Winnen in de recruitmentrace: gaat het om onderbuikgevoel of intuïtie?

Geschreven door

Het onderbuikgevoel is een bekend fenomeen. Maar begrijpen we eigenlijk wat het inhoudt en wat het voor onze selectieprocessen betekent, vraagt Wim van den Nobelen zich af.

Recruitment is een vak. Maar niet iedereen die zich met recruitment bezighoudt, doet dit als werk. De CEO wil graag kennismaken met de aankomende Commercieel Manager. Sterker nog, de CEO wil over hem of haar een oordeel vellen. Iedereen die een belang heeft bij de aanname van een nieuwe collega wil hier zijn of haar mening over delen.

Bondscoach van recruitment

Recruiters zijn een soort bondscoaches. Iedereen heeft er een mening over, laat deze weten en wil invloed op het beslissingsproces. Nu hoeft dat geen probleem te zijn. Met een helder proces en duidelijk toegekende verantwoordelijkheden kan recruitment zeker iets zijn wat door meerdere medewerkers gedaan wordt. Prettig voor de nieuwe medewerker, want er is dan veel draagkracht voor de aanstelling.

Veelal gaat het mis, vanwege een goed gevoel of een klik

Onderbuikgevoel

De praktijk laat echter zien dat in het in heel wat gevallen misgaat als er (te) veel mensen betrokken zijn bij de aanname van een nieuwe medewerker. Veelal gaat het mis, omdat er vanwege een klik of het ontbreken van het goede gevoel iemand wordt afgewezen. Niemand zal ontkennen dat er een klik moet zijn en vanzelfsprekend ook een goed gevoel, lastig wordt het wanneer een beslissing niet onderbouwd wordt anders dan met: “Het is een onderbuikgevoel.” Anders gezegd; “het is mijn intuïtie”.

De intuïtie van een coureur

Er is een bekend verhaal van een coureur die vlak voor een bocht afremt, terwijl dat niet hoeft. Hij reageert zonder te weten wat er na de bocht is gebeurd. Hier blijkt een andere auto gecrasht te zijn. Achteraf verklaart de coureur dat hij zag dat de toeschouwers niet naar hem keken, wat normaal is als iemand de bocht nadert, maar juist naar de andere kant. Daar waar het ongeluk was gebeurd. Hij wist dat er iets mis was en remde. (bron: Ja-maar, wat als alles lukt, Berthold Gunster).

De fout die men in recruitment maakt, is het onderbuikgevoel toedichten aan intuïtie

Gefundeerd of niet?

Het is een prachtig voorbeeld van een intuïtieve reactie. De fout die men in recruitment maakt is het onderbuikgevoel toedichten aan intuïtie. Het feit dat de coureur juist handelt komt doordat hij deze bocht duizenden keren heeft gereden, hij weet precies wat hij kan verwachten en hoe het publiek reageert. Daar gaat het scheef. De meeste personen die betrokken zijn bij het recruitmentproces en beslissingsbevoegdheid hebben, beschikken niet over deze ervaring. De onderbuik maakt dan wel een raar geluid, maar de grote vraag is of dat komt vanwege de beperkte inhoud, of omdat het gevoel gefundeerd is…

wim van den nobelen‘Wim op woensdag’ is de tweewekelijkse blog van recruiter Wim van den Nobelen (Strictly People). Om de week op woensdag vind je hier een blog, onderzoek of artikel van hem.

Lees ook:

Lees alles van Wim

Recruitment en feedback… Dat kan beter

Geschreven door

Muziek en recruitment gaan soms prima samen, laat Deborah Pluijmaekers elke maand zien. Deze keer vertelt ze hoe Fleetwood Mac ons kan helpen bij het geven van feedback.

Het recruitmentproces loopt zowat over van de momenten waarop je als recruiter je kandidaat van feedback kunt voorzien. Maar of die feedback ook daadwerkelijk wordt gegeven en hoe dat dan gebeurt, dat is een ander verhaal. Want hoe nuttig feedback in theorie ook kan zijn, in de praktijk is niet iedereen er altijd even blij mee. Velen ervaren het namelijk nogal eens als kritiek, iets vervelends of een persoonlijke aanval. Hoe terecht is dat? En hoe zit het eigenlijk met de stelling: ‘feedback is een cadeautje’? Ik ging op onderzoek uit kwam tot de volgende 3 inzichten!

#1. Feedback is iets anders dan kritiek of advies

Feedback, kritiek en advies lijken op elkaar en worden regelmatig door elkaar gebruikt. Onterecht, want na een punt van kritiek of (ongevraagd) advies verwacht je geen inhoudelijke reactie terug. Een kritische noot aan het adres van je sollicitant zou als volgt kunnen klinken: ‘Je voorbereiding is slecht.’ Van advies is bijvoorbeeld sprake wanneer je je kandidaat op het hart drukt op tijd te vertrekken vanwege wegwerkzaamheden.

Feedback gaat veel verder dan het delen van een tip of het maken van een kritische opmerking

Feedback geven gaat veel verder dan het delen van een tip of het maken van een kritische opmerking. Het is niet alleen bedoeld om iemand een terugkoppeling te geven op zijn of haar gedrag of houding, maar ook om een concreet advies mee te geven over hoe het beter kan, waarbij je het positieve effect benoemt dat deze verandering oplevert. Voorbeeld: ‘Ik merk dat je je nog niet zo goed hebt ingelezen. Hierdoor wek je bij mij de indruk dat de vacature je niet zo aanspreekt. Als je ervoor zorgt dat je de volgende keer goed voorbereid bent, kom je geïnteresseerd over en kun je zelf ook kritische vragen stellen. Hierdoor vergroot je je kansen.’

#2. Goed gegeven feedback zorgt voor feedforward

Feedback draait niet alleen om verbeterpunten en ontwikkelkansen, maar juist ook om welgemeende, gerichte complimenten en het beter worden in waar je al goed in bent. Mensen leren vaak veel meer van het duidelijk benoemen van iets dat ze goed hebben gedaan, dan van kritiek op fouten. Positieve feedback werkt dus heel motiverend, als je ervoor zorgt dat je boodschap in balans is. Een complimentje vanwege een mooi overhemd gebruiken als inleiding voor een rits ontwikkelpunten gaat niet werken. Net als je zorgvuldig voorbereide boodschap zoals hierboven beschreven ontkrachten door te zeggen: ‘Je voorbereiding was verder eigenlijk uitstekend, echt waar, geweldig!’ Feedback is dus pas een cadeautje als er zorg en aandacht aan is besteed en de ander er echt iets aan heeft.

#3. Timing is belangrijk

Feedback wordt niet altijd gegeven. Mensen vinden vaak ergens wel wat van, maar of ze dit ook uiten is afhankelijk van meerdere factoren zoals de sfeer die er op dat moment heerst en het vertrouwen tussen de betreffende personen. Je kunt je voorstellen dat je even wacht met het geven van feedback als je merkt dat jouw kandidaat supernerveus of onzeker van aard is. Dus naast sfeer en vertrouwen is ook timing belangrijk, net als afstemming van je verbale en non-verbale communicatie: lachend zeggen dat je meer van iemand verwacht zal niet heel veel zoden aan de dijk zetten.

Voor het meest optimale effect is het belangrijk dat de ontvanger openstaat voor jouw feedback

Feedback geven: truth or dare? Oh well…

Het mooiste is natuurlijk en/en. Feedback geven, iemand dus meenemen in jouw waarheid, toont aan dat je iets wil verbeteren in het voordeel van de ander. Voor het meest optimale effect van goed gegeven feedback is het trouwens belangrijk dat de ontvanger openstaat voor jouw feedback en er ook echt mee aan de slag gaat. En natuurlijk kan het een volgende keer zo zijn dat de rollen zijn omgedraaid, want in een optimaal functionerend recruitmentproces is iedereen feedbackgever én -ontvanger.

I can’t help about the shape I’m in
I can’t sing, I ain’t pretty and my legs are thin
But don’t ask me what I think of you
I might not give the answer that you want me to
Oh well…

deborah pluijmakersDit blog is geschreven door Deborah Pluijmaekers, werkzaam als Recruitment Marketeer bij Brunel. Naar eigen zeggen niet alleen tijdens kantooruren; navigeren tussen vraag en aanbod is immers een continu proces.

Lees ook van Deborah:

‘Alleen met data kun je als arbeidsbemiddelaar de concurrentie nog voorblijven’

Geschreven door

In hoeverre zal AI de komende jaren het recruitmentvak veranderen? Martijn Roos werpt een blik vooruit. ‘Alleen met data kun je als arbeidsbemiddelaar de concurrentie voorblijven. Niet alleen omdat je geautomatiseerd sneller kunt beslissen, maar vooral ook: beter’

Een gemiddelde arbeidsbemiddelaar is nu nog een groot deel van hun werkweek kwijt aan kandidaten werven. Maar data-analyses en kunstmatige intelligentie nemen die taak steeds meer over. Steeds meer bedrijven gebruiken data als bron om de juiste beslissingen te nemen, al dan niet geholpen door kunstmatige intelligentie en machine learning. Die kansen – en daar gaat dit verhaal over – zijn er ook voor arbeidsbemiddelaars.

95% recruitmenttaken gedigitaliseerd

Uit onderzoek blijkt dat een gemiddelde talent acquisition professional nu circa een derde van zijn of haar werkweek besteedt aan het werven van kandidaten voor één enkele rol. Maar de verwachting is dat hier wel tot 95 procent van de taken gedigitaliseerd kan worden. Dat betekent een omwenteling van gigantische proporties.

Automatisch cv’s verwerken, dat scheelt tijd

Wat bijvoorbeeld te denken van cv-parsing? Veel arbeidsbemiddelaars zetten deze technologie al in om razendsnel cv’s om te zetten naar één en hetzelfde digitale format, of het nu gaat om een word- of pdf-document of om informatie uit een LinkedIn-profiel. Dit geautomatiseerd uploaden van cv’s biedt arbeidsbemiddelaars een enorme voorsprong op concurrenten die nog op de traditionele manier cv’s checken. Bij een vacature komen met een simpele zoekopdracht in no-time de juiste kandidaten op het scherm tevoorschijn. Handmatig LinkedIn-profielen en pdf’jes doorzoeken? Dat kost natuurlijk veel meer tijd.

Semantiek helpt de arbeidsbemiddelaar

Semantisch zoeken en selecteren van de juiste kandidaten is nog een voorbeeld hoe data het leven van een recruiter kunnen verbeteren. Semantiek is de wetenschap waarmee betekenis wordt gegeven aan woorden. Dankzij kunstmatige intelligentie ontstaan steeds meer toepassingen die woorden geautomatiseerd kunnen interpreteren.

recruiter google

Denk aan Google. Wie in de witte balk ‘recruiter’ intoetst, krijgt meteen een aantal suggesties. ‘Recruiter vacature’, recruiter betekenis’, recruiter salaris’ of ‘recruiter opleiding’ bijvoorbeeld. Ook voor arbeidsbemiddelaars is deze vorm van kunstmatige intelligentie een uitkomst. Stel, je zoekt een sales-persoon. Hoe fijn is het dan als de term ‘accountmanager’ automatisch meegaat in je zoekopdracht? Developers? Zelfde verhaal. Dat kunnen we vervangen door ‘programmeur’ en er horen ook talen als Javascript en PhP bij. Semantisch zoeken vergroot de kans aanzienlijk dat je de juiste kandidaat vindt.

Wat je als arbeidsbemiddelaar kunt leren van Intertoys

Maar hiermee houden de mogelijkheden nog niet op. Arbeidsbemiddelaars kunnen data namelijk ook inzetten om hun eigen concurrentiepositie in de markt te verstevigen. Onlangs ging speelgoedketen Intertoys op de fles. Een flink deel van de ruim 3.000 medewerkers moest op zoek naar een andere baan. Zoveel mensen, zoveel talent. En daar wil je als arbeidsbemiddelaar natuurlijk graag zo snel mogelijk mee in contact komen.

‘Als arbeidsbemiddelaar kun je inspelen op een faillissement door mensen te benaderen die mogelijk voor jou aan de slag willen’

Bij het faillissement van Travelbird werd nog een lijst met (oud-)werknemers verspreid onder recruiters. Stel nu dat je van tevoren kunt inschatten welke bedrijven de komende maanden een grote kans hebben om failliet te gaan? Als arbeidsbemiddelaar kun je daar alvast op inspelen door professionals te benaderen die (in de nabije toekomst) eventueel voor jou aan de slag willen. Dat geldt bijvoorbeeld ook voor bedrijfsopheffingen of een verhuizing. Dit is geen toekomstmuziek, deze voorspellende software bestaat gewoon. In veel andere branches als de bouw en de industrie wordt er al volop gebruik van gemaakt.

Doe je zaken met de juiste opdrachtgevers?

Diezelfde technologie kun je ook gebruiken om je klantenportefeuille in kaart te brengen. Oké, nu heb je als arbeidsbemiddelaar misschien nog opdrachten genoeg. Maar wat als de economie straks weer in een dip belandt? Zit je dan wel met de juiste opdrachtgevers aan tafel? Zo is data-analyse ook een goed instrument om te bepalen of je zaken doet met financieel gezonde klanten. Bedrijven die een stootje kunnen hebben, niet omvallen bij een zuchtje tegenwind en de potentie hebben om zelfs nog veel groter te worden.

Ook bij het screenen van de beste mensen kan het helpen

Net zoiets geldt voor het vinden van de beste kandidaten. Als je een helder profiel hebt van je meest succesvolle kandidaten uit het verleden, helpt dat met mensen zoeken met dezelfde kenmerken. Geautomatiseerde besluitvorming hoort namelijk niet alleen sneller te zijn dan handmatige besluiten, maar vooral ook: intelligenter. De actualiteit en kwaliteit van data zijn hierin overigens wel bepalend voor wat betreft die kwaliteit. Hoe je daarvoor zorgt? Dat vertel ik graag in een volgend artikel.

