Marion de Vries zat met een probleem: telkens weer kocht ze boeken over arbeidsmarktcommunicatie. De stapel werd steeds groter, want aan lezen kwam ze niet toe. Gelukkig kreeg ze een goed idee: ‘Als ik een club opricht, dan moet ik ze wel lezen.’ En zo geschiedde.
In een lollige bui plaatste ze een berichtje op LinkedIn waar tot haar prettige verbazing veel reacties op kwamen. Ze maakte een LinkedIngroep aan en de eerste bijeenkomst werd een feit.
Als eerste boek was aan de beurt: De Employee Journey van Wenda Bolink en Sascha Becker, die zelf ook aanwezig waren. Het bracht veel inhoudelijke discussie, kennis en gezelligheid op. Voor herhaling vatbaar dus!
De boekclub brengt inhoudelijke discussie, kennis en gezelligheid op
Wil je zelf ook meedoen? De eisen zijn niet zwaar: je moet iets met arbeidsmarktcommunicatie doen, een mening hebben én iets lekkers voor bij de borrel meenemen. In juni volgt de volgende bijeenkomst. Er passen maximaal 12 mensen aan de tafel van Marion, wat dan ook de limiet is. Dat is bovendien ook beter voor de discussie. Ben je zelf een boek aan het schrijven over arbeidsmarktcommunicatie en wil je feedback? Dan ben je ook van harte welkom. Wij zijn in ieder geval alvast aan het denken over wat we gaan meenemen…
Zelf een leuk idee voor Funny Friday?
Elke vrijdag eindigen we met lichte voet op Werf& met de rubriek Funny Friday. Heb jij een leuk idee? Laat het ons weten!
Talent Acquisition Live, dat dit jaar zijn tweede editie kent op 18 april, wil zijn publiek graag verrassen met de nieuwste ontwikkelingen. Daarom is het de Talent Acquisition Live Startup Competition 2019 gestart, waarmee Europese start-ups in de werving en selectie een speciaal ‘partnerpakket’ kunnen winnen.
Met dat pakket mag de start-up onder meer een presentatie geven van 10 minuten, met daarnaast ruimte voor vragen. Er zijn ook kaarten voor het evenement te verdienen, plus aandacht in de vakpers. Zeven start-ups maken kans en jij bepaalt wie er naar Talent Acquisition Live gaat.
Jij bepaalt wie er naar Talent Acquisition Live gaat
Gust.network
Gust.network is een gedecentraliseerd ecosysteem waar kandidaten hun eigen professionele identiteit en aspiraties op het gebied van hun carrière kunnen delen met recruiters en HR applicaties door het maken van een enkele profiel. Het hele netwerk is open source en open acces. Elke recruiter en HR applicatie heeft toegang en kan verbinding maken met de gedeelde talent pool.
JobRokket
JobRokket is een recruitment app waar alleen recruiters exclusieve toegang tot hebben en technologie het werk doet. 24/7 matchen zij realtime voor recruiters, die zelf kunnen bepalen wat ze delen: swipe – match – deal. Dit zorgt voor kwalitatief betere matches en tevreden klanten.
Nfold
Nfold is een Nederlandse start-up in Amsterdam die het probleem dat recruiters vaak niet verbonden en inefficiënt zijn oplossen. Dat doen ze met hun web platform, waar ze werken met recruiters van een derde partij. Op deze manier kunnen recruiters beter samenwerken met zowel de beslissende partijen als de kandidaten zelf.
Recruitment Accelerator
Recruitment Accelerator is een online datagedreven tool die 12 minuten de tijd kost om in te vullen. Uiterlijk drie dagen later ontvang je een vacaturetekst met de voorkeuren van jouw specifieke targetgroep en advies over waar je hem het beste kan plaatsen. Ook kunnen ze helpen met het plaatsen van de vacatureteksten en het screenen van cv’s.
The Referral Company
The Referral Company helpt je met het creëren van een referral strategie, het implementeren van een referral programma en creëert de content die hiervoor nodig is. Je krijgt een innovatief en snel programma dat afgestemd is op jouw organisatie. TRC belooft je hiermee 30% meer hires te geven.
Recruit Robin
Met gebruik van A.I. helpt Robin je om volledig geautomatiseerd goede kandidaten te vinden. A.I. technologie en zelflerende algoritmes werken samen om op meerdere platformen tegelijk actieve sourcing uit te voeren. Alle gevonden kandidaten krijgen geautomatiseerd een pre-screening voor ze in jouw overzicht van relevante kandidaten verschijnen.
The Disruptors
The Disruptors geloven in disruptie. Niet om te verstoren maar om beter te worden, om te groeien. Ze denken anders en doen anders. Ze dagen jou en de organisatie uit. Ze leggen vingers op de zere plekken, op pijnlijke problemen en gaan daarbij uit van eenvoud in plaats van complexiteit. Ze bieden een krachtige aanpak die noodzakelijk is om relevant te zijn en te blijven.
Stem nu
Ben je erover uit? Stem dan op jouw favoriete start-up en kom op 18 april kijken naar hun break-out tijdens Talent Acquisition Live.
Meer weten? Kom naar TA Live
Talent Acquisition Live presenteert 4 inspirerende keynotes en 16 breakout-sessies over internationaal recruitment. Niet alleen helpen de sprekers je om de vraag te beantwoorden hoe je innovatief kunt zijn met je recruitment, het is ook de gelegenheid om je Europese netwerk te vergroten. Alle sessies zijn in het Engels.
Klik hier voor alle informatie. Of bekijk eerst nog even de after movie van vorig jaar:
Er wordt volop geklaagd over krapte en een tekort aan goed personeel. Maar is dat zeuren altijd wel terecht, vraagt Bas van de Haterd zich af. Of heb je misschien als wervende organisatie zélf je zaakjes niet op orde? Een snelle checklist om dat uit te vinden…
Bijna 40% van de bedrijven zegt de strijd om talent te verliezen. Toch faalt 95% van de bedrijven op 1 van deze 15 voor de hand liggende punten en scoort 91% van de vacatureteksten volgens de VacatureVerbeteraar een onvoldoende.
Meer dan 2 nee’s: niet zeuren, aan de slag!
Bij deze daarom een checklist: heb je echt last van de krapte? Of is het gewoon een zaak van dat je je recruitmentbeleid moet verbeteren? Antwoord je op meer dan 2 van de onderstaande vragen ‘nee’, dan is het devies: niet zeuren, aan de slag!
De checklist:
Je vacaturetekst scoort een (dikke) voldoende volgens de VacatureVerbeteraar;
Je lijstje functie-eisen bestaat uit need-to-haves én nice-to-haves;
De vacature is goed leesbaar, heeft tussenkopjes, bulletpoints en niet meer dan 700 woorden;
Het kopje ‘Wij vragen’ is qua aantal bulletpoints niet langer als het kopje ‘Wij bieden’;
In je vacature staat een salaris (en liefst ook andere arbeidsvoorwaarden) vermeld;
Je vacature is in het Nederlands en als je internationaal werft ook in het Engels;
Op je eigen werkenbij-site bestaat je vacature niet alleen uit tekst;
Je werkenbij-site is ook mobiel goed toegankelijk en leesbaar zonder vergrootglas;
Je kunt ook mobiel solliciteren, eventueel zonder cv;
Als kandidaat kun je ook binnen 5 minuten solliciteren als je dat wilt;
Voor functies met echte krapte op de arbeidsmarkt doe je zelf aan sourcing;
Je denkt bij sourcingskanalen verder dan alleen LinkedIn;
Als je een kandidaat sourcet, schrijf je hem of haar persoonlijk aan en geef je aan waarom je die persoon benadert;
Je hebt een referralprogramma dat je minimaal elk kwartaal onder de aandacht brengt bij je medewerkers;
Je behandelt kandidaten die via een collega binnenkomen anders dan mensen die via andere wegen binnenkomen;
Veel over de vacature dus, en terecht
Zoals je ziet: veel van deze punten gaan over de vacature, de opmaak en de inhoud. Dat is zo’n belangrijk onderdeel, terwijl er toch nog vaak zo verrassend weinig tijd in gestoken wordt. En dat terwijl het niet uitmaakt of je kandidaat via sourcing binnenkomt of via post & pray: hij of zij leest altijd de vacature.
Het gaat niet om het oplossen van de totale krapte
Deze 15 punten zijn natuurlijk niet genoeg voor een topervaring voor elke kandidaat, maar iedereen zou ze wel op orde moeten hebben voordat ze beginnen te klagen over een krappe arbeidsmarkt. Zijn er dan geen functies met enorme krapte? Jazeker. Maar bij recruitment gaat het er niet om dat je de totale krapte oplost, maar dat je beter bent dan je concurrent op de arbeidsmarkt. Als je deze 15 vragen allemaal met ‘ja’ beantwoordt is de kans zeer groot dat dat het geval is…
Over de auteur van dit blog
Bas van de Haterd is onder meer initiatiefnemer van Digitaal-Werven, een jaarlijks onderzoek naar welke organisatie aan kandidaten de beste digitale sollicitatie-ervaring biedt, en samen met Werf& organisator van TA Live.
Oude functie: Project Manager Oude werkgever: VONQ
Nieuwe situatie
Nieuwe functie: Recruitment Project Professional Nieuwe werkgever: Compagnon
Ingangsdatum : 1 januari 2019
Als recruitment professional word ik vanuit Compagnon gedetacheerd naar verschillende organisaties voor tijdelijke opdrachten op het gebied van werving & selectie.
Oude functie: Recruitment Consultant Oude werkgever: iPS Powerful People
Nieuwe situatie
Nieuwe functie: Consultant HR Services Nieuwe werkgever: Compagnon
Ingangsdatum : 1 februari 2019
Als consultant HR services zal ik me, vanuit kantoor Zoetermeer, gaan richten op de werving van recruiters. Compagnon is HR-specialist en biedt complete oplossingen voor recruitment-, flex- en career management.
De tekorten in de zorg zijn tegenwoordig de waan van de dag. Er wordt veel geroepen, maar wat klopt daadwerkelijk? Wij kijken met Marian Draaisma naar 5 aannames die rondgaan.
#1. Werven in de zorg is lastiger dan in andere branches
‘Zorg is een breed begrip. Er zijn diverse zorgbranches met ieder hun eigen problematiek: gehandicaptenzorg, jeugdzorg, ouderenzorg, medische zorg en geestelijke gezondheidszorg. Per branche moet je kijken waar het werven moeilijk is en welke functies dan moeilijk te vervullen zijn. Pluryn werkt in de jeugdzorg en gehandicaptenzorg. En hoewel daar krapte is in een aantal functies komt dat niet, omdat werven in de zorg lastiger is dan in andere branches. Integendeel zou ik zeggen. Hoewel de zorg een complex vak is, kun je de essentie van het vak wel heel goed concretiseren. Het zijn vaak mensen die verantwoordelijkheid durven nemen vanuit een sterke intrinsieke drijfveer. Met wervingscampagnes ben je relatief eenvoudig in staat om je boodschap over te brengen en het gesprek aan te gaan.’
‘Hoewel de zorg een complex vak is, kun je de essentie van het vak wel heel goed concretiseren’
#2. De oplossingen om de krapte in de zorg aan te pakken zijn minder eenvoudig dan mensen denken
‘Dat klopt, anders zouden we de oplossing met elkaar ook al hebben gehad. De krapte is een combinatie van factoren. Denk aan: een complexere zorgvraag, bescheiden salaris voor begeleiders in relatie tot het uit te voeren werk en de risico’s en de vaak korte arbeidscontracten voor mensen die er toch hun boterham mee moeten verdienen. Ook zijn er de uitzendbureaus die meer betalen en langere contracten aanbieden en daarmee de markt afromen. Door dat laatste wordt de zorg flink duurder. Veel instellingen hebben daar financieel veel last van, want de tarieven zijn hier niet op berekend.’
#3. De samenwerking tussen verschillende zorginstellingen is essentieel als het aankomt op werven
‘Als we plat praten over personeel werven lijkt mij samenwerken met andere zorginstellingen niet handig. Ik zie de vergadertafels al opdoemen, eindeloze gesprekken over punten en komma’s. Ik zou zeggen: laat iedere organisatie zorgen voor goede werving en een mooie propositie, dan help je elkaar maximaal. Wel ondersteunend is het als brancheorganisaties werken aan het imago van werken in de zorg. Daar zijn goede voorbeelden van. Neem de campagne: ‘Ik Zorg’ van de VGN.’
‘Werving vraagt om een solide basis’
#4. Er moet meer geïnvesteerd worden in recruitment en arbeidsmarktcommunicatie in de zorg
‘Mee eens. Daar is energie voor nodig, je bent er niet met een enkelvoudige actie. Werving vraagt om een solide basis. Oftewel een plan van aanpak, een wervingscampagne en uiteraard budget. Wat heel prettig werkt voor mensen in de organisatie is een handboek werving. Dat is een soort huisstijlhandboek waarin de campagnes in print en social media zijn vastgelegd evenals de routing en prijsindicaties. Verder behoort ook je backoffice goed te functioneren en moet het boeien en binden van medewerkers zijn belegd.’
‘Ik zie het niet als een communicatieprobleem. Bij stelling 2 staat dat beargumenteerd. De communicatie zie ik dus niet als het probleem. Maar wel is het zo dat je met goede communicatie de partij kan zijn die makkelijker medewerkers binnen krijgt dan een collega.’
Meer weten? Kom dinsdag 26 maart naar het Seminar Beter werven in de zorg:
