‘Met Appie kom je verder’: de site waarmee Albert Heijn zijn vakkenvullers een springplank biedt

Geschreven door

Een ‘springplank naar de arbeidsmarkt’. Met die gedachte heeft AH sinds kort een een interne carrière-site gelanceerd. ‘We willen langer relevant voor onze bijbaanmedewerkers zijn.’

Eindexamentraining voor bijbaners waren er al langer. Maar met een nieuwe site, onder de noemer ‘Met Appie kom je verder’, richt Albert Heijn zich nóg nadrukkelijker op de ontwikkelingskansen die elke bijbaner bij de supermarktketen krijgt. Van een onderdeel waar werknemers zich online kunnen voorbereiden op hun eindexamen tot een beroepskeuzetest, en van carrièreverhalen van succesvolle ex-vakkenvullers tot – natuurlijk – traineeships en vacatures: het staat er allemaal op.

Vakken vullen als suffe bijbaan? Niet bij Albert Heijn, zo moet de site duidelijk uitstralen

Vakken vullen als suffe bijbaan? Niet bij Albert Heijn, zo moet de site duidelijk uitstralen. Hier is die eerste bijbaan juist een prachtige opstap naar veel meer moois. De url ‘verder.ah.nl’ verraadt al de doelstelling om werknemers een stapje verder te brengen. Wie zich bijvoorbeeld opgeeft voor de gratis examentraining ontvangt na Pasen van zijn of haar supermarktmanager een inlogcode voor ‘Examen voor Jou’. Hier krijg je dan video’s met theorie en vragen uit vorige examens, behandeld door ervaren docenten. Ook kun je de docenten op het eind vragen stellen tijdens speciale ‘Stel-je-vraag’-momenten.

Steeds meer nieuwe content

De site is gericht op jonge bijbaanmedewerkers, die er onder meer worden aangemoedigd zich met (interne) studies en stages bij te scholen. ‘Gratis skills‘ en ‘gratis kennis om een eindbaas te worden.’ Er is ook heel veel video te vinden. Zo vertellen ex-AH’ers onder de noemer ‘Albert Heijn’s Got Talent’ over hun leven na de supermarktketen. De site is onderdeel van een bredere strategie om medewerkers langer te binden aan de organisatie. Het creatief bureau Born05 tekende voor de ontwikkeling. Gedurende het jaar wordt het platform voorzien van nieuwe content.

De taal van de jongeren spreken

albert heijn rene herremansDe bedoeling is dat Albert Heijn langer relevant blijft voor de bijbaanmedewerkers en beter aansluit bij hoe zij gewend zijn om te communiceren, aldus director Employer Branding & Employee Engagement René Herremans. Dat is namelijk ook weer goed voor de instroom, zegt hij. Tijd om er even over verder te praten.

> Vanwaar deze nieuwe site? 

“Deze site is ontstaan vanuit Employee Journey mapping. Daaruit bleek dat wij onze bijbaanmedewerkers meer bewust kunnen maken van wat zij leren in hun bijbaan bij ons. Inclusief de ontwikkel-, doorgroei- en stagemogelijkheden ín en ná hun bijbaan. Onze 65.000 eigen medewerkers zijn onze belangrijkste pool voor de werving van nieuwe medewerkers, voor korte en langere termijn. Daarom is het goed dat zij ons ook meer zien als potentiële werkgever voor een volgende stap. Daarnaast concretiseert de website ook onze claim dat wij de beste springplank naar de arbeidsmarkt zijn, doordat bij ons school en werk het beste met elkaar te combineren zijn.”

> Hoe sluit dit aan bij de wervingsactiviteiten voor jongeren?

“Het is vooral bedoeld om onze huidige medewerkers verder te laten kijken dan alleen het vak dat zij vullen. En zit er meer perspectief in je bijbaan, dan helpt deze site zowel behoud als de interesse in een vervolgstap als bijvoorbeeld teamleider of eventueel zelfs verder tot supermarktmanager, via bijvoorbeeld een HBO-duaal traject. Het is dus een platform dat primair op behoud en doorstroom gericht is, maar door zijn open karakter ook potentiële medewerkers, maar ook ouders en andere stakeholders laat zien wat voor mogelijkheden er nog meer zijn, na de – veelal – eerste bijbaan.”

met appie verder

> Hoe zijn de reacties tot nu toe?

“We hebben de site pas sinds kort live gezet. De introductie naar de medewerkers vindt plaats vanaf het tweede kwartaal van 2019. Maar nu al krijgen we vele positieve reacties van de medewerkers en hun omgeving.”

> Wat kunnen we nog verwachten op dit gebied?

“Het idee is om dit platform verder in te vullen en te blijven actualiseren. Eigenlijk willen we alle ontwikkelmogelijkheden binnen dit concept met onze medewerkers delen. Daarnaast kan het platform nog verder doorgroeien in functionaliteit. Het is nu nog vooral een communicatieplatform met linken naar de verschillende functionaliteiten. Dat willen we nog verder concretiseren.”

> Is winkelpersoneel voor jullie echt altijd de belangrijkste wervingsbron?

“Dat verschilt natuurlijk per rol, maar winkelpersoneel is wel altijd in scope, bij vrijwel elke functie. We hebben per slot van rekening zo’n 65.000 bijbaners bij ons in dienst. Maar naast kwantitatief is het overigens ook kwalitatief een belangrijke bron. Medewerkers met winkelervaring zijn immers vaak succesvoller in hun nieuwe functie dan mensen van buiten. En dat geldt ook op het hoofdkantoor.”

appie talenten

> Vanwaar de carrièreverhalen van succesvolle ex-AH-vakkenvullers?

“Zij kunnen als geen ander vertellen wat zij geleerd hebben in hun bijbaan en wat ze daar nu nog aan hebben. Hierdoor hopen we onze medewerkers bewust te maken van het feit dat een bijbaan meer is dan alleen maar geld verdienen, maar dat je er ook nuttige skills voor je andere werk opdoet.”

> Helpt het om het verloop naar beneden te brengen?

“Via dit platform willen we langer relevant zijn voor onze bijbaners door duidelijk te maken dat we hen meer te bieden hebben. En dat moet leiden tot meer behoud. Ook willen we door een rijkere employee journey van onze bijbaners het ambassadeurschap stimuleren. Zo kunnen ook de peer-to-peer-gesprekken over werken bij Albert Heijn een extra lading krijgen.”

Lees ook:

Dit zijn dé 6 Europese start-ups in recruitment om in de gaten te houden

Geschreven door

In het werving-en-selectievak doen tal van start-ups een gooi naar de prijzen. Deze 6 startende bedrijven hebben volgens Bas van de Haterd in elk geval het product in huis om de komende jaren een grote rol te gaan spelen.

Net als vorig jaar waren er op #Unleash in Londen weer veel interessante nieuwe start-ups te vinden. Of ze zullen uitgroeien tot een succes hangt natuurlijk van meer af dan hun product alleen. Maar toch: hierbij al de 6 ideeën die ik het meest kansrijk acht:

Assessments

Als het gaat om assessments, heb ik de laatste jaren al veel nieuwe ontwikkelingen voorbij zien komen. In Londen vielen deze 3 partijen me op:

#1. Owiwi: geen bad hires meer via role playing game

Owiwi is een van oorsprong Griekse start-up, die een game-based situational judgement game assessment heeft gemaakt die de hele ervaring voor de kandidaat in één verhaallijn verwerkt. Het gaat om een spel met verschillende levels, dat je bij wijze van spreken ook voor je lol op je iPad zou kunnen spelen. Het gaat om een role playing game (RPG), met weliswaar alleen tekstgebaseerde keuzemogelijkheden, maar wel met mooie graphics.

De test focust vooral op psychometrische keuzes in bepaalde situaties, en kent een semi-fixed model rondom welke antwoorden goed en fout zijn. Je kunt alleen per functie of organisatie verschillend gewicht aan de keuzes toekennen. Ik ben daar zelf niet heel enthousiast over: want wat een goed en wat een verkeerd antwoord is, kan natuurlijk per functie en per organisatie verschillen. Ik denk daarnaast dat ze meer kunnen toevoegen door in het spel ook cognitieve vaardigheden te toetsen. Maar goed, ze kiezen nu voor een bepaalde focus, en dat respecteer ik. Ze hebben bovendien een paar unieke features die ik nog niet eerder gezien heb. Zeker dus een start-up om in de gaten te houden.

#2. Capp: assessen via Virtual Reality

Nog zo’n assessmenttool die volgens mij potentie in zich heeft is Capp. Ik heb al vrij veel Virtual Reality-tools gezien, maar Capp doet het net even anders. Waar veel eerdere initiatieven een ‘gewoon’ assessment naar een VR-omgeving brachten, gebruikt Capp VR echt om een betere test mogelijk te maken.

Zo hebben ze bijvoorbeeld een presetatieruimte waar je echt voor een publiek kunt spreken. Ook hebben ze een machineruimte in VR nagebouwd van een van hun klanten. Daar kun je laten zien dat je in staat bent bepaalde machines te repareren. Ook Capp is er nog lang niet helemaal. Bij de presentatie maken ze bijvoorbeeld nog geen gebruik van eye tracking, maar is de hele beoordeling nog in handen van iemand die op een scherm kijkt. Desondanks zie ik ook hier veel kansen om via VR betere assessments te creëren.

#3. Devskiller: programmeertest mét business skills

De derde interessante assessmenttool die ik op Unleash tegenkwam was Devskiller, dat zich specifiek richt op het testen van IT-vaardigheden. Wat maakt hen anders dan anderen? Ze hebben hun test niet alleen zoveel mogelijk laten aansluiten op de praktijk van het programmeren, maar – en dit is zeker onderscheidend: ze testen ook of de IT-professional ‘business skills‘ bezit.

Wat ze doen is ‘real life development’. Het werkt ongeveer zo: de business wil iets, hier is de code die we hebben, zorg dat het werkt. Er zijn geen beperkingen in framework-gebruik of googelen naar oplossingen, net zomin als dat die er in de ‘echte wereld’ zijn. Dit assessment test dus bijvoorbeeld of je begrijpt wat de business wil. Daarnaast: kun je echt goed code ontwikkelen? En natuurlijk: hoe lang deed je erover? De test laat bovendien zien hoe een kandidaat een bepaald probleem aanvliegt. Dat is cruciale informatie, omdat het niet alleen laat zien of iemand met goede resultaten kan komen, maar ook of hij of zij past in een bepaalde ‘ontwikkelstijl’.

Chatbot

#4. Eva: de chatbot met engagement

Vorig jaar schreef ik nog over RoboRecruiter en Pocketrecruiter, dit jaar maken we de volgende stap met Eva, eigenlijk een combinatie van de vorige twee. Eva is een chatbot met twee opties. Je kunt haar in de eerste plaats inzetten om te chatten met mensen die hun cv hebben geüpload in een cv-database. Dat kan bijvoorbeeld gaan om de vraag of ze nog steeds geïnteresseerd zijn, of dat ze in de database mogen blijven, maar ook of een nieuwe vacature misschien iets voor hen is.

‘Al meer dan 10 jaar zeg ik dat de cv’s in je ATS het grootste verspilde kapitaal in je organisatie vormen’

Maar wat Eva ook kan, is engagement zoeken met kandidaten die toen ze voor het eerst solliciteerden misschien niet ervaren genoeg waren, maar dat nu mogelijk wel zijn. Je kunt met Eva vrij makkelijk verschillende workflows en tone-of-voices creëren voor verschillende kandidaten en verschillende functies. Sinds ik meer dan 10 jaar geleden begon in het recruitmentvak, heb ik altijd gezegd dat de cv’s in je ATS het grootste verspilde kapitaal in je organisatie vormen. Ik hou van elke oplossing die op een goede manier die verspilling wil tegengaan. En Eva hoort daar volgens mij bij.

Feedback

#5. Starred: hoe was het sollicitatiegesprek bevallen?

Ook nog een Nederlandse start-up in het lijstje. Starred is niet meteen iets om van je stoel van te vallen, maar zij zijn vermeldenswaard omdat ze iets extreem makkelijk en toegankelijk maken waarvan ik vind dat TA-professionals tot nu toe niet genoeg tijd (en geld) aan spenderen. Namelijk: gestructureerd feedback verzamelen van kandidaten over je sollicitatieproces.

Via deze tool kun je elke afgewezen kandidaat bijvoorbeeld een dag na de afwijzing vragen wat ze vonden van de informatie in die afwijzing, of een week na een sollicitatiegesprek een beoordeling van dat interview vragen. Dat kan via een simpele 5-sterrenmethode, en een invulveld voor commentaar. Zo kun je makkelijk de vinger aan de pols van je candidate experience houden en kijken waar je die kunt optimaliseren. Zoals ik al zei: geen rocket science, maar ik hou wel van de data die deze tool kan produceren.

Video

#6. Videomyjob: nu kan iedereen vlogger worden

Deze tool bestaat al een tijdje, maar had ik nog niet eerder in actie gezien. Maar nu ik dat wel heb, begrijp ik ineens het enthousiasme dat eromheen hangt. Ik dacht: videomyjob is gewoon weer een videotool, maar dat is het zeker niet. Het gaat hier volgens mij om het meest gebruiksvriendelijke intuïtieve video-editing platform dat ik tot nu toe gezien heb.

Je kunt bijvoorbeeld een script hebben meelopen op je telefoon terwijl je de video maakt. De tool helpt je ook waar te gaan staan in verband met het licht. En hij bezit echt makkelijke tools om bepaalde delen eruit te knippen, om bijvoorbeeld logo’s toe te voegen, of zelfs video’s ín een video. Deze tool was zó makkelijk in het gebruik dat ik zelfs voor het eerst in mijn leven mezelf als vlogger kon voorstellen…

bas van de haterd niet zeuren checklist

Over de auteur van dit blog

Bas van de Haterd is onder meer initiatiefnemer van Digitaal-Werven, een jaarlijks onderzoek naar welke organisatie aan kandidaten de beste digitale sollicitatie-ervaring biedt, en samen met Werf& organisator van TA Live. Deze week was hij in Londen om verslag te doen van #Unleash19.

Alles behalve geestig: spookkandidaten

Geschreven door

Het klinkt als een horrorfilm, maar is soms toch echt de harde realiteit: spookkandidaten. Nicole van Wieringen vertelt hoe je hiermee omgaat.

Je hebt twee fijne gesprekken gevoerd. Jullie waren van plan om vandaag handen te schudden en misschien zelfs te proosten op een getekend contract. Dan ineens komt er een e-mail of een telefoontje: op het laatste moment heeft je kandidaat besloten dat zijn kersverse nieuwe baan toch niet helemaal is wat hij zocht. Stomverbaasd blijf jij achter. Wat is hier in ’s hemelsnaam mis gegaan?

Allereerst. Troost je. Je bent niet de enige die dit overkomt. Dit fenomeen is zelfs groot genoeg om een eigen naam te hebben: ghosting. Spookkandidaten haken op het laatste moment af of zeggen totaal onverwacht binnen hun proeftijd op.

Te makkelijk gedacht

Als zoiets gebeurt is je primaire gedachte misschien: als het dan tóch moet, dan liever nu dan later. Een begrijpelijke reactie, maar ook wat te makkelijk. Er ligt natuurlijk echt wel iets ten grondslag aan dit afhaakgedrag.

Durf kritisch naar jezelf en het wervingstraject te kijken

Ghosting is geen hobby

De eerste stap om ghosting in de toekomst te voorkomen: stel je open voor het feit dat een afhaker niet per definitie een notoire, slecht geschikte, ongemotiveerde spookkandidaat is. Al die moeite die hij of zij heeft genomen om te solliciteren, naar een gesprek te komen en misschien zelfs een contract te tekenen, heeft natuurlijk niets met tijdverdrijf of werkgevertje pesten te maken. Misschien wel deels met gebrek aan etiquette, maar dat kan nooit de enige oorzaak zijn. Durf daarom ook kritisch naar jezelf en het wervingstraject te kijken: is alles wel écht zo goed, voortvarend en conform afspraken verlopen?

Neem het volgende daarom onder de loep:

1. Heb je vanaf het begin de verwachtingen goed gemanaged? Of is er wellicht in een late fase nog een aspect van de nieuwe baan op tafel gekomen dat tot bedenkingen heeft geleid? Het liefst ben je vanaf het begin transparant en volledig. Zo voorkom je dat de kandidaat vlak voor de eindstreep nog twijfels krijgt.

2. Heb je een compleet en eerlijk beeld geschetst van het salaris, de werkzaamheden, verantwoordelijkheden, de werkomgeving en de cultuur van je bedrijf?

3. Hoe snel is het traject geweest? Heeft het misschien te lang geduurd, heb je tijdig feedback gegeven, heb je niet goed gecommuniceerd over uitloop, is daardoor twijfel bij je kandidaat ontstaan en is hij of zij gaan wedden op meerdere paarden?

Zie je verbetermogelijkheden op één van deze punten, pak dan meteen de koe bij de horens en doe aanpassingen in je proces. Vaak zijn het juist kleine dingen die een groot verschil maken. Is tijd je belangrijkste beperkende factor? Denk dan eens serieus na over het al dan niet gedeeltelijk uitbesteden van je werving- en selectieproces. Zit het probleem meer in communicatie, dan zal het duidelijker vastleggen van de procedure je zeker helpen. Stel een schema met timeline op. Breng hierop ook in kaart welke communicatiemiddelen je wanneer nodig hebt en bereid deze voor een volgende procedure voor. Bijvoorbeeld de uitnodiging voor een vervolggesprek, een afwijzingsmail. Ook handig: maak een lijst met onderwerpen die je op een bepaald moment in de procedure met de kandidaat wilt delen. Zo weet je zeker dat alle belangrijke onderwerpen op tijd de revue passeren.

Vaak zijn het juist de kleine dingen die een groot verschil maken

Reputatieschade voor de kandidaat

Overigens, deze blog is niet bedoeld om begrip te kweken voor spookkandidaten. Op deze manier afhaken is in geen geval netjes of slim. Het kan je reputatie als werkzoekende flink schaden. Bovendien, de wereld is klein. In de toekomst kan je die ene werkgever nog eens tegenkomen. Een principe dat voor mij altijd heel belangrijk is, dus ook hier: behandel een ander zoals je ook zelf behandeld wilt worden!

Over de auteur

Nicole van Wieringen heeft al meer dan tien jaar haar eigen werving & selectiebureau in Tilburg. Met Van Wieringen werving & selectie richt ze zich op de arbeidsmarkt in Brabant. Nicole helpt bedrijven om de juiste man of vrouw op de juiste plek te krijgen. Elke werkgever streeft hier naar en weet tegelijkertijd hoe moeilijk het is om het voor elkaar te krijgen. Als ervaren headhunter gebruikt Nicole gevarieerde technieken, vertrouwt ze op haar kennis en gebruikt ze al haar professionele vaardigheden om de beste match tot stand te brengen. Het belangrijkste resultaat is voor haar niet een getekend contract, maar juist de duurzame arbeidsrelatie die daarop volgt.

Lees ook:

Videorecruitmentplatform Cammio opent in Zuid-Afrika

Geschreven door

Cammio vergroot haar wereldwijde dekking met een nieuwe partnerlocatie in het Zuid-Afrikaanse Johannesburg.

Naast de eigen vestigingen in Nederland en Duitsland, heeft Cammio in totaal inmiddels 3 partnerlocaties in Noord-Amerika, Zuidoost-Azië en nu dus ook Afrika. Lokale partner Venture Web gaat Cammio, samen met een aantal aanvullende Recruitment Technologie proposities, in Zuid-Afrika op de markt brengen.

Toename video-interviews

“Ieder jaar zien we een significante toename in het aantal video-interviews en de wereldwijde spreiding hiervan. We hebben inmiddels een sterk merk en klantenportfolio in Europa opgebouwd, gebaseerd op onze voortdurende innovatie en toegevoegde waarde in het wervingsproces. Buiten Europa kiezen we bewust voor partners als experts die de dynamiek, netwerken en cultuur in de lokale markten goed kennen. Deze partners zijn een relevante aanvulling op onze geografische footprint en zorgen ervoor dat de Cammio technologie ook buiten Europa eenvoudig beschikbaar is voor recruiters.”, aldus Rogier Happel, verantwoordelijk voor Partners bij Cammio.

Lokaal team Zuid-Afrika

Cammio werd in 2013 opgericht als Europese aanbieder van video recruitment software. In 2018 kwam inmiddels al meer dan de helft van de omzet van buiten Nederland. Video interviews worden afgenomen door kandidaten in alle werelddelen, van China tot Zuid-Amerika. VentureWeb zal de komende maanden meerdere HR Tech tools uitrollen en zich hiermee richten op middelgrote, grote en multinationale ondernemingen gevestigd in Zuid-Afrika. Met een lokaal team krijgen deze organisaties de perfecte ondersteuning om te selecteren op basis van persoonlijkheid.

Lees ook: