De les van Alex (lotgevallen van een recruiter, deel 2)

Als je als recruiter af en toe het veld ingaat, kun je voor de grootste verrassingen komen te staan. Jessica Grauerholz overkwam het, toen ze ooit haar klant Alex probeerde te helpen in zijn zoektocht naar ‘gastvrouwen’.

Een bladzijde uit mijn dagboek als bureaurecruiter, ten tijde dat de kandidaten nog netjes in rijen van drie voor je bureau stonden opgesteld en we koe nog met ‘lange oe’ schreven. Om vacatures werd gevochten, een gerealiseerde plaatsing bekrachtigde je bestaansrecht als recruiter. Het was mijn eerste job binnen de arbeidsbemiddeling en met mijn fonkelnieuwe visitekaartjes lag deze wondere wereld aan mijn voeten.

‘In tegenstelling tot veel van mijn collega’s vond ik telefonisch acquireren een interessant spel en zag ik elk bezwaar als een uitdaging’

Ik belde dagelijks verschillende bedrijven in mijn postcodegebied. In tegenstelling tot veel collega’s vond ik telefonisch acquireren een interessant spel. Elk bezwaar zag ik als een uitdaging. Was ik de zoveelste die belde? Dan vroeg ik hoe laat ik de dag erop terug moest bellen om de eerste te zijn. Hadden ze nog nooit van ons bureau gehoord? Dan was mijn timing perfect; ik belde juist om kennis te maken.

Ik was de eerste die Alex belde. Ooit

Zo’n afspraak was vaak nog niet zo snel en makkelijk ingeschoten. Zo niet met Alex, eigenaar van een bedrijf, gevestigd op het industrieterrein in mijn eigen woonplaats.

‘Ik hoopte dat ik Alex niet zou hoeven uitleggen dat discriminatie voor ons een no go was’

Alex stak zijn verbaasdheid niet onder stoelen of banken. Ik was de eerste recruiter die hem belde. Ooit. Vacatures? Ja, die had hij zeker. Hij zocht al geruime tijd drie gastvrouwen. ‘Ehm, specifiek vrouwen…?’ Ik hoopte dat ik Alex niet zou hoeven uitleggen dat discriminatie voor ons een no go was. ‘Ja, jij wil natuurlijk meer eisen horen. Nou goed: het liefst tussen de 25 en 35 jaar oud en ze moeten er natuurlijk een beetje appetijtelijk uitzien.’ De paar seconden stilte die volgden werden onderbroken door hard gelach van Alex. ‘Geintje joh, zo selectief ben ik niet.’ Gelukkig. Alex grapte. Ik lachte.

De afspraak volgde al snel…

Alex snapte maar al te goed dat een goede inventarisatie en analyse van wensen, eisen en behoeften de basis zouden zijn voor een match. Zo ging hij zelf ook met zijn klanten om. Natúúrlijk. Onze afspraak planden we dus al voor diezelfde middag. Eerder had ik mijn uiterste best gedaan om zoveel mogelijk informatie te vergaren. Maar er bleek online helaas weinig over het bedrijf te vinden, op een website die onder constructie was na. Dat temperde mijn enthousiasme niet. Ik was dan weliswaar een beginneling in het vak, ik had wel mooi drie vacatures in één klap gescoord en de concurrentie was in geen velden of wegen te bekennen.

‘Ik was weliswaar een beginneling in het vak, ik had wel mooi drie vacatures in één klap gescoord’

Een keurige vijf minuten voor onze afspraak stond ik dan ook voor het pand. De etalage was deels afgeplakt met een soort van vuilniszakken. Balancerend op de punten van mijn pumps kon ik net langs een stukje gescheurde vuilniszak kijken. Het was vooral donker.

Daar stond Alex in de deuropening

‘Jij moet Jessica zijn, kom verder!’ Van schrik deinsde ik achteruit. Daar stond Alex, een meter verderop, in de deuropening waarvan ik, dankzij de vuilniszakken, niet had opgemerkt dat het überhaupt een deuropening was. Ietwat ongemakkelijk stapte ik naar voren en schudde ik Alex de hand. Achter de deur bevond zich een kleine hal.

Overal stonden rekken feestkleding. politiehesjes, maskers, veren, glitters… ‘Ja, ja, voor elk wat wils, ieder zijn feestje’

Overal stonden rekken met feestkleding. Brandweerpakken, doktersjassen, politiehesjes, maskers, veren, glitters… ‘Ja, ja, voor ieder wat wils, ieder zijn feestje’, legde Alex het uit.

Ik met mijn blocnote vol kattebelletjes en ezelsbruggetjes

Aan het einde van de lange hal nam ik plaats in Alex zijn kantoor met mijn blocnote vol kattebelletjes en ezelsbruggetjes voor het voeren van een goed verkoopgesprek: gunning creëren en oprechte interesse tonen. Dat laatste was niet moeilijk, want ik was onwijs nieuwsgierig geworden naar deze in vuilniszakken gehulde feestwinkel. ‘Nou, je hebt al een kleine blik kunnen werpen op ons assortiment. Dat helpt je wellicht meteen om een beetje een beeld te schetsen van onze klanten.’

‘ik was onwijs nieuwsgierig geworden naar deze in vuilniszakken gehulde feestwinkel’

‘Inderdaad, wat ontzettend veel kleding en variatie.’ Alex knikte. ‘Ja, de cabines bevinden zich hierachter. En we kunnen natuurlijk niet van onze dames verlangen dat ze dit allemaal zelf aanschaffen en dan meeslepen naar hun werkplek.’

Het muntje viel en ik verslikte me bijna in mijn koffie. ‘Toch?’ Alex kreek me vragend aan. ‘Ehm goh… ja eh nee. Nee! Natuurlijk niet! Dat kan echt niet!’

‘Bossladies in mantelpak, die doen het altijd goed’

Vanaf dat punt weet ik alleen nog flarden van de rest van het welgeteld 4 minuten durende gesprek. Alex had na twee zinnen door dat ik niet kon leveren wat hij zocht. En ik begreep tegelijkertijd dat zijn definitie van gastvrouw heel anders was dan de mijne. Om het feest compleet te maken trok Alex zijn stoute schoenen aan (figuurlijk, godzijdank!) en opperde of het misschien niet iets was voor mijzelf. Bossladies in mantelpak en bril op de neus, die deden het namelijk ook erg goed. Bovendien had ik de juiste leeftijd.

‘Ik ben die middag blijkbaar met 156 km/uur geflitst’

Ik ben die middag blijkbaar met 156 km/uur geflitst bij het verlaten van het industrieterrein, haastig onderweg zijnde naar een plek ver weg van het feestgedruis. Carnaval zou nooit meer hetzelfde zijn…

Over de auteur

Jessica Grauerholz is recruiter bij Greywoods, strategic recruitment services. Ze blogt hier zo af en toe op eigen titel, over alles wat ze in haar praktijk meemaakt en wat het recruiterleven zo boeiend maakt.

Lees ook:

Ook bloggen?

Werf& is nog altijd op zoek naar recruiters die een boekje open willen doen over wat ze in de praktijk zoal beleven. Dat mag zelfs anoniem. Dus heb je verhalen over de kandidaten over wie je je verbaast, de hiring manager die van een andere planeet lijkt te komen, of de moeilijke keuzes die nog in je hoofd rondspoken als je naar huis rijdt? Inspireer er ook anderen mee! 

En nu moet het klaar zijn met die onbewuste bias! (Oftewel: hoe maken we recruitment eerlijker?)

Als we echt de beste kandidaten willen selecteren, moeten we nu dringend een manier vinden om onze onbewuste vooroordelen terzijde te schuiven. Want: ‘Het verschil kan echt in de miljarden lopen.’

Als recruiters kijken we gemiddeld hooguit zo’n 6 seconden naar een cv. En de dingen waar we dan op letten? Iemands naam, opleiding, recente ervaring, wanneer hij of zij daar werkte. Een foto misschien nog. Maar dat is het dan wel zo’n beetje. En laten dat nou toevallig allemaal dingen zijn die bijzonder weinig zeggen over hoe iemand gaat presteren in een baan.

Tijd dus om daar afstand van te doen, betoogde Rob Williams gisteren tijdens Indeed Explore in Utrecht, het grootste evenement van de vacaturezoekmachine in heel Europa tot nu toe. Weg met het cv dus. Want als we erin zouden slagen onze onbewuste vooroordelen te laten varen, en écht eerlijker hiring tot stand te brengen, kan dat volgens hem een enorm verschil maken. ‘Dat kan echt in de miljarden lopen. Niet alleen mensen, maar ook hele organisaties kunnen er veel succesvoller door worden.’

‘Stel je eens een genie voor’

Maar ja, hoe doe je dat dan, je vooroordelen aan de kant schuiven? Die zijn toch immers ingebakken in de mens? Volgens Williams begint het in de eerste plaats met bewustwording. En daarvan heeft hij een paar fraaie staaltjes in petto. Zoals de vraag aan de zaal: ‘Stel je eens een genie voor’. En daarna een foto van Albert Einstein. ‘Zag hij er ongeveer zo uit?’ Oeps, betrapt. Op de vraag wie zich een vrouw had voorgesteld ging slechts een enkele van de 800 aanwezige handen omhoog.

indeed explore a of b

Nog een voorbeeld. Wie van de twee hierboven zou je aannemen: A of B? Ook hier geldt: je hebt geen enkele informatie over deze twee personen. Sterker nog: hun afbeeldingen zijn door de computer samengesteld en opgebouwd uit pixels. Toch hebben de meeste mensen wel een duidelijke voorkeur. En nog snel ook. ‘In minder dan een tiende van een seconde beslissen we of iemand extravert, dominant, vertrouwenwekkend en competent is’, zegt Williams, die bij Indeed directeur ‘Employment Insights‘ is.

‘Onze eerste indrukken zijn bijna altijd verkeerd. Kijk alleen maar naar de politici die we kiezen…’

Maar de vraag is natuurlijk: hoe eerlijk is dat? ‘Onze eerste indrukken zijn bijna altijd verkeerd’, haalt hij beroemd onderzoek aan van Alexander Todorov. ‘Kijk alleen maar naar de politici die we gekozen hebben…’

Van The Voice tot Moneyball

Van The Voice tot Moneyball: voorbeelden van minder selecteren op onderbuikgevoel en het uiterlijk van kandidaten zijn inmiddels wijdverbreid. Toch lijken we er in de recruitmentwereld maar moeilijk van los te kunnen komen. ‘Zou het kunnen dat onze selectiemethoden kwetsbaar zijn voor deze simpele principes’, vroeg Williams zich af. ‘Maken we dezelfde fouten als we talent assessen? En wat moeten we dan doen om greatness te ontdekken?

Ook andere wetenschappers wezen op ons irrationeel denken. Of het nu gaat om Nobelprijswinnaars Amos Tversky en Daniel Kahneman, bekend van ‘Ons feilbare denken‘, of Edward Thorndike, die bijna een eeuw geleden baanbrekend werk verrichte op het gebied van het halo-effect: het effect dat we de score op één karakteristiek van iemand ook meteen toeschrijven aan alle andere kenmerken van die persoon. Soldaten die langer waren en aantrekkelijker werden gevonden, werden ook als intelligenter gezien.

Elke centimeter erbij is 268 euro meer

Dat brengt Williams meteen op nog een leuk feitje: uit onderzoek van Gallup zou blijken dat langere mensen gemiddeld genomen méér verdienen. Elke centimeter erbij zou gemiddeld 268 euro per jaar meer opleveren dan hun kortere collega’s. Zonder dat daar aantoonbaar betere prestaties tegenover staan. ‘Dat is de premie die werkgevers blijkbaar bereid zijn te betalen voor lengte’, aldus Williams, die daar geruststellend aan toevoegde dat ‘de Nederlanders nog steeds het langste volk ter wereld zijn…’

‘eerste indrukken, stereotypes, en halo-effecten: ze beïnvloeden het hele werving- en selectieproces’

Kortom, eerste indrukken, stereotypes, uiterlijkheden, random inputs, en halo-effecten: ze beïnvloeden het hele werving- en selectieproces. En dat op vrijwel alle momenten, liet Williams zien. Dat begint al als kandidaten een vacature zien. Denk aan functietitels waarin termen voorkomen als ‘ninja‘ en ‘guru‘. ‘Die schrikken vrouwen af’, zegt Williams. ‘Net als ook het aantal gevraagde kwalificaties invloed heeft op welke mensen zullen reageren.’

‘Referrals zijn goed voor witte mannen’

Een ander punt van zorg noemt hij referrals. Ze mogen een belangrijke bron van talent zijn voor heel veel bedrijven, ze kunnen ook onbedoelde verschillen in de hand werken. ‘Referrals zijn sterk in het voordeel van witte mannen, zo blijkt uit onderzoek‘, legt Williams uit. ‘En ze blijken ook veel beter betaald te worden: gemiddeld wel 7.000 euro per jaar meer dan een gemiddelde hire.’

aan de hand van lichaamssignalen is al na 15 seconden te voorspellen of de geïnterviewde de baan krijgt

Ook een belangrijk moment: het sollicitatiegesprek. Williams noemt ook hier mooi onderzoek, dit keer van Tricia Prickett. Zij bestudeerde sollicitatiegesprekken, maar dan zonder het geluid. Haar conclusie: aan de hand van lichaamssignalen was al na 15 seconden te voorspellen of de geïnterviewde een baan zou krijgen of niet. De rest van het interview bleek voor die beslissing volstrekt irrelevant.

En dan is er natuurlijk ook nog het moment van de finale beslissing. Ook hier gaan we vaak de bias-fout in, aldus Williams. Hij haalt daarvoor onder meer onderzoek aan van Lauren Rivera, die aantoont dat de ‘mini-me‘ hier vaak de voorkeur krijgt. Zijn conclusie, kortom: ‘We hebben nog een lange weg te gaan voordat we kandidaten goed en eerlijk beoordelen.’

Hoe moet het dan wel? De 4 strategieën

Hoe moet het dan wel? Williams noemt daarvoor een viertal strategieën. Het cv weggooien is er daar eentje van. Oftewel: verstop alle bronnen van bias zoveel mogelijk, en focus je op de vaardigheden die aantoonbaar relevant zijn. Iets wat volgens Williams overigens al vrij gebruikelijk is, als hij stelt dat 72 procent (!) van alle Nederlandse werkgevers al sommige informatie op het cv zou afdekken.

72 procent (!) van alle Nederlandse werkgevers zou al sommige informatie op het cv afdekken

Een andere mogelijke strategie is zorgen voor een meer uitgebalanceerde pool aan kandidaten. Unilever is daarvan een voorbeeld, net als Blendle. Wat je ook kunt doen is variëren in het recruitmentproces voor verschillende kandidaten. Zoals Angi Studio bijvoorbeeld deed toen ze een front-end developer zochten, en daarvoor een soort wedstrijd opzetten. Of Indeed zelf, dat voor meer dan 3.000 banen het vereiste liet vallen dat mensen (minstens) een college degree moeten hebben. ‘Na onderzoek waaruit bleek dat er geen correlatie was tussen dat diploma en iemands latere prestaties.’

indeed explore williams ideeën
Overzicht van ideeën uit een brainstorm van Indeed met werkgevers om bias in de selectie te voorkomen.

Leeftijd of organisational fit voorspellen maar bar weinig

En als laatste strategie noemt hij eigenlijk een combinatie van bovenstaande dingen. Oftewel: ontwerp een proces dat echt voorspellend is. Leeftijd? Organisational fit? Ervaring en opleiding? Ze blijken daarbij nauwelijks van waarde. Integriteitstesten, en work sample tests al veel meer, maar gestructureerde gesprekken en IQ-tests nog steeds het meest. En een combinatie van deze dingen al helemaal. ‘Als je gestructureerde interviews koppelt aan goede testen kun je 87% van iemands performance voorspellen. Dan worden alle andere dingen min of meer overbodig’, sluit Williams af.

Lees ook:

PDZ Uitzendbureau en RecruitNow laten recruitmentproces sneller en eenvoudiger verlopen

PDZ Uitzendbureau en RecruitNow zijn een samenwerkingsverband aangegaan. Het doel is met toepassing van slimme software het recruitmentproces sneller en eenvoudiger te laten verlopen.

Deze samenwerking zal voor intercedenten resulteren in meer tijd voor persoonlijk contact met klanten en kandidaten. PDZ Uitzendbureau gaat hiervoor gebruik maken van RecruitNow | Cockpit en een nieuwe recruitmentwebsite die door RecruitNow wordt verzorgd.

Wendbaarheid voor werknemers en werkgevers

PDZ Uitzendbureau is actief op de flexmarkt en richt zich op meer wendbaarheid voor werknemers en werkgevers in hun arbeidsmarktpositie. RecruitNow is een online recruitmentspecialist die klanten helpt met werving van meer en betere kandidaten. De samenwerking richt zich verder ook op data driven recruitment en innovatie voor de digitale transitie. Met de keuze voor een mobile proof recruitmentsysteem heeft PDZ Uitzendbureau een matchingsinstrument in handen dat overal en altijd toegankelijk is voor gebruikers.

De samenwerking zal zich ook richten op data driven recruitment en innovatie voor de digitale transitie

Geoptimaliseerd recruitmentproces

De recruitmentsoftware Cockpit van RecruitNow koppelt automatisch de beste kandidaten aan vacatures. Dankzij deze matchsuggesties van kandidaten die soms al bekend zijn in de database kunnen intercedenten sneller, makkelijker en beter werven. Bovendien hebben intercedenten meer inzicht in de weg die een kandidaat aflegt van begin tot eind dankzij de verzamelde data. Met die data kan in samenwerking met RecruitNow het recruitmentproces doorlopend worden geoptimaliseerd.

Arbeidsfit blijven

Timo de Regt van PDZ Uitzendbureau: ‘Onze intercedenten gaan actiever samenwerken met lokale partners en kunnen zo meer tijd besteden aan het ‘arbeidsfit’ blijven van kandidaten. Ook geven zij zo meer aandacht aan leer- en werkprogramma’s voor de kennis en kunde die in de toekomst op de arbeidsmarkt nodig is.’

Paul Wilkens van RecruitNow: ‘De recruitmentsoftware Cockpit van RecruitNow is ontwikkeld met én voor gebruikers van middelgrote en grote uitzendbureaus. Het is compleet afgestemd op wat de markt nodig heeft en we koppelen naadloos met bestaande backofficesystemen.’

Lees ook:

Campagne van de week: Newbies, fooiboy’s en showpony’s voor de horeca gezocht

In weinig sectoren zijn de tekorten zo groot als in de horeca. Debuut, bekend van merken als Popocatepetl, probeert daar nu iets aan te doen, met een opvallende campagne vol met vakidioten, fooiboy’s en showpony’s.

Debuut Horeca is als merknaam misschien niet zo bekend, ketens als Popocatepetl The Mexican, Beers & Barrels, De Vooruitgang, Breakaway, STAN&CO en Belgian Beer Café Olivier zijn dat waarschijnlijk des te meer. Zo heeft Debuut Horeca 32 locaties, 18 formules, 3 miljoen gasten en een omzet in 2018 van 52 miljoen euro. En dan zit er ook nog eens behoorlijke groei in, zowel qua locaties als qua omzet.

De tekorten lopen hoog op

Best veel, al met al, maar al die horecagelegenheden moeten natuurlijk wel bemenst worden. En dat is lastig in de huidige tijd, waarin juist in de horeca de tekorten hoog oplopen. Zo hoog, dat diverse locaties al hun deuren hebben moeten sluiten. Debuut wil het zover niet laten komen, en schakelde daarom de Reclamestal uit Amersfoort in voor een opvallende wervingscampagne.

Weg van de clichés

Die campagne, ondersteund door een werkenbij-site met opvallende URL,  wil volgens Debuut vooral wegblijven van clichés als ‘horecatoppers en -tijgers’. In plaats daarvan willen ze juist liever mensen aanspreken op een directe manier waar zij zichzelf (of één van hun vrienden) in kunnen herkennen. Debuut zoekt daarbij vooral opvallende types die niet direct in het perfecte plaatje lijken te passen. ‘Imperfect-perfect’ noemen ze het zelf.

Debuut zoekt vooral opvallende types die niet direct in het perfecte plaatje lijken te passen…

Elk horecateam heeft namelijk wel een aantal typische karakters rondlopen, zeggen ze. Denk aan een perfectionist, een lomperd, een ietwat naïeve newbie, een regelrechte vakidioot van een chef, of een controlfreak in de bediening. Om deze mensen te bereiken, laat Debuut deze karakters zien in een reeks van 7 miniverhalen op social media, op posters, in restaurants en in vakbladen. Kandidaten of vrienden kunnen alle karakters bovendien on- en offline delen via bijvoorbeeld WhatsApp of ansichtkaarten.

debuut horeca

Van afwassers tot barista’s

In de campagne mag Debuut Horeca dan zeggen op zoek te zijn naar controlfreaks, perfectionisten, gangmakers, newbies, gladde janussen of showpony’s, in werkelijkheid luiden de functiebeschrijvingen toch weer net iets anders. Dan gaat het om afwassers, assistent-bedrijfsleiders, barmedewerkers, barista’s, bedrijfsleiders, chefs, souschefs, floormanagers, manusjes, medewerkers bediening, medewerkers keuken, nachtwakers, schoonmakers en ondersteuning voor het hoofdkantoor.

Lees ook: