niet eindeloos en je zult kostenbewust met je centjes moeten omgaan om het optimale resultaat te bereiken. Het 360 Candidate Targeting Model helpt je om goede keuzes te maken in de kanalen die je gebruikt om je ideale kandidaat wel te bereiken. Zelfs als je een wat kleiner budget of een moeilijker te vervullen vacature hebt.’

> Wat kan beter op recruitmentgebied?

‘Ik denk dat iedereen die verantwoordelijk is voor de invulling van vacatures zich op een veel gerichtere en meer datagedreven manier zou moeten focussen op hoe hij of zij zijn ideale kandidaat bereikt. Dat gebeurt in mijn optiek te weinig, er worden vooral veel proefballonnetjes opgelaten. Het gaat om het echte datagedreven gedeelte daaronder, waarna je op basis van feiten keuzes kunt maken. Er zijn heel veel harde data beschikbaar over welke kanalen het beste werken voor jouw specifieke vacature. Waarom zou je die niet gebruiken?’

> Wat is belangrijk voor goede arbeidsmarktcommunicatie?

‘Voor een goede arbeidsmarktcommunicatie zijn niet alleen de juiste kanalen van belang, maar is het ook ontzettend belangrijk om te zorgen voor optimale content. Je ideale kandidaat bereiken is niet voldoende. Je moet hem of haar ook aanzetten tot een sollicitatie. Verleiden als het ware. Om dat voor elkaar te krijgen moet je denken als jouw ideale kandidaat. Onderzoek wat de push- en pull factoren zijn voor jouw doelgroep en zorg dat je dit ook meeneemt in je vacaturetekst en overige communicatie.

‘Optimale content en de juiste kanalen zijn van belang voor een goede arbeidsmarktcommunicatie’

Pas je communicatievorm ook specifiek aan op degene die jij wilt bereiken. Welke tone-of-voice pas je toe? Gebruik je video, heb je afbeeldingen nodig om op te vallen of is alleen tekst voldoende? Vaak wordt een oude vacaturetekst hergebruikt die al een paar jaar op de plank ligt. Zo ontzettend jammer, want vooral met optimale content onderscheid jij jezelf van de concurrentie!’

Meer weten over de visie van Peter Hagedoorn?

Volg dan woensdag 13 februari zijn webinar, waarin hij vertelt hoe je de ideale kandidaat kunt bereiken én verleiden. Dit webinar is onderdeel van de Webinar Week, waarin 25 gratis webinars worden aangeboden.

Lees ook: