Oude functie: HR Business Partner
Oude werkgever: Beter Bed
Nieuwe functie: HR Project Professional
Nieuwe werkgever: Compagnon
Ingangsdatum: 1 april 2019
Als HR Project Professional vervul ik tijdelijke opdrachten op het gebied van HR bij diverse klanten van Compagnon.
De rubriek ‘Baanwisselaars’ wordt mogelijk gemaakt door de Leergang Recruitment Basic en Leergang Recruitment Advanced van de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie
Volgens Peter Cappelli zien de meeste bedrijven als het om recruitment gaat de bomen door het bos niet meer. Ze zijn geobsedeerd door nieuwe technologieën en kostenbesparing, maar vergeten daardoor waar het eigenlijk om gaat: daadwerkelijk de beste mensen aannemen. In de Harvard Business Review van deze maand zet hij 10 manieren uiteen waarmee we het proces volgens hem zouden kunnen herontwerpen:
Het kost tegenwoordig niets meer om een vacature op een bedrijfspagina te zetten. Die worden vervolgens door onder meer Indeed zomaar opgepikt en met de hele wereld gedeeld. Daarom mag het niet eens zo heel verwonderlijk heten dat sommige van die banen niet eens echt bestaan.
Sommige vacatures blijven gewoon openstaan, ook al is er allang iemand voor gevonden
Sommige bedrijven (of scrupuleuze headhunters) vissen gewoon naar kandidaten. Er zijn ook vacatures die gewoon blijven openstaan, ook al is er allang iemand gevonden, simpelweg om de talentenpijplijn (verder) te vullen. Deze open, maar niet bestaande ‘spookvacatures’ zijn niet alleen een probleem voor beleidsmakers, maar ook voor werkzoekenden die hierdoor gefrustreerd raken. Stop er dus mee, adviseert Cappelli.
Het is de laatste jaren volgens Cappelli een steeds grotere uitdaging geworden om vast te stellen welke eisen een baan stelt, en welke vaardigheden van een kandidaten daarbij passen. Er zijn steeds minder (interne) recruiters die het in zich hebben om de verlanglijstjes van hiring managers in te dammen en serieus naar de match tussen kandidaat en organisatie te kijken.
‘Ervaren recruiters ontslaan is een typisch voorbeeld van penny-wise en pound-foolish‘
In eerder onderzoek van Cappelli toonde hij al aan dat veel ATS’en automatisch de functieprofielen afwerken. Ze kijken of cv’s bepaalde termen bevatten, en geven daarvoor dan een bepaalde score aan een kandidaat. Een boterzachte methode, aldus Cappelli. ‘Ervaren recruiters ontslaan, en vervolgens hiring managers het proces laten overnemen, met ondersteuning van technologie, is een typisch voorbeeld van penny-wise en pound-foolish.’
Het recruitmentproces begint voor de meeste bedrijven met een zoektocht naar ervaren mensen die níet op zoek zijn naar iets anders. Waarom eigenlijk, vraagt Cappelli zich af. Volgens hem ligt hier een soort onuitgesproken gedachte aan ten grondslag dat er wel iets mis zal zijn als iemand wél zijn baan wil verlaten. Maar klopt dat wel?
Actieve kandidaten zijn ambitieuzer en gepassioneerder, en willen vaker hun vaardigheden verbeteren
Passieve kandidaten zijn vooral te verleiden voor een andere baan als ze ergens anders meer geld krijgen. Actieve kandidaten zijn juist op zoek naar beter werk en meer loopbaanmogelijkheden. Actieve kandidaten zeggen vaker dat ze gepassioneerd zijn over hun werk, willen vaker hun vaardigheden verbeteren, en zijn meer ambitieus. Waarom aan hen dan niet meer aandacht besteden? Volgens onderzoek van Gerry Crispin en Chris Hoyt zijn individueel gesourcete kandidaten toch maar goed voor 11% van alle aannames. En bewijs dat het bétere kandidaten oplevert is er ook al niet. Waarom zou je daar dan zoveel tijd en geld aan spenderen?
Weinig manieren om nieuw talent te ontdekken zijn zo populair als referrals. Het lijkt dan ook een heel goedkope en effectieve manier. Maar onderzoek van Emilio Castilla laat ook zien dat referrals alleen maar tot betere prestaties leiden als degenen die ze hebben aangedragen ook zorgen voor mentoring, onboarding en begeleiding. Als de aandrager vertrekt voordat de voorgedragen kandidaat is begonnen, blijkt die laatste namelijk helemaal niet beter te presteren dan anderen.
Referrals kunnen zorgen voor een gebrek aan diversiteit en een te homogeen personeelsbestand
En dan is er nog een beperking aan referrals, zegt Cappelli. Ze kunnen zorgen voor een gebrek aan diversiteit en een te homogeen personeelsbestand, omdat we nu eenmaal geneigd zijn mensen voor te dragen die op ons lijken.
#5. Meet altijd alle resultatenOndanks alle aandacht voor data zijn er nog steeds maar bar weinig werkgevers die meten welk wervingskanaal uiteindelijk de beste mensen oplevert. Dat komt, zegt Cappelli, omdat we zelden de uitkomsten van onze recruitmentinspanningen goed in kaart brengen. Zouden we dat wel doen, dan zouden betere resultaten vanzelf volgen, is zijn overtuiging.
Er is de laatste jaren ook veel aandacht voor de ‘funnel’ aan kandidaten. Maar waarom is méér kandidaten ook automatisch béter, vraagt Cappelli zich af. ‘Helaas richten de meeste inspanningen om recruitment te verbeteren zich erop om méér kandidaten in de funnel te schuiven. Goedkoper, en sneller.’ Maar levert dat in the end ook betere kandidaten op?
Volgens de Wharton-hoogleraar kunnen we het beter in een andere richting zoeken. ‘Laten we een kleinere, maar beter gekwalificeerde talentenpool creëren, om een hogere opbrengst te realiseren.’
De reden: iedere kandidaat kost je geld, zeker nu je ook steeds meer met spook-kandidaten te maken hebt. En hoe meer kandidaten je hebt, hoe meer je er ook moet afwijzen, met alle gevolgen en gevaren van dien.
Volgens Cappelli is de conclusie simpel: als je betere hires wil, op een kosteneffectieve manier, dan kun je beter kandidaten afschrikken die toch niet passen dan proberen meer kandidaten in je pool te proppen, die al met al toch weinig kans van slagen hebben.
Hoe te bepalen wie je uiteindelijk het best kunt aannemen? Het is allang onderwerp van onderzoek. Maar welke voorspellers je het best kunt hanteren? De wetenschap is er nog lang niet uit, zegt Cappelli. ‘Dat komt omdat de meeste banen bestaan uit heel veel taken en aspecten, en verschillende testen succes voorspellen op verschillende taken.’
Testen is altijd beter dan niet-testen, aldus de hoogleraar. Maar met alleen testen is niet genoeg. Zo blijkt uit onderzoek dat managers de testen vaak terzijde leggen, of denken het alsnog beter te weten. En psycholoog Nathan Kuncel laat overtuigend zien dat werkgevers graag een eigen draai aan de criteria van zo’n test geven. Wat ze uiteindelijk sléchtere kandidaten oplevert dan als ze wel de standaard gevolgd zouden hebben.
Nu we het toch over testen hebben… Er duiken steeds meer technologiebedrijven op in deze markt. Volgens John Sumser (van platform HRExaminer) krijgen organisaties tegenwoordig wel 5 tot 7 pitches van zulke bedrijven te zien. Per dag! En allemaal claimen ze iets met artificial intelligence te doen.
Weinig nieuwe testen zijn gevalideerd ten opzichte van daadwerkelijke werkprestaties
Maar weten we wel zeker dat ze leiden tot bétere kandidaten, vraagt Cappelli zich af. Weinig van deze nieuwe testen zijn gevalideerd ten opzichte van daadwerkelijke werkprestaties. Bovendien zijn er ook allerlei nieuwe partijen opgericht die kandidaten helpen hoe te scoren op deze testen. Hoe eerlijk zijn ze dan nog?
De tijd die werkgevers spenderen aan sollicitatiegesprekken is sinds 2009 verdubbeld (!), zo blijkt uit onderzoek. Maar waarom eigenlijk, vraagt Cappelli zich af. ‘Sollicitatiegesprekken zijn echt heel moeilijk om zinvol te krijgen, en staan meestal bol van de onbewuste vooroordelen en vage interpretaties.’
‘bedwing de neiging om steeds meer managers erbij te betrekken. Het resultaat wordt er zelden beter op’
Zelfs voor topposities blijken meestal nog onbenulligheden als gesprekjes over hobby’s doorslaggevend. De meeste interviews zijn bedoeld om te kijken of er een cultural fit met de kandidaat is (de #1-aannamereden onder werkgevers). Maar dat is tegelijk een heel lastige, zegt Cappelli, omdat weinig bedrijven een heldere cultuur hebben omschreven. En zelfs als ze dat wel hebben, is nog nauwelijks vast te stellen of een kandidaat daarbij past of niet. Bedenk dus goed waarom en hoe je sollicitatiegesprekken houdt, adviseert de hoogleraar. En bedwing vooral de neiging om steeds meer managers bij het proces te betrekken. Het resultaat wordt er immers zelden beter op…
Dit advies sluit naadloos aan op de vorige twee. Steeds meer bedrijven claimen op basis van data van zittende medewerkers te kunnen voorspellen welke nieuwe mensen goed bij de organisatie zullen passen.
Dat klinkt op het eerste gezicht misschien goed, maar kan ook discriminatie en eenvormigheid in de hand werken, aldus Cappelli. Al kunnen ze ook relevante criteria blootleggen, geeft hij toe. Zo bleek uit data van Evolv dat woon-werkafstand een zeer belangrijke voorspeller van verloop is (iets wat psychologen daarvoor uit enquêtes nog nooit hadden vastgesteld). Wees dus altijd kritisch op wat de verkopers aanbieden, is de slotsom. Heb je er echt iets aan in jóuw praktijk van alledag?
Cappelli’s conclusie: test altijd voor relevante vaardigheden. Vraag aanbieders van assessments of ze kunnen aantonen dat ze kunnen voorspellen wie de beste medewerker voor deze baan zal zijn. En doe minder (maar wel betere) interviews. Breng vooral ook in kaart wie je beste medewerkers zijn, en kijk hoe ze bij de organisatie gekomen zijn. En reken dat dan terug naar je bestaande wervings- en selectiepraktijk.
‘Bedrijven vinden het vaak moeilijk om prestaties te meten. Maar voor veel zaken geldt dat helemaal niet’
Waarom dringt dat maar niet door bij bedrijven, vraagt hij zich af. ‘Vaak hoor je dan dat bedrijven het moeilijk vinden om prestaties te meten. Maar voor heel veel zaken geldt dat helemaal niet. Wie verzuimt het meest? Welke medewerkers vertrekken het eerst? Welke medewerkers krijgen het eerst promotie? Van wie hebben hiring managers spijt? Organisaties die niet meten in hoeverre hun aanpak de quality-of-hire voorspelt, blijven in gebreke bij een van de meest logisch opvolgende aspecten van de moderne business.’
Employer branding is een onderwerp waar ze zich bij Steam al 25 jaar (!) mee bezighouden. Het is (nog) een van de weinige volledig gespecialiseerde bureaus in Nederland op dit gebied, onder meer voor de Politie en het Ministerie van Defensie. Maar wat zijn de meest recente ontwikkelingen als het gaat om je employer brand? Oprichter Marco van Rookhuijzen en strateeg Jari Kloppenburg doen daarover een boekje open op 16 mei, tijdens Werf& Live. Hier alvast een voorproefje, aan de hand van 7 stellingen.
Van Rookhuijzen: ‘Je moet je realiseren dat er in het hoofd van je doelgroep helemaal niet zoiets bestaat als een consumer, corporate of employer brand. Het gaat erom dat je associaties creëert die logisch bij elkaar passen én elkaar aanvullen. Dus je consumer, corporate en employer brand kunnen inderdaad niet significant van elkaar afwijken.’
‘Soms kunnen consumentenmerken juist ingewikkelder zijn. Zulke merken hebben vaak meer bekendheid, bestaande associaties en een bepaald imago. Stel dat bijvoorbeeld IKEA onder de aandacht wil komen bij hoogopgeleide professionals. Dan helpt het niet dat je vooral denkt aan een grote winkel, met winkelmedewerkers en producten die iedereen zelf in elkaar zet. Een B2B-merk kan in een niche juist 100% bekend zijn. Dan is je employer brand misschien een stuk toegankelijker en past het logischer bij je merkwaarden. Denk bijvoorbeeld aan een advocatenkantoor.’
‘Absoluut mee oneens. Mogelijk wordt er zo gedacht omdat we employer branding vaak linken aan grootschalige – en dus dure – campagnes. Maar een employer brand is het uitgangspunt voor al je arbeidsmarktcommunicatie. Van de kortste interne memo tot wat je een geïnteresseerde vertelt op een banenbeurs. Je merk geeft richting aan alles wat je als werkgever te zeggen hebt. Dus een employer brand helpt ook MKB-bedrijven juist heel goed om sturing te geven en dus een succesvoller bedrijf te worden.’
Kloppenburg: ‘Het klopt dat campagnes vaak diepgang of onderbouwing missen. Maar dat is niet altijd te wijten aan een gebrekkige conceptuele Employer Value Proposition. Diepgang in een campagne kan zowel zitten in de creatieve uitvoering als in de strategische onderleggers. Aan beide kanten kun je de spijker op z’n kop raken of juist de plank helemaal misslaan. Dus wat ons betreft bestaat een doeltreffende en onderbouwde campagne juist uit een perfecte samenwerking tussen theorie, onderzoek, doelgroep-insights en creatie. Dat betekent inderdaad wel dat je goed moet nadenken over zowel je EVP als over de creatieve vertaling ervan.’
‘Je kunt er juist vandaag nog mee aan de slag! Employer branding is zoveel meer dan een campagne. Met het merk als houvast kun je direct je vacatureteksten onder de loep nemen, je websiteteksten aanscherpen of een net even andere invulling geven aan je personeelsuitje. Kortom: je moet gewoon beginnen. Als je dan consequent je merkuitingen blijft stapelen, wordt het effect steeds sterker. Employer branding is een continu proces. Net als bij elk ‘gewoon’ merk.’
‘Als een CEO een statement maakt, is de kans inderdaad groot dat dit nieuwswaardigheid oplevert. En dat is inderdaad van grote invloed op je merk. Niet voor niets speelt PR altijd een rol in de communicatiestrategieën van Steam. Het is dus belangrijk dat de CEO ook echt je merkambassadeur is, óók als het gaat om employer branding.
‘Met employer branding vergroot je uiteindelijk de betrokkenheid van mensen. Zowel intern als extern’
Maar er is nog een andere reden waarom een CEO een belangrijk persoon is voor je employer brand. Met employer branding vergroot je namelijk uiteindelijk de betrokkenheid van mensen. Zowel intern als extern. En dat levert je organisatie ontzettend veel op. Minder ziekteverzuim, meer creativiteit, innovatie en zelfs meer winst. De CEO is dus vooral belangrijk omdat hij ervan overtuigd moet zijn dat employer branding op de agenda van de organisatie moet staan.
Van Rookhuijzen: ‘Investeren is inderdaad een must. Werken aan externe zichtbaarheid en bekendheid kost geld. Je hebt gewoon budget nodig. Maar investeren gaat vooral om consequent aandacht en energie steken in je employer brand. En dat gaat lang niet altijd om geld. Het begint met een hele sterke visie. Die zit in de ziel van je organisatie.
‘investeren gaat niet om geld, maar vooral om consequent aandacht en energie steken in je employer brand‘
Vaak zitten je eerste werkzaamheden dan ook intern. Een goed werkgeversmerk wordt binnen herkend en gedragen. Dat betekent meestal dat er intern veel werk te verrichten is. Maar werk je aan een merk waar jouw collega’s van gaan glunderen, dan dragen zij dat uit. Op een verjaardag, via social media, of bij de sportvereniging. Dat is niet alleen je meest waardevolle reclame, het kost je ook nog eens niets.’
Meer weten? Kom naar Werf& Live!Wil je het complete verhaal van Marco en Jari horen over hoe volgens hen goede employer branding eruitziet? Meld je dan nu aan voor Werf& Live.
De krapte op de arbeidsmarkt heeft eigenlijk de hele wereld in zijn greep. Reden waarom Harvard Business Review zelfs een hele special aan het onderwerp wijdt, plus hoe daarop te reageren. In de komende dagen vatten we de belangrijkste inzichten daaruit samen.
Dat begint met het hoofdartikel, dat Wharton-hoogleraar Peter Cappelli heeft geschreven onder de niet mis te verstane kop: ‘Your Approach to Hiring is All Wrong‘. Zijn weinig opwekkende conclusie: we weten in de wereld van recruitment eigenlijk nog steeds nauwelijks wat we aan het doen zijn. We meten onze quality-of-hire niet (echt), discrimineren te veel en denken dat het gras aan de overkant altijd groener is.
‘we hebben nog nooit zóveel geld uitgegeven aan recruitment. En het is ook nog nooit zó slecht gedaan’
Tijd om daaraan wat te doen, zegt hij. ‘Bedrijven hebben nog nooit zoveel mensen aangenomen als nu. Ze hebben er ook nog nooit zoveel geld aan uitgegeven. En ze hebben het ook nog nooit zo slecht uitgevoerd.’
Volgens Cappelli hebben sociale media ervoor gezorgd dat organisaties tegenwoordig makkelijker dan ooit potentiële kandidaten kunnen identificeren. Maar dat leidt er ook toe dat ze nu meer focussen op ‘latente’ of ‘passieve’ kandidaten. En dat is dan weer slecht voor de retentie, zegt Cappelli: interne kandidaten voelen zich zo eerder over het hoofd gezien, en kijken daardoor eerder naar buiten. Met alle gevolgen van dien.
‘Bedrijven adverteren soms zelfs met niet-bestaande banen, om zo in contact te komen met kandidaten voor later’
De meerderheid van de mensen die afgelopen jaar een nieuwe baan vond, was daar trouwens niet eens voor aan het zoeken, stelt de hoogleraar. ‘Iemand kwam en vond hén. Bedrijven willen tegenwoordig hun funnel vullen met zoveel kandidaten als mogelijk, vooral met mensen die eigenlijk niet naar een andere baan op zoek zijn. Ze gaan zelfs zover dat ze soms adverteren met banen die niet eens bestaan, om te hopen zo in contact te komen met mensen die ze later nog eens kunnen benaderen.’
Cappelli hekelt ook de toenemende praktijk (tot tegenwoordig wel 40% van alle bedrijven) om alle recruitmentprocessen door een andere partij te laten uitvoeren. Zulke outsourcingsbedrijven doen volgens hem vaak niet veel meer dan LinkedIn en andere sociale media doorzoeken om potentiële kandidaten te vinden. Vervolgens krijgen ze niet alleen een prikkel om die kandidaten te overtuigen, maar ook om het salaris dat zij vragen omlaag te onderhandelen, stelt Cappelli. Al met al geen goed idee, zegt hij.
Van stemherkenning, lichaamstaal, tot gebruik van sociale media; alles lijkt te kunnen voorspellen of iemand een goede kandidaat is
Datzelfde geldt min of meer voor alle partijen die tegenwoordig claimen dat ze kunnen voorspellen of iemand een goede kandidaat zal zijn. Of het gaat om stemherkenning, lichaamstaal, gebruik van sociale media, bijna alles ‘behalve koffiedik’ lijkt er tegenwoordig wel voor te worden aangegrepen. Maar het probleem is, stelt Cappelli, dat al die voorspellingen meestal flinterdun zijn.
Slechts 1 op de 3 bedrijven meet namelijk – op een of andere manier – of hun recruitmentpraktijk leidt tot goede medewerkers, nog een veel kleiner deel doet dat accuraat en behoedzaam, en een een nog kleinere minderheid zegt metrics als cost-per-hire en time-to-hire bij te houden. Cappelli (foto) vergelijkt het met een reclamecampagne waarbij niet eens gemeten wordt of er daardoor meer verkocht wordt.
En dat is des te meer verwonderlijk, omdat ‘talent aannemen’ in diverse onderzoeken als topprioriteit wordt genoemd (van de Conference Board Annual Survey tot de PwC’s 2017 CEO survey). Bovendien kost een gemiddelde aanname tegenwoordig al meer dan 4.000 dollar, en een veelvoud van dat bedrag voor rollen hoger in de organisatie. Cappelli vraagt zich daardoor af: waarom besteden organisaties zóveel geld aan iets zó belangrijks, terwijl ze tegelijk zó weinig weten of wat we doen werkt of niet?
waarom besteden we zóveel geld aan iets zó belangrijks, terwijl we zó weinig weten over of het werkt?
Volgens Cappelli nemen bedrijven meer mensen dan ooit aan. Oók voor hogere posities. Tot aan de jaren 70 was lifetime employment de norm. Bedrijven namen jonge mensen aan, direct uit de schoolbanken, en leidden ze vervolgens zelf verder op. Zo’n 90 procent van de vacatures werd op die manier intern vervuld.
Tegenwoordig is dat beeld enorm gekanteld. Nu wordt nog maar ongeveer een derde van de vacatures intern vervuld. En slechts 28 procent van de recruiters noemt interne kandidaten nog als een belangrijk kanaal om vacatures te vervullen.
Dat heeft ertoe geleid dat het recruitmentbeleid steeds minder geconcentreerd is op recent afgestudeerden. (Twijfel je hierover? Zoek dan maar eens op een willekeurige werkenbij-site naar vacatures waarvoor géén ervaring vereist is, zegt Cappelli.) In plaats daarvan zoeken bedrijven nu steeds vaker kandidaten die minder training nodig hebben, zodat ze direct inzetbaar zijn. Het probleem is alleen: die zijn veel moeilijker te vinden.
In de VS is liefst 95 procent (!) van alle vacatures er eentje voor een functie die al eerder bestond
Een tweede – en direct ermee samenhangende – reden waarom recruitment nu zo moeilijk is geworden: het (vrijwillig) verloop neemt enorm toe, mensen binden is lastiger dan ooit. Kandidaten stappen veel makkelijker dan vroeger van het ene bedrijf over naar het andere. In de VS is liefst 95 procent (!) van alle vacatures er eentje voor een al bestaande functie, dus geen nieuw gecreëerde baan. De meeste van die vacatures ontstaan door vrijwillig verloop, oftewel: kandidaten denken elders er meer op vooruit te kunnen gaan dan in de eigen organisatie.
Gebrekkige retentie dus. Maar de hamvraag is dan: wat is eraan te doen? Cappelli noemt een drietal tips.
#1. Meet de intern vervulde vacaturesEen modern adagium is: we managen dat wat we meten. Maar slechts weinig bedrijven meten hoe vacatures worden vervuld. En doen ze dat wel, dan zijn velen geschokt door hoe weinig interne promotiekansen er tegenwoordig zijn. Zouden je zittende mensen echt geen andere en zwaardere rollen meer aankunnen, vraagt Cappelli zich daarop retorisch af.
Bedrijven weten vaak nauwelijks welk talent en welke vaardigheden ze al in huis hebben. Cappelli raadt aan daar veel meer aandacht voor te hebben. Hij verwijst daarvoor onder meer naar onderzoek van de Cornell University, waaruit blijkt dat managers die een vacature vervullen substantieel slechtere resultaten boeken met iemand die ze al op het oog hadden dan met een meer open vacature waar iedereen naar kan solliciteren.
Uit eerder Wharton-onderzoek (van Matthew Bidwell) was al gebleken dat ‘mensen van buiten’ niet alleen meer tijd en geld kosten om aan te nemen dan ‘mensen van binnen’. Ze blijken ook nog eens 3 jaar erover te doen voordat ze net zo goed presteren als een interne kandidaat, terwijl het een interne kandidaat 7 jaar kost om net zoveel te verdienen als een externe. En dan blijkt die uitwaarts gerichte blik ook nog eens de interne cultuur te verslechteren en collega’s onnodig te belasten met het inwerken van nieuwe mensen.
Mensen aantrekken van buiten is daarbij heus niet altijd een slecht idee, benadrukt de hoogleraar. ‘Maar tenzij je een Gouden Gazelle of snelgroeiende Silicon-Valley-start-up bent, die in razend tempo nieuwe functies toevoegt, moet je je wel serieus afvragen hoeveel vacatures je intern weet te vervullen.’
‘Iemands flight risk beoordelen is een behoorlijke inbreuk op de privacy’
Volgens hem is het in elk geval een betere manier om werk te maken van retentie dan een andere populaire vorm; via sociale media iemands ‘flight risk’ beoordelen. ‘Het mag dan een manier zijn die bedrijven met meer geavanceerde HR-analytics gewend zijn te gebruiken, je kunt je afvragen hoe ethisch het is om op deze manier privé-informatie te vergaren. Het is immers een behoorlijke inbreuk op de privacy.’
De komende dagen meer uit deze HBR-special…
Het is een dooddoener om te zeggen dat de arbeidsmarkt flink verandert. Maar wat betekent dat voor de communicatie met het schaarse talent? In een nieuwe serie rondetafelgesprekken proberen we daar licht op te schijnen. In de eerste aflevering gaan we daarvoor naar Capelle aan den IJssel, waar Sanne Simons, Corné Wielemaker en Bas Schreurs van bureau Maximum om de tafel kruipen. Hoe kijken zij aan tegen de huidige situatie? 5 stellingen nader besproken.
Simons: ‘Klopt helemaal. De generatie van nu kiest niet alleen voor de baan, maar duidelijk ook voor de werkgever. Jonge mensen zijn ook veel meer op zoek naar iets dat bij ze past, een werkgever is ook een brand voor jóuw leven. En dat is trouwens niet alleen iets waar de grote organisaties van kunnen profiteren. Juist als je als kleiner bedrijf je met lef weet te positioneren, kun je misschien nog wel meer de aandacht trekken. Daar liggen veel kansen, denk ik, die nog onvoldoende worden benut.’
‘Het is momenteel een geniale arbeidsmarkt voor iedereen die op zoek is naar een baan’
Wielemaker: ‘De arbeidsmarkt is krap als nooit tevoren, het is momenteel een geniale arbeidsmarkt voor iedereen die op zoek is naar een baan. Een paar jaar geleden liep het uiteindelijk wel los als je als werkgever maar een beetje wat deed. De mensen kwamen toch wel binnen. Dat is nu echt niet meer zo. Dat heeft trouwens ook te maken met een toenemende diversiteit aan functies. Zo’n 10 jaar geleden had je nog nauwelijks functies die te maken hadden met data bijvoorbeeld. Toen zocht je gewoon een IT’er. Maar dat kan nu echt niet meer, de ene IT’er is echt de andere niet; de diversiteit is enorm toegenomen. Al die specialismen, dat maakt het nu extra complex om goed te communiceren.’
Schreurs: ‘Ik denk dat je als organisatie moet uitgaan van je eigen kracht. Bedrijven zijn steeds meer op elkaar gaan lijken. Ze dansen allemaal op dezelfde manier rondom het schaarse talent heen, met allemaal dezelfde mooie verhalen over purpose en work/life balance. Ik denk dat je juist een stap dieper moet gaan. Data scientists zoeken ze bijvoorbeeld overal. Maar bijvoorbeeld Jumbo is een totaal andere werkgever dan Enexis. Waarom zou je dan niet specifiek je eigen kracht gebruiken voor die groep? Als organisaties meer durven, missen ze misschien meer mensen, maar weten ze aan de andere kant ook echt mensen te raken. En daar gaat het om.’
Wielemaker: ‘Of ze bang zijn durf ik niet meteen te zeggen. Maar ik zie op sociale media inderdaad dat veel bedrijven zich bijna hetzelfde profileren. Langzaamaan is iedereen daar gelijk. Maar volgens mij is wát je vertelt nog altijd belangrijker dan wáár je het vertelt. Ik geloof echt dat het er in arbeidsmarktcommunicatie om gaat om mensen te ráken. Ik zie veel campagnes waarvan wij hier zeggen: “Alles klopt, behalve je hart”. Het stoot dan niemand tegen het zere been, het is de ideale schoonzoon. Maar tegelijk moet je je afvragen of het werkt.
‘Ik geloof echt dat het er in arbeidsmarktcommunicatie om gaat om mensen te ráken’
Lef, dat is volgens mij cruciaal. Zoals de site van McDonald’s, daar vind je geen tabjes voor verschillende doelgroepen. Gewoon: 1 site voor iedereen. Dat is soms best een uitdaging met een klant, hoor, om dat voor elkaar te krijgen. Maar uiteindelijk maak je daarin wel het verschil.’
Schreurs: ‘Je moet meer dan ooit aansluiten bij de beleving van je doelgroep. Voor PostNL ontwikkelden we de campagne ‘Voor de bijbaan waarbij je kunt uitslapen’. Dat past bij die doelgroep. Maar zie de klant daar maar eens van te overtuigen. Dan zitten daar mensen aan tafel die vragen: zitten de kernwaarden er wel in? Maar daar gaat het dan even niet om. De huidige arbeidsmarkt dwingt organisaties meer durf te tonen. Dat maakt het ook leuk. Organisaties die dat goed doen, plukken daar nu de vruchten van.’
https://www.youtube.com/watch?v=TpZmellS5z0
Simons: ‘Het gaat ook om de lange termijn. Een organisatie als Deloitte is al jaren consistent bezig met het thema innovatie. Daardoor zijn zij beter dan hun concurrenten in staat om de technische doelgroep te bereiken. En maken zo ook enorme sprongen in de ranglijsten van favoriete werkgevers onder deze doelgroepen.’
Wielemaker: ‘True, maar aan de andere kant worden wij daar intern ook af en toe een beetje gruizig van. Want een bedrijf koopt tegenwoordig liever een systeem dat een béétje werkt en alles meet, dan een systeem dat misschien veel beter werkt, maar zaken minder goed meet. Risicomijdend gedrag dus. Als je alles wil optimaliseren op basis van data, vergeet je automatisch dat wat je niet kunt meten. Daar zou ik voor willen waken.’
‘Een nieuwe baan is best een grote drempel. Als je dan een filmpje maakt, moet dat het ook echt waard zijn’
Simons: ‘Je moet je niet blindstaren op wat goed werkt, op iets waarmee je veel mensen bereikt. Je wil juist die ene persoon bereiken die bij jou past, je hoeft niet iedereen te bereiken. Daar helpen data dus lang niet altijd bij. Een nieuwe baan vinden is best een grote drempel voor mensen. Daarvoor moeten ze intrinsiek zó gemotiveerd zijn. Als je dan een filmpje maakt, dan moet zo’n filmpje het echt waard zijn. Organisaties moeten de aandacht van mensen verdienen. Dat is iets anders dan alleen maar bereikcijfers.’
Schreurs: ‘Ik hoor heel veel hiring managers zeggen: als ik ze eenmaal aan tafel heb, dan lukt het me wel de kandidaat te overtuigen. Maar de crux zit hem er nou juist in om dat moment naar voren te halen, om die overtuiging al in de eerste communicatie na te streven.’
Wielemaker: ‘Dit is weer zo iets waar veel angst speelt bij organisaties. Ik denk dat je vandaag de dag makkelijker bedrijven vindt die een zak geld voor een campagne betalen dan dat ze hun deuren willen opengooien. Dan moeten ze terug op zaterdag of zondag. Moeilijk, moeilijk. En wat moeten ze dan vertellen? Maar het tij is aan het keren.
We hebben recent een onderzoek gedaan onder technici. Voor hen blijken werkgevers waar zij daadwerkelijk kunnen langsgaan en die echt moeite voor hen doen het verschil te maken. Denk aan DEFLAB, de technologiebeurs waarmee Defensie recent zo’n 3.000 jongeren wist te trekken. Steeds meer bedrijven doen dat, omdat ze zien dat het werkt.’
‘organisaties waar kandidaten daadwerkelijk kunnen langsgaan maken nu echt het verschil’
Simons: ‘We hebben laatst ook een aantal focusgroepen gehouden onder IT’ers. Dat zijn dus mensen die LinkedIn geblokt hebben, omdat ze gek worden van alle recruiters die achter hen aanzitten. Maar 6 van de 10 zeiden daar dat ze wél de arbeidsmarkt in de gaten houden. Dus ze blijken wel zélf op zoek te gaan en hun ogen open te houden. En op dat moment moet je erbij zijn natuurlijk, dán moet je als organisatie jouw verhaal vertellen. Dan moet je zorgen dat je top-of-mind wordt bij die mensen.’
Wielemaker: ‘Voor een van onze opdrachtgevers hebben we ooit het concept bedacht om niet langer te communiceren over vacatures, solliciteren en een contract, maar “een abonnement op je loopbaan” aan te bieden. Het was een heel onderscheidend concept, vanuit het idee dat het hele contractgedoe verschrikkelijk ouderwets is. Maar het was typisch zo’n idee in de categorie: ‘heel leuk, maar dat doen we natuurlijk niet’. Ik denk wel dat we in de toekomst beter met kandidaten in gesprek gaan. Vroeger was het toch meer de bekende lijstjes: jij bent, wij bieden. Maar die lijstjes met bulletpoints, die zien wij steeds minder belangrijk worden. Het gaat steeds meer om het echte gesprek, het langetermijnverhaal. Waarom kies ik voor jou, en niet voor de buurman?’
Simons: ‘Wat ik leuk zou vinden, is dat je in de toekomst misschien niet meer echt vast ergens gaat werken, maar dat je met een aantal organisaties mensen uitwisselt. Dat je met een aantal werkgevers samen talent deelt, dat mensen dan ook op verschillende manieren kennis kunnen opdoen en dat dan samen kunnen gaan delen.’
‘Let wel: jezelf onderscheiden is nog iets anders dan ook echt onderscheidend zijn’
Schreurs: ‘Ik geloof ook wel dat veranderbereidheid de competentie van morgen is. Maar aan de andere kant moeten we ook niet vergeten dat er een grote groep is die gewoon van 9 tot 5 zijn werk wil doen. Op een kantoor, of in een bedrijf, of een ziekenhuis bijvoorbeeld. Ik geloof ook niet dat dat heel snel rigoureus verandert. En die schaarste aan mensen die dat willen doen, die blijft ook zeker nog wel even. We hebben te maken met een structureel demografisch tekort. Dat dwingt je om jezelf te onderscheiden. En let wel: jezelf onderscheiden is nog iets anders dan onderscheidend zijn. Je moet iets gaan claimen. En dat kan van alles zijn. Maar zorg in elk geval wel dat je niet op de grijze massa gaat lijken. Oftewel: toon lef!’
Essent merkt aan den lijve dat de vraag naar zonnepanelen, warmtepompen en isolatie toeneemt. Volgens onderzoeksbureau GFK kozen in 2018 zo’n 140.000 huishoudens voor zonnepanelen, een jaargroei van ruim 45 procent. Bijna 600.000 huishoudens kozen voor (aanvullende) isolerende maatregelen. En 66.000 huishoudens gingen voor een warmtepomp. Nog eens honderdduizenden huishoudens geven aan te overwegen een van deze producten aan te schaffen.
Mooie ontwikkelingen voor het klimaat natuurlijk, maar tegelijk doemt er wel een probleem op. Want waar alle mensen vandaan te halen die deze maatregelen ook in de praktijk tot stand kunnen brengen? Sander Leenders, algemeen directeur voor de servicepartnerbedrijven bij Essent: ‘Door het Klimaatakkoord neemt de vraag naar het verduurzamen van woningen en gebouwen toe. Zonder vakmensen gaat Nederland de doelstelling van 49 procent CO2-reductie in 2030 niet halen.’
Een recent gelanceerde website moet daar verandering in brengen. Het platform presenteert tal van vacatures, voor tal van servicepartners van Essent, zoals de Energiewacht Groep, Volta Limburg, EWiS, Kemkens en Nederland Isoleert. Deze servicepartners van Essent leiden vaak zelf monteurs op en/of zoeken aansluiting bij opleidingen. ‘De campagne is een start om de visvijver met monteurs te optimaliseren’, aldus Lucien Hermes, Projectmanager Recruitment E+. ‘De vervolgstap is dat we met het platform de visvijver gaan vergroten, bijvoorbeeld door zijinstromers te werven.’
‘De huidige markt is krampachtig; er is 1 kandidaat op de 20 vacatures’
De site is bedoeld om de komende 3 jaar in totaal zo’n 1.500 monteurs en installateurs te werven. Dit jaar alleen al zou het gaan om maar liefst 500 nieuwe energiemonteurs. Of je nu installatie-, service-, zonnepanelen, isolatie- of elektromonteur bent, voor ieder is er wat wils te vinden. ‘De huidige markt is krampachtig; er is 1 kandidaat op de 20 vacatures’, zei Leenders recent in de Telegraaf.
Het gezamenlijke wervingsplatform van Essent en de 9 servicebedrijven is uniek te noemen. Het gaat vaak om lokale mkb-bedrijven, die zelfstandig moeilijk voldoende mensen kunnen aantrekken, maar in gezamenlijkheid wel een vuist kunnen maken. Voor de campagne sloeg Essent ook de handen ineen met een aantal bekende externe partijen. Zo verrichte Intelligence Group uitgebreid doelgroeponderzoek, en werd Talmark gevraagd het online gedeelte vorm te geven.
Het gaat om 9 mkb-bedrijven, die samen wel een vuist kunnen maken om mensen aan te trekken
Er kwam dus één gezamenlijke site, maar daaronder hangen heel veel keuzes voor de geïnteresseerde bezoeker. Die kan bijvoorbeeld een keus maken uit de vijf belangrijkste functiegroepen (Elektro, Installatie, Isolatie, Service, en Solar, oftewel: de ‘Big 5′). Er is voor elk van die groepen een aparte landingspagina’s voor jobmarketing gekomen. Maar de bezoeker komt er dus ook in contact met 9 verschillende bedrijven, met in totaal meer dan 50 vestigingen.
Uniek was ook dat er 1 ATS kwam, met 9 (voor elkaar afgeschermde) kandidatendatabases. Solliciteren kan zonder cv, en wel via WhatsApp. ‘We willen solliciteren graag zo laagdrempelig mogelijk houden’, aldus Hermes. In een vervolgfase zullen ook met alle partners afspraken gemaakt worden over referralacties. ‘Gezien de energietransitie, zien we met deze campagne een heel relevante taak voor ons in het leveren van een bijdrage aan de toekomst’, aldus Hermes. ‘Zonder monteurs geen energietransitie. Daar halen wij onze drijfveer uit.’
Video maakt een steeds belangrijker deel uit van veel sollicitatieprocedures. Maar toch hoor je nog vaak aarzeling: zouden kandidaten dat wel willen, een boodschap inspreken via hun smartphone? En zou je geen kandidaten voor het hoofd stoten als je hen vraagt via video antwoorden in te spreken? Maar uit grootschalig onderzoek van RecRight, zelf aanbieder van zo’n video-recruitmentplatform, blijkt die angst grotendeels onterecht.
zouden kandidaten dat wel willen, een sollicitatieboodschap inspreken via hun smartphone?
Volgens RecRight heeft de opkomst van video in werving en selectie niet alleen ermee te maken dat het recruiters veel tijd en geld scheelt, maar ook met toenemende flexibiliteit, en het feit dat persoonlijkheid steeds belangrijker wordt. Video zou zich met name daarvoor goed lenen. Maar ook kandidaten vinden het blijkbaar best prettig om geen uitgebreide motivatiebrief meer te hoeven schrijven, maar in plaats daarvan een paar vragen via video te beantwoorden.
Zo zegt 83 procent van de ruim 37.800 door hen ondervraagde gebruikers(van wie drie kwart onder de 40 jaar) ‘enigszins’ of ‘zeer tevreden’ te zijn met video-interviews. En 84 procent raadt het werkgevers aan een video-methode in te richten. Slechts 11 procent zegt (zeer) ontevreden te zijn met deze methode, 6 procent heeft eigenlijk geen mening. Meer dan de helft zegt bovendien nog geen 40 minuten kwijt te zijn geweest aan de vragen via de tool, slechts 25 procent was er meer dan een uur mee zoet.
De respondenten is ook gevraagd naar hoeveel takes meestal nodig waren om een antwoord te geven waarmee hij of zij zelf tevreden was. Het gemiddelde daarvan schommelt zo tussen de 2 en 5, zo blijkt. Sommigen waren in 1 keer klaar, anderen hadden er juist meer voor nodig. Maar in totaal lukte het 75 procent dus in minder dan 5 opnames.
Hoe tevreden kandidaten zelf ook ermee mogen zijn om een videootje op te sturen, als hen wordt gevraagd hoe ze het liefst feedback krijgen, dan scoort video grappig genoeg weer helemaal niet zo hoog. Dan blijkt de good old e-mail of telefoon toch weer – met afstand – de voorkeur te genieten. Zelf video-interviews inspreken? Dat vinden kandidaten dus blijkbaar oké. Maar in antwoord daarop een video van een recruiter? Daarop zitten ze dan weer nauwelijks te wachten…
De bezoekers, vanuit Nederland tot Kameroen, hoorden daar niet alleen wie de betere recruiter is (mens of machine), maar bijvoorbeeld ook wat de misvattingen zijn over hypergrowth en hoe belangrijk experimenteren is.
Getting the best speakers talking from Experience at #TALive19 Showing us the Tools they use. And explain what doesn't work. #TalentAcquisition#SeeThinkDo #HyperGrowth #VUCA pic.twitter.com/NAgJyACsS1
— Byron Soulopoulos (@Soulopoulos) April 18, 2019
Bekijk hier de officiële aftermovie van de dag:
Of geniet eerst na van nog wat meer foto’s:
Host Anna Ott opende de dag.
Christoph Fellinger liet zien hoe robots het doen ten opzichte van mensen wat betreft data. De conclusie: robots zijn niet per se beter!
Hypergrowth gaat niet om zoveel mogelijk mensen aannemen in een korte periode, zei Sophie Theen, maar het bouwen van het juiste fundament.
Met zoveel mooie breakouts is het moeilijk kiezen…
Teddy Dimitrova zou als Oprah willen zijn en tegen iedereen zeggen: ‘You get a unicorn and you get a unicorn and you get a unicorn!’ Maar helaas… Wat je wel kunt doen? Zoveel mogelijk experimenteren!
Karen Azulai sloot de dag af met een belangrijke boodschap: blijf niet zitten op een bankje om te kijken wat anderen doen op het gebied van technologie, maar ga erop uit en leer over innovatie.
En die tip werd ter harte genomen tijdens de borrel!
Het FD hield begin dit jaar een enquête over ‘Boomerang Recruitment’, oftewel: mensen terugvragen die eerder voor je gewerkt hebben. De vragenlijst werd destijds ingevuld door ruim 1.000 personen. Van hen geeft 39 procent aan dat ze er niet aan moeten denken om weer bij de vroegere werkgever willen werken. Maar tegelijk zegt 31 procent het best te willen en 21 procent zegt het wel te willen overwegen.
Bij inkoopadviesorganisatie Procurement Services sorteren ze daar zelfs op voor. De vertrekkende Luc Roelofs kreeg er deze week bij zijn afscheid in elk geval de allereerste ‘Gouden Valley Sleutel’ mee. Die sleutel geeft hem niet alleen voor ‘onbepaalde tijd’ het recht om terug te keren bij de organisatie, maar tot die tijd geeft hij ook toegang tot alle feestjes die er nog gehouden gaan worden in de ‘Procurement Valley’, het pand in Houten. Als dat nog geen ambassadeur voor je merk oplevert!
Wie wordt de winnaar van de Werf& Award van 2019 voor Recruitment en voor Arbeidsmarktcommunicatie? De vakjury boog zich op 17 april over de 10 kanshebbers op de prijzen, die soms zelfs verkleed hun presentaties hielden.
Het leidde in elk geval tot een geanimeerde, maar ook zeker geïnspireerde dag. Al gaf juryvoorzitter Marion de Vries ook meteen toe dat het misschien wel moeilijker dan ooit was om tot een afgewogen keuze te komen, gezien het constante hoge niveau van de inzendingen.
De vakjury is er nu dus uit, na ampel beraad. En op donderdag 16 mei, tijdens Werf& Live, zal bekend worden wie zij dit jaar de beste vinden op het gebied van arbeidsmarktcommunicatie en recruitment. Maar wie vind jij dat een publieksprijs verdient? Daar kun je nog tot 26 april een stem over uitbrengen.
Je kunt een keuze maken uit deze 10 nominaties:
De Werf& Awards kende dit jaar opnieuw meer dan 50 inzendingen, met het beste dat dit jaar gemaakt is in Nederland op het gebied van arbeidsmarktcommunicatie en recruitment. De jury is bijeen geweest op 26 maart voor een eerste voorselectie. Daaruit kwamen 20 geselecteerde cases, 10 in elke categorie. Daarna hebben alle juryleden individueel hun keuzes bepaald. Hieruit zijn dus de 10 cases gekomen, die begin april allemaal hun nominatie persoonlijk in ontvangst hebben genomen.
Het is natuurlijk altijd leuk om succesverhalen te horen. Wat hebben organisaties allemaal (succesvol) gedaan om talent aan te trekken? Zo zou Mascha van der Heijden, hoofd recruitment en employer branding bij de NS, veel kunnen vertellen over hun geweldige nieuwe recruitmentsite, die vorig jaar zelfs genomineerd werd voor een prijs bij Digitaal-Werven.
Het is echter ook wel leuk om bij dit soort organisaties te kijken wat er nog op de bucketlist staat. Wat wil Van der Heijden de komende jaren bereiken bij recruitment van NS? Ze haalt er 5 belangrijke agendapunten uit.
#1. Next level fact based werken Natuurlijk meet NS nu al van alles door op recruitmentgebied. Natuurlijk weet de organisatie al vanaf welke bron welke sollicitant afkomstig is. En natuurlijk is dat niet alleen op basis van ‘last click‘, maar hebben ze ook een attributiemodel van alle bronnen die een kandidaat heeft gebruikt voordat hij of zij solliciteert.
de NS wil het recruitmentproces gaan doormeten tot minimaal de eerste beoordeling van een hire
Allemaal mooi, maar dan weet je natuurlijk nog niet wat de quality of hire is. Daarom wil de NS het hele proces gaan doormeten tot minimaal de eerste beoordeling van een hire. Waar komen, per doelgroep, de beste kandidaten vandaan? En welke kanalen scoren juist heel slecht, zowel in conversie als in (vooral) quality of hire? Kunnen we op die manier ons geld inzetten op waar de meeste kwalitatief goede hires vandaan komen? Of is daar misschien wel niets over te zeggen? Zegt de bron niets over de kans op kwaliteit?
We kunnen al veel verklaren, maar nog maar weinig voorspellen, zegt Van der Heijden. Op haar bucketlist staat daarom nadrukkelijk de vraag welke indicatoren er zijn om te bepalen of iemand een goede hire in een bepaalde functie gaat worden. De eerste stap is bepalen welke datapunten daar überhaupt voor nodig zijn. De tweede stap is bepalen hoe je die dan gaat verzamelen. Pas dan kun je gaan meten wat of en hoeveel elk van die datapunten ertoe doet. Zo krijg je een beter inzicht in wat een goede kandidaat voor een bepaalde functie maakt.
Dit punt hangt nauw samen met het vorige, maar de nuance ligt anders. Objectievere selectie komt met name voort uit het feit dat NS diverser wil worden. Met name in de hogere regionen zoekt NS collega’s met een niet-westerse achtergrond. Een combinatie van factoren als imago, bereik en uitval in het proces maakt dat deze doelgroep nu nog weinig vertegenwoordigd is.
De vraag is evenwel: hoe doe je dat dan, objectiever selecteren? Hierin kan technologie een rol gaan spelen, denkt Van der Heijden, maar ook gestructureerde interviews en een beter vastgelegd en gecontroleerd proces kunnen volgens haar al een heleboel oplossen.
Na 9 jaar relatieve radiostilte is de NS nu weer gestart met employer branding. Het doel is om dit de komende jaren verder uit te bouwen, zegt Van der Heijden, die daarbij benadrukt vooral ook een langetermijnstrategie te willen hanteren. Aandachtspunten daarbij: duidelijke vakgebieden identificeren waarin de krapte de komende jaren mogelijk nijpender wordt, en daar nu vast werken aan de positieve perceptie van NS als werkgever.
Daarin moeten medewerkers een grotere rol krijgen, aldus Van der Heijden. Dat klinkt misschien logisch, maar zo’n groot bedrijf mobiliseer je niet ineens dezelfde richting op. Ook zijn er meer doelgroepgerichte campagnes nodig, op basis van insights. Oftewel: meer ‘tell‘, de laag tussen ‘touch’ en ‘sell’ in. En natuurlijk moeten middelen als video daarin een grote rol gaan spelen.
Tot slot staat verdere verbetering van de candidate experience hoog op de agenda. Een aantal zaken zijn relatief makkelijk op te pakken, zegt Van der Heijden, zoals aanpassing en aanscherping van de vacatureteksten. Andere zaken zijn bij een grote organisatie als NS lastiger. Een hiring manager die 3 weken wacht met een tweede gesprek inplannen en dat alsnog afzegt is daarvan een voorbeeld.
NS heeft nu ‘recruitmentbeloftes’ geformuleerd, rondom de vraag: hoe gaan we met kandidaten om?
NS heeft daarom nu ‘recruitmentbeloftes’ geformuleerd, met daarin richtlijnen rondom de vraag: hoe gaan we als organisatie met kandidaten om? Voor recruitment zelf is dat goed te regelen, de rest van de NS meekrijgen is soms lastiger, geeft Van der Heijden toe. Dat toch voor elkaar krijgen staat dan ook niet voor niets hoog op haar bucketlist.
Meer weten? Kom naar Werf& Live!Wil je meer weten over de NS-bucketlist? Hoe Mascha van der Heijden van plan is deze dingen aan te pakken? Of heb jij dingen op je bucketlist staan die Mascha al heeft kunnen afvinken? Kom dan naar Werf& Live en hoor daar hoe ze zover zijn gekomen en wat er nog komen gaat. Meteen inschrijven kan hier.
De vraag wat de beste recruitmentsysteem is, vergelijkt hij met de vraag wat de beste auto is. Ook daar is namelijk geen eenduidig antwoord op, maar het is altijd afhankelijk van je doel en de omstandigheden. Je moet namelijk eerst weten wat je wil als organisatie (of als potentiële koper van een auto). De valkuil is dat mensen zich te veel laten leiden door wat allemaal kan op het gebied van recruitmenttooling – en dat is veel -, maar dat wil niet zeggen dat alles wat kan ook bijdraagt aan wat je wil bereiken.
Donderdag 6 juni vindt het Werf& seminar Recruitmenttooling plaats tijdens Recruitment + Talent Tech Demo_Day in Utrecht. Met expertsprekers zoals Martijn Hemminga die je bijpraten over de nieuwste technologie en met praktijkcases voor inspiratie. Na afloop van het seminar kun je je vervolgens oriënteren bij zo’n 50 leveranciers van tooling op het gebied van recruitment en talentmanagement op Demo_Day.
Klik hier voor alle informatie.
