Funny Friday: goed het weekend in met de beste recruitmentmemes

Het leven van een recruiter is niet altijd even makkelijk. Gelukkig is het vrijdagmiddag en staat het weekend voor de deur. Om de week goed en met een lach af te sluiten, hebben wij daarom op Funny Friday de beste memes over recruiters verzameld. Fijn weekend!

Zelf een leuk idee voor Funny Friday?

Elke vrijdag eindigen we met lichte voet op Werf& met de rubriek Funny Friday. Heb jij een leuk idee? Laat het ons weten!

Egoïstische en eigenwijze overlopers: vooroordelen over millennials ontkracht

Er zijn nogal wat vooroordelen over Millennials. Zo zou deze generatie egoïstisch en eigenwijs zijn. Wieke Dijkstra kijkt of dit ook echt klopt.

Generatie Y kenmerkt zich als zelfverzekerd, ondernemend, kritisch, teamgericht, onconventioneel, bereidwillig, ambitieus en hiërarchisch ongevoelig. Ook is ze flexibel, proactief, optimistisch, innovatief, pragmatisch, tech-savvy, oplossingsgericht, zelfkritisch, veranderingsbereid en open. Millennials brengen een zeer sterk werkethos mee en zijn bereid alles op alles te zetten om het verschil te maken. Maar als newbee in het bedrijfsleven werden – en worden ze nog steeds – niet overal als zodanig gepercipieerd. Vooral de generatie net voor en dus vaak net “boven” hen op de (corporate) ladder, generatie X, wil de goede bedoelingen van de Y’er nog wel eens verkeerd interpreteren, uitmondend in een aantal algemene misvattingen.

Als newbee in het bedrijfsleven worden niet altijd gewaardeerd

“Millennials zijn overlopers”

Nee. Gen Y is zeer gecommitteerd aan haar werk én de uitdaging hierbinnen, maar minder aan enkel haar werkgever. De Millennial gelooft minder dan vorige generaties in lifetime employment en veel meer in lifetime employability. Doordat Millennials een korte spanningsboog hebben en zich continu op nieuwe fronten willen ontwikkelen, lijkt het lastig ze op lange(re) termijn te boeien. Ze vinden het moeilijk om verder dan een jaar vooruit te kijken en houden graag de mogelijkheid open om along the way kansen te kunnen grijpen en nieuwe (leer)ervaringen op te doen.

Het gaat niet om baanzekerheid, maar om ontwikkelzekerheid. Als werkgever bouw je aan een duurzame relatie met je Millennials als je ze faciliteert in uitdagend werk, hen inzet op hun kracht en hen hiervoor waardeert. En dan bedoelen ze (in eerste instantie) niet de waardering in geld. Ook het gesprek blijven voeren met Y’ers over het perspectief op de langere termijn door vooral in te zoomen op wat ze kunnen leren en de kansen die ze voor zichzelf kunnen creëren is een goede zet. Bied je als werkgever jouw Millennials ontwikkelzekerheid op de korte én lange termijn, dan is het zeer waarschijnlijk dat er een duurzame verbintenis tussen jullie zal blijven. Mét of zonder direct dienstverband.

Juist ná het traineeship gaan organisaties vaak de fout in

Traineeships lijken in het hier en nu een ideale uitkomst, waarbij het bijkomende voordeel is dat de Millennial-doelgroep een hoger adaptief vermogen creëert dan andere generaties op de werkvloer. Maar juist ná het traineeship gaan organisaties vaak de fout in. De Millennial wordt gedwongen om zich voor langere tijd aan één baan te committeren waarbij een duidelijk perspectief ontbreekt en er onvoldoende nieuwe prikkels voorbijkomen. Daarnaast valt ook de intensieve begeleiding, feedback, coaching weg, wat hun Generatie X-manager niet continueert. Onder het devies “niet lullen maar poetsen” wil de X-manager single focus op het resultaat, niet op de weg ernaartoe, wat Y’ers niet goed begrijpen. Ook valt na het traineeship de samenwerking en momenten van samenkomst met hun peers binnen de traineesgroep vaak weg. Blijft een goede opvolging op je traineeship uit, dan loop je het risico als werkgever om door je Millennial populatie in de steek te worden gelaten.

“Millennials denken alleen aan zichzelf”

Nee. Over het algemeen zijn Millennials pragmatische idealisten met een hele sterke wens om van de wereld een mooiere plek te maken. Om het verschil te maken voor én met anderen. Ze zijn meer dan vorige generaties op zoek naar zingeving in het leven én in werk en worden gedreven door holistische doelen. Purpose en het waarom achter de bedrijfsdoelstellingen zijn voor hen belangrijke drijfveren. Als zij hierin geloven, willen ze het liefst een zo groots en meeslepend mogelijke bijdrage leveren, maar ook voelen dat ze dit doen. Juist daarom zijn individuele aandacht en waardering, frequente feedback én goede coaching op hun persoonlijke (leer)doelen voor hen cruciaal. Niet one size fits all, maar een maatwerkaanpak motiveert Millennials het meest. Net als dat zij zelf geloven dat ze kunnen toevoegen, geloven ze ook dat een ander dat kan. Sterker nog, dat ze een ander nodig hebben om te werken naar een gezamenlijk doel. Vaak haken Millennials juist af op egootjes die alleen voor het eigenbelang lijken te gaan. Millennials zijn altijd op zoek naar het vereenzelvigen van zowel het bedrijfs- en teambelang als dat van henzelf.

Millennials haken vaak juist af op egootjes die alleen voor het eigenbelang lijken te gaan

“Millennials zijn eigenwijs”

Nee. Tenminste, niet meer of minder dan ieder ander. In hun streven naar authenticiteit, houden Millennials vast aan hun eigen normen en waarden. Ze streven naar vrijheid en autonomie, maar voelen daarbij net zo hard de verplichting om verantwoordelijkheid te nemen. Ze staan open voor alle hulp die ze kunnen krijgen wanneer deze bijdraagt aan het maken van hun eigen beslissingen. Benader je hen in je communicatie gelijkwaardig en neem je hun mening serieus, dan zullen ze je blindelings vertrouwen, net als ze dat bij hun ouders deden.

Het gaat voor de Millennial dus altijd om relationele autonomie. Geen vaste kaders, niet volledig in het diepe gegooid worden, maar een middenweg die ze graag samen met hun leidinggevende onderzoeken. Hoewel ze vaak zelfverzekerd genoeg lijken, heeft deze doelgroep hulp nodig, voornamelijk bij het managen van hun eigen torenhoge verwachtingen. De combinatie van de sociale druk die zij ervaren van buiten, de prestatiedruk die ze zichzelf opleggen en het niet altijd realiseerbare streven naar “geluk” maakt dat Generatie Y meer dan andere generaties erg burn-outgevoelig is. Als jij er in de quarter life crisis waarin ze zich bevinden als werkgever voor hen bent, zijn ze niet alleen bereid om voor je door het vuur te gaan, maar dit ook als lifelong ambassadeur van de daken te schreeuwen.

Als je Millennials echt begrijpt, dan heb je als werkgever een levenslange ambassadeur te pakken

Millennials en employer branding

Goede exitgesprekken en alumninetwerken, beiden onderbelicht als het om HR gaat, kunnen veel voor bedrijven betekenen als het de Millennial-doelgroep betreft. Maar om blijvend de juiste snaar te kunnen raken, zal je ze toch eerst moeten overtuigen om voor je te komen werken. De urgentie van het vakgebied employer branding neemt hiermee toe. Niet als trucje om een leuk verhaal te vertellen aan de voorkant en zo de Millennial te verleiden, maar als belofte van goed werkgeverschap in de ogen ván de doelgroep. Zet je employer branding in als een marketingtruc, dan wordt hier feilloos doorheen geprikt en gooi je je werkgeversmerk te grabbel. Via peers in jouw bedrijf weten ze namelijk allang hoe het wel of niet werkt. Zet daarom liever eerlijkheid en transparantie voorop en denk na over hoe jouw organisatie op zijn eigen unieke wijze inspeelt op de wensen van de doelgroep.

Probeer je Millennials écht te begrijpen en weet je op die manier (blijvend) de juiste snaar te raken, dan heb je als werkgever zoals gezegd een levenslange ambassadeur te pakken. Of ze nou bij je in dienst blijven of in je directe netwerk verder voor je van betekenis zijn.

Meer weten?

Meer weten? Volg dan op 4 april 2019 de masterclass Werven van starters en jong talent van de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie. Schrijf je in samen met een collega van dezelfde organisatie en de tweede deelnemer ontvangt bij gelijktijdige aanmelding 25% korting. Gebruik hiervoor bij inschrijving de actiecode combi-mill.

wieke dijkstraOver de auteur

Sinds april vorig jaar runt Wieke Dijkstra haar eigen bedrijf: ikinc.nl. De ‘ik’ staat daarbij (ook) voor “interne kracht”. Ze helpt daar individu, team en organisatie om de eigen kracht te vinden en deze verder te ontwikkelen. 

Lees ook:

Dit leerden we tijdens de Webinar Week over Candidate Experience anno 2019

Tijdens de Webinar Week ging het vorige maand een hele dag lang over Candidate Experience anno 2019. Wat leerden die 5 webinars ons?

Candidate Eperience is essentieel om de kandidaat te kunnen verleiden. Dagvoorzitter Peter Goudsmit begeleidde op de vrijdag van Webinar Week de webinars die hierover gingen

 #1. Ronald van Driel en Peer Goudsmit over: de candidate experience bekeken vanuit de vacaturehouder

Met een ontevreden vacaturehouder is het slecht sollicitanten vangen. Niet alleen de recruiter heeft baat bij een succesvolle candidate experience, maar ook de vacaturehouder profiteert ervan. Ronald van Driel laat zien waar de reis van de vacaturehouder en de recruiter elkaar kruisen en hoe ze elkaar kunnen ondersteunen.

#2. Marius van den Homburgh over: in candidate experience? Recruiter experience! 

Hoe blijer de recruiter, hoe beter voor de kandidaat en voor jouw bedrijf. Maar hoe doe je dat? Als je de kandidaat-conversie verhoogt, geautomatiseerd je talentpool bouwt en eenvoudig mobiel solliciteren mogelijk maakt, dan kom je al een heel eind.

#3. Raymond Lemmers over: hoe bouw je een optimale candidate journey?

Waar begint de candidate journey en hoe optimaliseer je die? Het begint bij de werkenbij-website, waar de vacatures prominent in beeld moeten staan. Je moet het de kandidaat makkelijk en leuk maken om te solliciteren.

4. Jaap Jan van Assen over: technologie voor selecteren van onverwacht talent

Hoe selecteer je mensen in een krappe arbeidsmarkt en match je voor functies waarvan de eisen steeds veranderen? Het is belangrijk om te beseffen dat werk er is voor mensen en niet andersom. Van Human Rescources naar Resource for Humans.

#5. Maikel Neelen over: hoe faciliteer je als uitzendbureau je kandidaten optimaal?

Werven voor een uitzendbureaus is anders dan voor corporate bedrijven. Je hebt zowel te maken met de opdrachtgever, kandidaat als de medewerker. Een platform is een goede manier om deze partijen goed te kunnen faciliteren.

Lees ook:

Clubgeist: waarom Ton Rodenburg en Mike Demelinne na bijna 20 jaar voor zichzelf beginnen

De een werkte 19,5 jaar voor ARA, de ander bijna 18. Tijd om op eigen benen te staan, besloten Ton Rodenburg en Mike Demelinne. Maar wat gaan ze bij hun nieuwe bureau Clubgeist precies anders doen dan ze al deden?

‘Het avontuur tegemoet’. Zo omschrijven Mike Demelinne en Ton Rodenburg de oprichting van hun employer branding-bureau Clubgeist. Bijna twee decennia waren ze het gezicht van het Rotterdamse ARA M/V, vorige week nog op deze site besproken vanwege de nieuwe campagne van het Kadaster. Maar nu laten ze die tijd dus achter zich, en staan ze er samen voor.

Als de student die op kamers gaat

Een beetje als de jongvolwassene die het ouderlijk huis verlaat, zegt Rodenburg, die van 2008 tot 2016 ook nog eens bestuurslid van Recruiters United was. ‘Ja, het voelt echt wel weer als een student die op kamers gaat.’

‘We hoorden steeds vaker: Goh, zitten jullie in loondienst?’

De gedachte aan het eigen bureau speelt bij beiden al zeker een half jaar, vult Demelinne aan. ‘We hoorden steeds vaker: “Goh, zitten jullie in loondienst?” Toen ontstond de gedachte: moeten we niet eens voor onszelf beginnen? En zo is het begonnen.’ Eerst was er het hoofd dat het een goed idee vond, zegt Rodenburg. Daarna volgde ook ‘het hart’ en tenslotte ‘de handen’. “We geloven zeker dat er plek is voor een bureau als het onze.”

Gestart vanuit de eigen praktijk

Niet dat de banden met ARA nu meteen volledig zijn doorgesneden, of dat er met slaande deuren een vertrek is doorgedrukt. ‘Ik werkte al 1 dag in de week in een eigen praktijk’, zegt Rodenburg. ‘Een aantal klanten daaruit hebben nu het laatste duwtje gegeven. Maar de ARA-klanten blijven gewoon ARA-klant. En voor een aantal trouwe klanten huurt ARA ons dan gewoon in.”

Wendbaarder en flexibeler

Met hun nieuwe bureau Clubgeist, gevestigd in de hippe Rotterdamse ‘broedplaats’ Het Industriegebouw (foto hieronder), willen Rodenburg en Demelinne vooral ‘wendbaarder en flexibeler’ worden. Demelinne: ‘Voor een deel gaan we natuurlijk hetzelfde doen als we al deden. We weten immers vrij goed hoe dat moet. En die solide, deskundige basis willen we behouden. Maar daar komt bij dat we nu veel kleiner en dus flexibeler zijn. We kunnen voor klanten het netwerk samenstellen dat bij hen past.’

clubgeist industriegebouw

‘Bottom-up employer branding’

Een ander belangrijk verschil is volgens Rodenburg dat het nieuwe bureau zich ook meer richt op wat hij noemt: ‘bottom-up employer branding‘. ‘Alles is employer branding, zelfs de simpelste video. Ook je job branding en je vacatures. Je moet het dus allemaal vanuit je merk doen. Wij geloven ook dat dat kan, en dat je zelfs binnen 1 dag “merk-waardige” recruitmentcontent kunt neerzetten.’

‘Wij vinden echt: er moet meer clubgeist in organisaties komen. Hashtag zininwerk’

Bij Clubgeist geloven ze namelijk in ‘merkkracht’, zegt Rodenburg. ‘Wij vinden echt: er moet meer clubgeist in Nederlandse organisaties komen. Hashtag zininwerk. Meer enthousiasme, vriendschap, engagement en focus. Dat is voor ons de essentie, daar gaat employer branding ook om. Het moet gaan om de combinatie van cultuur en employer branding samen. En niet alleen maar om mooie campagnes voor de buitenkant.’

Leiderschap 100x belangrijker dan vacaturetekst

Niet voor niets wil het bureau zich ook richten op het thema leiderschap. In elk geval méér dan de twee in het verleden bij ARA deden. ‘Leiderschap goed uitwerken is 100 keer belangrijker dan welke vacaturetekst dan ook. Daarom bieden wij ook interventies op zogeheten brand leaders. Leiders kunnen een merk laten vliegen. Het gaat om een holistische, integrale benadering. En daar werken wij dan natuurlijk ook aan.’

Great stories well told, dat is waar wij voor gaan’

Een merk bouwen is wat Rodenburg noemt een ‘gesammtkunstwerk’. ‘Je moet alle touchpoints in kaart brengen. Die punten worden gedragen door je identiteit, en gestut door je leiders. Communicatie is dan het sluitstuk van alle stories die ergens gebeuren, over wat een organisatie bijzonder maakt.’ En dan gaat het erom die verhalen goed naar boven te halen, en vervolgens goed te vertellen, zegt hij. ‘Great stories well told, dat is waar wij voor gaan.’

Lees ook:

‘Is je candidate experience al net zo geweldig als het talent dat je zoekt?’

Als organisatie zoek je natuurlijk het beste talent. Maar sluit jouw candidate experience daar wel op aan? Volgens Jori Besteman is er wat dat betreft nog veel werk aan de winkel. ‘Ik vrees dat organisaties in alle stadia nog kansen laten liggen…’

Jori Besteman is Senior Marketing Manager Benelux bij Indeed. Op 15 april spreekt hij tijdens een evenement van deze vacaturesite in Mediaplaza in Utrecht over de ‘Search for Greatness‘. Bij deze alvast een voorproefje.

> Wat betekent voor jou een ‘greatcandidate experience?

“Elke werkgever zoekt de beste talenten. En tijdens het recruitmentproces krijgt elke werkgever volop kansen om een positieve indruk te maken op een toekomstig werknemer. Zo vergroot een positieve sollicitatie-ervaring de kans dat nieuw talent bij jou wil komen werken. Helaas geldt omgekeerd ook hetzelfde: een negatieve ervaring kan de reputatie van je bedrijf flink aantasten. In mijn sessie wil ik de aanwezigen meenemen in de hoogte- en dieptepunten van de candidate experience.”

> Welke take-away wil je jouw publiek meegeven?

“Ik hoop de deelnemers te inspireren om hun candidate experience naar een hoger niveau te tillen. Onder andere door hen te laten zien hoe zij indruk kunnen maken op kandidaten tijdens de eerste online ‘ontmoeting’ en hoe zij de ervaring vóór, tijdens en direct na het sollicitatiegesprek kunnen optimaliseren. Ik laat ook voorbeelden zien van andere organisaties die slim nieuwe technologieën gebruiken in hun candidate experience.”

> Wat moet je volgens jou het eerst aanpakken?

“We onderscheiden bij Indeed drie stadia in de Candidate Experience: allereerst het solliciteren, dan het in gesprek gaan en ten slotte de onboarding. In de sollicitatiefase is het van groot belang om het proces te stroomlijnen en snel en op een creatieve manier te reageren. In de gespreksfase moet je vervolgens zorgen dat je kandidaten voorbereidt op het gesprek en hen als gewaardeerde bezoekers behandelt op de locatie waar je ze ontmoet. Is een nieuwe medewerker aangenomen, dan is onboarding een essentieel en continu proces: vanaf het moment dat ze je aanbod accepteren tot de dagen, weken en maanden na hun eerste werkdag.

Een mooi voorbeeld van een bedrijf dat hun introductietraject nog vóór de eerste werkdag laat starten is IBM. Zij bieden met Succeeding@IBM divers digitaal lesmateriaal en trainingen. Nieuwe medewerkers die het introductietraject hebben doorlopen, zijn 80% minder geneigd het bedrijf in hun eerste jaar te verlaten.”

> Waar is het meest ‘laaghangend fruit’ te plukken, denk je?

“Ik ben helaas bang dat veel organisaties in alle drie stadia nog kansen laten liggen. Veel werkgevers reageren in de sollicitatiefase bijvoorbeeld traag of helemaal niet. Terwijl bijna de helft van de kandidaten zegt dat ze zich meer verbonden voelen met het bedrijf als ze na het solliciteren snel een reactie ontvangen. In de gespreksfase zien we dat je organisatie een positieve indruk achterlaat als je kandidaten tijdens het proces helpt om succesvol te zijn. Dit gebeurt zelfs bij kandidaten die de baan uiteindelijk niet krijgen: ruim driekwart van de kandidaten die al vóór de gespreksfase gedetailleerde informatie heeft ontvangen, maar uiteindelijk niet wordt geselecteerd, geeft zijn ervaring toch minimaal 3 van de 4 mogelijke sterren.

rituals company values

Een mooi voorbeeld van een bedrijf dat juist op een slimme manier opvolging geeft aan sollicitatiegesprekken is Rituals. Het bedrijf geeft elke kandidaat na een sollicitatiegesprek twee cadeautjes: een om zelf te houden en een om weg te geven. Ook stuurt het bedrijf een bedankkaartje met een productsample naar het thuisadres van elke kandidaat. Dat doen zij vanuit het idee dat zij hun sollicitanten als hun beste klant willen behandelen. Rituals beschouwt elke sollicitant als een ambassadeur van hun merk.”

> Wat is voor de kandidaat van nu doorslaggevend, denk je?

“Kandidaten zoeken vooral echt tweerichtingsverkeer en meer menselijke interactie. Grappig genoeg is dat wat recruiters eigenlijk ook het liefst willen: uit onderzoek blijkt dat veel recruiters meer tijd willen besteden aan communiceren met kandidaten. Snel een reactie ontvangen op een sollicitatie en feedback krijgen op een sollicitatiegesprek zijn zaken die kandidaten erg belangrijk vinden.”

‘feedback krijgen op een sollicitatiegesprek is iets wat kandidaten erg belangrijk vinden’

> Kunnen jullie aantonen dat een betere ervaring ook daadwerkelijk leidt tot bétere kandidaten?

“Ik zou het willen omdraaien: de kans dat een goede kandidaat ergens in het proces afhaakt als de candidate experience niet naar wens is zal groot zijn. Zeker nu veel organisaties steeds meer aandacht aan die ervaring besteden en de ideale kandidaat vinden geen makkelijke opgave is. En de kans dat die ideale kandidaat er wél tussen zit, is natuurlijk groter als er meer kandidaten zijn om uit te kiezen.”

> In hoeverre speelt bias een rol in de candidate experience?

“In elke fase van de candidate experience kan bias een rol spelen. Dat begint al in de sollicitatiefase. Voor veel kandidaten geven vacatureteksten een eerste indruk van de waarden en cultuur van je bedrijf en uit onderzoek blijkt dat woordkeuze een sterk effect kan hebben. En zo kun je door een bepaalde bias in je tekst te leggen bedoeld of onbedoeld je talentenpool aanzienlijk verkleinen.

‘In elke fase van de candidate experience kan bias een rol spelen. Dat begint al in de sollicitatiefase’

We zagen bijvoorbeeld eens een vacaturetekst voor een blogger/vlogger in Amsterdam die specifiek verwijst naar kandidaten met de uitdrukking “mede-millennials“. Er staat zelfs: “Het is een pré als je zelf een millennial bent …”. De candidate experience biedt echter ook diverse kansen om juist transparant te zijn over hoe je als werkgever bias probeert te voorkomen. Een mooi voorbeeld daarvan vind ik Blendle. Zij hebben hun Employee Handbook publiek beschikbaar gemaakt op hun carrièresite. Daarin moedigt het bedrijf de medewerkers aan om bias in het wervingsproces te verminderen.”

> Jullie event gaat over ‘Greatness‘. Wat versta jij daaronder?

“Qua candidate experience betekent ‘Greatness’ voor mij vooral dat je geweldig goed communiceert met je kandidaten. Dus dat je ervoor zorgt dat jouw candidate experience tweerichtingsverkeer is: als iemand bij jou solliciteert op korte termijn een persoonlijke reactie geven, voordat een kandidaat op gesprek komt informatie delen zodat hij of zij zich erop kan voorbereiden en na afloop van het gesprek snel weer iets van je laten horen, ook inhoudelijke feedback geven en bovendien de kandidaat vragen hetzelfde te doen.

‘een geweldige candidate experience is een continue dialoog tussen werkgever en (potentiële) nieuwe medewerker’

In een geweldig onboardingproces zorg je tenslotte niet alleen dat je nieuwe medewerker alle informatie heeft om een goede start te maken, maar vraag je óók feedback. Kortom: een geweldige candidate experience is in mijn ogen een continue dialoog tussen werkgever en (potentiële) nieuwe medewerker.”

explore indeed greatnessMeer weten?

Ga mee in de ‘Search for Greatness’ tijdens Indeed Explore op 15 april in Utrecht. Verzamel een schat aan nieuwe inzichten en ontdek hoe je als werkgever kunt excelleren op de arbeidsmarkt. Entree is gratis voor recruitment(marketing)professionals bij werkgevers en bureaus. Klik hier voor meer informatie en aanmelden.

Jolanda Janssen: Corporate Recruiter

Oude situatie

Oude functie: Corporate Recruiter
Oude werkgever: Ziekenhuis St Jansdal

Nieuwe situatie

Nieuwe functie: Corporate Recruiter
Nieuwe werkgever: NPO

Ingangsdatum: 25 maart 2019

In de rol van corporate recruiter ben ik verantwoordelijk voor alle recruitment binnen de NPO.

De rubriek ‘Baanwisselaars’ wordt mogelijk gemaakt door de Leergang Recruitment Basic en Leergang Recruitment Advanced van de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie