Clubgeist: waarom Ton Rodenburg en Mike Demelinne na bijna 20 jaar voor zichzelf begonnen

De een werkte 19,5 jaar voor ARA, de ander bijna 18. Tijd om op eigen benen te staan, besloten Ton Rodenburg en Mike Demelinne. Maar wat gaan ze bij hun nieuwe bureau Clubgeist precies anders doen dan ze al deden?

‘Het avontuur tegemoet’. Zo omschrijven Mike Demelinne en Ton Rodenburg de oprichting van hun employer branding-bureau Clubgeist. Bijna twee decennia waren ze het gezicht van het Rotterdamse ARA, vorige week nog op deze site besproken vanwege de nieuwe campagne van het Kadaster. Maar nu laten ze die tijd dus achter zich, en staan ze er samen voor.

Als de student die op kamers gaat

Een beetje als de jongvolwassene die het ouderlijk huis verlaat, zegt Rodenburg, die van 2008 tot 2016 ook nog eens bestuurslid van Recruiters United was. ‘Ja, het voelt echt wel weer als een student die op kamers gaat.’

‘We hoorden steeds vaker: Goh, zitten jullie in loondienst?’

De gedachte aan het eigen bureau speelt bij beiden al zeker een half jaar, vult Demelinne aan. ‘We hoorden steeds vaker: “Goh, zitten jullie in loondienst?” Toen ontstond de gedachte: moeten we niet eens voor onszelf beginnen? En zo is het begonnen.’ Eerst was er het hoofd dat het een goed idee vond, zegt Rodenburg. Daarna volgde ook ‘het hart’ en tenslotte ‘de handen’. “We geloven zeker dat er plek is voor een bureau als het onze.”

Gestart vanuit de eigen praktijk

Niet dat de banden met ARA nu meteen volledig zijn doorgesneden, of dat er met slaande deuren een vertrek is doorgedrukt. ‘Ik werkte al 1 dag in de week in een eigen praktijk’, zegt Rodenburg. ‘Een aantal klanten daaruit hebben nu het laatste duwtje gegeven. Maar de ARA-klanten blijven gewoon ARA-klant. En voor een aantal trouwe klanten huurt ARA ons dan gewoon in.”

Wendbaarder en flexibeler

Met hun nieuwe bureau Clubgeist, gevestigd in de hippe Rotterdamse ‘broedplaats’ Het Industriegebouw (foto hieronder), willen Rodenburg en Demelinne vooral ‘wendbaarder en flexibeler’ worden. Demelinne: ‘Voor een deel gaan we natuurlijk hetzelfde doen als we al deden. We weten immers vrij goed hoe dat moet. En die solide, deskundige basis willen we behouden. Maar daar komt bij dat we nu veel kleiner en dus flexibeler zijn. We kunnen voor klanten het netwerk samenstellen dat bij hen past.’

clubgeist industriegebouw

‘Bottom-up employer branding’

Een ander belangrijk verschil is volgens Rodenburg dat het nieuwe bureau zich ook meer richt op wat hij noemt: ‘bottom-up employer branding‘. ‘Alles is employer branding, zelfs de simpelste video. Ook je job branding en je vacatures. Je moet het dus allemaal vanuit je merk doen. Wij geloven ook dat dat kan, en dat je zelfs binnen 1 dag “merk-waardige” recruitmentcontent kunt neerzetten.’

‘Wij vinden echt: er moet meer clubgeist in organisaties komen. Hashtag zininwerk’

Bij Clubgeist geloven ze namelijk in ‘merkkracht’, zegt Rodenburg. ‘Wij vinden echt: er moet meer clubgeist in Nederlandse organisaties komen. Hashtag zininwerk. Meer enthousiasme, vriendschap, engagement en focus. Dat is voor ons de essentie, daar gaat employer branding ook om. Het moet gaan om de combinatie van cultuur en employer branding samen. En niet alleen maar om mooie campagnes voor de buitenkant.’

Leiderschap 100x belangrijker dan vacaturetekst

Niet voor niets wil het bureau zich ook richten op het thema leiderschap. In elk geval méér dan de twee in het verleden bij ARA konden doen. ‘Leiderschap goed uitwerken is 100 keer belangrijker dan welke vacaturetekst dan ook. Daarom bieden wij ook interventies op zogeheten brand leaders. Leiders kunnen een merk laten vliegen. Het gaat om een holistische, integrale benadering. En daar werken wij dan natuurlijk ook aan.’

Great stories well told, dat is waar wij voor gaan’

Een merk bouwen is wat Rodenburg noemt een ‘gesammtkunstwerk’. ‘Je moet alle touchpoints in kaart brengen. Die punten worden gedragen door je identiteit, en gestut door je leiders. Communicatie is dan het sluitstuk van alle stories die ergens gebeuren, over wat een organisatie bijzonder maakt.’ En dan gaat het erom die verhalen goed naar boven te halen, en vervolgens goed te vertellen, zegt hij. ‘Great stories well told, dat is waar wij voor gaan.’

Lees ook:

Dit leerden we tijdens de Webinar Week over Employer Branding anno 2019

We kunnen in het recruitmentvak niet meer om Employer Branding heen. Maar wat is het eigenlijk? En waarom is het zo belangrijk? Dagvoorzitter Hans Kroonen leidde ons op de woensdag van Webinar Week door de vragen heen.

 #1. Hans Kroonen over: 5 lessons learned van Steam

25 jaar bestaat Steam inmiddels al en die jaren hebben wijsheid gebracht, die mede-oprichter Hans Kroonen graag met je deelt. Zo leer je hoe je bullshitbingo kunt voorkomen en wat koffie met KPI te maken heeft.

VIDEO STEAM

#2. Deborah Hempenius over: in 3 van sterk verhaal naar sterk employer brand

Met een sterk verhaal alleen ben je er niet. Hoe kom je dan naar een sterk employer brand? Belangrijk is om een uniek verhaal te hebben. Dat doe je door in ieder geval geen holle termen te gebruiken, zegt Deborah Hempenius (RecruitNow).

#3. Aart Lensink en Kees Jan Markens over: succesvolle employer branding

Daarna was het de beurt aan dé content marketeer van het jaar: Aart Lensink (LVB). Samen met Kees Jan Markens (Vakmedianet) vertelt hij hoe belangrijk content is voor employer branding. Er zijn maar weinig bedrijven die er een feestje van maken om een herkenbaar verhaal neer te zetten. Denk hierbij niet alleen aan tekst, maar ook zeker aan video.

4. Marion de Vries over: 7 manieren om met je employer brand aan de slag te gaan

Volgens Marion de Vries (Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie) moet je met je employer brand een belofte doen aan de arbeidsmarkt. Let er daarbij wel op dat mensen dit zullen testen. Daarom zijn je eigen werknemers zo belangrijk. Bovendien: hoe persoonlijker je het maakt, hoe groter de kans dat je slaagt.

#5. Peter Hagedoorn over: ken je ideale kandidaat

En zo komen we alweer op het laatste webinar van de dag. Daarin legt Peter Hagedoorn (Brockmeyer) uit hoe je je ideale kandidaat kunt bereiken en verleiden. Dit doe je door optimale content in te zetten en de juiste kanalen te gebruiken.

Lees ook:

Wat je kunt leren van 12,5 jaar in het recruitmentvak zitten

Als schoolverlater begon ik 12,5 jaar geleden als Adviseur werving en selectie bij het grootste onafhankelijke werving-en-selectiebureau van Zuid-Nederland, Personato. Afgestudeerd in Personeel & Arbeid, met destijds een lastige arbeidsmarkt voor starters van deze opleiding. Ik begon met de intentie: ìDit doen we een paar maanden en dan kan ik vanuit daar verder kijken.î Zoals zovelen van ons, toen en nu, aan dit beroep begonnen en erin gerold. Maar toen kwam ik in de wondere wereld die werving en selectie heet.

‘12,5 jaar gelezen was er nog geen LinkedIN en bestonden begrippen als “candidate experience” nog niet’

Die wereld was 12,5 jaar geleden heel anders dan nu. Inmiddels is het geen werving en selectie meer, maar recruitment, ben ik geen Adviseur werving en selectie meer maar Senior Consultant en werk ik inmiddels al bijna 5 jaar bij TopProfile Executive Search. 12,5 jaar geleden had je ook nog geen LinkedIn, geen WhatsApp, geen geavanceerde CRM-systemen en bestonden begrippen als ìcustomer journeyî, ìcandidate experienceî en ìtalent acquisitionî nog niet. Er waren zelfs maar weinig organisaties die al een corporate recruiter in dienst hadden.

Back to basics

Kortom; back to basics. Wat hadden we dan wel wat mij succesvol maakte en waardoor ik liefde voor het vak kreeg? Te beginnen met: passie, gedrevenheid, teamspirit, samenwerken en met je organisatie hetzelfde doel nastreven. En hoe deden we dit dan? De vacaturebanken waren op dat moment erg belangrijk: Monsterboard, Stepstone, NationaleVacaturebank, Jobbird en Intermediair bijvoorbeeld. Iedere zondagavond moesten we om toerbeurt ìmonsterboardenî en direct kandidaten benaderen. Waarom op zondag? Omdat als we dit op maandagochtend deden, we niet meer de eersten waren. Ook in die tijd had je in veel vakgebieden al een kandidatenmarkt.

Flexibiliteit was key

Een van de belangrijkste zaken was ook toen: snel handelen (zowel voor ons als voor de opdrachtgever) en: een goede aanbieding doen. Sommige opdrachtgevers kenden we zo goed, dat we de kandidaat net nadat we hem of haar gesproken hadden al doorstuurden naar de opdrachtgever, waar hij/zij vervolgens met een arbeidscontract naar buiten liep.

‘Kandidaten op zaterdag en in de avonduren spreken was meer regel dan uitzondering’

Heel belangrijk was verder ook: flexibel zijn. Kandidaten op zaterdag en in de avonduren spreken was meer regel dan uitzondering. Omdat de meeste kandidaten alleen een mobiel hadden voor zakelijk gebruik, belde je ís avonds op de huistelefoon. Bedrijfsbezoek bij een opdrachtgever? Dat moest met zijn tweeÎn, al was het maar omdat die ander dan de uitgeprinte route kon voorlezen. Ook je netwerk opbouwen was erg belangrijk. Daarom liep je alle beurzen, netwerkbijeenkomsten en voetbalwedstrijden af, alles om maar mensen te leren kennen. Koude telefonische acquisitie was verplicht. Omdat ik daar zelf geen fan van was, kon ik me daar redelijk onderuit praten als ik op andere manieren omzet behaalde. Marketing? Dat hadden we niet, want wat had marketing nu met werving & selectie te maken? Maar tijden zijn veranderd!

Veranderingen

Nu, in mijn rol als Senior Consultant bij TopProfile Executive Search, heb ik een netwerk opgebouwd, werken we met professioneel ingerichte processen, treden we op als businesspartner naar onze kandidaten, kunnen we gedegen concurrentie- en omgevingsanalyses maken, adviseren we als het gaat om organisatie-inrichting, over de vacature-invulling en wat haalbaar is vanuit onze expertise gezien en vanuit een marktanalyse. En verrassen we opdrachtgevers met kandidaten die niet 100% aan de vastomlijnde eisen voldoen, maar als persoon en op het gebied van competenties veel beter zijn.

‘we verrassen opdrachtgevers met kandidaten die niet 100% aan de vastomlijnde eisen voldoen’

Al onze opdrachten pakken we op als projecten, met een kop en staart en constant overleg en advies op basis van een partnerschap. Daarnaast zijn we voor onze opdrachtgevers ook kennispartner, waarbij we regelmatig interessante bijeenkomsten organiseren. Met als laatste kers op mijn spreekwoordelijke taart: mijn assessment-accreditatie, met als doel dat we zelf onze kandidaten nog beter kunnen toetsen op basis van competenties en drijfveren, om tot het beste resultaat te komen.

Trots op mijn vak

Als ik dit lees en opschrijf, ben ik trots, trots op mijn vak en de rol die ik heb. En tochÖwat moest en moet ik nog steeds mijn vak vaak verdedigen. Vooral het waarom ik dit al zoín lange tijd doe. Want recruitment heeft toch geen diepgang? Recruitment is toch een mooie opstap naar een echte carriËre? Je moet dat vooral niet te lang doen, want dan kun je nooit meer iets anders!

‘Wat moest en moet ik mijn vak vaak verdedigen…’

Deze argumenten kreeg ik afgelopen jaren vaak voor mijn kiezen. In het verleden deed ik mijn best om deze argumenten te weerleggen en mijn vak te verdedigen. Hele epistels stak ik dan af over hoe belangrijk ons beroep is en dat ik niet alleen een ìdozenschuiver benî en ìcvís over de schutting gooiî. Afgelopen jaar had ik een periode dat ik gevoelig was voor deze argumenten en ben ik aan het twijfelen geslagen. De welbekende dertigersdip. Gelukkig kon ik snel relativeren, stil staan bij mijn drijfveren en terug kijken op een mooie carriËre tot nu toe! Mijn vak, mijn carriËre, die me mede gevormd heeft tot de persoon die ik nu ben. Met trots en vol enthousiasme kan ik nu zeggen dat ik gelukkig word van mijn werk! En mijn vak verdedigen? Dat doe ik niet meer! Dan geef ik aan, dat als ·lle mensen zo gelukkig worden van hun vak als ik, dat wij dan niet meer nodig zijn.

Blijf bij jezelf

Tegen al die mensen die de moeite hebben genomen mijn blog te lezen wil ik zeggen; blijf bij jezelf en zorg dat je in een werkomgeving komt waar je jezelf kunt zijn. Neem beslissingen vanuit je eigen intrinsieke motivatie en niet door druk van buitenaf. Dan komt de rest vanzelf.

Recruitment? Dat is mijn vak, al 12,5 jaar!

Over de auteur van dit blog

Marieke Knoben is 34 jaar en woont samen met Guido in ís-Hertogenbosch en is naast Senior Consultant moeder van zoontje Timo. Al snel na haar studie Personeel & Arbeid kwam ze terecht in het recruitmentvak. In haar rol als Senior Consultant bij TopProfile Executive Search is Marieke verantwoordelijk voor stafposities, met name finance, HR, legal en tax. Naast hard werken zijn haar gezin, bourgondisch genieten, familie en vrienden een grote passie.

Unleash 2019: hoe TomTom evenwicht zoekt tussen aantrekkelijk en voorspellend zijn

thomas waldman

Op Unleash19 in Londen sprak Thomas Waldman, wereldwijd hoofd talent Acquisition, over het nieuwe wervingsproces van TomTom. Hij werkt bij een bedrijf in transitie. Bekend van de kastjes in de auto, waarvan er wereldwijd nog steeds 95 miljoen in gebruik zijn. Die stand alone navigatiesystemen geven veel informatie die het bedrijf nu goed kan gebruiken, nu een switch wordt gemaakt naar een hele andere markt, met name gericht op de zelfrijdende auto en de kaarten die daarvoor nodig zijn.

Primaire behoefte aan IT-talent

Die enorme verandering betekent ook heel wat voor de werving en selectie, zegt Waldman. Waar het bedrijf eerst vooral een consumentenmerk was met veel marketing en salespersoneel, verandert het nu naar een bedrijf met een primaire behoefte aan IT-talent. Maar hoe trek je die mensen aan, in deze krappe markt?

tomtom overzicht amsterdam

‘Een vreemde tegenstrijdigheid’

Recruitment heeft ‘een vreemde tegenstrijdigheid’, zegt Waldman. Eerst vragen we ze of ze voor ons willen komen werken. Dan beloven we ze de wereld, in advertenties of via direct sourcing. Daarna gooien we het proces 180 graden andersom. Dan stoppen we ze in de leugendetectortesten, oftewel: het sollicitatieproces. Bij TomTom kregen engineers tot voor kort maar liefst 3 uur aan technische testen. Sommige organisaties doen 4 tot 5 gesprekken, weet Waldman. En dan nog gaat die selectie vaak op heel vreemde gronden. Gevoel is daarbij vaak doorslaggevend. ‘Ik heb maximaal 5 minuten nodig om een besluit te nemen’ is een veelgehoorde uitspraak van hiring managers.

‘selectie gaat vaak op heel vreemde gronden. Gevoel is daarbij vaak doorslaggevend’

Waldman haalt zelf een voorbeeld van een hiring manager aan die met zijn kandidaten een uur over voetbal sprak. Als de kandidaat buitenspel kon uitleggen, had deze genoeg kwaliteiten voor de functie, vond hij. Om vervolgens weer te proberen de kandidaat te verleiden met een aanbod, zonder excuses te maken voor het dramatische proces.

tomtom java developer

Hoe ziet een goede Java-developer eruit?

TomTom heeft eerst de skills in kaart gebracht die ze verwachten de komende 5 jaar nodig te hebben, vertelt Waldman. Daarmee is een strategische personeelsplanning gemaakt. Wat voor soort kwaliteiten hebben we nodig? En wat zijn het soort eigenschappen dat daarbij horen? Voordeel hiervan is dat je ook aan de voorkant van het proces transparant kunt zijn over waarom je gaat meten wat je meet. Ook kun je dan de kandidaten een kans geven om het beste van zichzelf te laten zien. Je kunt een kandidaat namelijk de kans geven zichzelf van zijn of haar beste kans te laten zien voor een specifieke skill. Het moeilijkste hier was nog om alle lijnmanagers op ÈÈn lijn te krijgen, aldus Waldman. ‘Hoe ziet goed eruit? In ons geval bijvoorbeeld: hoe ziet een goede Java-developer eruit?’

‘in het selectieproces gaat het erom de balans te vinden tussen voorspellend en aantrekkelijk zijn’

Volgens Waldman gaat het in het selectieproces erom de balans te vinden tussen voorspellend en aantrekkelijk zijn. De meeste bedrijven zetten heel zwaar in op voorspellend zijn, maar vergeten daarbij of het proces nog wel aantrekkelijk is voor de kandidaten. Andere organisaties zetten juist alles in op aantrekkelijkheid, maar vergeten vervolgens het belang van voorspellende waarde.

tomtom fussball

De hiring manager mag niet meer op een cv selecteren

TomTom geeft nu meer dan in het verleden aan wat ze zoeken op een cv. Dus als je kunt aangeven dat je over bepaalde kwaliteiten beschikt, krijg je eerder een sollicitatiegesprek. Om bias zoveel mogelijk uit te sluiten ligt het besluit om iemand uit te nodigen bij het TA-team. De hiring manager mag niet meer op een cv selecteren. Samen met de kandidaat kijken ze vervolgens of je bij TomTom past. Er zitten geen preselectietesten meer in het proces. TomTom werkt nog wel met psychometrische testen en een technische test, maar die vinden pas op locatie plaats. In de gesprekken worden vervolgens de uitkomsten besproken, waarbij het testresultaat de hiring manager interviewvragen oplevert. De technische test is input voor het technische interview, waarbij de code wordt gereviewd.

‘als je nu kunt aangeven dat je over bepaalde kwaliteiten beschikt, krijg je eerder een sollicitatiegesprek’

Het hele proces bestaat uit twee telefonische interviews en een halve dag op locatie bij TomTom. Aan het eind van die dag hoor je als kandidaat of je een aanbod hebt. Als je mindere punten hebt, krijg je daarbij ook meteen een ontwikkelplan. TomTom belooft je wat je mag ontwikkelen, als onderdeel van je arbeidsvoorwaardenpakket. Het employer brand van TomTom is niet voor niets: ‘de werkgever waar je je kunt ontwikkelen’, aldus Waldman.

tomtom eindhoven

Thomas Waldman horen spreken? Op 29 oktober komt hij op Digitaal-Werven. Credit foto’s op deze pagina: TomTom-locaties in Eindhoven en Amsterdam.

bas van de haterd niet zeuren checklist

Over de auteur van dit blog

Bas van de Haterd is onder meer initiatiefnemer van Digitaal-Werven, een jaarlijks onderzoek naar welke organisatie aan kandidaten de beste digitale sollicitatie-ervaring biedt, en samen met Werf& organisator van TA Live.

Lees ook:

Sophie Theen: ‘Maak recruitment onderdeel van de beloning van managers’

sophie theen
Toen Theen 1,5 jaar geleden als head of HR & Talent†bij 11:FS begon, was het bedrijf 30 medewerkers groot. Inmiddels staat de teller op 300, zo’n 10 keer zoveel dus. Wat betekent dat allemaal voor je HR-beleid? Op Unleash19 in Londen organiseerde Theen een rondetafeldiscussie rondom zogeheten performance reviews. Daarin zaten ook een paar mooie takeaways voor de recruiters.

Feedback in 100% transparantie

Zo vertelde Theen dat 11:FS een app heeft waarmee medewerker en manager wekelijks een verplicht feedbackmoment kennen. Ook meet het bedrijf elke week een aantal punten wat betreft de tevredenheid van medewerkers. Elk kwartaal zijn er bovendien 360-graden-feedbackmomenten, waarbij medewerkers feedback krijgen van collega’s. Elk half jaar is er daarnaast ook een moment van zelfreflectie, waarbij een medewerker op zijn of haar eigen werk moet reflecteren. Ten slotte is er ook nog jaarlijks een beoordeling, waarbij bonussen en promoties worden toegekend. Alles in 100% transparantie, aldus Theen.

11 fs beloning

Beoordeling op basis van hoe goed je recruit

Bijzonder bij 11:FS is verder dat recruitment een belangrijk onderdeel is van de beoordeling van managers. Haar bedrijf bekijkt daarbij zowel ‘operationele’ als ‘praktische’ criteria. ‘Operationele criteria’ gaan bijvoorbeeld over de kwaliteit van de feedback die managers aan sollicitanten geven. Wijzen ze iedere kandidaat netjes iedereen af? Gebeurt dat met meer dan ÈÈn zin? En doen ze dat binnen de gestelde termijnen? De ‘praktische criteria’ gaan over verloop. Hoe is bijvoorbeeld het verloop binnen een bepaalde tijd na de aanname? Daarbij kijkt het bedrijf niet alleen naar ongewenst verloop, maar ook naar het verloop omdat er afscheid genomen moet worden.

de verantwoordelijkheid voor het proces ligt bij de manager. die wordt hier dus ook op afgerekend

Uiteraard staat de recruitmentafdeling klaar voor bijstand als de manager behoefte heeft aan hulp en training op werving- en selectiegebied. Maar uiteindelijk ligt de verantwoordelijkheid voor het proces bij de manager en die wordt hier dus ook op afgerekend. Het is misschien nog maar beperkt, maar ik vind het een goed idee, dat ik in de praktijk nog nergens anders ben tegengekomen.

Theen horen spreken? Kom naar TA Live

Sophie Theen spreekt op 18 april tijdens Talent Acquisition Live in Amsterdam. Ze verzorgt dan een keynote over hoe je van 30 naar 300 mensen groeit zonder je cultuur te verliezen en hoe je die wervingsuitdaging in goede banen leidt.

Klik hier voor alle informatie. Of bekijk eerst nog even de after movie van vorig jaar:

bas van de haterd niet zeuren checklist

Over de auteur van dit blog

Bas van de Haterd is†onder meer initiatiefnemer van Digitaal-Werven, een jaarlijks onderzoek naar welke organisatie aan kandidaten de beste digitale sollicitatie-ervaring biedt, en samen met Werf& organisator van TA Live. Deze week is hij in Londen om verslag te doen van #Unleash19.

Beeld boven: via Glassdoor

Lees ook:

Tekst is veel belangrijker dan je denkt, en dan nóg iets belangrijker

Tekst is veel belangrijker dan je denkt, en dan nóg iets belangrijker, zegt Erwin Wijman in zijn nieuwe boek. Dat is ook – zeker – van toepassing in arbeidsmarktcommunicatie, zo blijkt.

Je kunt nog zo’n mooie website hebben. Met daarop nog zo’n mooie plaatjes en gelikte foto’s van waanzinnig goeie producten. Maar de tekst tussen die foto’s en plaatjes is het allerbelangrijkste.

Die tekst moet goed zijn. Alleen met tekst overtuig je mensen.

De grootste fout

De grootste fout die veel ondernemers op internet maken is dat ze te weinig aandacht besteden aan tekst.

Het belang van tekst wordt schromelijk onderschat. Kijk zelf maar op de eerste de beste website: de tekst is saai, voorspelbaar, niet lekker leesbaar, ambtelijk, omslachtig kortom bloedeloos.

Het belang van tekst wordt schromelijk onderschat

Hetzelfde zie je in filmpjes op die eerste de beste websites of de video’s die bedrijven op YouTube zetten. De professionele voice-over leest teksten voor die lijken geschreven voor een aandelenprospectus of de corporate brochure van een AEX-fonds. Het is een aaneenrijging van clichés en stadhuisformuleringen. Als je zo tegen je buurvrouw, vriend of date zou praten, zouden die hard wegrennen.

Schrijven zoals je spreekt

Wat is nu het geheim van goede teksten op je website (of in je blog, in je e-mailnieuwsbrief, in een brochure of waarin dan ook)? Je moet schrijven zoals je spreekt.

In normaal Nederlands dus.

Je moet schrijven zoals je spreekt. In normaal Nederlands dus.

Enthousiast vertellen over wat je verkoopt of over wat jij doet als professional gaat je waarschijnlijk goed af. Je enthousiasme klinkt daar namelijk in door. Als jij enthousiast bent, worden je toehoorders dat ook. Als jij níet enthousiast bent, worden je toehoorders dat ook niet. Zo simpel is het.

Lastig en weerbarstig karwei

Maar enthousiast vertellen is één ding, enthousiast schrijven is misschien nog wel moeilijker. Of minstens een opgave voor veel ondernemers, verkopers en professionals. Zeker voor wie makkelijk praat of voor de vuist weg een groepje mensen kan toespreken is een tekst schrijven vaak een lastig en weerbarstig karwei.

De tip die altijd werkt is om gewoon te gaan zitten vertellen wat je wilt vertellen, in een microfoon van je smartphone of dictafoon, of tegen een medewerker of collega terwijl je ook de microfoon open hebt staan.

Een mooi voorbeeld

Een mooi voorbeeld is de promotievideo ‘Werken bij TAF’ waarmee TAF Verzekeringen in Eindhoven nieuwe medewerkers wil aantrekken.

Hij begint zo.

‘Hoi.’

‘Hoi.’

‘Hoi ik ben Nicole Hollan…’

(…)

‘Ik ben Nicole Hollander en ik ben directeur van TAF Verzekeringen.’

De video begint rommelig, aanstekelijk rommelig. Je denkt: is dit misschien de ruwe, ongemonteerde versie? In het begin denk je dat zeker, omdat je de directeur ziet prevelen, even oefenen zeg maar, met een schijnbaar snel voor zichzelf snel uitgesproken ‘wij zijn geen gewone verzekeraar, verzekeren, eh, ja’.

Waarna Nicole vervolgt met: ‘Het klinkt misschien een beetje saai,’ en dan abrupt afbreekt en opzij kijkt. Vervolgens herpakt ze zichzelf en sluit haar bijdrage af met: ‘Maar wij zijn geen gewone verzekeraar.’

Het commentaar van de cameraman is ook hoorbaar: ‘Ja dat was ’m.’ Dan lacht Nicole zichtbaar opgelucht en ze slaakt een luide zucht van verlichting. Pffffff.

Bloopers expliciet in beeld

Ook verderop in de twee minuten durende film zijn allerlei bloopers – iemand komt te vroeg aanlopen, een verspreking, een verstoring van de opname – expliciet in beeld gebracht. Dat maakt de film aantrekkelijk en grappig om naar te kijken en dat maakt, huppekee, het bedrijf TAF heel menselijk.

Het laatste woord is aan de directeur, Nicole: ‘En nu moet ik zeker zeggen dat je moet solliciteren?’ waarop de cameraman zegt: ‘Ja inderdaad.’ Einde filmpje.

Ze zei al aan het begin dat TAF geen gewone verzekeraar is en dat wordt in de film waargemaakt

Ze zei al aan het begin dat TAF geen gewone verzekeraar is en dat wordt in de film waargemaakt. Deze film is geen gemiddelde gelikte corporate bedrijfsfilm, maar een goed gemaakte film vol fouten – verkeerde shots, rare overgangen, versprekingen, een timer ‘per ongeluk’ nog in beeld, mensen in beeld die er niet horen…

En juist dit allemaal maakt Nicole een mens van vlees en bloed en haar boodschap heel persoonlijk.

Vertel je verhaal naturel

Kortom. Vertel dus gewoon zo naturel mogelijk je verhaal, het verhaal dat jij als ondernemer, verkoper, marketeer, baas, chef, medewerker of assistent-postkamer wilt vertellen. Je bent geen geoefend presentator, maar dat hoeft ook helemaal niet. Mensen willen jóú zien, niet een gelikte profi, presentator of personality, maar een mens met al zijn twijfels en versprekingen, iemand die ze persoonlijk kennen of kunnen leren kennen. De bloopers maken de boodschap veelzeggender en jou sympathieker.

‘het is video op internet, het is snel en vluchtig. Je hoeft niet op voor een Gouden Kalf of een Oscar’

Onthoud: het is video op internet, het is snel en vluchtig. Het is geen televisie of een bioscoopfilm. Je hoeft niet op voor een Gouden Kalf of een Oscar. Maar mensen willen ook niet altijd al die ingewikkelde shit. Ze willen gewoon kijken naar een gewoon mens die zich gewoon verspreekt. Zogenaamd dan hè.

Dit is gewoon reclame waar iedereen blij van wordt.

zo verkoop je allesOver de auteur

Dit is een hoofdstuk uit het nieuwe, kneiterdikke boek Zo verkoop je alles. Hoe je reclame maakt waar iedereen blij van wordt, van marketingexpert Erwin Wijman, dat op 18 april 2019 uitkomt bij Uitgeverij Haystack.