Recruitment en feedback… Dat kan beter

Muziek en recruitment gaan soms prima samen, laat Deborah Pluijmaekers elke maand zien. Deze keer vertelt ze hoe Fleetwood Mac ons kan helpen bij het geven van feedback.

Het recruitmentproces loopt zowat over van de momenten waarop je als recruiter je kandidaat van feedback kunt voorzien. Maar of die feedback ook daadwerkelijk wordt gegeven en hoe dat dan gebeurt, dat is een ander verhaal. Want hoe nuttig feedback in theorie ook kan zijn, in de praktijk is niet iedereen er altijd even blij mee. Velen ervaren het namelijk nogal eens als kritiek, iets vervelends of een persoonlijke aanval. Hoe terecht is dat? En hoe zit het eigenlijk met de stelling: ‘feedback is een cadeautje’? Ik ging op onderzoek uit kwam tot de volgende 3 inzichten!

#1. Feedback is iets anders dan kritiek of advies

Feedback, kritiek en advies lijken op elkaar en worden regelmatig door elkaar gebruikt. Onterecht, want na een punt van kritiek of (ongevraagd) advies verwacht je geen inhoudelijke reactie terug. Een kritische noot aan het adres van je sollicitant zou als volgt kunnen klinken: ‘Je voorbereiding is slecht.’ Van advies is bijvoorbeeld sprake wanneer je je kandidaat op het hart drukt op tijd te vertrekken vanwege wegwerkzaamheden.

Feedback gaat veel verder dan het delen van een tip of het maken van een kritische opmerking

Feedback geven gaat veel verder dan het delen van een tip of het maken van een kritische opmerking. Het is niet alleen bedoeld om iemand een terugkoppeling te geven op zijn of haar gedrag of houding, maar ook om een concreet advies mee te geven over hoe het beter kan, waarbij je het positieve effect benoemt dat deze verandering oplevert. Voorbeeld: ‘Ik merk dat je je nog niet zo goed hebt ingelezen. Hierdoor wek je bij mij de indruk dat de vacature je niet zo aanspreekt. Als je ervoor zorgt dat je de volgende keer goed voorbereid bent, kom je geïnteresseerd over en kun je zelf ook kritische vragen stellen. Hierdoor vergroot je je kansen.’

#2. Goed gegeven feedback zorgt voor feedforward

Feedback draait niet alleen om verbeterpunten en ontwikkelkansen, maar juist ook om welgemeende, gerichte complimenten en het beter worden in waar je al goed in bent. Mensen leren vaak veel meer van het duidelijk benoemen van iets dat ze goed hebben gedaan, dan van kritiek op fouten. Positieve feedback werkt dus heel motiverend, als je ervoor zorgt dat je boodschap in balans is. Een complimentje vanwege een mooi overhemd gebruiken als inleiding voor een rits ontwikkelpunten gaat niet werken. Net als je zorgvuldig voorbereide boodschap zoals hierboven beschreven ontkrachten door te zeggen: ‘Je voorbereiding was verder eigenlijk uitstekend, echt waar, geweldig!’ Feedback is dus pas een cadeautje als er zorg en aandacht aan is besteed en de ander er echt iets aan heeft.

#3. Timing is belangrijk

Feedback wordt niet altijd gegeven. Mensen vinden vaak ergens wel wat van, maar of ze dit ook uiten is afhankelijk van meerdere factoren zoals de sfeer die er op dat moment heerst en het vertrouwen tussen de betreffende personen. Je kunt je voorstellen dat je even wacht met het geven van feedback als je merkt dat jouw kandidaat supernerveus of onzeker van aard is. Dus naast sfeer en vertrouwen is ook timing belangrijk, net als afstemming van je verbale en non-verbale communicatie: lachend zeggen dat je meer van iemand verwacht zal niet heel veel zoden aan de dijk zetten.

Voor het meest optimale effect is het belangrijk dat de ontvanger openstaat voor jouw feedback

Feedback geven: truth or dare? Oh well…

Het mooiste is natuurlijk en/en. Feedback geven, iemand dus meenemen in jouw waarheid, toont aan dat je iets wil verbeteren in het voordeel van de ander. Voor het meest optimale effect van goed gegeven feedback is het trouwens belangrijk dat de ontvanger openstaat voor jouw feedback en er ook echt mee aan de slag gaat. En natuurlijk kan het een volgende keer zo zijn dat de rollen zijn omgedraaid, want in een optimaal functionerend recruitmentproces is iedereen feedbackgever én -ontvanger.

I can’t help about the shape I’m in
I can’t sing, I ain’t pretty and my legs are thin
But don’t ask me what I think of you
I might not give the answer that you want me to
Oh well…

deborah pluijmakersDit blog is geschreven door Deborah Pluijmaekers, werkzaam als Recruitment Marketeer bij Brunel. Naar eigen zeggen niet alleen tijdens kantooruren; navigeren tussen vraag en aanbod is immers een continu proces.

Lees ook van Deborah:

‘Alleen met data kun je als arbeidsbemiddelaar de concurrentie nog voorblijven’

In hoeverre zal AI de komende jaren het recruitmentvak veranderen? Martijn Roos werpt een blik vooruit. ‘Alleen met data kun je als arbeidsbemiddelaar de concurrentie voorblijven. Niet alleen omdat je geautomatiseerd sneller kunt beslissen, maar vooral ook: beter’

Een gemiddelde arbeidsbemiddelaar is nu nog een groot deel van hun werkweek kwijt aan kandidaten werven. Maar data-analyses en kunstmatige intelligentie nemen die taak steeds meer over. Steeds meer bedrijven gebruiken data als bron om de juiste beslissingen te nemen, al dan niet geholpen door kunstmatige intelligentie en machine learning. Die kansen – en daar gaat dit verhaal over – zijn er ook voor arbeidsbemiddelaars.

95% recruitmenttaken gedigitaliseerd

Uit onderzoek blijkt dat een gemiddelde talent acquisition professional nu circa een derde van zijn of haar werkweek besteedt aan het werven van kandidaten voor één enkele rol. Maar de verwachting is dat hier wel tot 95 procent van de taken gedigitaliseerd kan worden. Dat betekent een omwenteling van gigantische proporties.

Automatisch cv’s verwerken, dat scheelt tijd

Wat bijvoorbeeld te denken van cv-parsing? Veel arbeidsbemiddelaars zetten deze technologie al in om razendsnel cv’s om te zetten naar één en hetzelfde digitale format, of het nu gaat om een word- of pdf-document of om informatie uit een LinkedIn-profiel. Dit geautomatiseerd uploaden van cv’s biedt arbeidsbemiddelaars een enorme voorsprong op concurrenten die nog op de traditionele manier cv’s checken. Bij een vacature komen met een simpele zoekopdracht in no-time de juiste kandidaten op het scherm tevoorschijn. Handmatig LinkedIn-profielen en pdf’jes doorzoeken? Dat kost natuurlijk veel meer tijd.

Semantiek helpt de arbeidsbemiddelaar

Semantisch zoeken en selecteren van de juiste kandidaten is nog een voorbeeld hoe data het leven van een recruiter kunnen verbeteren. Semantiek is de wetenschap waarmee betekenis wordt gegeven aan woorden. Dankzij kunstmatige intelligentie ontstaan steeds meer toepassingen die woorden geautomatiseerd kunnen interpreteren.

recruiter google

Denk aan Google. Wie in de witte balk ‘recruiter’ intoetst, krijgt meteen een aantal suggesties. ‘Recruiter vacature’, recruiter betekenis’, recruiter salaris’ of ‘recruiter opleiding’ bijvoorbeeld. Ook voor arbeidsbemiddelaars is deze vorm van kunstmatige intelligentie een uitkomst. Stel, je zoekt een sales-persoon. Hoe fijn is het dan als de term ‘accountmanager’ automatisch meegaat in je zoekopdracht? Developers? Zelfde verhaal. Dat kunnen we vervangen door ‘programmeur’ en er horen ook talen als Javascript en PhP bij. Semantisch zoeken vergroot de kans aanzienlijk dat je de juiste kandidaat vindt.

Wat je als arbeidsbemiddelaar kunt leren van Intertoys

Maar hiermee houden de mogelijkheden nog niet op. Arbeidsbemiddelaars kunnen data namelijk ook inzetten om hun eigen concurrentiepositie in de markt te verstevigen. Onlangs ging speelgoedketen Intertoys op de fles. Een flink deel van de ruim 3.000 medewerkers moest op zoek naar een andere baan. Zoveel mensen, zoveel talent. En daar wil je als arbeidsbemiddelaar natuurlijk graag zo snel mogelijk mee in contact komen.

‘Als arbeidsbemiddelaar kun je inspelen op een faillissement door mensen te benaderen die mogelijk voor jou aan de slag willen’

Bij het faillissement van Travelbird werd nog een lijst met (oud-)werknemers verspreid onder recruiters. Stel nu dat je van tevoren kunt inschatten welke bedrijven de komende maanden een grote kans hebben om failliet te gaan? Als arbeidsbemiddelaar kun je daar alvast op inspelen door professionals te benaderen die (in de nabije toekomst) eventueel voor jou aan de slag willen. Dat geldt bijvoorbeeld ook voor bedrijfsopheffingen of een verhuizing. Dit is geen toekomstmuziek, deze voorspellende software bestaat gewoon. In veel andere branches als de bouw en de industrie wordt er al volop gebruik van gemaakt.

Doe je zaken met de juiste opdrachtgevers?

Diezelfde technologie kun je ook gebruiken om je klantenportefeuille in kaart te brengen. Oké, nu heb je als arbeidsbemiddelaar misschien nog opdrachten genoeg. Maar wat als de economie straks weer in een dip belandt? Zit je dan wel met de juiste opdrachtgevers aan tafel? Zo is data-analyse ook een goed instrument om te bepalen of je zaken doet met financieel gezonde klanten. Bedrijven die een stootje kunnen hebben, niet omvallen bij een zuchtje tegenwind en de potentie hebben om zelfs nog veel groter te worden.

Ook bij het screenen van de beste mensen kan het helpen

Net zoiets geldt voor het vinden van de beste kandidaten. Als je een helder profiel hebt van je meest succesvolle kandidaten uit het verleden, helpt dat met mensen zoeken met dezelfde kenmerken. Geautomatiseerde besluitvorming hoort namelijk niet alleen sneller te zijn dan handmatige besluiten, maar vooral ook: intelligenter. De actualiteit en kwaliteit van data zijn hierin overigens wel bepalend voor wat betreft die kwaliteit. Hoe je daarvoor zorgt? Dat vertel ik graag in een volgend artikel.

Over de auteur

Martijn Roos is Industry Expert bij Graydon, verantwoordelijk voor het hogere segment binnen de Zakelijke Dienstverlening.

Winnen in de recruitmentrace: gaat het om onderbuikgevoel of intuïtie?

Het onderbuikgevoel is een bekend fenomeen. Maar begrijpen we eigenlijk wat het inhoudt en wat het voor onze selectieprocessen betekent, vraagt Wim van den Nobelen zich af.

Recruitment is een vak. Maar niet iedereen die zich met recruitment bezighoudt, doet dit als werk. De CEO wil graag kennismaken met de aankomende Commercieel Manager. Sterker nog, de CEO wil over hem of haar een oordeel vellen. Iedereen die een belang heeft bij de aanname van een nieuwe collega wil hier zijn of haar mening over delen.

Bondscoach van recruitment

Recruiters zijn een soort bondscoaches. Iedereen heeft er een mening over, laat deze weten en wil invloed op het beslissingsproces. Nu hoeft dat geen probleem te zijn. Met een helder proces en duidelijk toegekende verantwoordelijkheden kan recruitment zeker iets zijn wat door meerdere medewerkers gedaan wordt. Prettig voor de nieuwe medewerker, want er is dan veel draagkracht voor de aanstelling.

Veelal gaat het mis, vanwege een goed gevoel of een klik

Onderbuikgevoel

De praktijk laat echter zien dat in het in heel wat gevallen misgaat als er (te) veel mensen betrokken zijn bij de aanname van een nieuwe medewerker. Veelal gaat het mis, omdat er vanwege een klik of het ontbreken van het goede gevoel iemand wordt afgewezen. Niemand zal ontkennen dat er een klik moet zijn en vanzelfsprekend ook een goed gevoel, lastig wordt het wanneer een beslissing niet onderbouwd wordt anders dan met: “Het is een onderbuikgevoel.” Anders gezegd; “het is mijn intuïtie”.

De intuïtie van een coureur

Er is een bekend verhaal van een coureur die vlak voor een bocht afremt, terwijl dat niet hoeft. Hij reageert zonder te weten wat er na de bocht is gebeurd. Hier blijkt een andere auto gecrasht te zijn. Achteraf verklaart de coureur dat hij zag dat de toeschouwers niet naar hem keken, wat normaal is als iemand de bocht nadert, maar juist naar de andere kant. Daar waar het ongeluk was gebeurd. Hij wist dat er iets mis was en remde. (bron: Ja-maar, wat als alles lukt, Berthold Gunster).

De fout die men in recruitment maakt, is het onderbuikgevoel toedichten aan intuïtie

Gefundeerd of niet?

Het is een prachtig voorbeeld van een intuïtieve reactie. De fout die men in recruitment maakt is het onderbuikgevoel toedichten aan intuïtie. Het feit dat de coureur juist handelt komt doordat hij deze bocht duizenden keren heeft gereden, hij weet precies wat hij kan verwachten en hoe het publiek reageert. Daar gaat het scheef. De meeste personen die betrokken zijn bij het recruitmentproces en beslissingsbevoegdheid hebben, beschikken niet over deze ervaring. De onderbuik maakt dan wel een raar geluid, maar de grote vraag is of dat komt vanwege de beperkte inhoud, of omdat het gevoel gefundeerd is…

wim van den nobelen‘Wim op woensdag’ is de tweewekelijkse blog van recruiter Wim van den Nobelen (Strictly People). Om de week op woensdag vind je hier een blog, onderzoek of artikel van hem.

Lees ook:

Lees alles van Wim

Softwarebedrijf komt met campagne om IT-recruiters de loef af te steken

‘Op een ludieke wijze nieuwe collega’s aantrekken, en geld in nieuwe collega’s investeren in plaats van in een recruitmentbureau’. Zo verdedigt Eaglescience de campagne waarmee het de vele IT-recruiters de loef wil afsteken, en hen tegelijk een beetje belachelijk maakt.

‘Overstroomt jouw inbox ook door berichten van recruiters? Wil je liever koffie drinken met iemand die wél het verschil kent tussen Java en JavaScript?’ Met die woorden opent de recent gelanceerde werkenbij-site van softwarebedrijf Eaglescience, die de veelzeggende titel ‘Hack de Recruiter!’ heeft meegekregen.

Drie vliegen in één klap met deze hack

Volgens Eaglescience is de campagne ‘het antwoord op de gekte op de arbeidsmarkt’. Het bedrijf slaat met de site naar eigen drie vliegen in één klap:

  1. Het geld dat normaal recht in de zak van de recruiter verdwijnt, wordt door de werkzoekende beter besteed
  2. Een grotere kans op een match doordat de kandidaat én de werkgever weten waarover ze het hebben; en dat zónder tussenkomst van een recruiter
  3. De kans op een nieuwe aanwinst voor het team en een toffe baan voor jou als kandidaat!

hack de recruiter 2

Softwareontwikkelaar Eaglescience komt naar eigen zeggen met de campagne als reactie op de krapte op de arbeidsmarkt en de grote rol van recruitmentbureaus daarin die tegen hoge hiring fees werknemers ‘matchen’. ‘Wij zoeken liever zonder tussenkomst van een recruiter naar een match, bijvoorbeeld door de kandidaat uit te nodigen voor een kopje koffie met één van onze collega’s die wel verstand hebben van softwareontwikkeling.’

Geen geld voor een recruiter, maar voor de kandidaat

Het idee achter de campagne ‘Hack de Recruiter!’ is dat de nieuwe werknemer het bedrag dat normaal besteed wordt aan een extern ingehuurde recruiter, nu naar keuze zélf mag besteden. Dat geld varieert van 6.000 euro voor een junior developer tot 10.000 euro voor een senior. Voorwaarde is wel dat het geld besteed wordt aan zaken die in lijn liggen met de drie pijlers van het bedrijf: zelfontplooiing, plezier en voldoening uit het werk door bij te dragen aan een betere wereld. Ideeën die worden genoemd: de aanschaf van een Virtual Reality spel, een gastspreker uitnodigen op kantoor of een dag met het team zich inzetten voor een goed doel.

het aantal recruitmentbureaus is in 5 jaar tijd bijna verdubbeld: van 1.251 in 2013, naar 2.473 in 2018

Als achtergrondinformatie heeft het Amsterdamse softwarebedrijf overigens ook nog wat leuke weetjes opgediept. Zo weet het te melden dat het aantal recruitmentbureaus in Nederland in 5 jaar (bijna) is verdubbeld: volgens cijfers van de Kamer van Koophandel van 1.251 in 2013, naar 2.473 in 2018. Volgens Eaglescience betaal je als werkgever tot wel 30 procent van het jaarsalaris van een kandidaat voor de diensten van zo’n recruiter. Geld dat ze daar dus liever in eigen zak houden. Of, beter gezegd: geld dat ze liever uitgeven aan de nieuwe medewerker zélf…

hack de recruiter 3

Lees ook: