Inge Beckers: ‘Werven in de zorg is niet lastig(er)’

Ook de zorgsector kan best de tekorten inlopen. Als de instellingen maar meer durven te investeren in employer branding, professioneel recruitment, arbeidsmarktcommunicatie en een goede candidate experience, stelt Inge Beckers.

Want: een aantrekkelijk werkgeversmerk werkt als een magneet op de arbeidsmarkt, professionele recruiters zijn in staat om proactief nieuwe talenten aan hun organisatie te verbinden en met goede arbeidsmarktcommunicatie – en een aangename candidate journey – kan ook de zorgsector best de personeelstekorten te lijf, aldus Inge Beckers, adviseur HR-communicatie gespecialiseerd in branding en engagement. Als spreker van het seminar Beter werven in de zorg licht ze toe hoe zorgorganisaties het volgens haar (morgen al) beter kunnen doen. De drie belangrijkste pijlers daarbij:

#1. Zet je werkgeversmerk centraal

Zowel kandidaten als medewerkers hebben baat bij heldere werkgeversmerken. De vacaturedruk in zorgsector is nu 4:1. Dit betekent dat iedere verpleegkundige, helpende en verzorgende die nu actief op zoek is naar een andere baan de keuze heeft uit maar liefst vier vacatures. Daarom ‘moeten’ werkgevers hun eigen en unieke positie innemen. Want welke werkgever kies je als je zoveel verschillende mogelijkheden hebt? Daarbij is de keuze voor verpleegkundigen op hbo-niveau nog groter; 7:1! Een duidelijke positionering, oprecht het werkgeversverhaal uitdragen (de employer brand story) en bovenal elke dag waarmaken wat je belooft aan je medewerkers, zorgt ervoor dat jij jouw mensen blijvend kunt vinden en verbinden.

>> Scherp je Employee Value Proposition (EVP) aan

Maar, zo vragen mensen mij regelmatig: hoe dan? Door de missie van je organisatie te verbinden met het merk én je medewerkers, antwoord ik dan. In een creatieve workshop met medewerkers ga je op zoek naar antwoorden waarmee je een heldere Employee Value Proposition schrijft. Zo’n EVP omvat ‘de reden’ waarom een medewerker bij een organisatie werkt. Niet enkel salaris, maar juist de cultuur is belangrijk. Ik neem naar dit soort sessies graag een visueel verslaggever mee, dan maak je het direct inzichtelijk.

Vooral de vraag ‘wat vinden wíj waardevol?’ is belangrijk om goed te verkennen

Vooral de vraag ‘wat vinden wíj waardevol?’ is belangrijk om goed te verkennen. Deze waarden dragen bij aan werkgeluk. Werkgeluk bestrijdt werkdruk. En werkplezier is een belangrijke voorwaarde voor jong zorgpersoneel. Met een focus op jullie waarden maak je content en laat je de organisatie zien waar jouw kandidaten graag bij willen horen. Je draagt vanuit deze positieve energie ook nog bij aan een ander imago dan de zorgsector nu heeft. Deze continue bevestiging op de waardevolle waarden is ook belangrijk om je huidige talenten aan boord te houden.

#2. Breng je sollicitatieproces op orde

Een soepel ingericht wervingsproces is een absolute must have. Te starten met het sollicitatietraject, de candidate journey. Zorg ervoor dat iedere sollicitatie-ervaring er eentje is om trots op te zijn. Eigenlijk zou ik iedereen aanraden eens in de huid van een sollicitant te kruipen en als ‘mystery guest‘ te solliciteren bij de eigen organisatie.

>> Spreek als mens-tot-mens met je sollicitanten

Een goede eerste indruk maak je tenslotte maar één keer. Ga ontdekken waar ruimte zit voor verbetering. Krijg je snel de contactpersoon aan de telefoon die vermeld staat bij meer informatie? Krijg je de indruk dat jouw sollicitatie met uiterste zorgvuldigheid wordt behandeld? En krijg je een persoonlijk geformuleerd, inhoudelijk beargumenteerd antwoord? In deze laatste stap kun je nog veel winnen. Spreek altijd je waardering uit voor de getoonde interesse in je organisatie, bedank de kandidaat voor de geïnvesteerde tijd en wens hem of haar altijd succes bij het vinden van een mooie baan. Besef dat iedere standaard afwijzingsmail een negatief effect heeft op het werkgeversmerk.

>> Werf nieuwe collega’s via medewerkers

Mocht je nog geen referral recruitment-programma hebben, roep dan vandaag nog de hulp in van je eigen mensen. Medewerkers zijn bij uitstek geschikt om jou te helpen in de zoektocht naar nieuwe collega’s. Zij weten als geen ander hoe het is om bij je organisatie te werken én zij kennen de kandidaat, dus kunnen ze goed inschatten of hij of zij zal passen bij jullie organisatie. Ook toont onderzoek aan dat latent werkzoekenden best benaderd willen worden. Zeker voor een mooie baan en zeker als dat gebeurt via een oud-collega, studiegenoot, vriend of kennis. Het netwerk van je medewerkers is té interessant om ongemoeid te laten.

#3. Arbeidsmarktcommunicatie, maar dan nét even anders

Ik adviseer organisaties om in hun externe arbeidsmarktcommunicatie vooral voor afwisseling te kiezen. Communiceer merkgericht, dan weer vacaturegericht, afgewisseld met een actiegerichte of campagnegerichte periode. Wissel ook communicatie en branding met elkaar af. Blijf niet hangen in informeren en profileren, maar ga het gesprek aan. Reageer, stimuleer engagement en inbed storytelling in je contentcreatie.

>> Schrijf de beste vacatureteksten

Hoewel arbeidsmarktcommunicatie veel verder reikt dan alleen de vacaturetekst, is op dit onderdeel nog een wereld te winnen. Laat je nooit ringeloren door de vacaturehouder die als het ware een functiebeschrijving erdoorheen wil drukken. Een vacaturetekst heeft werving als doel. En jij hebt verstand van communicatie, recruitment en de kandidaat, dus jij weet hen het beste te adresseren. Jouw vacaturetekst geeft de kandidaat precies die informatie waardoor hij of zij besluit: dat is gaaf, dat kan ik en dat wil ik! Denk dus goed na over alle relevante informatie en wees duidelijk wat de kandidaat ervoor terugkrijgt. Laat jullie organisatiewaarden stralen en vertel jullie organisatieverhaal (employer brand story). De beste vacaturetekst ademt de cultuur en sfeer van jullie organisatie!

>> Pitch de latente baanzoekers

Voor iedere medewerker kunnen de triggers om voor een werkgever te (blijven) kiezen anders zijn. Werk voor je interne en externe arbeidsmarktcommunicatie per doelgroep een engagementstrategie uit. Mensen hebben verschillende drijfveren; speel hierop in! De latente baanzoeker mag je als doelgroep niet vergeten. In de zorg is 43 procent latent werkzoekend, dus niet actief, maar wel open voor nieuwe kansen. Achterhaal hun drijfveren (zoals: groei), pullfactoren (werksfeer) en geprefereerde arbeidsvoorwaarden (bijvoorbeeld: bij indiensttreding direct een vast contract), zodat je ze in beweging kunt krijgen. Van de medewerkers in de zorg is 13 procent (!) het afgelopen jaar van werkgever gewisseld. Dit kwam in de meeste gevallen niet door een eigen actieve zoektocht, maar eerder door goede arbeidsmarktcommunicatie, sourcing en referral.

beter werven in de zorg huub buijsMeer weten? Kom 26 maart naar het Seminar Beter werven in de zorg:

Werving staat bovenaan de agenda van veel zorgorganisaties. Tijdens het Seminar Beter werven in de zorg op dinsdag 26 maart 2019 krijg je concrete tips om op korte, middellange en lange termijn jouw werving te optimaliseren. Met veel praktijkvoorbeelden, twee sprekers en twee inspirerende gastsprekers, onder wie Inge Beckers.

Schrijf je nu in en profiteer van een Early Bird korting >> 

Lees ook:

Ook verzekeraars kampen met krapte: helft vacatures ‘moeilijk vervulbaar’

De werkgelegenheid bij de Nederlandse verzekeraars mag dan afnemen, ook hier kampen ze met een krappe arbeidsmarkt: bijna de helft van de vacatures in de branche staat minstens een kwartaal open.

verzekeraars sociale agendaZo kenden de Nederlandse verzekeraars in 2017 samen ongeveer 630 vacatures. Dat is 1,9 procent van het totaal aantal werknemers in de branche. Daarmee springt de verzekeringsbranche er wel positief uit ten opzichte van bijvoorbeeld banken en andere financiële dienstverleners. Daar ligt het ‘vacaturepercentage’ ruim twee keer zo hoog: op 4,1 procent van alle werknemers, zo meldt de zogeheten ‘Sociale Agenda‘ van de branche, een toekomstvisie waarvoor verzekeraars de handen ineen hebben geslagen met de werknemersorganisaties.

Zeker 48 procent staat langer dan 3 maanden open

Maar het relatieve aantal vacatures mag dan nog wel meevallen in de branche, dat wil niet zeggen dat de werkgevers er ook makkelijk in slagen die vacatures te vervullen. Van de 630 vacatures stonden er 310 langer open dan drie maanden, oftewel: 48 procent. Dit percentage is sinds 2014 bovendien sterk aan het stijgen. En dan zijn de cijfers van vorig jaar nog niet eens bekend. En dat dus ondanks de gestage afname van het totaal aantal werknemers bij verzekeraars.

verzekeraars

Tja, wat te doen?

De schaarste ‘naar veelal hooggekwalificeerd personeel is duidelijk merkbaar in
de sector’, concludeert het rapport dan ook. ‘Verzekeraars wedijveren met elkaar – en met bedrijven buiten de sector – om de juiste mensen aan te trekken.’ Maar ja, hoe daaruit te komen? Dat levert volgens de auteurs ‘grote uitdagingen’ op.

‘Organisaties wedijveren met elkaar om de juiste mensen aan te trekken’

Er zou bijvoorbeeld meer aandacht moeten komen in de verschillende behoeften van de doelgroepen, stellen ze. ‘Zo blijft de sector een aantrekkelijke werkgever voor huidige medewerkers, maar evengoed een uitdagende werkgever voor nieuwe medewerkers.’

Meer diversiteit en een arbeidsmarktmonitor

Verder pleiten ze voor meer aandacht voor diversiteit. Want lukt het een meer divers personeelsbestand aan te boren, dan draagt dat weer bij aan ‘de wervingskracht onder groepen die van oudsher wellicht minder snel het oog lieten vallen op de sector als potentiële werkgever’. En ook, ‘niet onbelangrijk: diversiteit is een van de succesfactoren voor succesvolle organisaties…’

‘niet onbelangrijk: diversiteit is een van de succesfactoren voor succesvolle organisaties…’

Ook wil de branche de komende jaren een arbeidsmarktmonitor uitvoeren om zicht te krijgen op toekomstige arbeidsbehoeften van de sector. Afhankelijk van de uitkomst daarvan willen de verzekeraars onderzoeken of ze samen een specifieke opleiding kunnen aanbieden voor schaars personeel – wat natuurlijk ook weer kansen moet bieden voor goede doorstroom van huidig personeel.

Lees ook:

Gijs de Haas van Dorsser (Intelligence Group): ‘We zitten op een goudmijn, maar moeten nog dieper graven’

Een ‘goudmijn aan data’, zo noemt Gijs de Haas van Dorsser de situatie die hij aantreft bij zijn nieuwe werkgever. Aan hem de uitdaging die goudmijn zo goed mogelijk te ontginnen. ‘Er is hier nog best wat missiewerk te verrichten.’

Data worden steeds belangrijker in de arbeidsmarkt. Net als: weten wat de kandidaat wil. Wie de juiste data heeft, kan gefundeerde beslissingen nemen, zijn wervingsbeleid aanpassen en zo duizenden, soms zelfs miljoenen, euro’s besparen. Maar goede data zijn schaars. Online mag elke klik dan worden geregistreerd, wie vraagt werkzoekenden nou wat ze echt belangrijk vinden? Wie maakt inzichtelijk waar talent te vinden is? En hoe kun je zulke informatie vervolgens goed delen, zodat de arbeidsmarkt écht transparant wordt?

Wie de juiste data heeft, kan duizenden, soms zelfs miljoenen, euro’s besparen

Het zijn vragen waar Gijs de Haas van Dorsser vanaf dit jaar zijn tanden mag inzetten. Bij zijn oude werkgevers, Randstad en Yacht, maakte hij al kennis met de data van de Intelligence Group. Na de zomer vorig jaar raakte hij er verder in gesprek. Eigenaar Geert-Jan Waasdorp wilde wat meer terugtreden als directeur, weer meer gaan ondernemen, en zocht dus iemand om het databedrijf ‘uit te bouwen en te stroomlijnen’. Na meerdere gesprekken volgde een klik, en besloot Waasdorp om afstand te nemen en de 40-jarige De Haas van Dorsser vanaf januari aan te stellen als Managing Director. ‘In een restaurant in Katendrecht is de deal beklonken.’

‘Een A-merk moet zichtbaar zijn’

Dat betekent wel dat gekozen is voor verandering, zegt laatstgenoemde zelf. ‘Nog een Geert-Jan, dan verandert er niets. En ik teken hier natuurlijk ook niet voor een jaar.’ Wat die verandering dan is? ‘Ik vind: wij zijn een A-merk. En als A-merk moet je zichtbaar zijn. Niet alleen binnen zitten, maar meer naar buiten treden, jezelf laten zien.’ De organisatie moet ook minder afhankelijk worden van Waasdorp, zegt hij. ‘We hebben een sterke club met goede mensen. Echte specialisten. Ik zie het als mijn taak om die ook als zodanig te positioneren. De cultuur sterk te maken. Daarin is nog best wat missiewerk te verrichten.’

‘Bedrijven gaan steeds meer inzien dat data recruiters helpen en empoweren

Hij noemt als voorbeeld de wereld van de bemiddelaars, waaruit hij zelf ook afkomstig is. Veel van de grote bedrijven in die branche zijn hard op zoek naar goede data, om hun aanbod naar klanten beter te kunnen onderbouwen. ‘Bedrijven gaan inzien dat data recruiters helpen en empoweren.’ Maar ze weten vaak niet goed waar die data te vinden, of proberen zelf iets op te zetten. Daar kan IG! meer het verschil maken, denkt De Haas van Dorsser. ‘We zitten op een goudmijn, maar we graven denk ik nog niet diep genoeg.’

Twee tools die inzicht geven

De nieuwe managing director verwacht daarbij het meest van het DoelgroepenDashboard en het European Recruitment Dashboard, twee tools die zowel nationaal als internationaal wervende partijen inzicht geven om sneller en effectiever te kunnen werven. ‘We kunnen zóveel met die dashboards’, zegt De Haas van Dorsser. Om een voorbeeld te noemen: ‘Ik was laatst aanwezig bij een demo die we gaven bij een zorginstelling. Die instelling wilde eigenlijk alleen maar seniors. Maar aan de hand van het dashboard zagen ze duidelijk dat die nauwelijks te vinden zijn. Dat was echt een eyeopener voor ze, waardoor ze nu heel anders kunnen werven.’

Intelligence Group investeert continu in die systemen, zegt hij. ‘We zitten nu in het stadium dat 90 à 92 procent van de data echt 100 procent goed is. Maar de analisten zijn zó goed hier. Dat hebben we echt wel in de smiezen, zie ik. En dat wordt alleen maar beter.’ Wat ziet hij als zíjn taak daarbij? ‘Nog meer bedrijven laten zien hoe het werkt. Ik wil tutorials maken, gericht op branches. Laten zien: wat betekent dit voor jóúw bedrijf?’

Steeds meer internationale focus

Intelligence Group heeft daarbij ook steeds meer een internationale focus, stelt De Haas van Dorsser. Zo worden op korte termijn twee mensen aangenomen voor sales over de grens. Ook kijken ze welke partnerships voor data er te sluiten zijn, om een nóg rijkere gezamenlijke database te maken. ‘De verwachtingen van het European Recruitment Dashboard zijn hoog’, stelt hij. ‘Het is ook een kritische factor voor het succes van dit bedrijf. Maar aan de hand van feedback wordt het ook steeds beter.’

‘Alle bemiddelaars die claimen ‘professional-gedreven’ te werken, kunnen zich onderscheiden met data’

Maar ook in Nederland is nog veel te ontginnen, stelt De Haas van Dorsser. ‘Ik geloof echt dat we nu nog peanuts hebben gezien van wat mogelijk is. We zitten bijvoorbeeld nog niet bij alle grote bemiddelaars. Terwijl zij zich allemaal kunnen onderscheiden met data over professionals, als ze claimen ‘professional-gedreven’ te werken. Het DoelgroepenDashboard helpt hiring managers niet alleen aan realisme, het helpt ook vooruit werken. Je kunt er verwachtingen mee managen, of de vraag ombuigen, zorgen voor een constante stroom aan kandidaten.’

Successen mogen gevierd

De nieuwe managing director heeft een achtergrond aan de hotelschool in Maastricht, en komt uit een cultuur ‘waar successen worden gevierd’, zegt hij. ‘Dat wil ik hier ook meer inbrengen. Want er is hier veel om trots op te zijn. Het bedrijf zal ook meer gestructureerd worden, transparanter naar elkaar.’ En de data zullen daarbij leidend zijn – en blijven. ‘Data zijn het nieuwe goud. Sterker nog: data zijn meer waard dan goud. En op basis van 15 jaar data zijn we steeds beter voorspellend op de arbeidsmarkt.’

‘Voorspellende waarde, dat is waar elke manager op zit te wachten’

Die voorspellende waarde wordt momenteel getoetst bij individuele bedrijven, zegt De Haas van Dorsser. ‘Dan kijken we bijvoorbeeld of we het aantal vacatures kunnen zien dat op de doelgroep IT ontstaat, en hoeveel inhuur je dan nodig hebt. Dat is informatie waar elke manager op zit te wachten. Het heeft invloed op de planning, de prognoses, de winst. En ik kan zeggen: we zitten er echt dicht tegenaan dat we dat inzicht met grote zekerheid kunnen bieden.’

Meer dan: snel mensen vinden

Recruiters leggen nu nog te vaak de nadruk op ‘snel iemand vinden’ voor een vacature, zegt hij. ‘Zonder dat ze nadenken over: wat houdt die kandidaat nou echt bezig? Wat drijft hen? Hoe houd je ze binnen? Wil je daar wat mee, dan heb je data nodig. Dat is minstens zo belangrijk als mensen in je netwerk hebben. Je moet weten: wat kun je hen bieden om ze te binden? Data empoweren recruiters echt om met hun hiring managers het gesprek te voeren. Je hebt dan gewoon een onderbouwd verhaal, in plaats van een misplaatst onderbuikgevoel.’

‘Data zorgen voor een onderbouwd verhaal, in plaats van een misplaatst onderbuikgevoel’

Over drijfveren gesproken: wat drijft hem zelf om deze uitdaging aan te gaan? ‘Data hebben altijd mijn interesse gehad. Daardoor kun je sneller én beter werken. Zodat je tijd overhoudt voor de kandidaat die tegenover je zit. Want dat is waar het volgens mij uiteindelijk om gaat: de arbeidsmarkt transparant maken, vraag en aanbod op een goede manier bij elkaar brengen.’

Lees ook: