Karen Hulshof-Groenenboom: Managing Director

Oude situatie

Oude functie: Vestigingsmanager
Oude werkgever: Fortress

Nieuwe situatie

Nieuwe functie: Managing Director
Nieuwe werkgever: Werf& en Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie

Ingangsdatum : 11 maart 2019

Als managing director verantwoordelijk voor de dagelijkse gang van zaken en de succesvolle toekomst van beide organisaties. Het bieden van kwalitatief hoogwaardige opleidingen, relevante content en interessante evenementen aan organisaties om goede mensen te bereiken en behouden is van groot belang.

De rubriek ‘Baanwisselaars’ wordt mogelijk gemaakt door de Leergang Recruitment Basic en Leergang Recruitment Advanced van de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie

Inbound recruitment zorgt voor 12 geschikte techneuten binnen 2 weken (inzending Hiab Benelux B.V.)

Inbound recruitment zorgt voor een enorme toestroom van technici voor diverse vestigingen van Hiab. 70% van de sollicitanten is geschikt op papier. Lees de hele case van Hiab Benelux B.V. die is ingezonden in de categorie Arbeidsmarktcommunicatie voor de Werf& Awards 2019.

Case Hiab Benelux B.V.

Omschrijving van de case

Hiab was onder een aantal technische doelgroepen een relatief onbekend bedrijf. Bij Hiab werken tientallen monteurs, engineers, tekenaars én assemblagemonteurs aan de gaafste machines. De groei van het bedrijf zet jaar op jaar door maar met het tekort aan vakmensen werd het een probleem om de Hiab-kwaliteit aan klanten te kunnen waarborgen. Randstad was hun grootste leverancier, maar ook zij leverden niet genoeg personeel. Er moest een andere aanpak komen en zo kwam Hiab in contact met mij, Robert Buning.

Met onder andere een complete werken-bij site, waarin je direct kunt Whatsappen met toekomstige collega’s moest dit worden gerealiseerd. Wij geloven in de kracht van beeld en echte verhalen. Video is dan ook een groot onderdeel van werkenbijhiab.nl. Heel groot want zelfs op de pagina die je te zien krijgt na de sollicitatie word je bedankt door Annelie van HR.

Wat we hebben gedaan? Intakegesprekken en brainstormsessies (met de doelgroep!) om een scan te maken van de stand van zaken en de wensen. Deze input is gebruikt voor de websiteteksten, vacatureteksten en de online marketingcampagne. De video’s die op deze website te zien zijn, zijn allemaal opgenomen met eigen medewerkers en zijn niet allemaal perfect. De video van assemblagemedewerker Gert-Jan is opgenomen met een iPhone (en natuurlijk goed geluid!). Een speciale online recruitment marketeer analyseert de campagne dagelijks en stuurt waar nodig bij. Dit resulteert in hele goede resultaten. Er wordt geen gebruik gemaakt van headhunters bij Hiab. Alle sollicitaties komen, met wat geduld, binnen bij HR die deze zeer snel opvolgt.

Door te adverteren in de juiste kanalen én met een wervende boodschap trek je latent werkzoekenden naar je website. Als deze vervolgens op een volledige website terechtkomen die van alle gemakken is voorzien en iemand nóg enthousiaster maakt dan is de kans op conversie heel groot. Het doel van de hele exercitie was om de juiste techneuten aan tafel te krijgen en dat lukt.

Wat was de impact van de case?

De gesprekken met stakeholders hebben opgeleverd dat zij begrip kregen voor de lastige arbeidsmarkt waarin gezocht wordt naar goede kandidaten. Zij hebben wat meer geduld en denken ook mee. ‘We doen het met zijn allen’, werd het gevoel. HR is zich ervan bewust geworden dat zij vliegensvlug moeten reageren naar sollicitanten, want monteurs hebben keus uit tientallen bedrijven. De opvolging vindt daarom snel plaats.

Resultaten:

  • Website www.werkenbijhiab.nl live: 20 februari 2019
  • Marketingcampagne ‘assemblagemonteur’ live: 26 februari
  • Marketingcampagne ‘tekenaar’ live: 26 februari (inmiddels alweer offline)
  • Marketingcampagne ‘monteur installatiewerkplaats’ live: 1 maart
  • Marketingcampagne ‘servicemonteur Rotterdam’ live: 1 maart

Resultaten:

  • Assemblagemonteur (mbo werktuigbouwkunde) – 9 sollicitaties van 26 februari tot 12 maart – 7 geschikt, gesprekken lopen
  • Tekenaar (hbo werktuigbouwkunde) – 2 sollicitaties van 26 februari tot 7 maart – 2 geschikt, gesprekken lopen
  • Servicemonteur Rotterdam (mbo werktuigbouwkunde) – 4 sollicitaties van 1 maart tot 12 maart – 1 geschikt, procedure loopt
  • Monteur installatiewerkplaats – 1 sollicitatie van 1 maart tot 12 maart – 1 geschikt, procedure loopt
  • Open sollicitatie – 1 sollicitatie van 20 februari tot 12 maart – 1 geschikt voor de toekomst, tekenaar
  • Controller – marketingcampagne gaat 13 maart live
  • Monteur servicewerkplaats – marketingcampagne gaat 13 maart live

monteur hiab

Waarom moet deze case een Werf& Award winnen?

Meer organisaties zouden gebruik moeten maken van inbound recruitment. De resultaten zijn verbluffend (niet alleen bij Hiab, maar ook bij Heinz, AVR en EWS) en ik merk in de markt dat er nog veel te weinig mee wordt gedaan. Ik zou hier graag een voorbeeldfunctie in nemen zodat HR/recruitment anders gaat denken. Er volgen hier blogs en vlogs over binnenkort zodat mensen de kennis ook voor hun organisatie kunnen toepassen.

Credits case

De volgende personen, afdelingen en/of externe partijen zijn betrokken bij de case:

  • Robert Buning (online recruitment specialist)
  • Annelie Bovendeur van Dalfsen (HR Adviseur)
  • Yvette Storer (Interim HR manager)
  • Jamie-Lee van Ingen – online marketeer
  • Martijn Baudoin – cameraman / editor

Ook kans maken op een Werf& Award 2019?

Maak ook kans op een Werf& Award en stuur uiterlijk 15 maart 2019 17.00 uur jouw arbeidsmarktcommunicatie- of recruitmentcase in. Kijk voor meer informatie en om jouw case in te sturen bij Werf& Awards.

Campagne van de week: hoe het Kadaster zijn medewerkers létterlijk op de kaart zet

Soms kan een idee heel simpel zijn. En dan gaat het helemaal om de uitvoering. De nieuwe campagne van het Kadaster laat zien hoe mooi dat kan uitpakken.

Het Kadaster beheert onder andere alle topografische basisbestanden van Nederland. En ze kunnen wel wat nieuw personeel gebruiken. Dus wat doe je dan als je een nieuwe campagne daarvoor bedenkt? Huidige medewerkers letterlijk op de kaart zetten! Het lijkt misschien een relatief eenvoudig idee, maar in de uitvoering is de nieuwe campagne zeker geslaagd.

kadaster twee

Inmiddels acht medewerkers staan op die manier met hun verhaal én hun hoofd op de kaart, op de vernieuwde werkenbij-site van het zelfstandige bestuursorgaan. De campagnebeelden zijn ook te zien intern op de vestigingen, op externe vacaturewebsites, op beurzen en in social advertenties. De productie van de campagne is gedaan door creative agency ARA en fotograaf Krijn van Noordwijk.

kadaster op de kaart

Opgericht in 1832

Het Kadaster is de bron van informatie over eigendom en gebruik van vastgoed en ruimte in Nederland. De organisatie is opgericht in 1832, en heeft zijn hoofdkantoor in Apeldoorn. Zo’n 1.700 medewerkers werken er momenteel aan de wettelijke taak gegevens over de ligging van vastgoed in Nederland te registeren en te verstrekken aan notarissen, financiële instellingen en particulieren.

kadaster 9

Sinds afgelopen jaar werken het Recruitmentteam en de afdeling Communicatie slagvaardig samen in de projectgroep Arbeidsmarktcommunicatie. De organisatie kan overigens nog versterking gebruiken op recruitmentgebied: de werving voor een IT-recruiter is net succesvol afgerond, maar een Corporate Recruiter voor het werving & selectieteam, dat de naam “Matchpoint” heeft meegekregen, en momenteel bestaat uit vijf recruiters, is nog van harte welkom!

kadaster

Diversiteit op de kaart

Vorig jaar zette het Kadaster trouwens nog een ander HR-onderwerp ‘op de kaart’:  diversiteit. Voor deze campagne werden geen gezichten van medewerkers geprojecteerd op een landkaart, maar werden juist medewerkers op een levensgrote kaart gezet. Met de campagne ‘Diversiteit maakt kwaliteit‘ liet het Kadaster niet alleen zien open te staan voor allerlei achtergronden en verschillen, maar wilde het ook andere organisaties uitdagen om het samen nóg beter te doen.

kadaster diversiteit

De volgende stap in deze campagne is overigens werving via eigen medewerkers, vertelt communicatiemedewerker Daphne Hendriks. “Zij worden aangespoord om mensen uit hun eigen netwerk op de kaart te zetten.”

Ook in ‘Campagne van de week’?

Wil je jouw wervingscampagne hier ook onder de aandacht brengen? Mail dan kort wat achtergronden, doelstellingen en beeldmateriaal, en wie weet vind je hier dan straks ook jouw inspanningen terug.

Lees ook:

Dit zijn de 7 kwalijke gevolgen als je jouw kandidaten niet van hun status op de hoogte houdt

Continu online volgen waar je pakketje nu is? Geen probleem. Maar hoe zit het met je status als sollicitant? Dat is meestal een black box. Hoog tijd om dat te veranderen, betoogt dr. John Sullivan.

john sullivanBestel je iets online, dan kun je tegenwoordig makkelijk volgen waar de bestelling zich bevindt. Maar gaat het om een sollicitatie waar je als kandidaat een flink aantal uur in hebt gestopt? Dan laten de meeste bedrijven je volledig in het ongewisse. En dat is ‘verkeerd’, stelt recruitmentgoeroe dr. John Sullivan.

‘Dit is nog heel 20ste eeuws’

“Het lijkt erop alsof recruiters niet meevoelen met de zenuwen die sollicitanten kunnen hebben en hen onnodig lang in het duister laten tasten”, schrijft hij. Het gebrek aan inzicht noemt Sullivan “heel 20ste eeuws”, nu we allemaal gewend zijn om online voortgang te kunnen volgen. “Maar om een of andere reden zit recruitment nog in de middeleeuwen als het gaat om het informeren van kandidaten, met name over waar ze zich bevinden in het sollicitatieproces.”

‘om een of andere reden zit recruitment nog in de middeleeuwen als het gaat om het informeren van kandidaten’

Sullivan haalt min of meer recent onderzoek aan waaruit grote onvrede blijkt over de gemiddelde candidate experience, en dan met name over de helderheid aangaande de actuele sollicitatiestatus. Positieve uitzonderingen daargelaten (zoals ‘ons eigen’ Philips), laat slechts een enkel bedrijf (geautomatiseerd) zien waar een kandidaat zit in het proces. Als er al iets staat, is dat meestal niet meer dan een advies regelmatig de recruiter te contacten.

De top-7 kwalijke gevolgen

Volgens Sullivan blijft deze gesloten houding evenwel niet zonder gevolgen. Dit zijn de 10 kwalijkste, zegt hij:

#1. Je zult minder sollicitaties krijgen

Veel kandidaten weigeren eenvoudigweg om hun sollicitatie in te sturen als ze het gevoel hebben dat het proces eenzijdig of onduidelijk is. Ook gebrek aan transparantie is voor velen een dealbreker.

#2. Goede sollicitanten zullen eerder afhaken

Het kan frustrerend zijn voor kandidaten als ze niet weten waar ze zich in het proces bevinden. Zeker kandidaten die kunnen kiezen uit meerdere aanbiedingen, zullen daardoor eerder afhaken. Ook al waren ze ook bij jouw organisatie misschien bijna binnen…

#3. Kandidaten zullen minder snel een aanbod accepteren

De kwaliteit van je sollicitatieproces is voor veel kandidaten een indicator van de kwaliteit van je werkomgeving. Ben je al in je werving en selectie onduidelijk, dan nemen velen aan dat het in het werk niet veel anders zal zijn. Dat kan ertoe leiden dat kandidaten liever kiezen voor een andere – meer empathische – werkgever.

#4. Gefrustreerde kandidaten zullen niet opnieuw solliciteren

Maar liefst 80 procent van de ondervraagde kandidaten zegt in het eerder genoemde onderzoek ‘ontmoedigd’ te worden voor een nieuwe sollicitatie, als de communicatie rondom een eerdere sollicitatie onhelder was. Sterker nog: worden kandidaten wél op de hoogte van de voortgang gehouden, dan vervijfvoudigt (!) de kans dat ze opnieuw een gooi zullen doen naar een baan.

Als je afgewezen kandidaten niet meldt dat ze geen kans maken, zullen ze het blijven proberen

Het heeft zelfs gevolgen voor de kwaliteit van de kandidaten, zegt Sullivan. Als je afgewezen kandidaten niet meldt dat ze geen kans maken (zoals liefst 61 procent van de werkgevers schijnt te doen), zullen ze het immers blijven proberen, stelt hij.

#5. Op sociale media wordt erover gesproken

Frustraties blijven tegenwoordig zelden meer binnenskamers. Sterker nog, van de werkzoekenden zegt 72 procent wel eens hun sollicitatie-ervaring te hebben gedeeld op sites als Glassdoor. En niet gemeld krijgen dat je bent afgewezen, scoort daarbij als allergrootste frustratie. Wat ook weer negatief kan uitwerken op je employer brand.

#6. Niet informeren kost óók tijd

Kandidaten niet – automatisch – informeren over hun status, kost óók tijd. En misschien zelfs wel meer. Als je het automatisch inricht, kunnen kandidaten via self-service hun voortgang volgen. Doe je dat niet, dan kun je erop rekenen dat de recruiter allerlei telefoontjes en mailtjes krijgt. Reken maar uit wat voordeliger is…

uiteindelijk kan frustratie over je sollicitatieproces ertoe leiden dat je kandidaat niet komt opdagen

#7. Frustratie kan tot no-show leiden

Zelfs als je gekozen kandidaat uiteindelijk het aanbod accepteert, kan frustratie over (de snelheid en duidelijkheid van) je sollicitatieproces nog ertoe leiden dat hij of zij er op het laatst alsnog van afziet en niet komt opdagen.

En zo zijn er nog meer kwalijke gevolgen

Volgens Sullivan zijn er trouwens nog wel meer kwalijke gevolgen. Zo kan je quality-of-hire achterblijven bij de verwachtingen als je jouw kandidaten niet op de hoogte houdt van hun status. Ook ziet hij een risico op een hoger verloop. En zelfs je omzet kan eronder lijden, als je kandidaten tegelijk ook je klanten zijn. Uit onderzoek van Graeme Johnson blijkt dat de schade daarvan wel eens in de miljoenen kan lopen.

‘self-service tracking-technologie is vaak al aanwezig. Je moet hem alleen nog voor je sollicitanten beschikbaar maken’

Hoogste tijd dus om kandidaten meer helderheid in het proces te geven. En dus ook goede – persoonlijke – feedback bij een afwijzing, zegt Sullivan. “Sommige onderdelen van de candidate experience zijn misschien moeilijk te verbeteren. Maar er is eigenlijk nauwelijks een reden te verzinnen waarom je kandidaten niet in de gelegenheid zou stellen om hun voortgang in het sollicitatieproces duidelijk te krijgen. Het enige wat nodig is, is wat self-service tracking-technologie. Maar die is vaak al aanwezig in je huidige technologie, ergens in de organisatie. Nu is het alleen nog zaak die ook voor je sollicitanten beschikbaar te maken.”

Lees ook:

Ton Sluiter (USG) over data in recruitment: ‘Dingen makkelijk maken, dat is best moeilijk’

Oude cv’s bestaan niet meer, er bestaan alleen nog ‘verrijkte profielen’, zegt Ton Sluiter, data science manager bij uitzender USG People. Aan hem om daar meer uit te halen, zodat medewerkers niet meer bij elke vacature vanaf 0 hoeven te beginnen. Een interview.

ton sluiter usg peopleDe uitzendbranche kan binnen 10 jaar tot wel 70 procent van zijn markt verliezen aan gig-platformen, voorspelde ING vorig jaar. Maar volgens Ton Sluiter zal het zo’n vaart niet lopen. “Onze branche is al vaker doodverklaard”, zegt de Data Science Manager van USG People.

“Bijvoorbeeld met de komst van jobboards, LinkedIn en Google for Jobs. En toch is het uitzendvolume de afgelopen decennia gegroeid van 10 naar 15 miljard euro. Omdat we doen waar we goed in zijn; onze klanten ontzorgen door de juiste kandidaat aan de juiste klant te verbinden. En omdat we daarmee juist profiteren van technologische ontwikkelingen als artificial intelligence en data science.”

> Hoe verklaar je de opkomst van Data Science?

Big data, data science, machine learning, het zijn de buzzwords van nu, maar vroeger waren data minstens zo belangrijk. In mijn tijd bij Start People hadden we al een sterke focus op de analyse en rapportage van data om grip te krijgen op de prestaties van ons bureau en de kansen per branche. De essentie van marketing is in die tijd niet veranderd, maar de snelheid van datavergaring en de hoeveelheid en diversiteit in beschikbare informatie is dankzij de technologische ontwikkelingen wel exponentieel toegenomen. Ook hebben we tegenwoordig toegang tot veel meer externe data.

‘Onze go-to-market-aanpak is nu veel sneller en doelgerichter dan in de tijd van de excelletjes’

Hierdoor heeft ook data science een vlucht genomen. We kunnen nu heel snel een concept in de markt zetten. Vroeger moest je van alles een project maken. Een businesscase formuleren, resources beschikbaar stellen, een applicatie ontwikkelen, testen, uitrollen. Nu heb je veel standaard packages waarmee onze data scientists zelf met wat simpele tools een eerste opzet kunnen maken. Deze testen we vervolgens direct in een aantal vestigingen. Onze go-to-market-aanpak is nu veel sneller en doelgerichter dan in de tijd van de excelletjes, sharepoints en het intranet.” 

> Hoe belangrijk is recruitmenttech voor USG People?

“Kandidaten vinden, matchen en plaatsen is onze core business. De hoeveelheid mensen die wij dagelijks werven is gigantisch qua hoeveelheid en diversiteit. Als je dat niet automatiseert, dan loop je uit de pas.

‘het aantal mensen dat wij dagelijks werven is gigantisch. Als je dat niet automatiseert, loop je uit de pas’

Het takenpakket van een intercedent is uitgebreid en divers, de werkzaamheden verschillen per persoon, per klant en per bureau. Er is veel veranderd in de loop der jaren. De hele administratieve rompslomp is veel groter dan 15 à 20 jaar geleden. En de regelgeving is strikter. Toch is de productiviteit per fte in de afgelopen jaren enorm gestegen. We doen veel meer werk met minder mensen. Dat is voor een belangrijk deel te danken aan de digitalisering. Technologie neemt ons werk uit handen. Urenbriefjes worden vrijwel niet meer ingevuld, parsing-tools besparen tijd en verkleinen de kans op fouten en searching en matching-technologie maakt recruiters productiever. Technologie maakt het werk trouwens niet alleen efficiënter, maar ook een stuk leuker.

‘Technologie maakt het werk trouwens niet alleen efficiënter, maar ook een stuk leuker’

We zijn altijd op zoek naar hoe we het werk slimmer, sneller en eenvoudiger kunnen maken. In mijn tijd bij Start People experimenteerden we hier ook graag mee. Zo hadden we 10 jaar geleden al een pilot met ASK, een tool waarmee je een grote hoeveelheid telefoonnummers tegelijk kon bellen. Je kon er een boodschap mee inspreken, de doelgroep via doorkiesnummers verschillende opties aanbieden, automatisch terugbellen enzovoorts. Het was eigenlijk een voorloper van de huidige bots.”

> Welke kansen zie jij op het gebied van recruitmenttech?

“Onze merken hebben allemaal hun eigen doelgroep, met hun eigen kenmerken, verwachtingen en (online) gedrag. De technologie die we inzetten verschilt dan ook per merk. Zo doen de studenten van ASA vrijwel alles mobiel, hebben we bij Secretary Plus een chatbot en bieden we bij bepaalde projecten videosolliciteren aan. Ook zetten we sterk in op een betere candidate experience en UX (user experience) door de content en de websites te optimaliseren en inschrijfprocedures met dynamische formulieren en dergelijke te vereenvoudigen.

‘Waar tech vooral het verschil kan maken, is om nieuwe plaatsingen bij onze klanten te realiseren’

Tegenwoordig zijn er veel mooie innovaties op het gebied van taal, selectie, matching en voorspelling. Die zijn voor ons niet altijd even interessant. Veel van onze vacatures komen helemaal niet online, die vervullen wij gewoon door huidige kandidaten door te plaatsen. Waar technologie met name het verschil kan maken, is om nieuwe plaatsingen bij onze opdrachtgevers te realiseren.”

> Welke inzichten levert dit optimaliseren van processen op?

“Onlangs hebben we het hele online sollicitatieproces in kaart gebracht. Daaruit blijkt dat een belangrijk onderdeel van onze business als bemiddelaar juist bestaat uit het afwijzen van kandidaten. Dat is vreemd in tijden van schaarste. We hebben een grote pool van veelbelovende kandidaten die wachten op een match!

‘We kijken momenteel hoe we onze kandidatenpool kunnen interesseren in passende vacatures op andere plekken’

Ik denk dat het tijd wordt dat we het recruitmentproces op een andere manier gaan benaderen. Momenteel is vacatures invullen nog steeds het uitgangspunt. We zouden veel meer moeten uitgaan van de behoeften en potentie van kandidaten. Op dit moment onderzoeken we hoe we deze kandidatenpool kunnen interesseren in passende vacatures op andere plekken. Vergelijkbaar met wat je in webshops ziet met de functie: “anderen bekeken ook …”. Dat gebeurt nu nog veel te weinig.”

 > Welke stappen nemen jullie de komende tijd?

“We willen onze medewerkers meer bewust maken van de waarde van de kandidaten in onze database. Veel consultants zijn geneigd bij elke vacature van scratch af aan naar geschikte kandidaten op zoek te gaan. Ze zien weinig heil in het zoeken in ‘oude’ cv’s. Maar oude cv’s bestaan niet; er bestaan alleen verrijkte profielen. Data science speelt een belangrijke rol om onze kandidaten goed te leren kennen en kansen inzichtelijk te maken. Vanuit onze historische data kunnen we bijvoorbeeld van elk profiel voorspellen hoe we deze kunnen inzetten, wanneer de tijd rijp is voor een nieuwe rol en welke omzet de kandidaat ons kan opleveren. Zo krijgen consultants een beter beeld bij de waarde van kandidaten in de talentenpool en zijn ze eerder geneigd deze bron te benutten.

‘we kunnen van elk profiel voorspellen wanneer de tijd rijp is voor een nieuwe rol en welke omzet dat ons kan opleveren’

Een andere belangrijke succesfactor is de functieverblijftijd. Samen met onze klanten gaan we onderzoeken hoe we de tijd kunnen verlengen dat goede medewerkers bij een opdrachtgever blijven. Als we weten welke factoren van invloed zijn op de loyaliteit, kunnen we hierop een algoritme bouwen. Om goede modellen te kunnen maken, heb je enorm veel data nodig, en die hebben wij als geen ander. Door de geanonimiseerde cv’s in de databases van al onze merken te koppelen aan externe data, hebben we oneindig veel mogelijkheden om nieuwe inzichten te verzamelen.”

ton sluiter recruitment tech awardOver Ton Sluiter en USG People

Ton Sluiter startte zijn carrière als Marketing en Communicatie Manager bij Start People. Na de overname van dat bureau in 2008 door USG People specialiseerde hij zich in externe marktverkenning, interne gegevensverzameling en data-analyse.

Met merken als Unique, Start People, ASA, Technicum, Secretary Plus en USG Professionals is USG People is één van de grootste dienstverleners in de Nederlandse en Vlaamse markt als het gaat om uitzenden, detacheren en HR-services. Sinds 2015 maakt USG People deel uit van het Japanse Recruit, waartoe bijvoorbeeld ook Indeed en Glassdoor behoren. In 2016 won USG People een Recruitment Tech Award voor de manier waarop van alle merken één doorzoekbare database aan kandidaten is gemaakt.

Lees meer: de Recruitment Tech Guide 2019

Dit interview verscheen eerder in de 100 pagina’s tellende Recruitment Tech Guide 2019. Met niet alleen alle trends in recruitmenttechnologie, maar ook een overzicht van (vrijwel) alle leveranciers van recruitmenttech in Nederland en België.

Benieuwd naar meer interviews, achtergrondverhalen en tips & tricks op dit gebied? Het jaarboek is hier te bestellen voor €16,50. Lezers van Werf& krijgen 5 euro korting als ze bij het winkelmandje de code WERF&19 gebruiken.