Hoe Allianz met ‘Google Assistant’ zijn sollicitanten helpt om een gesprek te oefenen

Kandidaten bij verzekeraar Allianz kunnen alvast hun sollicitatiegesprek oefenen, dankzij de voice-technologie van ‘Google Assistant’. Een interview met hoofd TA, Angelika Inglsperger, over deze en andere innovaties om de beste mensen aan te trekken en te behouden.

angelika inglspergerAngelika Inglsperger is wereldwijd hoofd Talent Acquisition en Talent Management bij Allianz, een 125 jaar oude verzekeraar met 144.000 medewerkers en 88 miljoen klanten, actief in 70 landen. Ze werkt al 10 jaar voor het bedrijf, eerst als Global Head of Employer Branding and Recruitment, en vanaf 2016 als hoofd van een Center of Excellence op het gebied van wereldwijde employer branding, recruiting/sourcing, talentmanagement, loopbaanontwikkeling en mobiliteit.

Dankbare baan

Dat is een dankbare baan, wat onder meer blijkt uit het feit dat Allianz afgelopen jaar al voor de vijfde keer een prijs in ontvangst mocht nemen voor beste Europese digitale recruitmentcommunicatie. Op 20 maart spreekt ze in Londen op Unleash over het aantrekken, vasthouden en ontwikkelen van digitaal talent. Wij hadden vooraf de kans om haar een paar vragen voor te leggen.

> Kun je iets vertellen over jullie recruitment-organisatie?

“In 2018 hebben we via ons wereldwijde e-recruitmentsysteem iets meer dan 12.000 vacatures en ruim 110.000 sollicitanten gehad. De meest gevraagde beroepsgroepen zijn in de categorieën sales en IT/Digitaal.”

> Wat is jullie grootste uitdaging qua Talent Acquisition?

“De transitie naar de digitale economie is onomkeerbaar en versnelt alleen maar. Dit betekent dat we alle medewerkers moeten voorbereiden op een periode van verandering. We investeren fors in digitale initiatieven. Denk aan: strategische personeelsplanning, waarbij we nadrukkelijk kijken naar de toekomstige samenstelling van rollen en benodigde skills. Of aan de nieuwste e-learning platformen om onze huidige populatie te trainen. Hiermee willen we onze value proposition versterken: ‘home for those who dare‘.

‘Ons doel is dus niet alleen de beste mensen aan te trekken, maar ze ook te behouden en ontwikkelen’

Zonder mensen die veranderingen vormgeven was onze lange geschiedenis nooit zo succesvol geweest. Tegelijkertijd verandert de economische realiteit. Dit heeft veel impact op onze rol als werkgever. We zijn erg afhankelijk van de beste mensen op de juiste plek, hen te motiveren en betrokken te houden. Ons doel is dus niet alleen de beste mensen aan te trekken, maar ze ook te behouden en ontwikkelen.”

> Hoe belangrijk is een corporate recruitmentsite voor jullie?

“In tijden van digitalisering bestaat onze concurrentie op de arbeidsmarkt niet alleen meer uit bedrijven in onze eigen industrie, maar concurreren we tegen elke organisatie die digitale skills en profielen werft. Ook verandert het gedrag van de kandidaten. Zeker online moeten we meer en meer de kandidaat centraal zetten. Om onze positie als leidende werkgever te behouden zijn we extreem gefocust op de kandidaatervaring.

Dat doen we bijvoorbeeld met ons wereldwijde kanaal de One Allianz Career website. In plaats van meer dan 40 lokale recruitmentsites in de lucht te houden brengen we nu het geheel samen in één site, om het IT-systeem er vereenvoudigen. De nieuwe website is een makkelijk te gebruiken platform dat alle banen en kansen in de organisatie biedt. Kandidaten kunnen makkelijk switchen tussen landen en banen, ongeacht waar in de wereld ze zijn. We maken hiermee volop gebruik van onze wereldwijde aanwezigheid.

‘Het sollicitatiegesprek is Een van de meest met mist omgeven stappen in het hele werving-en-selectieproces’

Via de recruitmentsite is carrièregerelateerde informatie ook beschikbaar via Google Voice Assistant. Een van de meest met mist omgeven stappen in het hele werving-en-selectieproces is het sollicitatiegesprek. Nu kan een kandidaat zich via de interviewsimulatie via Google Voice Assistant voorbereiden op het gesprek bij Allianz. We kunnen ook de Voice Assistant inzetten om specifieke groepen aan te trekken, zoals data scientists, door hen specifieke challenges te bieden. Deze applicatie won in 2018 de HR excellence award in de categorie tech/data en stond op de shortlist voor de Europese excellence award.”

> Je doet zowel talent acquisition als talentmanagement. Ligt er daarom meer focus op fit en ontwikkelpotentieel?

“Digitalisering heeft een steeds grotere impact op hoe we werken. Het aantal mensen dat bij Allianz werkt aan repetitieve taken is al beperkt en neemt verder af, terwijl het aantal mensen dat persoonlijk contact heeft met consumenten voor advies en service waarschijnlijk toeneemt. Uiteraard bereiden we ons actief hierop voor.

‘We hebben een aantal digitale skills geïdentificeerd, die veel medewerkers profijt zouden opleveren’

Zo hebben we een project gelanceerd om de impact van digitalisering op het toekomstige personeelsbestand in kaart te brengen. Belangrijke output daarvan was dat we een aantal digitale skills hebben geïdentificeerd, waarvan de ontwikkeling veel medewerkers profijt zou opleveren. Hiertoe behoorde vijf ‘crossfunctionele’ skills die essentieel zijn voor digitale transformatie: agile kunnen werken, samenwerken en co-creatie, begrip van digitale processen en tools, digitaal consumenten centraal stellen en datamanagement.”

allianz career site

> Tot slot: wat wil je dat mensen meenemen uit je sessie bij Unleash?

“We investeren bij Allianz volop in talent; loopbaanontwikkeling is bij ons een combinatie van verbreding, verdieping en on-the-job-ontwikkeling. Ook vinden we crossfunctionele, bedrijfsbrede en wereldwijde mobiliteit zeer waardevol. Het helpt talent om zich te ontplooien en om het lef te hebben zich anders dan anders te ontwikkelen.”

bas van de haterd niet zeuren checklist

Over de auteur van dit blog

Bas van de Haterd is onder meer initiatiefnemer van Digitaal-Werven, een jaarlijks onderzoek naar welke organisatie aan kandidaten de beste digitale sollicitatie-ervaring biedt, en samen met Werf& organisator van TA Live.

Lees hier meer van Bas.

Met 10% korting naar Unleash?

Angelika Inglsperger spreekt op 20 maart in Londen op Unleash. Als ambassadeur van deze conferentie mag Bas van de Haterd 10 procent korting bieden op je entreekaarten. Gebruik bij registratie de code ‘bhaterd’ om deze korting te ontvangen. #unleash19

Bekijk hier hoe de nieuwe Allianz-site tot stand kwam:

Campagne van de week: vleugje James Bond in de jacht op Zwolse ambtenaren

Die James Bond, dat is wel beschouwd natuurlijk ook gewoon een ambtenaar. Dus zo gek is het helemaal niet, dat vleugje 007 in de nieuwe arbeidsmarktcampagne van de gemeente Zwolle…

Het is gemeentesecretaris Ingrid Geveke, de hoogste Zwolse ambtenaar, die zelf model stond voor een van de zéér opvallende beelden van de campagne. ‘Mijn collega’s hebben het bedacht en ik kon me er helemaal in vinden’, zegt ze erover. ‘Voor mij staat James Bond voor cool, hoffelijk, betrouwbaar, erg professioneel en innovatief. Hij denkt strategisch én is hands-on. Hij komt in actie als het nodig is. Dit zijn de waarden die ik terugvind bij onze gemeente.’

zwolle zwolse

Buitenaards bezoek in Zwolle

Andere beelden in de campagne zijn al minstens zo opvallend. Zo werd psychologe Cansu Kiser, projectmedewerker bij functioneel beheer, op een enorme stier geplaatst. En wordt bij Joke Kok, procesmanager bij het programma Energietransitie, en ‘adviseur SmartZwolle’ Marcel Broekhaar een link gelegd met buitenaardse bezoeken in Zwolle. Ex-Rabo-programmadirecteur en nu stadsdeelmanager Wubbe-Jan Wieske kreeg zelfs een tijger en een leeuw aan een lijntje mee. Dat alles tegen een typisch Zwolse achtergrond.

zwolle

900 ambtenaren, continu vacatures

De gemeente Zwolle telt ruim 900 ambtenaren op bijna 127.000 inwoners, maar heeft ook continu vacatures openstaan. In de recent gelanceerde campagne staan 4 begrippen centraal:

  • ‘License to skill’ – Net als James Bond denken en doen wij op het scherpst van de snede en handelen we razendsnel als het nodig is.
  • Verbindingskracht – Zichtbaar, rotsvast en met oog voor alle belangen trekken we aan de touwtjes zonder iemand aan het lijntje te houden.
  • Waan van de dag – Werken voor Zwolle betekent dynamiek. Dat kan energie geven of nemen. In Zwolle hebben we aandacht voor beide.
  • Chiefs visionary – In Zwolle bouwen we aan de toekomst. In iedere collega schuilt dan ook een tijdreiziger die werkt aan het Zwolle van morgen

Elk campagnebeeld moet 1 van deze 4 begrippen illustreren.

zwolle marcel

‘Iedereen mogelijkheden en ruimte’

Waarom zouden mensen moeten kiezen voor een baan bij de gemeente Zwolle? Geveke: ‘Ik heb bewust gekozen voor de overheid, omdat ik wat wil bijdragen aan de maatschappij. Bij Zwolle vind ik het heel dynamisch. Ik begon in Zwolle als bestuursadviseur en hield ik me bezig met  onderwerpen als lobby en positionering. Daarna kwam ik in de Zwolse ‘interim-pool’ terecht en heb bijvoorbeeld alle bezuinigingsrondes mogen leiden. Dat ik als waarnemend gemeentesecretaris mocht proeven aan de functie vond ik een kans. Daarna kon ik volmondig ‘ja’ zeggen tegen de baan. Als je laat zien wat je kunt, krijgt iedereen mogelijkheden en ruimte bij Zwolle.’

zwolle

Lees ook:

Steam 5 Lessons Learned: hoe je bullshitbingo kunt voorkomen

In de reeks Lessons Learned deelt Steam zijn inzichten in Employer Branding. Vorige week zagen we waarom koffie drinken essentieel is in succesvolle arbeidsmarktcommunicatie. In de lesson learned van deze week gaat het over bullshit.

Belangrijke keuzes maken mensen vooral met gevoel. Een sterk Employer Brand raakt mensen daarom in het hart en prikkelt de emotie. Maar dat betekent niet dat Employer Branding hetzelfde is als mooie plaatjes, een reclametrucje of strakke verkooppraat. Want voor een trucje wil niemand werken.

Werken speelt een belangrijke rol in ons leven. Sterker nog, het is onderdeel van je persoonlijke identiteit. Je bent kapper, advocaat of supergoed met computers. Het gaat om wat jij kunt, wat jij wil leren en waar jouw talenten liggen. Een zoektocht naar de juiste baan is belangrijk voor ons allemaal.

Geen broodje aap

Steam is ervan overtuigd dat een sterk Employer Brand altijd gaat over het echte werk. Over de mooie en de mindere dingen. Vertel je broodjes aap, dan komen niet alleen je kandidaten van een koude kermis thuis, maar voelen je eigen mensen zich bedrogen. En dat is de slechtste reclame die je als werkgever kunt hebben.

Communiceren vanuit de kracht en in de context van het werk. Daar gaat het om. Recentelijk heeft Steam bijvoorbeeld de tanden gezet in het wervingsvraagstuk van Luchtverkeersleiding Nederland. In een webserie met presentator Jamie Trenité ontdek je welke skills je als luchtverkeersleider nodig hebt door in de wereld van de luchtvaart te duiken.

Volgende week weer een nieuwe lesson learned!

Lees ook:

Zo begin je een goede vacaturetekst

Ben jij een enthousiaste/doorgewinterde/energieke/gemotiveerde X? Gaat jouw hart sneller kloppen van X? En heb je ervaring met X? Dan zijn wij op zoek naar jou!

Deze ‘wervende’ introductie komt je vast bekend voor. Niet vreemd. Het overgrote deel van de vacatureteksten begint op deze manier. Het advies van Marlon Wissing? Pak het eens anders aan. Hieronder lees je waarom.

Val op bij jouw droomkandidaat

De krapte op de arbeidsmarkt neemt nog altijd toe. Tegenover elke vacature stonden in het derde kwartaal van 2018 gemiddeld 1,3 werklozen. Ter vergelijking: in 2013 waren dat nog 7,1 werklozen op elke vacature. Grote kans dat jouw droomkandidaat op dit moment niet actief op zoek is naar een nieuwe baan. Maar dat wil natuurlijk niet zeggen dat hij of zij nooit vacatures ziet.

Veel mensen zijn latent op zoek en reageren alleen als die ene vacature langskomt die hen aanspreekt

Veel mensen zijn ‘latent’ op zoek. Ze hebben het prima naar hun zin in hun huidige baan en zijn niet van plan om van werkgever te veranderen. Tenzij … die ene vacature langskomt waardoor ze zich echt aangesproken voelen. Richt je je op deze kritische doelgroep en gebruik je een dertien-in-een-dozijn-intro, dan verdwijn je gegarandeerd in de grijze massa. Verstandig is het dus om clichés te vermijden en juist de nadruk te leggen op het unieke wat jíj te bieden hebt.

Een intro die het verschil maakt

Misschien heb je ‘m afgelopen najaar wel voorbij zien komen: een vacature voor een online communicatieadviseur bij de Rijksvoorlichtingsdienst. Deze was namelijk trending topic. Hoe dat zo kwam? De vacaturetekst begon als volgt:

  • Wie schrijft toch die Twitter-berichten van de minister-president? Nou, jij dus.

En dat terwijl de tekst ook zo had kunnen beginnen:

  • De online communicatieadviseur is in klein teamverband medeverantwoordelijk voor de online communicatie van de minister-president.

Oké, dit is dan ook wel een heel bijzondere functie, maar toch. Je ziet hoe je met een opvallende en concrete intro ineens een veel groter bereik creëert.

Begin niet met eisen stellen

Dan een andere valkuil: beginnen met vragen naar competenties en ervaring. De huidige markt is extreem kandidaatgericht. In sectoren waar schaarste heerst, trekken werkgevers alles uit de kast om nieuwe mensen binnen te halen. Naast traditionele arbeidsvoorwaarden lokken organisaties werkzoekenden ook al met Netflix-abonnementen, kantooryoga, onbeperkte vrije dagen en andere bijzondere extra’s.

Benadruk wat een kandidaat krijgt in plaats van wat je van hem of haar vraagt

Alles wijst erop: de strijd om het talent is losgebarsten en niet de werkgever, maar de kandidaat is degene die de eisen stelt. Daarom is het anno nu ook een echte no-go om je vacaturetekst in te leiden met functie-eisen.

Hoe begin je je vacaturetekst dan wél? Drie voorbeelden

#1. Draai het eens om. Benadruk niet wat je vraagt van de kandidaat, maar wat hij of zij krijgt. Hoe je dat doet? Kijk bijvoorbeeld eens naar de vacatureteksten van Netwerkt, een jobboard voor retailvacatures. Alle vacatureteksten beginnen met ‘What’s in it for you?’ oftewel: wat is het voordeel voor de kandidaat? Van interessante doorgroeimogelijkheden tot gezellige collega’s. Alles wat de baan uniek maakt, wordt al in de intro genoemd. Dat nodigt uit tot verder lezen.

#2. Ook de vacatureteksten van Bol.com doen het goed. Daar begint elke vacaturetekst met het antwoord op de vraag ‘Hoe maak jij onze klanten blij?’ Dit maakt de baan meteen heel betekenisvol en tastbaar. Je ziet meteen voor wie je het werk doet. Zo vind je onderstaande regels in de intro van een vacaturetekst voor productmanager data science.

  • Of iemand nu op zoek is naar het perfecte cadeau voor een geliefde of een groter maatje luiers voor junior wil bestellen – achter elke aankoop schuilt een persoonlijk verhaal.

#3. Coolblue – in vacatureland ook wel synoniem voor de ‘hippe vacaturetekst’ – pakt het weer anders aan. In plaats van een traditionele intro beginnen zij met plus- en minpunten van de job. Slim, want het leest lekker én het komt geloofwaardig over. Elke baan heeft immers minpunten, maar er zijn maar weinig werkgevers die deze ook durven te benoemen. Hiermee scoor je punten als het gaat om de candidate journey.

Training Wervende vacatureteksten schrijven op 21 maart

Een intro schrijven voor je vacaturetekst, het is niet altijd makkelijk. Sterker nog: het is misschien wel het moeilijkste onderdeel van de hele vacaturetekst. Want om het anders te doen, moet je soms ook net even anders denken. Dit en meer leer je tijdens de training ‘Wervende vacatureteksten schrijven’ van Brockmeyer Academy op donderdag 21 maart. Interesse? Schrijf je dan nu in. In één dag leren we jou om vacatureteksten te schrijven die scoren.

Over de auteur

Marlon Wissing (26) is vacaturetekstschrijver bij Roestvrij Taal, autoriteit op het gebied van vacatureteksten in Nederland.

Lees ook: