Kloppen deze 5 aannames over werven in de zorg? Marian Draaisma (Pluryn) laat het weten

Geschreven door

De tekorten in de zorg zijn tegenwoordig de waan van de dag. Er wordt veel geroepen, maar wat klopt daadwerkelijk? Wij kijken met Marian Draaisma naar 5 aannames die rondgaan.

Marian Draaisma is Marketing Director bij Pluryn, en auteur van boeken als Power to the people – Marketing in de zorg en Power to the people – Online marketing in de zorg. Voor Werf& reageert op 5 stellingen rondom de krapte in zorgsector.

#1. Werven in de zorg is lastiger dan in andere branches

‘Zorg is een breed begrip. Er zijn diverse zorgbranches met ieder hun eigen problematiek: gehandicaptenzorg, jeugdzorg, ouderenzorg, medische zorg en geestelijke gezondheidszorg. Per branche moet je kijken waar het werven moeilijk is en welke functies dan moeilijk te vervullen zijn. Pluryn werkt in de jeugdzorg en gehandicaptenzorg. En hoewel daar krapte is in een aantal functies komt dat niet, omdat werven in de zorg lastiger is dan in andere branches. Integendeel zou ik zeggen. Hoewel de zorg een complex vak is, kun je de essentie van het vak wel heel goed concretiseren. Het zijn vaak mensen die verantwoordelijkheid durven nemen vanuit een sterke intrinsieke drijfveer. Met wervingscampagnes ben je relatief eenvoudig in staat om je boodschap over te brengen en het gesprek aan te gaan.’

‘Hoewel de zorg een complex vak is, kun je de essentie van het vak wel heel goed concretiseren’

#2. De oplossingen om de krapte in de zorg aan te pakken zijn minder eenvoudig dan mensen denken

‘Dat klopt, anders zouden we de oplossing met elkaar ook al hebben gehad. De krapte is een combinatie van factoren. Denk aan: een complexere zorgvraag, bescheiden salaris voor begeleiders in relatie tot het uit te voeren werk en de risico’s en de vaak korte arbeidscontracten voor mensen die er toch hun boterham mee moeten verdienen. Ook zijn er de uitzendbureaus die meer betalen en langere contracten aanbieden en daarmee de markt afromen. Door dat laatste wordt de zorg flink duurder. Veel instellingen hebben daar financieel veel last van, want de tarieven zijn hier niet op berekend.’

#3. De samenwerking tussen verschillende zorginstellingen is essentieel als het aankomt op werven

‘Als we plat praten over personeel werven lijkt mij samenwerken met andere zorginstellingen niet handig. Ik zie de vergadertafels al opdoemen, eindeloze gesprekken over punten en komma’s. Ik zou zeggen: laat iedere organisatie zorgen voor goede werving en een mooie propositie, dan help je elkaar maximaal. Wel ondersteunend is het als brancheorganisaties werken aan het imago van werken in de zorg. Daar zijn goede voorbeelden van. Neem de campagne: ‘Ik Zorg’ van de VGN.’

‘Werving vraagt om een solide basis’

#4. Er moet meer geïnvesteerd worden in recruitment en arbeidsmarktcommunicatie in de zorg

‘Mee eens. Daar is energie voor nodig, je bent er niet met een enkelvoudige actie. Werving vraagt om een solide basis. Oftewel een plan van aanpak, een wervingscampagne en uiteraard budget. Wat heel prettig werkt voor mensen in de organisatie is een handboek werving. Dat is een soort huisstijlhandboek waarin de campagnes in print en social media zijn vastgelegd evenals de routing en prijsindicaties. Verder behoort ook je backoffice goed te functioneren en moet het boeien en binden van medewerkers zijn belegd.’

#5. De zorg heeft geen personeelstekort, maar een communicatieprobleem

‘Ik zie het niet als een communicatieprobleem. Bij stelling 2 staat dat beargumenteerd. De communicatie zie ik dus niet als het probleem. Maar wel is het zo dat je met goede communicatie de partij kan zijn die makkelijker medewerkers binnen krijgt dan een collega.’

beter werven in de zorg huub buijsMeer weten? Kom dinsdag 26 maart naar het Seminar Beter werven in de zorg:

Werving staat bovenaan de agenda van veel zorgorganisaties. Tijdens het Seminar Beter werven in de zorg op dinsdag 26 maart 2019 krijg je concrete tips om op korte, middellange en lange termijn jouw werving te optimaliseren. Met veel praktijkvoorbeelden, twee sprekers en twee inspirerende gastsprekers, onder wie dus Marian Draaisma.
Schrijf je nu in en profiteer tot 28 februari 2019 van een Early Bird korting >> 

Lees ook:

Dit zijn de 8 cruciale elementen van referral

Geschreven door

Voor veel organisaties is referral een van de belangrijkste wervingskanalen. Maar hoe maak je van je medewerkers ‘medewervers’? Waar moet je dan op letten? Heleen Stoevelaar helpt je op weg met dit mooie ‘acrostichon’ (net als het Wilhelmus).

Realiseer je dat je collega’s niet direct allemaal een ambassadeur zijn; ze zijn het of ze zijn het niet. De basis ligt bij de cultuur van je organisatie: ben je een goede werkgever voor jouw mensen, waar ligt de meerwaarde? Waarom werken mensen bij jouw bedrijf en hoe kunnen zij dat uitdragen naar hun netwerk, familie, vrienden, kennissen en oud-collega’s?

Extraverte en introverte mensen. Gelukkig bestaan ze allebei in elk bedrijf. Door de juiste combinatie krijg je winning teams. Dat betekent dus ook dat je je introverte collega’s, die niet zoals extraverte collega’s op elk feestje staan te vertellen hoe gaaf jouw organisatie is, moet helpen de boodschap te vertalen naar hun netwerk. Oftewel: activeer hen op een manier die bij hen past.

Door de juiste combinatie van extraverte en introverte mensen krijg je winning teams

Fun, superbelangrijk bij een strategische referralprogramma. Het moet leuk zijn en ergens aan bijdragen, en dat bijdragen is makkelijk: werkdruk verlagen, gezamenlijk vacatures oplossen en mooie teams bouwen. En fun dus ook, zorg dat het leuk is hoe collega’s bij de recruiters de potentiële kandidaten aandragen. Niet alleen een strak proces, maar ook daarvoor terug een beloning of een schouderklop. Geef het aandacht!

Eenvoud is key bij referral. Maak het allemaal niet te moeilijk. Laat collega’s niet hele A4’tjes volschrijven waar kandidaten allemaal aan moeten voldoen. Geef vooral aan dat de recruiters in charge zijn en dat zij zorgen voor een optimale candidate experience.

Richtlijnen; zorg altijd dat je de richtlijnen goed omschrijft, zodat het een eenvoudig proces blijft. Dat betekent dus ook dat je je Q&A en de kleine lettertjes op orde hebt. Voorbeeld: als een kandidaat al bekend is, mag hij dan nog een keer aangedragen worden? En krijg je daar dan ook een referralbonus voor?

Niets leukers dan lezen hoe andere collega’s kandidaten aanleveren voor jouw organisatie

Referral story; niets is leuker dan te lezen hoe andere collega’s kandidaten aanleveren voor jouw organisatie. Was dat op de sportschool, die verre neef die je tijdens een reünie weer tegenkwam? Altijd leuk om te weten en het activeert het denkproces in mogelijkheden bij al je collega’s.

Activatie, een goed referralprogramma heeft een (minimaal) tweewekelijks activatieprogramma. Dat kan van alles zijn: die ene vacature in de spotlights, een referral story of een leuke workshop. Zulke activatie kan zowel online als offline. Medewerkers op weg helpen samen LinkedIn in te duiken zet bijvoorbeeld ook enorme zoden aan de dijk.

Last but not least, een ad-hoc programma helpt even, maar een strategisch referralprogramma, onderdeel van je recruitmentstrategie helpt jouw organisatie écht verder. Investeer dus in referral en zorg dat je minimaal 30% van je hires uit referral haalt. De beste kandidaten, lage kosten en een snellere time to hire!

Over de auteur

Heleen Stoevelaar is eigenaar van The Referral Company. Ze is trainer bij de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie en treedt regelmatig op als dagvoorzitter bij evenementen van Werf&. 

Meer weten?

Ga naar de workshop Referral Recruitment van de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie op 25 april, waar je in 1 dag de start maakt naar een strategisch referralprogramma voor jouw organisatie. Of doe mee aan de masterclass Referral Recruitment op 9 april waar je leert hoe je een goede basis legt om effectief te werven via referrals. De workshop is een verlengstuk van de Masterclass. Ze zijn beide los te volgen, maar gecombineerd is dat natuurlijk effectiever. Schrijf je voor beide in met de code ‘combi-ref2’ en ontvang 290 euro korting.

Lees ook:

De 10 meest gemaakte fouten in vacatureteksten

Geschreven door

‘91% van de vacatureteksten scoort een onvoldoende’, aldus de VacatureVerbeteraar. Ongelooflijk toch, in deze competitieve arbeidsmarkt? Waaraan is die onvoldoende te wijten? En wat valt eraan te doen?

Dankzij de input van recruiters en HR-professionals kwam deze top 10 ‘Meest gemaakte fouten in vacatureteksten’ tot stand. Een mustread als je wilt weten hoe vacatureteksten schrijven vooral níet moet.

#1. Vaag doen in een vacaturetekst

Menig vacaturetekst staat bol van de mooiste volzinnen en ellenlange rijen aan bullets, maar de daadwerkelijke inhoud? Die is vaak ver te zoeken. Niet zo gek dus dat meer dan de helft van de werkzoekenden vacatureteksten vaag vindt. Om precies te zijn geeft 53% aan dat het lastig is om op basis van een vacaturetekst te bepalen of er een potentiële match is. Met als gevolg dat goede kandidaten misschien niet solliciteren en niet-passende kandidaten juist wél. En dat je bestookt wordt met vragen.

Daadwerkelijke inhoud is vaak ver te zoeken in menig vacaturetekst

Denk aan zinnen als:

> ‘Voor deze functie ben je bereid te reizen’
Uhm, waarheen? Internationaal of binnen de provincie? Hoe vaak? Waarom?

> ‘Je bent verantwoordelijk voor de sales van producten’
Uhm, wat voor producten? Rioleringsbuizen of galajurken? Software of slagroomtaart?

> ‘De sfeer is informeel’
Uhm, betekent dat dat je 1 keer per week zonder stropdas mag verschijnen op het werk? Of loopt iedereen in z’n joggingbroek? Mag je op vrijdag de directeur met ‘je’ aanspreken of wordt er vaker gelachen dan dat er gewerkt wordt?

  • Tip: verwoord je verhaal helder, onderbouw, maak keuzes en hoe concreter, hoe beter!

#2. De doelgroep uit het oog verliezen

Of het nu een vacaturetekst betreft voor een automonteur, een junior marketeer, een inkoopdirecteur of een senior accountant: laten we iedereen gewoon aanspreken in dezelfde tone-of-voice en identieke (volgorde) arbeidsvoorwaarden hanteren. Wel zo makkelijk.

  • Tip: Schrijf je vacaturetekst voor je droomkandidaat. Wat zijn zijn/haar beweegmotieven, push- en pullfactoren? Welk woordgebruik hanteert hij/zij? Wat is zijn/haar werk- en denkniveau, zodat je de lengte van je zinnen erop kan aanpassen?

#3. Even snel een vacaturetekst online zetten

Je hebt nú een vacature. En die moet gisteren ingevuld zijn. Dus copy-paste je het functieprofiel en klik je vervolgens direct op de publiceerknop. Zo houd je tenminste tijd over om in de tussentijd keihard te sourcen, omdat de vacature onvoldoende converteert. Om talloze niet-passende sollicitanten af te wijzen die reageren en ze vervolgens te woord te staan, omdat ze niet begrijpen waarom je ze nu afwijst. En om de vele vragen te beantwoorden van geïnteresseerden, omdat de vacaturetekst niet helder was.

De tijd die je steekt in een goede vacaturetekst win je dubbel en dwars terug

  • Feit: 65% van de HR-managers geeft aan te weinig tijd te hebben om een goede vacaturetekst te creëren.
  • Tip: Steek tijd in een goede vacaturetekst, die tijd win je dubbel en dwars terug. Bijvoorbeeld omdat je een verpletterende eerste indruk maakt op de lezers. Of omdat je preselectie toepast in de tekst, wat je weer tijd scheelt bij het beoordelen van cv’s en versturen van afwijzingen. En onderaan de streep kun je ook nog eens rekenen op een betere kwaliteit kandidaten, plus dat je jouw werkgeversmerk versterkt.

#4. Geen salaris vermelden in de vacaturetekst

In 84% van de vacatures wordt geen concreet salaris vermeld, aldus Jobdigger. Wat dan wel? Waarschijnlijk zijn het termen als ‘een marktconform salaris’, ‘een salaris dat wordt afgestemd op achtergrond’ of er wordt gewoon geen énkele letter of cijfer aan de arbeidsvoorwaarden gespendeerd.

39% ergert zich mateloos als het salaris in een vacaturetekst ontbreekt

Maar die kandidaat die je wilt aanspreken, moet wel gewoon z’n hypotheek of huur kunnen betalen en voor eten op de plank zorgen. Als je dus vaag doet over het salaris, haakt 28% af. En 39% ergert zich er mateloos aan als het salaris in een vacaturetekst ontbreekt. En dan kijken we nog niet eens naar die keren dat je tijdens of aan het eind van de tijdrovende sollicitatieprocedure een kandidaat alsnog kwijtraakt, omdat jullie qua salaris mijlenver uit elkaar liggen.

  • Tip: doorbreek het salaristaboe. Sta boven dat politieke geneuzel en denk niet dat iedereen altijd het onderste uit de kan wil hebben of alleen maar voor het geld gaat. En als iemand wel alleen voor het geld gaat? Dan pik jij dit er als HR-/recruitmentprofessional er toch zo uit tijdens het selectiegesprek?

#5. Te veel en irreële functie-eisen stellen

‘Voor deze startersfunctie beschik je over 10 jaar werkervaring’ of ‘Je bent een junior accountmanager die een voorbeeldrol vervult én het voortouw neemt binnen het salesteam’. Het type vacatureteksten: des te schaarser de doelgroep, des te meer eisen. Soms tot wel 20 bullets. En waarom zou je het niet doen? In deze competitieve arbeidsmarkt lopen de schapen met 10 poten immers in grote kuddes rond.

  • Feit: Het grootste afhaakrisico loop je als je irreële eisen stelt in je vacaturetekst: 48% van de kandidaten geeft dit aan als reden om vooral niet te solliciteren naar een vacature.
  • Tip: Om deze veelgemaakte fout in de vacaturetekst te voorkomen zorg je dat je weet wie je zoekt en dat deze persoon past bij de functie-inhoud. Ook als je hiervoor in discussie moet gaan met de vacaturehouder. En vooral: maak keuzes en stick to it.

#6. De schone schijn ophouden

‘Werken bij ons is een sprookje, want werkelijk niets is te gek en het is vrijheid blijheid.’ Wat een feest… de sollicitaties stromen binnen.

De feestvreugde is snel over als de kandidaat ontdekt dat het walhalla in realiteit een luchtkasteel is

De feestvreugde is snel voorbij als de enthousiaste kandidaat na indiensttreding ontdekt dat wat in de vacaturetekst als een walhalla werd geschetst, in werkelijkheid een luchtkasteel is. Met zo’n schijnvertoning neemt de kans op een duurzaam dienstverband opeens flink af. En de kans dat je weer from scratch kunt beginnen met de werving, neemt flink toe. Terug naar af. Nog even los van het feit wat het met je employer brand op de lange termijn doet, want bad news travels fast.

  • Tip: Wees reëel in je vacatureteksten, maak het niet mooier dan het is. Eerlijkheid duurt echt het langst en voorkomt lekke luchtkastelen.

Voorbeeld: Bol.com geeft in elke vacature 3 redenen ‘waarom dit (n)iets voor jou is’:

#7. Lekker veel clichés in je vacaturetekst proppen

‘Ben jij een gemotiveerde, proactieve, flexibele, creatieve, hands-on carrièretijger? Dan is deze leuke baan in een dynamische omgeving met informele werksfeer en marktconform salaris echt iets voor jou.’ One job ad fits all, dus wel zo makkelijk.

  • Tip: Bekijk kritisch of het cliché echt relevant is. En zo ja, lever bewijslast en benoem wáárom het cliché relevant is. Bijvoorbeeld: ‘Jouw creativiteit komt goed van pas bij het bedenken van originele marketingcampagnes’ of ‘omdat je ploegendiensten draait is het belangrijk dat je een flexibele houding hebt ten opzichte van werktijden’.

#8. Spel- en typfouten + alle kanten opschieten

Spellingscontrole? Een collega je vacaturetekst nog even na laten lezen op tik- of spelfouten? Waarom zou je?

  • Feit: 52% stoort zich aan spelfouten in een vacaturetekst. 78% van de hbo’ers geeft aan te twijfelen aan de professionaliteit van een organisatie als ze spelfouten signaleren in een vacaturetekst, zo blijkt uit het onderzoek ‘Fatale spelfouten’ van de Universiteit Utrecht.
  • Tip: Dubbelcheck je teksten, laat dit doen door een collega en/of gebruik een spellingscontrole. En maak een mini-schrijfwijzer voor jouw organisatie, waar je voor jouw vacatures de allerbelangrijkste schrijfregels vastlegt.

#9. Een wilde functienaam bovenaan de vacaturetekst zetten

Een vacaturetekst valt of staat met de keuze van de functienaam. Dus waarom niet kiezen voor de interne functietitel? Binnen de organisatie weet immers iedereen welke functie bij die titel hoort, dus dat geldt dan ook vast in de buitenwereld waar je gaat werven. Toch? Of je kiest voor een heel onderscheidende functienaam. Dan val je lekker op. Dat het misschien 0 herkenning oproept bij degene die je zoekt, neem je voor lief. Want wist jij bijvoorbeeld dat een Beverage Dissemination Officer achter de bar staat om drankjes in te schenken? Of dat een Chief Chatter in de praktijk een callcentermanager is? En dat een Digital Overlord een webmaster is?

  • Tip: vraag jezelf af wat er nu bovenaan het cv of LinkedIn-profiel staat van die sollicitant, waarbij je opspringt en zegt: ‘Ja, die nodig ik meteen uit.’ En gebruik díe functienaam. Simpeler kunnen we het niet maken.

#10. Een vacature inzetten als (corporate) communicatiemiddel

Hoe lang je bedrijf al bestaat, in welke landen je bent gevestigd en wat voor megaomzetten je draait… Welke producten, diensten of service je levert en hoe dit allemaal werkt… Een lang verhaal over de historie van de organisatie…. Het kan natuurlijk dat onder de lezers van je vacatureteksten zich een potentiële klant bevindt. Een heel kleine kans, maar toch. En hóé het is om bij jouw bedrijf te werken is minder van belang, die nieuwe collega besteedt weliswaar meer tijd bij jouw bedrijf dan met z’n partner, maar goed.

  • Feit: Onder de Nederlandse beroepsbevolking staat werksfeer al jarenlang op de tweede plek in lijst pullfactoren.
  • Tip: Bewaar de borstklopperij voor je corporate communicatie en beantwoord eerst de vraag: what’s in it for your candidate?

nicol tadema salarisOver de auteur

Dit blog is geschreven door Nicol Tadema, directeur, trainer en adviseur bij Voor Tekst.

Lees ook

De Case Kees (lotgevallen van een recruiter, deel 1)

Geschreven door

Het was zonder twijfel mijn állerleukste opdracht tot dusver: van scratch af aan een waanzinnig werkgeversmerk neerzetten en deze ambitieuze start-up van (de eerste) 30 medewerkers voorzien. Als freelance recruiter ging ik hier keihard op ‘aan’. Hakjes tegen elkaar en gaan! De weg naar de pers was kort. ‘Trots op wat we kunnen, niet op wat we kletsen!’ zo luidde de krantenkop. Wat was het gaaf om aan het begin te staan van dit succesverhaal.

En toen was daar Kees, sollicitant van het eerste uur.

Kees wilde wel

Kees herkende zich in onze filosofie, had interesse in ons product en wilde vooral niets liever dan werken in onze fonkelnieuwe fabriek. Nee, hij belde niet voor de ‘Rekruteur’ maar voor de ‘Di-rec-teur’. Hij had volgens zijn eigen zeggen helemaal geen tijd had voor ‘onzinnige kennismakingsgesprekken’ of ‘zinloze sollicitatiemailtjes’. Na lang tegensputteren en met enige tegenzin legde hij zich uiteindelijk neer bij de procedure: hij beloofde zijn cv te mailen. De Candidate Journey was begonnen, voor Kees én voor mij…

Dat hij niet aan de functie-eisen voldeed, had hij me ook wel kunnen vertellen. maar ja, ik moest zo nodig zijn cv ontvangen…

Ook al kon het volgens Kees niet zo ingewikkeld zijn om zo’n machine te bedienen, en had hij zo’n ‘papiertje’ ook helemaal niet nodig om de functie te bekleden, toch moest ik hem in ons tweede telefoongesprek teleurstellen. Kees voldeed niet aan de harde eisen die het profiel stelde. En ook bij zijn soft skills had ik inmiddels wat vraagtekens gezet. Kees keek er niet van op. Dit was namelijk precies ook de reden waarom hij het sturen van zijn cv zo zinloos had gevonden. ‘Dat ik niet aan de eisen op papier voldoe, had ik je ook wel kunnen vertellen, maar ja, jíj moest zo nodig mijn cv ontvangen. Als je maar weet dat je mijn afwijzing wel mooi aan jezelf hebt te danken!’

En dan… de comeback van Kees

Twee weken later maakte Kees zijn comeback. En hoé. Maar liefst drie sollicitatieformulieren had hij ingevuld. Voor drie heel verschillende functies. Maar allemaal met heel andere functie-eisen dan het profiel van Kees te bieden had. Maar, zo stelde hij, als ik inmiddels wat slimmer was geworden, zou ik nu stoppen met moeilijk doen en hem toch echt die baan aanbieden.

3 sollicitatieformulieren voor 3 verschillende functies. Allemaal van 1 iemand met een profiel dat op geen van de vacatures aansluit

Eerlijk is eerlijk, een 10 voor zijn doorzettingsvermogen. Maar Kees begon me inmiddels wel een beetje op mijn zenuwen te werken. Geduldig lichtte ik toe waarom we hem wederom niet zouden uitnodigen voor een gesprek. Kees’ geduld was daarentegen op: ‘Wees jij maar eigenwijs, als je maar niet denkt dat ik nog op jullie uitnodiging ga zitten wachten!’ klonk het dreigend.

Een belletje, van de CTO…

Hoewel hij op zijn zachtst gezegd vaak kort door de bocht was en er hier en daar zelfs volledig uitvloog, betrapte ik mezelf erop dat ik toch wel met hem te doen had. Tot ik enige tijd later een belletje kreeg van de CTO… Hij vertelde me over een superenthousiaste man die zich die ochtend op kantoor had gemeld en zich had voorgesteld als de nieuwe Proces Operator.

In het kader van Goed Werkgeverschap had de CTO zijn nieuwe collega maar meteen uitgebreid rondgeleid

In het kader van Goed Werkgeverschap had de CTO zijn nieuwe collega maar meteen uitgebreid rondgeleid door de fabriek. Het leek hem een geschikte vent, tot hij hem had aangemoedigd iets meer te vertellen over zijn technische achtergrond… Geïrriteerd had de nieuwe collega toen een uitvoerig verhaal gehouden over zijn werkverleden, dat op geen enkele manier aansloot op de functie waarvoor hij meende te zijn aangenomen.

Kees moest rennen

Toen de CTO had voorgesteld om nog even langs mijn bureau te lopen voor een kop koffie (lees: te achterhalen waarom ik ‘in godsnaam mijn keuze had laten vallen op deze Atechnische Proces Operator’) was het voor de nieuwe werknemer tijd geweest om een blik op zijn horloge te werpen. Kees moest rennen naar zijn volgende afspraak en nam vluchtig afscheid met de belofte zich snel weer te melden bij aanvang van zijn dienstverband.

Welgeteld 2 maanden na ons laatste contact had Kees zijn belofte letterlijk ingelost

Welgeteld 2 maanden na ons laatste contact had Kees zijn belofte letterlijk ingelost: in plaats van (tevergeefs) te wachten op een uitnodiging van mij, had Kees zichzelf uitgenodigd op kantoor, geïntroduceerd als zijnde nieuwe collega en was hij ook nog eens getrakteerd op een hartelijk ontvangst en een uitgebreide rondleiding van de CTO. Sterk staaltje Employee Value Proposition!

Alle 30 mensen aan boord!

Inmiddels zijn alle 30 mensen aan boord en ben ik dus een gelukkige recruiter. Kees bleef gelukkig een unicum, hoewel ik hem een tijdlang op de een of andere manier wel weer steeds terug op mijn radar verwachtte. Of voor de deur. Soms denk ik hem heel even te herkennen in de nieuwe ceo, met pruik en plaksnor. Maar daar is het gelukkig bij gebleven.

Kees Closed. I hope.

Over de auteur

Jessica Grauerholz is recruiter bij Greywoods, strategic recruitment services. Ze blogt hier zo af en toe op eigen titel, over alles wat ze in haar praktijk meemaakt en wat het recruiterleven zo boeiend maakt.

Ook bloggen?

Werf& is nog altijd op zoek naar recruiters die een boekje open willen doen over wat ze in de praktijk zoal beleven. Dat mag zelfs anoniem. Dus heb je verhalen over de kandidaten over wie je je verbaast, de hiring manager die van een andere planeet lijkt te komen, of de moeilijke keuzes die nog in je hoofd rondspoken als je naar huis rijdt? Inspireer er ook anderen mee! 

Onderzoek: nog veel werk aan de winkel qua recruitmentmarketing

Geschreven door

Het woord ‘recruitmentmarketing’ is de afgelopen 4 jaar gaan behoren tot het standaardvocabulaire van elke recruiter. Maar de toepassing ervan in de praktijk stagneert behoorlijk, blijkt uit nieuw onderzoek. Dat levert ook kansen op voor wie er wél in investeert…

Recruitmentmarketing is een van de bekendste buzzwords in het werving-en-selectievak. Kort gezegd gaat het erom kandidaten niet alleen te benaderen met vacatures, maar ze via een candidate journey door een funnel te leiden, via meerdere zogeheten touchpoints, eigenlijk net zoals een consumentenmarketeer dat doet.

Van ‘next practice‘ tot standaardpraktijk

In de afgelopen 4 jaar is recruitmentmarketing ontwikkeld van ‘next practice‘ tot standaardpraktijk, zoals een recent IDC-rapport ook al opmerkte. De investeringen in employer branding en recruitmentmarketing lopen in Amerika op tot zo’n 2 miljard in 2022, aldus hetzelfde IDC. Dat blijkt onder meer uit het groeiende aantal aanbieders van zogeheten Candidate Relationship Management-systemen (CRM), waarmee je recruitmentmarketing in de praktijk kunt vormgeven.

in amerika lopen De investeringen in recruitmentmarketing op tot zo’n 2 miljard dollar in 2022

Maar om dat goed te doen heb je niet alleen nieuwe technologie nodig, maar ook heel veel nieuwe vaardigheden, nieuwe processen en nieuwe mensen. Denk aan: contentstrategen, recruitmentmarketingmanagers en digital marketeers. SmashFly, zelf een van de bekendste van die CRM-systemen, begon al in 2015 te onderzoeken in hoeverre zulke praktijken al ingang vonden. Ze vroegen bijvoorbeeld jaarlijks de 500 grootste bedrijven in Amerika hoe zij ervoor stonden op het gebied van recruitmentmarketing.

elyse mayer smashfly‘De praktijk is niet zo rooskleurig’

Dat levert dit jaar niet bepaald een rooskleurig beeld op, meldt Elyse Mayer, marketingdirecteur bij SmashFly. Weinig bedrijven springen er momenteel echt uit, zegt ze. En sinds 2017 mag er dan wel behoorlijk worden geïnvesteerd in technologie, met de volwassenheid van de strategieën schiet het bij de meeste bedrijven nog niet echt op. Volop werk aan de winkel dus.

6 stadia van volwassenheid

SmashFly deelt voor het onderzoek bedrijven op in 6 stadia van ‘volwassenheid in recruitmentmarketing’. Dat varieert van bedrijven met (nog) weinig inspanning en een gefragmenteerde candidate experience (F) tot bedrijven die nog vooral zijn gefocust op vacatures en aan het begin staan van het formuleren van hun employer brand (C) tot aan de zogenaamde A-bedrijven: zij die hun merkbeleving laten terugkomen in alle communicatie met de kandidaat, en die een duidelijke strategie hebben om dit ook zoveel mogelijk gepersonaliseerd te doen. Zulke bedrijven hebben relatief vaker gespecialiseerde recruitmentmarketeers in dienst, zijn minder afhankelijk van jobboards en hebben gemiddeld ook vaker een strategie voor talentpipelines.

A-bedrijven hebben significant méér reviews op Glassdoor, en die zijn bovendien gemiddeld positiever

Uit het onderzoek blijkt onder meer dat zulke A-bedrijven bovendien significant méér reviews op Glassdoor hebben, en dat die daarnaast positiever zijn dan die van de andere categorieën bedrijven.

job alerts smashfly

Minder job alerts, meer talentennetwerken

Interessante bevinding in het onderzoek is dat de bedrijven gemiddeld steeds minder vaak een job alert gebruiken, maar in twee jaar tijd wel dubbel zo vaak een talentnetwerk zijn gaan gebruiken. Dat lijkt misschien goed nieuws voor de recruitmentmarketeers. Maar, zo waarschuwt Mayer: ‘Kudos voor iedereen die kandidaten niet dwingt om óf te solliciteren óf te vertrekken. Maar de talentennetwerken maken in de praktijk hun belofte nog zelden waar. Ze geven geïnteresseerden nog nauwelijks een reden om terug te komen.’

Slechts 5% van alle 500 grote bedrijven met een talentennetwerk stuurt de leden actuele content

Slechts 5 procent van alle 500 grote bedrijven met zo’n talentennetwerk stuurt de leden bijvoorbeeld actuele content, dat wil zeggen: iets anders dan vacatures. En dat aantal is al een paar jaar nauwelijks veranderd. Waarop Mayer zich afvraagt: ‘Waarom zou je investeren in een CRM-systeem en het vervolgens als gewoon ATS gebruiken?’

Meer recruitmentmarketing, meer omzet? (Of andersom?)

smashflyVolgens de onderzoekers correleert een sterkere recruitmentmarketing niet alleen duidelijk met een meer positieve candidate experience en meer reviews, maar zelfs ook met meer omzet en winst voor het bedrijf. Althans: de bedrijven met de hoogste omzetten blijken relatief het vaakst een A- of een B-bedrijf in recruitmentmarketing te zijn. Wat precies oorzaak en wat gevolg is, is daarbij overigens onduidelijk. Maar een verband is er wel degelijk, aldus de onderzoekers.

Veel meer video’s, zelfs al in de vacature

Kijken we iets dieper, dan blijkt dat A- en B-bedrijven niet alleen veel vaker video’s van medewerkers gebruiken, maar die ook al veel vaker al midden in hun vacatures plaatsen. Ook is er veel vaker een eigen hashtag voor de werkenbij-sectie op sociale media. En gekeken naar content, valt op dat zulke bedrijven (véél) vaker speciale artikelen hebben over bijvoorbeeld events of diversiteit of specifieke content voor studenten en stagiairs.

smashfly onderzoek

Ook opvallend: de A- en B-bedrijven vertellen kandidaten veel vaker wat ze tijdens de sollicitatie kunnen verwachten. En ze hebben bijvoorbeeld ook al vaker hun werkenbij-site geoptimaliseerd voor Google for Jobs. Maar waarin ze vooral verschillen is hoe ze omgaan met hun talentennetwerk. Zo word je er als kandidaat bij de A- en B-bedrijven al veel vaker op gewezen in het sollicitatieproces. Ook krijg je veel vaker maandelijkse nieuwsbrieven, en krijg je ook vaker vacatures te zien die voor jou relevant zijn.

smashfly nurture

80% bedrijven met een chatbot scoort een A

Ook technologisch blijken de A- en B-bedrijven het beter te doen. Zo heeft al 12 procent een chatbot geïnstalleerd (tegen gemiddeld 0 procent van de C/D/F-bedrijven). Ook heeft 17 procent een automatische reminder per e-mail voor wie zijn sollicitatie voortijdig heeft afgebroken (tegen gemiddeld 1 procent van de C/D/F-bedrijven). Andersom gezegd: van alle bedrijven die een chatbot op z’n carrièresite heeft geïmplementeerd, scoort 80 procent een A. En 85 procent van alle A’s deelt op sociale media ook andere content dan alleen vacatures. Van de D’s doet maar 2 procent dat en van de F-bedrijven zelfs 0 procent.

Wel meer medewerkerverhalen, maar niet veel meer inhoud

Het onderzoek constateert de afgelopen 4 jaar ook een behoorlijke groei in medewerker-testimonials. In 2015 had nog maar zo’n 50 procent van alle werkenbij-sites zulke verhalen van medewerkers. Inmiddels is dat opgelopen tot 75 procent. Maar andere content-vormen groeien veel minder snel, aldus de onderzoekers. Als het gaat om content voor studenten, of over de verwachtingen rondom het sollicitatieproces, of over diversiteit, dan neemt de aandacht slechts mondjesmaat toe. Áls het dat al doet.

ronduit ‘schokkend’ is dat slechts 43 procent het sollicitatieproces voor de kandidaat laat zien

De onderzoekers noemen het daarnaast ronduit ‘schokkend’ dat slechts 43 procent van de 500 grootste bedrijven op de eigen carrièresite uitlegt hoe het sollicitatieproces voor de kandidaat eruitziet. Temeer omdat veel grote bedrijven juist heel traditionele processen hebben. En het dus best eenduidig kunnen uitleggen. Daar ligt dan ook een kans, zeggen de onderzoekers. Maak één keer een FAQ-sectie voor de kandidaat. Dan kun je daar volgens hen namelijk lange tijd op terugvallen.

recruitmentmarketingMeer weten?

Op 13 juni organiseert de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie een speciale masterclass op het gebied van recruitmentmarketing. Lees er hier alles over.

Lees ook:

Wat willen Talent Acquisition Managers in… België?

Geschreven door

Wat bij Talent Acquisition Managers op de agenda staat, verschilt per land of regio. Deze nieuwe rubriek maakt het inzichtelijk. Wat speelt er eigenlijk bij de collega’s in… België? Alle data in beeld, plus: drie TA-managers aan het woord.

Als Talent Acquisition Manager ben je verantwoordelijk voor de recruitmentstrategie van je organisatie. Maar hoe dit proces eruitziet, verschilt per land of regio waar je zit. Gebaseerd op de data van The European Recruitment Dashboard geven we deze keer een inkijkje in de achtergrond van TA-Managers in België. We keken naar de man/vrouwverhouding, leeftijd, internationale werkervaring en landen waar ze graag zouden werken.

Stephanie de Wulf, Talent Acquisition en Employability Manager bij de Vlaamse Overheid

‘Als TA Manager in België merk ik vooral is dat ik bij een overheid werk waar er meer regelgeving is die moet gerespecteerd worden. Ik merk ook dat onze regelgeving onvoldoende flexibiliteit toelaat.

We zijn volop bezig met de implementatie van een nieuw Talent SaaS-systeem (in the cloud), Cornerstone on demand en dit zowel voor de modules prestatiemanagement, rekrutering en selectie, learning en development, talentpooling en talent review meetings. Een hele klus, maar het zorgt voor zoveel meer mogelijkheden waar wij én alle entiteiten van de Vlaamse overheid erg naar uitkijken. Waar we graag op willen inzetten, is het ingang doen vinden van artificial intellligence binnen R&S. We vinden het belangrijk om een efficiënt selectieproces te hebben, dat snel verloopt en waar kandidaten 24/7 bepaalde testen of interviews kunnen doen. Nu vragen we vaak dat kandidaten zich op een welbepaald moment aanbieden voor een gesprek. Dat is niet meer van deze tijd. Meer en meer kandidaten protesteren daar bovendien tegen.

‘Ik merk dat onze regelgeving onvoldoende flexibiliteit toelaat’

Als talentmanager is het belangrijk dat je een visie hebt op strategisch talentmanagement. Dat gaat veel verder dan puur rekruteren en selecteren, maar gaat over de meerwaarde die je wil creëren ten opzichte van de business. Dat betekent ook trends van buitenaf opvolgen en goed op de hoogte zijn van de arbeidsmarkt. Binnen de Vlaamse overheid kiezen wij resoluut voor het uitgangspunt dat onze personeelsleden duurzaam inzetbaar moeten zijn. Hiermee bedoelen we dat we verwachten dat elk personeelslid op de juiste plek zit of ernaartoe beweegt én maximaal bijdraagt aan de doelstellingen van de organisatie. Een talentstrategie waarbij we niet naar een win-win zoeken tussen individu en organisatie; daar geloof ik niet in. Maar hoe werk je daar aan als Vlaamse overheid met 28.000 personeelsleden?

‘Schrik voor de war for talent‘

We zijn ons erg bewust van de toenemende complexiteit, de maatschappelijke uitdagingen, en de arbeidsmarktkrapte. Hoewel we het als Vlaamse overheid niet moeilijk hebben om de juiste profielen aan te trekken, hebben we wel schrik voor de war for talent. We merken nu al moeilijkheden in het aantrekken van knelpuntprofielen (zoals IT’ers en ingenieurs). Creatief zijn is dus belangrijk. Afgelopen jaar zijn we gestart met het project ‘Loopbaan in eigen handen’ om mensen te ondersteunen in het opnemen van meer zelfleiderschap, zeker als het over hun loopbaan gaat.

‘We merken al moeilijkheden in het aantrekken van knelpuntprofielen, zoals IT’ers en ingenieurs’

Om vooruit te kunnen, moet je af en toe de tijd nemen om stil te staan en te reflecteren over wat er allemaal gebeurt. Ik besef dat dit in onze gejaagde maatschappij vaak een hele opdracht is; ik merk evenwel door dergelijke momenten met mijn team in te plannen dat mensen opnieuw creatief worden en echt tijd nemen om in debat te gaan. Het is volgens mij erg belangrijk om niet enkel een visie te hebben als talentmanager, maar ervoor te zorgen dat je mensen ook geloven in je talentstrategie en daar mee hun schouders onder zetten.’

Steve Goethals, IT Recruiter – Matching Talent bij vind!

‘Recent onderzoek laat zien dat de meerderheid van de Belgen niet op zoek is naar werk. Je moet ze echt overtuigen om een nieuwe baan te zoeken, zelfs als dat ze gelukkiger zou maken. Ze hechten veel waarde aan de balans tussen privé en werk en zijn niet zo actief op LinkedIn als bijvoorbeeld Nederlanders.

Voor mij is het belangrijk om het HR-beleid van een bedrijf te aligneren met de doelstellingen en uitdagingen ervan. Hierbij is het belangrijk om het totale rekruteringsproces in beeld te brengen, van ‘intake vacature’ tot ‘offboarding’. Dit kan enkel door gebruik te maken van een sourcing plan, employer branding en KPI’s.

‘Geen aandacht voor e-testing’

Mijn tip voor TA managers is om veel aandacht te besteden aan een sourcer of recruiter die uitgaat van hyperpersonalisering als hij of zij geschikte kandidaten contacteert. Iemand die de eventuele ruis kan opklaren en de employer brand kan versterken.

zoek een recruiter die uitgaat van hyperpersonalisering als hij geschikte kandidaten contacteert

De aandacht voor e-testing mis ik in België. Ook zou ik graag meer willen weten over social referral, augmented sourcing en onboarding.’

Isabel De Baecke, Business Unit Manager Talent Acquisition bij Solvus

‘De grootste uitdaging in België schuilt in rekruteringsvolumes. Door de taalproblematiek, de oververhitte arbeidsmarkt, invloed van de mobiliteitsuitdagingen en omdat België voornamelijk een MKB-markt is, wordt er vaak voor een relatief laag volume gerekruteerd. Dit zorgt voor een hoge kost per aanwerving en zorgt dat innovatie in het selectieproces vaak relatief duur is voor de bedrijven en employer branding-budgetten niet optimaal besteed kunnen worden.

Streven naar Total Talent Management

Als TA Manager wil je vooral dat je het juiste talent, op de juiste plaats en op het juiste moment kunt inzetten. Om dit optimaal te kunnen doen is Talent Acquisition op zichzelf onvoldoende. Daarom streven wij binnen Solvus naar Total Talent Management. Naast het aantrekken van intern talent stellen wij ook het ontwikkelen en behouden van dit talent centraal. Maar we investeren ook in het aantrekken en beheren van verschillende vormen van externe talenten.

‘Als TA Manager wil je het juiste talent op de juiste plaats en het juiste moment inzetten’

Als TA manager ben ik geïnteresseerd in nieuwe technologische ontwikkelingen en scan ik voortdurend de markt naar nieuwe trends. Het is niet altijd even duidelijk om meteen de meerwaarde te zien bij vele tools. Je moet goed weten wat je precies nodig hebt om een juiste keuze te kunnen maken tussen het alsmaar groter wordende aanbod. Tools zoals een ATS en een VMS bieden ons toegang tot de volledige arbeidsmarkt en automatiseren bovendien meerdere taken van de recruiter waardoor er tijd vrij komt voor hen. Tijd die ze kunnen herinvesteren in hun relatie met onze kandidaten. Naast de klassieke assessments zetten we meer in op value fit en het meten van potentieel en learning agility. Dit omdat we geloven dat zo goed als elke job de komende 10 jaar fundamenteel gaat veranderen. Zeker binnen bedrijven die focussen op innovatie.’

Meer weten? Kom naar TA Live

Talent Acquisition Live presenteert 4 inspirerende keynotes en 16 breakout-sessies over internationaal recruitment. Niet alleen helpen de sprekers je om de vraag te beantwoorden hoe je innovatief kunt zijn met je recruitment, het is ook de gelegenheid om je Europese netwerk te vergroten. Alle sessies zijn in het Engels.

Klik hier voor alle informatie. Of bekijk eerst nog even de after movie van vorig jaar:

Lees ook:

Bijna 40 procent bedrijven zegt strijd om talent te verliezen

Geschreven door

De strijd om talent verhardt zich. Zo’n 37% van de HR-managers zegt dat zijn of haar organisatie de strijd aan het verliezen is. Bovendien vindt 60% in contact komen met goede kandidaten lastig, en zegt 27% zelfs niet meer te kunnen voldoen aan de eisen van sollicitanten van nu.

Duidelijke cijfers, uit een onderzoek dat Talmark en Mediatic recent uitvoerden onder 1.021 HR-verantwoordelijken in Nederland. Geschikte sollicitanten over de vloer krijgen wordt steeds lastiger. En als ze eenmaal over de vloer zijn, kost het ook nog eens meer moeite om aan hun eisen te voldoen. Reden waarom bijna 4 op de 10 ondervraagden dus erkent de strijd om het talent aan het verliezen te zijn.

54% is bereid extra’s te bieden

“Zowel de primaire als secundaire arbeidsvoorwaarden zijn van grote invloed op de keuze van werkzoekenden”, zegt Ricardo Risamasu, partner bij employer branding-bureau Talmark. En 54 procent van de ondervraagden heeft dat begrepen en geeft aan dat hun organisatie bereid is veel extra’s te bieden om talent aan zich te binden. “In sommige branches is het tegenwoordig geen uitzondering meer om onbeperkt vrije dagen te krijgen, of als starter een auto van de zaak te rijden terwijl je fulltime op kantoor zit.”

‘In sommige branches is het geen uitzondering meer om onbeperkt vrije dagen te krijgen’

Vooral in het westen van het land is het lastig voor organisaties, zo blijkt uit het onderzoek. “Van de HR-experts uit deze regio geeft 64 procent aan niet de juiste sollicitanten aan te trekken. In het oosten hebben ze hier met 57 procent iets minder moeite mee, maar ook hier blijkt het natuurlijk wel een behoorlijk issue”, aldus Risamasu.

Bepaal je identiteit

Uit het onderzoek blijkt verder dat een kwart van de organisaties toegeeft eigenlijk geen duidelijke boodschap te hebben naar de arbeidsmarkt. Zelfs de HR-experts hier lukt het niet om de identiteit van hun eigen organisatie in enkele zinnen op te noemen. Een groot probleem, aldus Dennis Mensink, directeur van contentmarketingbureau Mediatic: “Als je zelf al niet kunt zeggen waar jouw organisatie voor staat, is het voor een sollicitant helemaal onmogelijk om dit te ontdekken. Je verliest de strijd als je zegt bij jezelf te blijven, maar niet weet waar je organisatie voor staat. Bepaal je eigen identiteit, treed daarmee naar buiten en bepaal daarmee wat jij sollicitanten kunt en wilt bieden”.

Per regio bekeken

Per regio bekeken valt op dat bedrijven in het zuiden nog meer dan die in het westen aangeven de strijd om talent aan het verliezen te zijn ten opzichte van andere organisaties. Ook zeggen bedrijven in het zuiden vaker dat de huidige eisen van sollicitanten voor hen een probleem zijn (30,7% vs 26,5% gemiddeld), en dat ze gemiddeld een minder duidelijke boodschap en identiteit hebben.

bedrijven in het zuiden geven het meest aan dat ze de strijd om talent aan het verliezen zijn

Maar gevraagd naar wie bereid is (veel) extra’s te bieden om het juiste talent binnen te halen, scoren de bedrijven in het zuiden juist weer opvallend laag (50,4% vs 53,5% gemiddeld). Het zijn juist de bedrijven in de regio Noord, die met 59,8 procent hier aangeven het meest uit de kast te willen trekken.

Lees ook:

Campagne van de week: hoe de bouw alles uit de kast trekt om jongeren te verleiden

Geschreven door

De bouw kampt nu al met stevige personeelstekorten. En als er niets verandert, wordt dat in de toekomst alleen maar erger. Om daar wat aan te doen, trekt de sector dan ook alles uit de kast. Van vlogs en T-shirts tot een speciale tv-serie aan toe…

De bouwbranche biedt in Nederland werk aan ruim 300 duizend mensen. Maar tegelijkertijd kiezen steeds minder jongeren voor een opleiding in de bouw en infra. Om te kunnen voldoen aan de vervangingsvraag en verwachte groei zijn de komende 5 jaar naar schatting 8.000 nieuwe arbeidskrachten nodig. Maar ja, waar haal je die vandaan?

Van vlogs tot zonnebrillen

Reden waarom brancheorganisatie Bouwend Nederland eerder besloot om – in samenwerking met opleidingsbedrijven, scholen en regionale initiatieven – te investeren in een grootschalige instroomcampagne. En als we zeggen: grootschalig, dan bedoelen we hier ook: grootschalig. Werkelijk aan alles lijkt gedacht. Van vlogs, een campagnewebsite, campagnepagina’s op Facebook, Instagram en YouTube, en zelfs een tv-serie, tot aan fysieke dingen als T-shirts, oordopjes, tassen, zonnebrillen: alles wordt uit de kast gehaald om jongeren maar warm te maken voor een toekomst in de bouw. Weinig campagnes hebben we de laatste tijd gezien die zo veelomvattend zijn.

Vlogdeal van 5.000 euro

Voor de vlogs is dit jaar voor de tweede keer in successie een wedstrijd uitgeschreven. Vorige week werd bekend dat de 21-jarige student Bouwkunde Merna Elgohary de vlogdeal van 5.000 euro heeft gewonnen. Ze kreeg de prijs overhandigd op de TU Delft, ingeleid met een terugblik op de wedstrijd en het voorstellen van de drie finalisten. De winnaar van vorig jaar, vlogger John Quote, was te zien in een videoboodschap. Hij draagt dus nu het stokje over aan Elgohary, die de komende tijd gaat vloggen over wat er allemaal in de bouw gebeurt.

TV-serie in aantocht

Niet alleen vloggers moeten jongeren tot (een opleiding in) de bouw verleiden, er komt straks zelfs een heuse 6-delige tv-serie bij. Onder de naam ‘Je gaat het maken’ volgt RTL daarbij diverse werkzoekenden en werkenden tijdens hun zoektocht naar een mogelijke carrière in de wereld van de bouw en infra. In de uitzendingen, te zien vanaf zondag 28 april om 16.30, onderzoekt een loopbaancoach de competenties en vaardigheden van de kandidaten, die vervolgens bij bouw- en infraprojecten door het hele land 2 dagen gaan meewerken. In de ontknoping van de uitzending krijgt de kandidaat, indien geschikt bevonden, voor 1 van de 2 functies een concreet traject voorgesteld.

‘Komende maanden cruciaal’

De komende maanden zijn cruciaal voor de campagne, zo stelt campagnemanager Kathelijne Koster. ‘Vaak beslissen examenleerlingen voor 1 april wat ze gaan doen na hun middelbare schoolopleiding. Juist nu laat Je gaat het maken daarom via diverse kanalen de vele mogelijkheden van leren en werken in de bouw en infra horen én zien.’

je gaat het maken

Dat horen gebeurt bijvoorbeeld via Spotify, waar deze maand ‘Je gaat het maken’- reclamespots worden uitgezonden.En dan is er bijvoorbeeld ook nog het WerkWijzer Magazine, uitgebracht in een oplage van 75.000, dat wordt verspreid onder decanen, loopbaanbegeleiders en UWV WERKbedrijven om jongeren en zij-instromers kennis laten maken met de mogelijkheden in de branche. bouw & infra. En speciaal voor scholen is er ook nog eens een gastles ‘Jegaathetmaken’ ontwikkeld; een uitdagende game waarin een bordspel wordt gecombineerd met een digitale opdracht via powerpoint.

speciaal voor scholen is er ook nog een gastles ‘Jegaathetmaken’ ontwikkeld

Of het uiteindelijk allemaal genoeg is om de tekorten in de bouw te voorkomen? Dat is natuurlijk even afwachten. Maar niemand kan zeggen dat de sector er in elk geval niet álles aan gedaan heeft…

Ook in ‘Campagne van de week’?

Wil je jouw wervingscampagne hier ook onder de aandacht brengen? Mail dan kort wat achtergronden, doelstellingen en beeldmateriaal, en wie weet vind je hier dan straks ook jouw inspanningen terug.

Lees ook:

5 stappen om als recruiter relevant te blijven in tijden van automatisering

Geschreven door

De tijd dat je Rolodex nog een onderscheidende waarde was is voor de recruiter definitief voorbij. Tegenwoordig is elke kandidaat overal te vinden. Maar waar vind je in tijden van automatisering dan nog wel toegevoegde waarde?

stappen evidence based recruititngIn een binnenkort te verschijnen boek ‘Evidence Based Recruiting‘ leggen Atta Tarki en Ken Kanara uit hoe recruiters de nieuwe technologische mogelijkheden kunnen gebruiken om zich wél te onderscheiden. Sterker nog, zeggen ze in Harvard Business Review: recruiters kunnen in deze tijd zelfs belangrijker zijn dan ooit. Als ze zich tenminste weten aan te passen aan de moderne tijd en deze 5 stappen als hun takenpakket zien:

Stap 1: Help de hiring manager met de juiste strategie

‘Een vacature is een kans op organisatieverandering in het klein’, zei Koen Roozen al recent tijdens Werf&’s Webinar Week. En juist daarin schuilt een mooie opdracht voor de recruiter, aldus de auteurs: goede vragen stellen aan de hiring manager. Is er werkelijk een vacature? Of is er iets anders aan de hand dat je beter eerst kunt oplossen?

‘Onze echte waarde is coachen van de hiring managers en hem voorzien van creatieve ideeën en strategieën’

Op een recente conferentie, zei Nellie Peshkov, de vp van Talent Acquisition bij Netflix: ‘Onze echte waarde in dit vak is het coachen en helpen van de hiring managers. Het gaat erom hem of haar van creatieve ideeën en strategieën te voorzien.’ Vraag niet alleen wat de hiring manager voor iemand wil, vulde collega Michael Orozco daarbij aan. ‘Maar vraag ook: waarom zoek je zo iemand? En hoe zal hij of zij impact maken?’

Het is soms lastig om even die stap terug te maken, als een hiring manager je in paniek opbelt, geven Tarki en Kanara toe. Maar het is wel wat kan helpen om een opdracht – en het probleem van die manager – werkelijk te begrijpen, zeggen ze. Die paar minuten aan het begin van een opdracht kunnen volgens hen juist het verschil maken aan het eind.

Stap 2: Laat de beste kandidaten reageren

Een onderzoek uit 2016 (van SilkRoad) onder 13 miljoen sollicitanten en 300.000 wervingen bij 1.200 bedrijven maakte duidelijk dat de meeste organisaties nog steeds post & pray als voornaamste strategie in hun werving en selectie hanteren. Zo kwam 42 procent van de kandidaten in elk geval binnen, tegen ‘slechts’ 10 procent aan kandidaten die door de recruiters zelf benaderd waren.

‘De kans dat via post & pray goede kandidaten in je schoot worden geworpen is kleiner dan ooit’

De kans dat via post & pray goede kandidaten in je schoot worden geworpen is echter kleiner dan ooit, stellen Tarki en Kanara. ‘Succesvolle recruiters helpen hun bedrijven nu door een schaalbare formule te bouwen om goede kandidaten te vinden en te blijven binden. Dat doen ze bijvoorbeeld door nieuwe sourcing-kanalen te proberen. Zelf ontdekten ze daarbij in hun eigen recruitmentpraktijk onder meer dingen als:

  • Voor sommige functies was het 27 procent méér efficiënt om in een e-mail naar een kandidaat géén functieprofiel te zetten. Dat kan ermee te maken hebben, zeggen ze, dat kandidaten geen mails vertrouwen met een hyperlink of attachment, of dat ze liever korte mails ontvangen.
  • Gepersonaliseerde e-mails zijn ongeveer 75 procent meer effectief dan generiek geformuleerde mailtjes.
  • LinkedIn-mails zijn ongeveer zes keer (!) zo effectief als mails naar bepaalde segmenten van de candidate pool.

Stap 3: Selecteer de allerbesten

De volgende stap is om hiring managers te helpen snappen wat werkprestaties het best voorspelt. Tarki en Kanara verwijzen daarbij naar Google, ‘misschien wel de besten in de wereld hierin’. De Google-recruiters helpen hiring managers om de goede vragen aan kandidaten te formuleren, en om bias in het recruitmentproces te verminderen. Dat zouden meer recruiters moeten doen, zo adviseren beide auteurs.

Stap 4: Help kandidaten over de finishlijn

Sterke recruiters helpen hun hiring managers door voor kandidaten een positieve candidate experience te creëren, bijvoorbeeld in het interviewproces en tijdens de contractfase. De twee auteurs halen daarbij het voorbeeld aan van een afgehaakte kandidate die ze onlangs hadden gesproken. Zij was aanvankelijk enthousiast over een aanbod bij een bedrijf dat zelf zei snel en ondernemend te zijn, maar ze begon te twijfelen toen in de praktijk van het sollicitatieproces bij haar een heel andere indruk ontstond.

Stap 5: Evalueer al je inspanningen

De laatste stap is: constant blijven leren, zeggen Tarki en Kanara. En dat doe je door continu je inspanningen te evalueren. ‘Zonder deze cruciale stap kun je immers niet vaststellen wat werkt en wat niet.’

‘we kregen altijd twee keer zoveel kandidaten als we een voornaam in de subjectline zetten. Maar dat werkt nu niet meer’

Dat blijkt ook in hun eigen praktijk bij headhunterskantoor ECA, zeggen ze. ‘Wat twee jaar geleden werkte, doet dat nu niet meer, merken we. Om een voorbeeld te noemen: we kregen voorheen altijd tot twee keer zoveel kandidaten als we hun voornaam in de subjectline van een e-mail zetten. Maar dat werkt nu niet meer, misschien omdat deze aanpak te veel gebruikt wordt. Dus moeten we nu weer iets anders verzinnen.’

Lees ook:

Personeel werven voor de ambulance met superhelden-tour (inzending Witte Kruis)

Geschreven door

Tijdens de roadtrip met twee ambulances en een motor trokken onze verpleegkundigen veel bekijks in hun zoektocht naar nieuwe collega’s. Lees de hele case van Witte Kruis die is ingezonden in de categorie Arbeidsmarktcommunicatie voor de Werf& Awards 2019.

Case Witte Kruis

Omschrijving van de case

15 november 2018 was de landelijke lancering van de nieuwe website kombijdeambulance.nl. Een website van Witte Kruis die speciaal in het leven is geroepen om alle openstaande vacatures overzichtelijk te tonen en om bezoekers een kijkje te geven in het leven van een ambulanceverpleegkundige. Om aandacht te vragen voor de lancering van deze website werd een roadtour georganiseerd. Startend bij de Hogeschool Den Haag en eindigend bij de Hogeschool Zeeland in Vlissingen, heeft een groot deel van Nederland ambulances en superhelden zien rijden.

Studenten als helden

De studenten van nu zijn de helden van de toekomst. Met dat idee werd er gestopt op de pleinen voor de Hogescholen om in gesprek te gaan met studenten van de opleiding verpleegkunde (HBO-V) en Bachelor Medisch Hulpverlener (BMH). De enthousiaste studenten namen de tijd om een kijkje te nemen in de ambulance, gingen het gesprek aan met onze verpleegkundigen en chauffeurs en werden getrakteerd op een hele bijzondere ‘Helden-cappuccino’. Met een koffieprinter, een van de allernieuwste innovaties, werden er cappuccino’s geschonken die op het melkschuim een foto toonden van de student zelf. In het speciaal ontworpen frame konden ze zo op de foto met hun superheld en hun speciale cappucino. Veel studenten pakte ook zelf even hun mobieltje en deelden de foto’s op hun social media kanalen onder de #superheldengezocht.

Na veel mooie gesprekken stappen onze ‘superhelden’ weer in hun wagen en vervolgen ze hun roadtrip.

Wat was de impact van de case?

Inmiddels zijn we drie maanden verder en hebben we, naar aanleiding van onze campagne, al drie klassen met enthousiaste studenten ontvangen op diverse posten in Zeeland, zijn er op verschillende scholen college’s gegeven en hebben we een tiental mails ontvangen met stageverzoeken.

Na huiverende reacties van onze eigen medewerkers vooraf, zijn de reacties achteraf enkel positief. “Wat goed dat jullie de campagne toch op deze manier hebben doorgezet”. “Wat fijn dat er mensen zijn die ons vak op deze, wat brutale wijze, onder de aandacht brengen.”

Waarom moet deze case een Werf& Award winnen?

Hulpverleners worden zelf niet graag gezien als helden, want ‘wat een onzin, we doen toch gewoon ons werk’.
Klopt, maar toch hebben wij er voor durven kiezen om middels deze campagne de link naar de superhelden wel te maken.
Ambulancepersoneel trekt bekijks en superhelden trekken bekijks. Ideaal dus om aandacht te krijgen voor dit mooie beroep. Net als Superman en Batman staat ambulancepersoneel ook elke dag voor een nieuwe uitdaging en in de arbeidsmarktkrapte van dit moment zijn de studenten van nu onze helden van de toekomst.

Wij sloegen het advies van ons eigen personeel op een goed onderbouwde manier af en durfden te kiezen voor een gewaagde manier van campagne voeren. Een campagne waar nog lang over gesproken werd, waarvan het resultaat nog steeds merkbaar is en waardoor we het vertrouwen van ons eigen personeel ook gewonnen hebben.

Credits case

De volgende personen, afdelingen en/of externe partijen zijn betrokken bij de case:

Peter Koelewijn – online marketeer
Fonne Visser – HR adviseur
Raymond Zuidwijk – ambulancechauffeur
Tina Copoolse – ambulanceverpleegkundige
Anne-marie De Jong – ambulanceverpleegkundige
Menno Grooten – ambulanceverpleegkundige en video
Ben van den Berg – ambulancechauffeur en fotograaf
Christine Francke – regiomanager Zeeland
Floor Verbaan – regiomanager Haaglanden
Bar Company

Ook kans maken op een Werf& Award 2019?

Maak ook kans op een Werf& Award en stuur uiterlijk 15 maart 2019 17.00 uur jouw arbeidsmarktcommunicatie- of recruitmentcase in. Kijk voor meer informatie en om jouw case in te sturen bij Werf& Awards.

15 redenen waarom je helemaal niet zou mogen klagen over de krapte

Geschreven door

Klagen over hoe moeilijk het is om goede mensen te vinden? Het zou verboden moeten worden, stelt James Ellis. Volgens hem gaan namelijk de simpelste dingen nog vaak de mist in.

Hij stelt daarom een nieuwe regel voor: je mag niet klagen over de krapte zolang je

  • alleen vacatures rondstuurt (in plaats van content).
  • geen netwerken en relaties opbouwt en onderhoudt.
  • de kandidaten die je via referral krijgt niet beter behandelt dan volstrekt vreemden.
  • je (groepen van) medewerkers niet hebt gevraagd om referrals.
  • ‘prospects’ massaal blijft spammen.
  • werkenbij-site nog steeds stockfoto’s heeft.
  • zelf niet eens je eigen vacatureteksten snapt.
  • delen van je vacatureteksten hebt gejat van andere bedrijven.
  • een sollicitatieprocedure hebt die de kandidaat meer dan 5 minuten kost.
  • geen mogelijkheid biedt om mobiel te solliciteren.
  • kandidaten die op gesprek zijn geweest geen feedback geeft.
  • je vacatures alleen op sociale media pusht.
  • termen gebruikt als ‘Collega’s gezocht!’ of ‘Kom bij ons werken!’, zonder kandidatne uit te leggen waarom ze dat zouden moeten doen.
  • jouw taak alleen ziet als mensen op gesprek krijgen
  • geen (gelijkwaardige) relatie ontwikkelt met je hiring managers.

95% faalt op 1 van de 15 punten

Klinkt bekend? Kan kloppen, stelt Ellis. Volgens hem faalt zeker 95 procent van de grootste bedrijven op minimaal één van deze punten. Dat betekent dus ook dat elk bedrijf zich kan meten met grote organisaties, omdat de bovenstaande 15 punten voor iedereen makkelijk bereikbaar zijn, zegt hij. En als je dat niet wil doen? Tja, blijf dan vooral klagen…

Zelf deze fouten vermijden?

Wil je zelf deze basisfouten leren vermijden? En tegelijk alle fijne kneepjes onder de knie krijgen om je te onderscheiden in de war for talent? Schrijf je dan in voor de Leergang Recruitment, en leer in 2×2 dagen alles om kandidaten te vinden en in beweging te brengen, uitgaande van je eigen recruitmentkracht. Schrijf je snel in, er zijn nog maar een paar plaatsen beschikbaar!

Lees ook:

 

PayOK sluit overeenkomst met drie inspectie-instellingen

Geschreven door

De Stichting PayOK heeft met drie inspectie-instellingen een overeenkomst gesloten voor het uitvoeren van inspecties. Het gaat om Bureau Cicero, Normec FLC en Normec VRO.

De Stichting PayOK beheert een keurmerk waarbij ondernemingen getoetst worden op de juiste beloning van hun werknemers conform CAO’s. Dit is noodzakelijk geworden sinds het in werking treden van de Wet Aanpak Schijnconstructies (WAS). Daarin is bepaald dat ondernemers aansprakelijk kunnen worden gesteld voor de juiste beloning van werknemers in de hele keten, dus ook als die werknemers in dienst zijn bij een onderaannemer of uitzendbureau. Als een onderaannemer of uitzendbureau niet het juiste loon betaalt conform CAO kan de werknemer het te weinig ontvangen loon opeisen bij de directe opdrachtgever en onder bepaalde voorwaarden ook de hoofdopdrachtgever. Het PayOK-keurmerk is daarmee een logisch vervolg op de SNA-certificering.

het PayOK-keurmerk is een logisch vervolg op de SNA certificering

Strenge eisen

De toetsing en inspectie voor de PayOK-norm is gedegen en uitgebreid. Ze omvat alle in Nederland van kracht zijnde CAO-regelingen in alle bedrijfstakken. De toetsing op het juist toepassen van de CAO, de juist toepassing van de pensioenverplichtingen et cetera worden uitgevoerd door onafhankelijke, geaccrediteerde inspectie-instellingen. De inspecteurs die deze toetsing mogen verrichten, moeten voldoen aan strenge eisen op het punt van ervaring en kennis. De inspecteurs van Bureau Cicero, Normec- FLC en Normec VRO zijn getoetst en voldoen ruimschoots aan de gestelde eisen.

Kwaliteit is cruciaal

‘De kwaliteit van de inspecties is cruciaal voor de PayOK-norm’, aldus Gerlof Roubos, directeur van de Stichting. ‘Ik ben er van overtuigd dat er op dit moment geen enkel keurmerk in Nederland is dat zulke strenge eisen stelt aan de inspecteurs. Zij bepalen uiteindelijk de kwaliteit van ons PayOK-keurmerk. Ik was aangenaam verrast over de deskundigheid van de inspecteurs en heb er het volste vertrouwen in dat ze de inspecties goed uit kunnen voeren.’

Inmiddels hebben zich al 60 bedrijven aangemeld voor een PayOK-inspectie en dagelijks komen er aanmeldingen binnen.