Banken nu echt uit de gratie als werkgever

De drie grote banken zijn behoorlijk gedaald in populariteit onder werkzoekenden. ING staat (nog net) in de top-10, terwijl Rabobank en ABN Amro zelfs helemaal niet meer voorkomen bij de 10 meest gewilde werkgevers.

De banken worden onder meer verstoten door Shell, die in 2018 tot meest favoriete werkgever van Nederland verkozen is. Dit nadat de Rijksoverheid daarvoor twee jaar op rij de favoriete werkgever was. De Rijksoverheid staat nu op de tweede plaats, gevolgd door de Politie, KLM en Defensie.

De grootste dalers

ING is ook meteen de grootste daler in de top-10. Rabobank en ABN Amro hebben hun top-10-notering zelfs helemaal moeten afstaan, ten faveure van de NS en hightechbedrijf ASML. Dit blijkt uit de recentste resultaten van het Arbeidsmarkt GedragsOnderzoek (AGO) onder de Nederlandse beroepsbevolking, ondervraagd in 2018. De daling van met name de Rabobank is opvallend. De bank was in 2011 zelf immers nog de meest gewilde werkgever van Nederland.

De top 10 favoriete werkgevers:

Werkgever 2018 2017 2016
Shell 1 2 2
Rijksoverheid 2 1 1
Politie 3 4 9
KLM 4 5 6
Defensie 5 7 11
Philips 6 8 4
Nederlandse Spoorwegen 7 13 16
Belastingdienst 8 9 7
ING 9 6 8
ASML 10 14 24

>> Download hier de top-25.

Shell op nummer 1

‘Shell laat zien dat ze op de arbeidsmarkt nog steeds een top of mind-positie hebben’, aldus Gijs de Haas van Dorsser, managing director van Intelligence Group. ‘Ook bij vrouwen is het bedrijf steeds populairder geworden, mede dankzij gerichte arbeidsmarktcampagnes. Een strategische employer branding heeft veel invloed op de voorkeurspositie op de arbeidsmarkt.’

‘Shell wordt ook bij vrouwen steeds populairder, mede dankzij gerichte arbeidsmarktcampagnes’

Shell staat al jaren in de top en heeft in 2018 het stokje voor de eerste plaats overgenomen van de Rijksoverheid. Marloes Michon, Directeur HR van Shell Nederland, is blij met de eerste plek: ‘Wat leuk dat we dit jaar op de eerste plek staan van favoriete werkgever. Wellicht dat het komt doordat steeds duidelijker wordt op welke manier Shell bijdraagt en verder wil bijdragen aan de energietransitie. Maar het kan ook komen door de verschillende campagnes die we voeren die laten zien dat Shell behalve een belangrijke speler in de energietransitie, ook gewoon een leuk bedrijf is om te werken, met prettige internationale collega’s en een dynamische innovatieve werkcultuur.’

Aantal verschuivingen te zien

Binnen de top-10 zijn er in het afgelopen jaar een aantal verschuivingen te zien. De meeste bedrijven in de top-10 zijn gestegen en ook de overheid doet het nog steeds goed. Daarnaast zijn de Nederlandse Spoorwegen en ASML afgelopen jaren sterk in populariteit gegroeid, zij zijn de nieuwkomers in de top 10. In 2018 lanceerde de NS een nieuwe arbeidsmarktcampagne: ‘De reis van morgen begint bij jou’.

Banken dalen in de lijst

De daling van de populariteit van de drie grote banken is opvallend groot. Zo stond Rabobank, na de nummer-1-positie in 2011, ook de laatste jaren nog steevast op een derde of vierde plek. Maar is de bank is nu gedaald naar plek 13. Onder IT’ers blijft ING overigens de meest favoriete bank om voor te werken. Door alle digitale ontwikkelingen worden banken steeds meer IT-bedrijven. Andere populaire bedrijven voor IT’ers zijn Philips, Google, de Rijksoverheid en de Politie.

Door alle digitale ontwikkelingen worden banken steeds meer IT-bedrijven

Nieuwkomers in de top-25

We zien ook een aantal nieuwe werkgevers die de top-25 binnenkomen. Zo heeft Nike een grote sprong vooruit gemaakt (+58) en eindigt in 2018 op plek 18. Daarnaast zijn ook DSM (+25), het Ministerie van Veiligheid en Justitie (+24), Heineken (+15), Schiphol (+14) en Coolblue (+2) in populariteit gestegen het afgelopen jaar en nieuw in de top-25. LUMC, Gemeente Amsterdam, Brandweer, UWV, Jumbo en Apple vielen daardoor uit de lijst.

Lees ook:

Campagne van de week: hoe een tram de Haagse ambulancezorg helpt

In de ambulancezorg is personeel zéér schaars. Gelukkig schoot in Den Haag het plaatselijke ov-bedrijf ter hulp. Een speciale ‘ambulancetram’ richt de komende maanden de aandacht op de vele vacatures in de sector in de hofstad en omgeving.

Eind januari gaf de Haagse burgemeester Paulien Krikke het startsein voor de wervingscampagne ‘Help Haaglanden Helpen’. Deze campagne moet ervoor zorgen dat de GGD in de regio (en de Geneeskundige Meldkamer Haaglanden) binnen afzienbare tijd genoeg nieuwe mensen vindt voor de functie van ambulanceverpleegkundige, verpleegkundige op de zogeheten Medium Care-ambulance en verpleegkundig centralisten op de geneeskundige meldkamer.

Er is voor de campagne niet alleen een speciaal beplakte tram opgetuigd, die door de HTM gratis ter beschikking is gesteld en nog tot maart door Den Haag, Delft en Rijswijk rijdt. Er waren bij de start van de campagne ook een massa ambulances te zien bij het Haagse stadhuis. En er is ook een speciale website opgezet. De hele campagne duurt tot en met juli dit jaar en is zowel online, offline, intern als extern gericht.

Verzorgingsgebied: 1 miljoen inwoners

Het verzorgingsgebied van de GGD Ambulancezorg in de regio Haaglanden telt ruim 1 miljoen inwoners. Er wordt gewerkt vanuit twee hoofdlocaties en daarnaast kleinere posten om zo een goede dekking van ambulances over de regio te kunnen garanderen. Op zo’n 250 medewerkers staan momenteel zo’n 20 vacatures open, vooral voor verpleegkundigen op hbo- en mbo-niveau. ‘De leukste ambulancedienst van Nederland’ noemen ze het zelf. Al is ‘leuk’ in dezen natuurlijk een betrekkelijk begrip, omdat het werk vaak om levensbedreigende situaties gaat.

Zeker niet de enige met tekorten

De ambulancezorg in de Haagse regio is overigens zeker niet de enige die kampt met acute personeelsproblemen. Zo kwamen vorig jaar de Rotterdamse collega’s nog in het nieuws, toen bleek dat ze door personeelstekort nogal eens te laat arriveerden. En ook elders zijn soortgelijke problemen bekend. De onzekerheid over de nieuwe Wet Ambulancezorg (die in 2020 in werking moet treden) lijkt ook een rol in de problemen te spelen. Wel konden alle ambulancemedewerkers in Nederland vorig jaar al een stijging in hun salaris tegemoet zien. Daardoor moet onder meer een stap vanuit het ziekenhuiswerk naar een functie op de ambulance makkelijker en aantrekkelijker worden.

Lees ook:

5 rijke vijvers aan goede kandidaten die je zo (kosteloos) kunt benaderen

Goede kandidaten vinden hoeft helemaal niet duur of lastig te zijn, stelt Dr. John Sullivan. Als je maar goed om je heen kijkt, en dingen durft die anderen niet doen. Hij heeft daarvoor 5 tips die iedereen kan toepassen.

Er mag dan heel veel technologie voor recruitment beschikbaar zijn, de beste manier om geschikte kandidaten te vinden berust nog steeds bij mensen, aldus Sullivan. Juist referrals van anderen laten telkens weer zien de beste kandidaten op te leveren. En deze manieren kunnen je bovendien behoeden voor de inzet van (veel te) dure post & pray-technieken. Die trouwens ook nog eens zelden bevredigend resultaat opleveren, aldus de Amerikaanse recruitmentgoeroe. ‘Gelukkig zijn er 5 heel effectieve, simpele, logische, goedkope, snelle en meer intuïtieve manieren om talent aan te trekken.’

#1. Boemerang-medewerkers

Wil je weten wat voor vlees je in de kuip hebt als je een kandidaat spreekt? Waarom zou je dan niet eens beginnen met je oud-medewerkers? Het blijkt al jaren een heel succesvolle strategie, zegt Sullivan. Je krijgt er nieuwe medewerkers door van wie jij zelf al de kwaliteiten en prestaties kent en naar behoren kunt inschatten. Het scheelt ook inwerktijd, en er is zelfs nóg een voordeel aan boemerang-medewerkers: nu ze in een ander bedrijf hebben gewerkt, hebben ze nóg meer kennis en ervaring die ze bij jou te gelde kunnen maken. Zijn ze moeilijk te werven? Het is meestal een gedachte in de hoofden van de managers, maar de praktijk kan wel eens anders uitpakken, zegt Sullivan.

sullivan vijvers#2. Zilverenmedaillewinnaars

Een groep die nog niet eerder bij je heeft gewerkt, maar die al wel bekend met je is zijn de ‘zilverenmedaillewinnaars‘, oftewel: de kandidaten die ooit bíjna zijn aangenomen, maar op het allerlaatst buiten de boot zijn gevallen. Ze kunnen nu – een tijdje verder – natuurlijk ineens heel goede kandidaten zijn (mits je de afwijzing niet op een vervelende manier hebt gedaan).

kijk eens naar de kandidaten die op het moment van de vorige vacature nog te weinig ervaring hadden

Begin eens te kijken naar zilverenmedaillewinnaars die gewoon de pech hadden dat ze tweede werden achter een ‘superster’. En kijk vervolgens ook eens naar de kandidaten die op het moment van de vorige vacature nog te weinig ervaring hadden. Zouden ze die ervaring nu wel hebben opgedaan? En probeer het ook eens bij mensen die in een vorige procedure op eigen initiatief zijn afgehaakt. Zouden ze nu wellicht wel te overtuigen zijn?

vijf#3. De ‘geef me er 5’-referrals

Aan al je medewerkers vragen ‘of ze nog iemand weten’, dat heeft meestal niet zoveel zin, zegt Sullivan. In de aanpak die hij voorstelt, benader je echter alleen je allerbeste mensen, en vraag je hen actief om hulp. Je legt eerst uit hoe belangrijk ze zijn voor het team, en gebruikt vervolgens de methode van de ‘geholpen herinnering’ (bekend geworden van Google).

Vraag bijvoorbeeld:

  • Wie waren technisch de 5 beste mensen met wie je ooit gewerkt hebt?
  • Welke 5 personen waren de meest innovatieve met wie je ooit gewerkt hebt?
  • Wie waren de 5 beste teamspelers met wie je ooit hebt samengewerkt?

Komt een bepaalde naam bij zulke vragen een paar keer naar boven, probeer dan contact met hem of haar te leggen. Of beter nog: vraag het aan de medewerker die de kandidaat heeft voorgedragen. Zij kunnen hem of haar misschien het best overtuigen.

referenten#4. Je top-referenten

Jouw eigen medewerkers zijn natuurlijk niet de enigen in de branche die toptalent kennen. Maar ga eens na: welke referenten ken je, en kun je vragen om kandidaten aan te dragen? Je kunt natuurlijk niet elke referentie vertrouwen, maar als ze al hebben ingestemd met de medewerkers die je recent hebt aangenomen, waarom zou je ze dan niet vrijblijvend kunnen benaderen of ze nog meer mensen kennen? En als ze echt goed zijn, kun je natuurlijk ook overwegen de referenten zelf ook weer te benaderen voor een vacature…

manieren #5. Je nieuwe medewerkers

De beste referrals? Die komen meestal niet meer van mensen die al lang bij je werken, maar vooral van je meest verse medewerkers. Zij zijn immers net op de arbeidsmarkt actief geweest, en brengen daarvandaan een nieuw netwerk met zich mee.

Vergeet dus vooral niet om al tijdens de onboarding te vragen of ze nog andere namen van talent kennen. Nieuwe medewerkers zijn namelijk meestal ook nog eager om een goede eerste indruk achter te laten en te helpen. En ze hebben meestal ook nog een relatief jonge relatie met deze potentiële referrals, die een waardevolle aanvulling kunnen zijn.

De oplossing ligt vaak dichterbij dan je denkt…

Het geheim van het vinden van topkandidaten ligt dus niet in jobboards, goede vacatureteksten, of carrièrebeurzen, zegt Sullivan. Al deze bronnen kunnen behoorlijk aan de prijs zijn. Terwijl de oplossing vaak dichterbij huis ligt, zegt hij. Als je maar durft, en je ogen niet sluit voor degenen die je al kent. Op wat voor manier dan ook. En als je je geen verkeerde hire kunt veroorloven, vraagt hij zich af: waarom zou je dan niet meer vertrouwen op namen van wie je al weet dat ze kwaliteit kunnen leveren?