Werving nieuwe stijl: zo leer je resultaat te halen uit inbound recruitment

De oude wervingsmanier van post & pray werkt steeds minder. Wat komt ervoor in de plaats? ‘Inbound Recruitment’ bijvoorbeeld. Maar hoe haal je daar het meest resultaat uit?

Het klassieke recruitment werkt steeds minder goed. Mensen willen niet langer door jouw advertenties en telefoontjes onderbroken worden. Craig Davis (nota bene een reclameman) zei het ooit mooi: “We have to stop interrupting what people are interested in, and BE what people are interested in.” 

Inbound recruitment probeert door online kennis te delen nieuwe mensen aan te trekken

Inbound recruitment probeert door online kennis te delen mensen aan te trekken. Het is iets wat vooral jongeren aanspreekt, merk ik bij de workshops die ik regelmatig over het onderwerp geef. ‘Deze manier van werken past precies bij ons’, zo reageerde een medewerker van bemiddelingsbureau JAM bijvoorbeeld tijdens een eerdere workshop. Op zich niet vreemd, de gemiddelde medewerker van JAM is nog geen 25.

We klikken en kopen bij leveranciers die we vertrouwen

Mensen aantrekken door online te delen, is voor deze generatie tweede natuur. De mensen van mijn generatie denken vaak nog in termen van onderbreken: koud bellen, of reclame maken. Recruiters die nog steeds hele dagen aan de telefoon hangen, alsof de privacywet niet bestaat.

‘Bij Mediamarkt hebben ze het ook door: we negeren die gelikte verkoper, we vinden zelf wel wat we willen weten’

Maar ‘inbound recruitment’ is anders. De filosofie ervan komt voort uit wat wel inbound marketing wordt genoemd. Iedereen die wat wil kopen begint tegenwoordig immers bij Google. Bij Mediamarkt hebben ze het inmiddels ook door: we negeren die gelikte verkoper, we vinden zelf wel wat we willen weten. Steeds vaker hebben we niet eens een verkoper nodig, we klikken en kopen bij leveranciers die we vertrouwen.

Niet snel scoren, maar kennis delen

Dat betekent dat een heel andere houding nodig is, niet die van snel scoren, maar die van kennis delen. Authentiek en eerlijk, mensen prikken snel door verkooppraatjes heen. Toen ik daar in 2012 bij mijn (parttime) werkgever MCB mee begon, waren we op ons werkgebied nog een van de eersten in Nederland. Inmiddels krijgen de ‘actief delende’ collega’s regelmatig commerciële kansen. Onlangs kreeg ik zelfs de vraag of we “minder content wilden delen, ik word te veel gebeld”.

Kennis delen om klanten aan te trekken, bleek ook nieuwe medewerkers aan te trekken

Kennis delen om klanten aan te trekken, bleek echter ook nieuwe medewerkers aan te trekken. Zo waren er mensen die bijvoorbeeld interviews met verkopers lazen over nieuwe diensten, en direct solliciteerden: “Ik las het interview met Rick en dacht ‘hier wil ik ook werken’.” Vanaf dat moment nam de samenwerking met de HR-afdeling toe en gingen we bewust vacaturelinks in marketingcontent plaatsen. Volgens de HR-collega’s nam het aantal reacties op vacatures daarna toe met een viervoud…

Workshop Inbound Recruitment: wat houdt het in?

Sinds ik parttime ondernemer ben, geef ik naast mijn workshops Inbound Marketing daarom nu ook workshops over Inbound Recruitment. Zo’n workshop duurt één dagdeel en bevat onder andere deze onderdelen:

  • Wat is inbound marketing/recruitment?
  • Hoe ga je om met ‘thought leadership’ en kennis delen?
  • Interviewblogs: waarom en hoe?
  • Hoe vertaal je dit in sociale media en LinkedIn?

De workshop levert overigens ook daadwerkelijk content op: deelnemers interviewen elkaar en werken het uit in een online artikel. De website van JAM staat bijvoorbeeld inmiddels vol met zulke interviews, die volgens directeur Ruud Schippers al veel hebben opgeleverd. Op zich niet vreemd, het is een aanpak die perfect bij hen en hun jonge doelgroep past…

thijs inbound recruitment

Over de auteur

Dit artikel is geschreven door Edwin Vlems, samen met Nicole van Roekel initiatiefnemer van het Platform Inbound Recruitment, een site die artikelen en cases over dit prille vakgebied bundelt.

edwin vlems inbound

Vlems geeft woensdag 29 mei bij Seats2Meet op Strijp-S in Eindhoven, ondersteund door Werf&, een workshop ‘inbound recruitment’. Daarin gaat het onder meer over:

  • Ontwikkelingen in marketing en HR
  • Inbound Marketing en inbound recruitment
  • De Candidate Journey
  • Content en bloggen: theorie en praktijk (oefening)
  • Social Media: theorie en praktijk

Vlems is ook marketingmanager van metaalgroothandel MCB en spreekt en schrijft veelvuldig over Inbound Marketing, Content Marketing en Social Media. Je kunt hem volgen op @evlems.

Lees ook:

256 sollicitanten aantrekken zónder zelf te sourcen; hoe doe je dat?

Hoe werf je 256 sollicitanten zónder te sourcen of te headhunten? Bij de snelgroeiende EWS Group vonden ze de oplossing in: inbound recruitment. Oftewel: vertel niet wat het werk inhoudt, maar maak duidelijk wat het bij jou anders maakt dan hetzelfde werk bij een ander.

Eco Worldwide Solutions, kortweg de EWS Group, is momenteel lekker aan het groeien, net zoals veel andere Nederlandse bedrijven. Het bedrijf, met het hoofdkantoor in Werkendam, telt inmiddels zo’n 100 medewerkers in Nederland, België, Engeland, Italië, Frankrijk, Oostenrijk, Spanje en Duitsland. Zij zijn allemaal actief op het gebied van bijvoorbeeld ongediertebestrijding, gasmetingen, het zogeheten fumigatie (oftewel: begassingen), ventilaties en biobehandelingen van goederen in opslag.

ews group inbound

Het is groeiende business. Niet alleen in Nederland, maar bijvoorbeeld ook in België, waar het bedrijf in Antwerpen een kantoor heeft. Nu is groei meestal superleuk, maar het kan ook een keerzijde hebben. Als je namelijk niet genoeg personeel kunt vinden, dan zit de huidige bezetting met meer werk. En dat zorgt weer voor stress en een hogere werkdruk.

Dus moeten er mensen bij. Maar ja, hoe vind je die zo snel?

Dit soort vervelende bijeffecten van groei wil je als werkgever natuurlijk minimaliseren. En dus moeten er mensen bij. Dit is overigens niet alleen bij EWS zo, ik zie dit bij heel veel bedrijven gebeuren. Maar ja, hoe werf je veel mensen in korte tijd? Vaak wordt er dan naar bekende kanalen gekeken. We zetten dan bijvoorbeeld een vacature op bekende jobboards. Of we bellen een stuk of 20 intermediairs om te vragen of ze willen zoeken.

‘zowel de hiring manager als HR vinden het vaak lastig om het even anders dan anders aan te vliegen’

Maar wat als dit weinig oplevert? Het is dan voor zowel de hiring manager als HR vaak lastig om het nét even anders dan anders aan te vliegen. Maar het kan wél, bewijzen ze bij EWS. Bijvoorbeeld door de intrinsieke motivatie van een latent werkzoekende te triggeren en hen te laten overstappen van baan. Bij EWS leidde dat bijvoorbeeld ertoe dat ze ruim 256 sollicitaties ontvingen binnen 6 weken, voor meerdere uitvoerende en kantoorfuncties.

jacco ews

Het magische woord: inbound recruitment

Het magische woord is hier: inbound recruitment. Er werden mensen bereikt en overtuigd die nu bij de buurman van EWS werkten en dachten: “Hmm, dat EWS, daar zou ik wel voor willen werken. Ik ga maar eens reageren.”

‘Het levert meer op als je schetst wat werken bij jou anders maakt dan hetzelfde werk bij de ander’

Als je een (vacature)tekst schrijft met dit in je achterhoofd, is het direct een must om ook andere zaken te beschrijven dan alleen een opsomming van taken en verantwoordelijkheden. Te vaak zie ik nog een interne vacature-omschrijving met een reeks bulletpoints van werkzaamheden. Maar ik heb ervaren dat het meer oplevert als je in de functieomschrijving schetst wat er anders is aan werken bij jóúw bedrijf ten opzichte van hetzelfde werk bij een ander bedrijf. Véél meer.

david ews

Wat maakt hetzelfde werk anders, relaxter en/of prettiger?

Die latent werkzoekenden die EWS zocht weten namelijk heus wel wat het werk van een ongediertebestrijder, gasmeetkundige of gassingsleider inhoudt. Ze lezen daarom liever wat ditzelfde werk bij EWS ánders, relaxter en/of prettiger maakt. Deze informatie kun je alleen maar schetsen door uitgebreid met de doelgroep te spreken.

‘medewerkers weten meestal beter wat er anders en/of beter is aan een organisatie dan de vacaturehouder’

Als interimmer merk ik overigens dat ik ook veel meer informatie bij deze werknemers kan lospeuteren dan als iemand van HR dit probeert te doen. Ik hou daarom niet alleen vaak intakegesprekken met stakeholders om hun verwachtingen te managen, maar spreek liefst ook met medewerkers om relevante vakinhoudelijke informatie te vergaren. Ik vind zo’n gesprek altijd het belangrijkst, want medewerkers weten meestal preciezer wat er anders en/of beter is aan de organisatie dan de vacaturehouder.

Dat scheelt tijd…

Enfin. Veel tijd investeren voor gesprekken met de medewerkers is dus stap 1. Met deze waardevolle input kun je overigens ook veel sneller de onderstaande zaken realiseren:

  • Een wervende vacaturetekst;
  • Doelgroeponderzoek;
  • Markt- en concurrentieonderzoeken;
  • Vacaturevideo;
  • Werkenbij-site (tone-of-voice van standaardteksten);
  • Websiteteksten;
  • Wervende advertentieteksten.

Mijn tip? Ga aan de slag met inbound recruitment. Ja, het investeringsplaatje is anders. Dit kan nooit op basis van no-cure-no-pay plaatsvinden, zoals (soms) bij een intermediair. Maar de resultaten van deze methode zijn verbluffend. Ik zie ook steeds meer succescases om mij heen. Denk aan de case van Hiab, ingezonden voor de Werf& Awards, waarmee zij binnen 2 weken meerdere zware technici (mbo-4/hbo-werktuigbouw) wisten te vinden voor hun vacatures. Of Heinz (van de Ketchup), dat dankzij inbound recruitment in 3 maanden tijd 20 schaarse operators wist binnen te halen. En gelukkig zijn er zo nog veel meer cases te vinden.

Over de auteur

Robert Buning is een interim corporate recruiter, een recruitmentmarketeer én een verkoper, naar zijn idee dé perfecte mix voor een online-recruitmentspecialist. Bedrijven helpen om met inbound recruitment zelf personeel te werven, daar wordt hij gelukkig van. Zijn blogs gaan over alledaagse recruitmentzaken.

Lees meer

  • Lees hier meer van Robert Buning

Als een recruitmentsysteem zichzelf niet terugverdient, ligt het aan de gebruiker

Als werving en matching je core business is, is een goed systeem onmisbaar, zegt Hans Scheers. Zelfs als je bedrijf heel overzichtelijk is en je bovendien handig bent met Outlook, Excel en andere handige kantoorsoftware.

Laat ik er maar eens met een lekkere boute uitspraak invliegen. Als je een uitzend- of detacheringsbureau hebt, levert een recruitmentsysteem (of Applicant Tracking System (ATS), uitzendsysteem of hoe je het ook wilt noemen) je altijd meer op dan het je kost. Is dat niet het geval, dan heb je het verkeerde systeem gekozen of gebruik je het niet goed.

Van nature sta ik sceptisch tegenover allerlei ‘spiegeltjes en kraaltjes’ in de softwarewereld, omdat deze vaak afleiden van het doel (“voor welk probleem is dit een oplossing?”). Toch vind ik dat goed ingerichte recruitmentsoftware voor iedere uitzender en detacheerder onmisbaar is. En ik zal uitleggen waarom.

Recruitment is meer dan alleen ‘vissen’

Een recruitmentsysteem wordt interessant als je regelmatig nieuwe vacatures hebt en je een groot aantal kandidaten moet beheren. Als uitzender of detacheerder ben je dagelijks bezig met nieuwe kandidaten vinden en verleiden en vraag en aanbod matchen. Maar als het goed is ook met de opbouw van een relatie met je bestaande kandidaten en opdrachtgevers. Het is dus niet alleen ‘vissen’ (in dezelfde vijver als waar je concurrenten ook hun hengeltje hebben liggen), maar ook ‘kweken’ van toekomstige mogelijkheden.

Je moet niet alleen ‘vissen’, maar ook toekomstige mogelijkheden ‘kweken’

Als je dat goed wilt organiseren, moeten je processen goed gestructureerd zijn, liefst in één omgeving. Daarin combineer je een CRM (Customer Relationship Management)-deel voor je opdrachtgevers met een ATS (Applicant Tracking System)-deel voor je kandidaten. Daartussenin zit matchingfunctionaliteit. Bovendien koppel je er nuttige extra tools aan. Zo kun je stap voor stap bouwen aan de relatie met je kandidaten, ook als je deze niet meteen kunt plaatsen.

De kapstok voor allerhande tools

Een goed ingericht recruitmentsysteem is het centrale systeem in je business. Van daaruit stuur je alle activiteiten aan. Daardoor hoef je niet steeds allerlei systemen naast elkaar te gebruiken, die bovendien ook nog eens voor een deel dezelfde gegevens nodig hebben. Als het systeem flexibel genoeg is, kan je er allerlei andere tools aan ophangen. Denk aan:

  • Je website met vacatures (vacatures plaatsen, automatisch in je systeem plaatsen van sollicitanten);
  • e-mail;
  • Multi-postingsoftware om je vacatures te verspreiden onder vacaturesites;
  • Intelligente matchingsoftware, die het koppelen van de vraag (de vacature) aan het aanbod (de kandidaat) ondersteunt;
  • Feedbacktools, die automatisch de vinger aan de pols houden met betrekking tot de tevredenheid van kandidaten en opdrachtgevers;
  • Pakketten die videosollicitaties ondersteunen;
  • Assessmenttools;
  • Digitale ondertekening;
  • E-mailmarketing tools;
  • Cv-testingsoftware;
  • Urenregistratie;
  • Planningsoftware;
  • Verloningssoftware;

Meten is weten

Je wilt grip op je werk hebben. Zo efficiënt mogelijk omgaan met je tijd en je geld. Met behulp van een goed ingericht recruitmentsysteem kun je zien wat het effect is van je activiteiten en je investeringen. Zodat je ook kunt bijsturen en jezelf kunt verbeteren.

Met goede rapportages kun je analyseren welke activiteiten effectief zijn

Met goede rapportages kun je ook analyseren welke activiteiten effectief zijn. Zorgt een toename van het aantal telefoontjes richting kandidaten voor een toename van het aantal plaatsingen? Of werkt een periodieke vacaturemailing misschien beter? Met goede rapportages leer je jouw proces steeds beter begrijpen, bijsturen en optimaliseren.

Beheersing van wettelijke kaders

Goede systemen blijven zichzelf ontwikkelen. Hiervan profiteer je als de wet- en regelgeving verandert. Neem de AVG. De betere systemen hadden heel snel een proces ingericht, waarmee je de verplichte toestemming kunt vragen, vastleggen en beheren. Zonder een goed systeem is het bijna onmogelijk om op een goede (wettelijk verantwoorde) manier om te gaan met je kandidaten.

Het levert je geld op

Als rechtgeaarde Hollander zijn we geneigd om meteen te vragen: “ja, maar wat kost dat?” Want natuurlijk moet een ATS-leverancier een boterham verdienen. Ik daag je uit om er anders naar te kijken: als je een recruitmentsysteem goed inricht en goed gebruikt, bespaar je veel tijd en geld! Ik ben ervan overtuigd dat de businesscase in de meeste gevallen positief uitvalt.

Hoe zorg je ervoor dat jij niet een van die bedrijven wordt ‘waarbij het aan de gebruiker ligt’?

Als je investering in je ATS hoger is dan de besparing van tijd, verhoging van de omzet en beter omgaan met je geïnvesteerde euro’s, dan moet je een ander systeem kiezen. Of beter omgaan met je huidige systeem.

Kiezen, inrichten, trainen, managen

Het klinkt eenvoudig en in basis is het dat ook. Maar er komt wel wat bij kijken voordat je het volle succes haalt uit een systeem. Hoe zorg je ervoor dat jij niet een van die bedrijven wordt ‘waarbij het aan de gebruiker ligt’?

  • Er is veel keuze in systemen. ‘Het beste systeem’ bestaat niet, maar ‘het beste systeem voor jouw bedrijf’ wel. Zorg dat je goed weet wat je wilt en laat je goed voorlichten over de beschikbare opties.
  • Als je een systeem hebt gekozen, moet het ingericht worden. De inrichting moet aansluiten bij je bedrijf. En uiteraard moeten de gegevens die je al hebt erin.
  • Dan komen de gebruikers in beeld. Dat betekent het intrainen van vaardigheden en vooral het eigen maken van de werkwijze die je als bedrijf wenst.
  • En tot slot komt het management om de hoek kijken. Het nieuwe systeem moet door alle lagen van je bedrijf gebruikt worden. Op de werkvloer als handig hulpmiddel, maar ook als stuurinstrument voor het dagelijkse management. Zonder betrokkenheid van het management is het beste systeem kansloos.

Over de auteur

Hans Scheers

Hans Scheers werkte jarenlang in de detacheringswereld en helpt nu bedrijven bij het verbeteren van hun recruitment als zelfstandig ondernemer bij Xapax. Hij ondersteunt organisaties op het gebied van marketing en communicatie, de bouw van een (werkgevers)merk en de inrichting van de processen om de juiste medewerkers te werven.

Lees ook:

Natascha Hollart: Corporate Recruiter

Oude situatie

Oude functie: IT Talent Manager
Oude werkgever: PEAK-IT

Nieuwe situatie

Nieuwe functie: Corporate Recruiter
Nieuwe werkgever: PEAK-IT

Ingangsdatum: 1 februari 2019

In mijn nieuwe rol als Corporate Recruiter houd ik mij bezig met het werven en selecteren van nieuw intern personeel voor PEAK-IT. Hierbij vind ik het belangrijk om de juiste match te maken tussen de kandidaat en de organisatie om zo het winnende team te creëren.

De rubriek ‘Baanwisselaars’ wordt mogelijk gemaakt door de Leergang Recruitment Basic en Leergang Recruitment Advanced van de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie

Charlotte Sars: Corporate Recruiter

Oude situatie

Oude functie: IT Recruiter
Oude werkgever: PEAK-IT

Nieuwe situatie

Nieuwe functie: Corporate Recruiter
Nieuwe werkgever: PEAK-IT

Ingangsdatum: 18 maart 2019

In mijn nieuwe functie zal ik talent aantrekken en kandidaten enthousiasmeren om aan de slag te gaan bij PEAK-IT. Het is mijn streven om een goede match te maken tussen de kandidaat en de organisatie, waarbij ik een zo realistisch mogelijk beeld wil geven omtrent de functie en sfeer.

De rubriek ‘Baanwisselaars’ wordt mogelijk gemaakt door de Leergang Recruitment Basic en Leergang Recruitment Advanced van de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie

Sharon Stravers: Recruitment Project Professional

Oude situatie

Oude functie: Senior Intercedent
Oude werkgever: Consolid

Nieuwe situatie

Nieuwe functie: Recruitment Project Professional
Nieuwe werkgever: Compagnon

Ingangsdatum: 1 maart 2019

Als recruitment professional word ik vanuit Compagnon gedetacheerd naar verschillende organisaties voor tijdelijke opdrachten op het gebied van werving & selectie.

De rubriek ‘Baanwisselaars’ wordt mogelijk gemaakt door de Leergang Recruitment Basic en Leergang Recruitment Advanced van de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie

Suzan Sidler: HR Project Professional

Oude situatie

Oude functie: Supermarktmanager Trainee
Oude werkgever: Dirk van den Broek

Nieuwe situatie

Nieuwe functie: HR Project Professional
Nieuwe werkgever: Compagnon

Ingangsdatum: 1 april 2019

Als HR Project Professional vervul ik tijdelijke opdrachten op het gebied van HR bij diverse klanten van Compagnon.

De rubriek ‘Baanwisselaars’ wordt mogelijk gemaakt door de Leergang Recruitment Basic en Leergang Recruitment Advanced van de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie

Patrice Boonstoppel: Recruitment Projectmanager

Oude situatie

Oude functie: Recruitment Lead
Oude werkgever: Servicecentrum Drechtsteden

Nieuwe situatie

Nieuwe functie: Recruitment Projectmanager
Nieuwe werkgever: Compagnon

Ingangsdatum: 1 april 2019

Als Recruitment Projectmanager ben ik verantwoordelijk voor het recruitment team bij RPO opdrachtgever Aon.

De rubriek ‘Baanwisselaars’ wordt mogelijk gemaakt door de Leergang Recruitment Basic en Leergang Recruitment Advanced van de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie

Jeroen Galama: Recruitment Project Professional

Oude situatie

Oude functie: Regiomanager Amsterdam & Utrecht
Oude werkgever: Studentalent

Nieuwe situatie

Nieuwe functie: Recruitment Project Professional
Nieuwe werkgever: Compagnon

Ingangsdatum: 1 april 2019

Als Recruitment Project Professional vervul ik tijdelijke recruitment opdrachten bij externe opdrachtgevers.

De rubriek ‘Baanwisselaars’ wordt mogelijk gemaakt door de Leergang Recruitment Basic en Leergang Recruitment Advanced van de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie