Opvallend: steeds meer vacatures voor barista’s (en niet alleen in Amsterdam…)

Vacatures laten soms opvallende trends in de samenleving zien. Zo is vooral in Amsterdam de vraag naar barista’s tegenwoordig groter dan ooit, maar laat inmiddels ook in andere steden de barista de meer traditionele ‘bartender’ ver achter zich in populariteit.

De hipstercultuur zorgt voor een stijgende interesse in gerelateerde banen. De afgelopen vier jaar is de interesse van werkzoekenden in ‘hipsterbanen’ zelfs bijna verdrievoudigd, zo blijkt uit recente data van Indeed. Barista’s, bartenders, tattoo-artists en yoga-instructeurs; sinds 2015 steeg het aantal zoekopdrachten van werkzoekenden naar zulke banen van 91 tot 251 per miljoen.

Vooral grote bedrijven op zoek naar barista’s

Opvallend is dat inmiddels steeds meer grote bedrijven op zoek zijn naar medewerkers voor banen die we een aantal jaren geleden nog als ‘hipster’ zouden betitelen, aldus Sander Poos, Managing Director van Indeed Benelux. “Banen die mensen ooit als het domein van hipsters zagen, zijn nu overgestoken naar de zakelijke sfeer.”

‘Banen die we ooit als het domein van hipsters zagen, zijn nu overgestoken naar de zakelijke sfeer’

En de barista is daarvan dus het meest pregnante voorbeeld, zegt Poos: “Een aantal jaar geleden waren barista’s vooral aan het werk in hippe en onafhankelijke koffieshops en was het ondenkbaar dat werkgevers op grotere schaal op zoek zouden zijn naar barista’s. Inmiddels zien we nu in de top 10 van bedrijven die op zoek zijn naar koffie-experts vooral de namen van corporates en ketens. De NS voert de lijst aan.”

‘Koffie wint van alcohol’

Er is tegenwoordig zelfs meer vraag naar barista’s dan naar de meer traditionele bartenders, zo blijkt uit de Indeed-data. Tussen juli en december 2018 zochten werkgevers 585 bartenders per 1 miljoen banen. Voor barista’s was dit aantal 867 banen per 1 miljoen. “Mogelijk heeft de veranderende houding ten opzichte van alcohol, van millennials, maar ook in het algemeen, ruimte gecreëerd voor een boom in barista-banen”, aldus Poos.

‘mogelijk heeft de veranderende houding tegenover alcohol ruimte gecreëerd voor een boom in barista-banen’

In Amsterdam is dit verschil nog groter. Hier zochten werkgevers het afgelopen half jaar 1523 bartenders (per 1 miljoen banen). Hier stonden maar liefst 2854 barista’s per 1 miljoen banen tegenover.

Lees ook:

Anna Ott: ‘We hebben meer HR-mensen nodig die verstand hebben van tech’

Op 18 april vindt weer het internationale event Talent Acquisition Live plaats. De Duitse HR-deskundige Anna Ott treedt op als host. ‘Ik hou van technologie die in staat is dingen te bereiken die een mens nooit kan doen.’

Als ze niet bezig is met events als TA Live hosten, werkt ze voor een investeerder op het gebied van jonge HR-tech-start-ups in Europa en Zuid-Oost-Azië. Ook geeft ze advies op het gebied van HR-techtrends. Wij praten met haar over wat er momenteel gebeurt in de wereld van HR.

Je werkt veel met start-ups. Waar zie je momenteel de grootste vooruitgang wat betreft recruitment-tech?

‘Bedrijven die zijn gerelateerd aan talent acquisition en recruitment omvatten nog steeds het grote gedeelte van het cohort aan HR-tech-start-ups, dus er is een breed spectrum aan oplossingen. Ik houd van bedrijven die kijken naar fundamentele veranderingen in HR, in plaats van kleinere problemen op te lossen zoals sollicitaties inplannen of een sollicitatie via video versturen. Er zijn zoveel vaststaande overtuigingen in HR die vragen om systematische verandering. Bijvoorbeeld: waarom dwingen we kandidaten om een cv te geven? Of waarom bekijken recruiters eindeloos handmatig profielen van kandidaten om een geschikte match te vinden?

‘Ik hou van technologie die in staat is om dingen te bereiken die een mens nooit kan doen’

Ik hou van technologie die in staat is om dingen te bereiken die een mens nooit kan doen. Neem bijvoorbeeld het matchen van talent aan werkgevers of banen of het signaleren van vaardigheden, zonder bias.’

Je hebt technologische verandering gezien op het gebied van sourcing, ATS en assessments. Welk deel daarvan is het meest veranderd in de afgelopen 5 jaar? 

‘Moeilijke vraag! Achteraf kan ik zeggen dat jobboards niet veel veranderd zijn in de afgelopen jaren. En ik vraag me af of dat gaat gebeuren op een bredere schaal. Het gebruik van tools in HR is een langzaam, maar stabiel proces. Sommige bedrijven hebben vertrouwen in algoritmes die automatisch talent selecteren. Maar er zijn ook bedrijven die minder vertrouwen hebben in tech die en zich eerst verdiepen in automatisering, voordat ze verdere stappen nemen.’

Je ziet veel landen die bezig zijn met recruitmenttech. Welke landen zijn daarin leiders en wie lopen achteraan?

‘Als je kijkt naar de geschiedenis van Europa, dan zie je dat Groot-Brittannië altijd een paar jaar voor is op bijvoorbeeld de regio Duitsland, Zwitserland en Oostenrijk. De Benelux zit er ergens tussenin. Frankrijk loopt in vanwege haar fantastische ecosysteem voor tech-start-ups. We hebben de neiging om meer naar Scandinavië te kijken, terwijl bijvoorbeeld Oost-Europa ook interessant is, waar steeds meer hubs voor start-up entrepreneurs komen. En dan heb je nog de buitenstaanders, zoals Lissabon of Barcelona, maar ik zie bijvoorbeeld ook niets uit Italië komen.’

‘Kijk ook wat meer naar Oost-Europa op het gebied van tech-start-ups’

Je zei dat je niet genoeg regels hebt gebroken bij je werkgever (destijds Deutsche Telekom), omdat ze je nog niet ontslagen hadden. Veel mensen waren geschokt toen ze dat hoorden. Denk je dat HR/recruiters te conservatief zijn?

‘Ik hou ervan om vragen te stellen en regels te breken om innovatie te creëren en te experimenteren met tech, maar dat is niet ieders smaak. Ik denk dat er twee redenen zijn waarom sommige HR-afdelingen achterlopen wat betreft digitalisering in hun functie. Als eerste: de meeste HR-managers bij vooral kleine en middelgrote bedrijven zijn niet tech savvy of zelfverzekerd wat betreft de zoektocht naar nieuwe tools. Maar ook is hun management niet dusdanig dat ze weten waar ze moeten beginnen als iedereen verwacht dat ze digitaal transformeren. Iedereen voelt de pijn, maar om verandering in de praktijk te brengen is lastig. Er is ook een aantal dat hier helemaal niet voor openstaat of zelfs bang is voor technologie. Maar het grootste deel is bereid te veranderen, maar weet niet hoe te starten.’

Meer weten? Kom naar TA Live

Anna Ott is op donderdag 18 april host tijdens Talent Acquisition Live, hét internationale event op het gebied van innovatie. 

Klik hier voor alle informatie. Of bekijk eerst nog even de after movie van vorig jaar:

Lees ook:

Hoe ga je om met het onderbuikgevoel tijdens jouw selectieproces?

We hebben er allemaal last van: het onderbuikgevoel. Maar hoe moet je ermee omgaan in werving en selectie? En is het eigenlijk wel zo verkeerd als iedereen denkt? Tamara Rood duikt er wat dieper in.

Nadat we kandidaat nummer drie hebben gesproken voor de functie van Software Developer, kijkt mijn vacaturehouder me bedenkelijk aan. ‘Ik weet niet hoe jij erover denkt, maar ik voel geen klik met deze kandidaat.’ Hij wacht even op mijn reactie die blijkbaar niet snel genoeg komt, dus vult hij aan: ‘Ik zeg altijd ‘bij twijfel niet doen’, dus ik denk dat we het niet moeten doen. Wat vind jij?’

Concretiseer het onderbuikgevoel

Lastig … Het ‘onderbuikgevoel’, de ‘klik’, de ‘twijfel’, noem het zoals je het noemen wilt, maar het is een ongegrond argument om een kandidaat af te wijzen. Het is een gevoel dat ergens diep vanuit ons binnen komt en dat ons vertelt dat er iets niet klopt. Je kunt het niet concreet maken, maar wat je in bovenstaand voorbeeld wel weet is dat je de kandidaat wil afwijzen. Het ‘onderbuikgevoel’ wordt gevormd door een aantal persoonlijke signalen die je binnenkrijgt. Je kunt deze signalen, deze samengeklonterde gevoelens, echter niet koppelen aan een concreet geheel en daarom blijft ‘onderbuikgevoel’ zo vaag.

Maak een weloverwogen beslissing zowel in je eigenbelang als in het belang van de kandidaat

‘Klopt, Jeroen’, geef ik met tegenzin toe, ‘twijfel geeft aan dat iets niet helemaal lekker zit in jouw besluitvorming met betrekking tot deze kandidaat. En toch is het zinvol dat je concreet maakt wat jouw twijfels zijn, wat mis je in ‘die klik’ met de kandidaat? En bij die twijfel, de argumenten die je concreet kunt maken om het niet te doen, kunnen we misschien beslissen om de kandidaat af te wijzen. Wat ik belangrijk vind is dat we een weloverwogen beslissing maken zowel in ons eigenbelang als in het belang van de kandidaat’.

Goede raad is goud waard, toch?

Dat onderbuikgevoel is helemaal niet zo’n slechte raadgever. Uit onderzoek blijkt dat beslissingen op basis van intuïtie helemaal zo verkeerd nog niet zijn. Reageren vanuit een onderbuikgevoel leidt in veel gevallen tot kwalitatieve beslissingen. Er is echter een grote maar; het onderbuikgevoel is vatbaar voor en kan vast hangen aan vooroordelen, stereotypering, stemming, verwachtingen, vertekende herinneringen enzovoorts. Slechte ervaringen kunnen ons onderbuikgevoel beïnvloeden. Het is daarom belangrijk dat je, naast de zorgvuldig uitgekozen selectiemiddelen die je tijdens het gesprek inzet, het onderbuikgevoel ook met je hoofd benadert.

Slechte ervaringen kunnen ons onderbuikgevoel beïnvloeden

Ik vraag vacaturehouders, maar ook mezelf, afwijzingen altijd concreet te maken. Niet alleen omdat je anders mogelijk een goede kandidaat verliest vanwege ongegronde twijfel, maar ook omdat de kandidaat dit verdient. Niets is vervelender voor een kandidaat dan afgewezen worden met de boodschap dat ‘de klik’ er niet is. De kandidaat kan helemaal niets met deze feedback, hij wil opbouwende concrete feedback, zodat hij hiermee iets kan doen in de toekomst.

Maak het verschil

Denk daarom de volgende keer dat je iemand wegstuurt met de boodschap: ‘de klik is er niet’ na over wat het precies is wat de persoon mist. Pak het functieprofiel erbij, loop alle eisen die je zo zorgvuldig hebt opgesteld tijdens de vacature-intake na en check waar de kandidaat goed en minder goed op scoorde. En geef gerichte en onderbouwde feedback. Geef de kandidaat mee wat goed ging, maar geef ook aan wat in het vervolg beter zou kunnen. En vergeet hem ten slotte niet te bedanken voor zijn tijd. De kandidaat maakt tijd voor jou, is geïnteresseerd in jou als werkgever en moet weggaan met minstens een gevoel van dankbaarheid voor zijn genomen moeite. Deze kandidaat kan je ambassadeur zijn en dat krijg je alleen voor elkaar als je hem iets meegeeft. Maak hierin het verschil!

En jij, wanneer heb jij een kandidaat voor het laatst weggestuurd met de mededeling dat ‘de klik’ er niet is?

Over de auteur

Tamara Rood is interim Corporate Recruiter en een vurig pleitbezorger van oprechte interesse in het wervingstraject. ‘Mijn doel is van iedere afgewezen kandidaat een ambassadeur voor jouw organisatie te maken’. Ze werd vorig jaar door vakgenoten uitgeroepen tot Meest Invloedrijke Recruiter 2017. Met een achtergrond in de psychologie koppelt zij recruitment aan sociale wetenschap.