Over de auteur

Martijn Roos is Industry Expert bij Graydon, verantwoordelijk voor het hogere segment binnen de Zakelijke Dienstverlening.

Softwarebedrijf komt met campagne om IT-recruiters de loef af te steken

Geschreven door

‘Op een ludieke wijze nieuwe collega’s aantrekken, en geld in nieuwe collega’s investeren in plaats van in een recruitmentbureau’. Zo verdedigt Eaglescience de campagne waarmee het de vele IT-recruiters de loef wil afsteken, en hen tegelijk een beetje belachelijk maakt.

‘Overstroomt jouw inbox ook door berichten van recruiters? Wil je liever koffie drinken met iemand die wél het verschil kent tussen Java en JavaScript?’ Met die woorden opent de recent gelanceerde werkenbij-site van softwarebedrijf Eaglescience, die de veelzeggende titel ‘Hack de Recruiter!’ heeft meegekregen.

Drie vliegen in één klap met deze hack

Volgens Eaglescience is de campagne ‘het antwoord op de gekte op de arbeidsmarkt’. Het bedrijf slaat met de site naar eigen drie vliegen in één klap:

  1. Het geld dat normaal recht in de zak van de recruiter verdwijnt, wordt door de werkzoekende beter besteed
  2. Een grotere kans op een match doordat de kandidaat én de werkgever weten waarover ze het hebben; en dat zónder tussenkomst van een recruiter
  3. De kans op een nieuwe aanwinst voor het team en een toffe baan voor jou als kandidaat!

hack de recruiter 2

Softwareontwikkelaar Eaglescience komt naar eigen zeggen met de campagne als reactie op de krapte op de arbeidsmarkt en de grote rol van recruitmentbureaus daarin die tegen hoge hiring fees werknemers ‘matchen’. ‘Wij zoeken liever zonder tussenkomst van een recruiter naar een match, bijvoorbeeld door de kandidaat uit te nodigen voor een kopje koffie met één van onze collega’s die wel verstand hebben van softwareontwikkeling.’

Geen geld voor een recruiter, maar voor de kandidaat

Het idee achter de campagne ‘Hack de Recruiter!’ is dat de nieuwe werknemer het bedrag dat normaal besteed wordt aan een extern ingehuurde recruiter, nu naar keuze zélf mag besteden. Dat geld varieert van 6.000 euro voor een junior developer tot 10.000 euro voor een senior. Voorwaarde is wel dat het geld besteed wordt aan zaken die in lijn liggen met de drie pijlers van het bedrijf: zelfontplooiing, plezier en voldoening uit het werk door bij te dragen aan een betere wereld. Ideeën die worden genoemd: de aanschaf van een Virtual Reality spel, een gastspreker uitnodigen op kantoor of een dag met het team zich inzetten voor een goed doel.

het aantal recruitmentbureaus is in 5 jaar tijd bijna verdubbeld: van 1.251 in 2013, naar 2.473 in 2018

Als achtergrondinformatie heeft het Amsterdamse softwarebedrijf overigens ook nog wat leuke weetjes opgediept. Zo weet het te melden dat het aantal recruitmentbureaus in Nederland in 5 jaar (bijna) is verdubbeld: volgens cijfers van de Kamer van Koophandel van 1.251 in 2013, naar 2.473 in 2018. Volgens Eaglescience betaal je als werkgever tot wel 30 procent van het jaarsalaris van een kandidaat voor de diensten van zo’n recruiter. Geld dat ze daar dus liever in eigen zak houden. Of, beter gezegd: geld dat ze liever uitgeven aan de nieuwe medewerker zélf…

hack de recruiter 3

Lees ook:

Campagne van de week: Amerpoort probeert het met passie, vlogs en een korte test

Geschreven door

Zorgorganisatie Amerpoort onderscheidt zich al jaren op het gebied van arbeidsmarktcommunicatie. In de nieuwste campagne staan nu eens niet de cliënten, maar juist de hobby’s van de eigen medewerkers centraal.

Of het nou gaat om koken, fitness, bodyboarden of korfbal: de bijna 2.650 medewerkers van Amerpoort houden er allemaal naast hun werk ook nog een andere ‘passie’ op na. En juist die passie is het uitgangspunt geworden van de nieuwe arbeidsmarktcampagne, eind maart gelanceerd met een nieuwe werkenbij-site. ‘Want zoals een passie hun leven kleurt, kan het ook kleur geven aan het leven van mensen met een verstandelijke beperking’, aldus Bianca van Heeren, adviseur arbeidsmarkcommunicatie en recruitment en als zodanig betrokken bij de campagne.

Vlogs met passie

De recente campagne van Amerpoort is zeker niet de enige die het medium ‘vlogs’ heeft ontdekt. Bij de zorgorganisatie laten Ulco, Esther, Fenjal en Lonneke in een video zien wat hun passie is en schakelen daarna naadloos over op wat ze voor werk doen. Zo legt bodyboarder Ulco de link tussen zijn passie en zijn werk als vogt uit: ‘Wat ik het mooist vind aan mijn werk is werken met gevoel en beweging. Niets is een trucje.’ En korfbalster Lonneke verwoordt het zo: ‘Mijn passie voor teamsport neem ik mee in mijn werk omdat we hier samenwerken aan een goed leven voor de cliënt.’

Bewust met kleintjes gewerkt

In de campagne volgen in de komende tijd nog meer vlogs van andere Amerpoort-collega’s. ‘We hebben bij het maken van de campagne bewust ervoor gekozen om met kleine, creatieve partijen te werken’, aldus Van Heeren. Het concept en de uitwerking van de arbeidsmarktcampagne is het resultaat van de samenwerking met Wonderlandfilm, WAT Ontwerpers, tekstschrijver Astrid van den Berg en fotograaf Robert Bekke.

Ook een korte zelftest

De nieuwe site bevat overigens niet alleen vlogs en vacatures. Er is bijvoorbeeld ook een korte zelftest te vinden, die aan de hand van 4 situaties vraagt hoe je zult reageren, en vervolgens je geschiktheid voor de organisatie in een percentage uitdrukt.

test amerpoortBijna 1 medewerker op 1 cliënt

Bij Amerpoort werken momenteel zo’n 2.650 medewerkers (ruim 1.700 fte), voor ongeveer 2.770 cliënten. Ook zijn er circa 700 vrijwilligers, zo valt op de site te lezen. De werkenbij-site heeft momenteel zo’n 40 vacatures openstaan. Amerpoort, dat dit jaar 64 jaar bestaat, werkt voor mensen met een verstandelijke beperking, in steden als Amersfoort, Hilversum, Nieuwegein, Soest, Utrecht en Zeist.

Lees ook:

Eerdere campagnes van de week:

Jeetje, wat gebeurt er toch veel moois in arbeidsmarktcommunicatie en recruitment

Geschreven door

Ruim 50 inzendingen kregen we dit jaar binnen voor de Werf& Awards. De eerste nominaties zijn bekend. Maar wie het hele veld bekijkt, kan maar één conclusie trekken: wat gebeurt er toch veel moois in arbeidsmarktcommunicatie en recruitment.

Natuurlijk, niet alles is even vernieuwend of creatief. En niet alles kan even overtuigende resultaten laten zien. Soms omdat de resultaten moeilijk zijn in te schatten. Soms is het ook nog te vroeg om harde conclusies te trekken. Maar wie een blik werpt op de ruim 50 inzendingen voor de Werf& Awards van dit jaar kan onmogelijk ontevreden zijn over het niveau van de arbeidsmarktcommunicatie en recruitment in Nederland.

Jeetje, wat veel moois

Jeetje, wat gebeurt er toch veel moois, kun je concluderen. Het is moeilijk het algemene niveau te vergelijken met de inzendingen van vorig jaar. Ook toen waren er immers veel opmerkelijke cases te bewonderen. Van een speciaal parfum om kandidaten te verleiden, tot een zelfgebouwde machine die laat zien welke impact je bij Douwe Egberts kunt hebben. En natuurlijk de prijswinnaars van dat jaar: het sollicitantenspreekuur van het Reinier de Graaf-ziekenhuis, de ICT-stage van de Rijksoverheid, de hypertargeting van I-Sec (ingestuurd door Jobsrepublic) en de integrale nieuwe site van het ErasmusMC.

Wie wint er dit jaar?

Wie dit jaar de 4 uiteindelijke gelukkigen zijn moet natuurlijk nog worden afgewacht. Dat wordt pas bekend op Werf& Live, op donderdag 16 mei. Wel zijn inmiddels de 10 genomineerden bekend die nog kans maken op de eindzeges (stemmen kan hier). Maar laten we ook de andere inzendingen zeker nog wat aandacht geven.

Wat valt op, in grote lijnen?

Dan valt in eerste instantie op waar de krapte zich bevindt. Veel inzendingen zijn er bijvoorbeeld op het gebied van de zorg. Zoals de escape room van het Fransiscus Gasthuis, de recruitmentsite van het OLVG, een ‘eerst even meelopen?’-knop bij het Domus Magnus, Pluryn en Haga Ziekenhuis tot aan de OK-campagne van het LUMC, om maar een paar voorbeelden te noemen.

jonge accountants en advocaten blijken serieus in trek en krijgen veel bijzondere aandacht

Ook jonge accountants en advocaten blijken serieus in trek en krijgen veel bijzondere aandacht. Wat te denken van Allen & Overy, die niet kwam met 1 of 2, maar met liefst 3 inzendingen om jongeren te werven? Of denk aan Holla Advocaten, dat ook al relevanter wilde zijn voor de jonge doelgroep en daarvoor een speciale campagne in het leven riep. Of aan WVDB, dat een masterclass en businesscase voor accountants op poten zette.

Ook veel nieuwe techniek, en vlogs

De nieuwe technologische mogelijkheden zijn ook aardig doorgedrongen bij de Nederlandse recruiters, zo blijkt uit de inzendingen van dit jaar. Geen middel wordt geschuwd om de schaarse kandidaat te bereiken. Denk aan een live stream voor een vacature, zoals Wolters Kluwer dit jaar deed (Live on the job), of een referral-serious game, zoals MyAmbassador die aanbiedt. Ook de game van Deloitte om STEM-talent aan te spreken is in deze categorie te plaatsen, net als de tool die Timing in gebruik heeft genomen om snel cv’s te kunnen ontvangen en af te handelen. Of de ‘interactieve competentiematch‘ die ACT heeft ontwikkeld om kandidaten te testen.

Veel bedrijven bieden bewegend beeld om de kandidaat in beweging te krijgen

Ook zijn er héél veel vlogs of video’s als inzending te noteren. Denk aan Hoppenbrouwers, Menzis, Jumbo Monique Heerhugowaard of Bruynzeel Keukens, die allemaal met bewegend beeld aankomen om de kandidaat in beweging te krijgen. Ook ProRail doet het met video, en bezoekt daarvoor geïrriteerde twitteraars op hun huisadres.

Maar ook traditionele media worden niet vergeten

Maar de nadruk op vlogs en video wil niet zeggen dat traditionele media helemaal aan de kant worden geschoven. Zo melden onder meer Kennemerhart en IMS Production Automation uit Almelo nog prima resultaten met printadvertenties. En bijvoorbeeld Sogeti, SVRZ, (weer) Kennemerhart en Cordaan (op de tram!) laten zien dat ook via het zogenoemde out-of-home nog best kandidaten op een onderscheidende manier zijn te bereiken.

Ook de good old open dag blijkt zijn werking nog zeker niet verloren te hebben

Daarnaast blijkt ook de good old Open Dag zijn werking nog zeker niet verloren te hebben. Onder meer het Ministerie van Defensie (via het DEFLAB) en VHD baseerden hun inzending van dit jaar op dit wervingsmiddel bij uitstek, dat toch nog steeds lang niet door iedereen wordt ingezet.

Nog meer roadtours en open dagen

Een beetje in het verlengde hiervan ligt de Open Bedrijven Dag die Werken in de Kempen (het snelst groeiende bedrijf van Nederland) organiseert. Of de speciale stagemarkt van Rijkswaterstaat. Ook het Witte Kruis deed de deuren open, en organiseerde een heuse roadtour met superhelden. En een andere ambulancedienst, AZRR, liet zelfs de sollicitatiegesprekken plaatsvinden in de ambulance. De inzet van de ‘eerlijke vacatures’ van Spielwork door Sunshower valt hier (met enige fantasie) trouwens ook onder: zij laten immers online volledig zien hoe een bedrijf in elkaar steekt.

Veel nieuwe recruitmentsites

In de inzendingen van de Werf& Awards viel dit jaar voorts het aantal nieuwe recruitmentsites op. Zo kwamen Irdeto, Hiab, en TKP Groningen met veelzijdige en zéér van elkaar verschillende verhalen aan, die echter allemaal hun basis vonden in de vernieuwing van het werkenbij-site. Met overigens meestal klinkend resultaat.

Soms gingen de inzendingen voorbij de grenzen van wat we nog tot werving en selectie beschouwen

En er was bovendien, schijnbaar meer dan andere jaren, oog voor interne innovatie. Soms ging dat zelfs best tot buiten de grenzen van wat we traditioneel nog tot het terrein van werving en selectie beschouwen. Denk bijvoorbeeld aan de inzending van HROffice, die draait om Total Talent Management voor de Belgische VRT. Of om het speciale Young Talent-traineeship dat Kruidvat ontwikkelde. Of de case van USG People en Technicum, waarin 6 BBL’ers bij 6 verschillende installateurs rouleren, om ze zo te laten ervaren hoe het is om te werken in de techniek.

Soms over de recruiter zelf

Een enkele inzending betrof trouwens ook de recruiter zélf. Zoals de sympathieke video van Joep at Work. Of de video van Walters People, dat ‘een emotie wil overbrengen’ op salestalent en een brede doelgroep voor het eerst wil interesseren voor dit vak. De inzending van YoungCapital over de eigen internal branding valt hier ook onder te scharen.

En dan hebben we bijvoorbeeld de allerkleinste vacature van de wereld nog niet benoemd…

En zelfs dan zijn we er nog niet helemaal. Want dan hebben we bijvoorbeeld de allerkleinste vacature van de wereld nog niet benoemd (de inzending van ASML en Your Social). Of de succesvolle rebranding van Philips Lighting naar Signify. Of de onboardingsapp van Young Capital, waarmee elke maand 5.000 nieuwe uitzendkrachten en 50 nieuwe interne collega’s met de organisatie kennismaken, via virtuele collega Job. En wat te denken van de campagne waarmee EN-HR Solutions voor het Graafschap College docenten wist weg te lokken uit de ICT-wereld?

Eén gemene deler: lef en creativiteit

De hele schare aan inzendingen maakt één ding duidelijk: wie in de huidige arbeidsmarkt nog aan voldoende talent wil komen, zal creativiteit aan de dag moeten leggen. Onbekende paden moet je inslaan. Lef moet je tonen. Met alleen vacatures op jobboards red je het allang niet meer. Maar de inzendingen maken ook een andere kant duidelijk. Je hoeft ook weer geen héél groot budget te hebben om op te vallen. Met een slimme vondst, een verrassende benadering of juist veel meer transparantie kun je ook de juiste mensen aantrekken, en zo je organisatie vooruit helpen. En laat dat nou net de inspiratie zijn waarvoor de Werf& Awards ooit in het leven geroepen zijn. Hoort, en zegt het voort.

En vergeet je ondertussen niet nog even te stemmen op wie van jou dit jaar met de publieksprijs naar huis mag?

Lees meer:

Waarom ‘veilige flex’ het nieuwe zeker is (en nog 5 keuzes voor de arbeidsmarkt van morgen)

Geschreven door

Flex is het nieuwe vast, stelt Wim Davidse. ‘Flexwerkers zijn immers veel meer gewend aan verandering. Dat past perfect bij de turbulente toekomst van de vierde industriële revolutie.’ Een blik op de arbeidsmarkt van morgen, aan de hand van 6 keuzes.

wim davidse flex het nieuwe zekerDe ‘juridische zekerheid’ van een vaste baan? Die heeft in deze tijd behoorlijk afgedaan, zegt Wim Davidse, hoofdredacteur van Flexmarkt Magazine en oprichter en eigenaar van adviesbureau Dzjeng. Want vast is allang niet meer zo zeker, zegt hij. ‘Vraag dat bijvoorbeeld maar aan de vaste krachten van CoolCat, SissyBoy of de V&D.’

Total Contingent Worker Experience

Wat daarvoor in de plaats komt? Een arbeidsmarkt waarin flexibiliteit misschien de norm is, maar waar nog wel degelijk zekerheden zijn, denkt hij. Op Werf& Live op 16 mei geeft hij er een lezing over, onder de titel ‘Op weg naar de Total Contingent Worker Experience 4.0‘. Keuzes maken, daar gaat het volgens hem om. Hierbij dan ook alvast een voorproefje, aan de hand van 6 keuzes.

#1. Vast of flex?

Flex. ‘Maar wel: veilige flex. Dus flex waar de werkgever of het flexbureau zich inzetten voor de ontwikkeling en opleiding van de flexwerker, zodat zijn of haar kennis en ervaring steeds kunnen groeien en al doende future proof blijven. Waarbij de werkgever of het flexbureau ook proactief vervolgwerk aanbiedt, zodat er steeds kortetermijnperspectief is. Perspectief is veel belangrijker dan ‘juridische zekerheid’ – vraag maar aan de vaste krachten van CoolCat, SissyBoy of de V&D. Aan je perspectief werken is de nieuwe zekerheid. Flexwerkers zijn veel meer gewend aan variatie en verandering. En dat past perfect bij de turbulente toekomst van de Vierde Industriële Revolutie. Flex = zeker.’

#2. Generalist of niche?

Niche. ‘Ergens echt goed in zijn, ergens expert in zijn, ergens dan goed op kunnen anticiperen, de fundamentele uitdagingen ervan kunnen doorgronden en aanpakken, daar steeds weer de ontwikkelingen kunnen volgen of zelfs initiëren – mooier kan bijna niet. Niet voor niets komt de heerlijke combinatie van stevige groei, employee engagement, sterk imago en fraaie rendementen vooral voor bij specialisten of nichekampioenen.’

‘Ergens echt goed in zijn, ergens expert in zijn – mooier kan bijna niet’

#3. Overvloed of schaarste?

Schaarste. ‘Schaarste oplossen met nieuwe middelen is dé motor achter vooruitgang. Het daagt uit tot focus, inventiviteit, vernieuwing, samenwerking, optimisme en inzet. De overvloedige middelen gebruiken en geschikt maken om de schaarste te bevechten, weer productief en zinvol te maken dus, dat is de ultieme daad van economische én maatschappelijke goedertierenheid én natuurlijk: duurzaamheid.’

#4. First mover of first follower?

First followers. ‘Zij blijken in de economische geschiedenis veelal de grote succesnummers. En ze worden by the way ook vaak herinnerd als first mover. Google was niet de eerste zoekmachine. Facebook was niet het eerste sociale netwerk. En Apple maakte niet de eerste mp3-speler. First followers zijn zeer alert en innovatief en ontdekken dankzij een first mover hoe ze een gat in de markt níet moeten vullen.’

#5. Drone of zelfrijdende auto?

Zelfrijdende auto. ‘Waarbij de auto dan de betekenis heeft van integrale individuele mobiliteitsentiteit. Noem het een individuele ‘cocon’, indien gewenst schakelbaar tot groepscocons, waarmee je gereden kunt worden, maar ook kunt zweven, varen of vliegen.

Dingen en streken zien, overzien, bereiken, wat er maar nodig is. Gemakkelijk, gerieflijk, snel, energieneutraal. De ultieme duurzame mobiliteit.’

#6. Nationaal of internationaal?

Internationaal. ‘Als je nichekampioen bent, loop je uiteindelijk tegen de nationale grenzen van je markt aan. Voor groei lijkt internationalisering dan vaak de beste optie. Door de grote internationale verschillen in werkcultuur en arbeidswetgeving, is dat wel veel makkelijker gezegd dan gedaan. Maar omdat veel mensen dat internationale aantrekkelijk vinden, is het tegelijkertijd wel een interessante optie voor een flexbureau om in zijn werkpropositie aan te bieden. Sterk in je omgeving, thuis in de wereld.’

Meer weten? Kom naar Werf& Live!

Wil je meer weten over hoe je als flexibele werkgever of flexbureau zekerheid moet bieden aan je nieuwe werknemers, of hoe je als internationale nichespeler met heel schaarse mensen werkt? Of hoe je als first follower straks flexibele diensten met zelfrijdende auto’s kunt inzetten? Wim Davidse vertelt je er op 16 mei alles over tijdens Werf& Live. Meteen inschrijven kan hier.

Dit zijn de 10 nominaties van de Werf& Awards van 2019 (en stemmen kan nú)

Geschreven door

De 10 nominaties van de Werf& Awards zijn bekend. Vanaf vandaag mag iedereen stemmen: wie vind jij dat straks op 16 mei zo’n felbegeerde vakprijs in ontvangst mag nemen? Bepaal het nú, en breng je stem uit.

De 10 nominaties zijn:In de categorie Arbeidsmarktcommunicatie

  • M2Media-> Mediabureau kaapt wifi om vacature creatief onder de aandacht te brengen
  • ABNAMRO -> The Lockdown
  • Steam/Politie -> Alles wat je in je hebt – maak er politiewerk van
  • Ampelmann -> Ampelmann Study Weekender
  • Rijkswaterstaat -> Rembrandt in de steigers

In de categorie Recruitment

  • DITIS HR/ Total -> de TOTAL-WSP Retail Academy
  • NS / Endouble -> Van inside out naar outside in. De nieuwe wervingsstrategie van NS
  • USG People / COA -> Marketing automation helpt asielzoekerscentra bij personele uitdaging
  • ANWB -> Alarm: 400 seizoenkrachten gezocht
  • Belastingdienst -> Introductie snelle selectieboulevard voor slimmere en effectievere werving

Meer dan 50 inzendingen

De Werf& Awards kende dit jaar opnieuw meer dan 50 inzendingen, met het beste dat dit jaar gemaakt is in Nederland op het gebied van arbeidsmarktcommunicatie en recruitment. De jury is bijeen geweest op 26 maart voor een eerste voorselectie. Daaruit kwamen 20 geselecteerde cases, 10 in elke categorie. Daarna hebben alle juryleden individueel hun keuzes bepaald. Hieruit zijn dus de 10 cases gekomen, die maandag allemaal hun nominatie persoonlijk in ontvangst hebben genomen.

Nu is het woord aan het publiek

Na de keuze van de vakjury is nu het woord aan het publiek. Iedereen kan dus tot en met 26 april stemmen op 1 van bovenstaande 2 x 5 cases. De vakjury beoordeelt dezelfde cases op woensdag 17 april.  De uitreiking van de prijzen vindt plaats op 16 mei, tijdens de nieuwste editie van Werf& Live.

De jury over de genomineerde cases

Enkele eerste opmerkingen van de jury over de genomineerde cases, natuurlijk in volstrekt willekeurige volgorde:

Nominaties in de categorie ‘Arbeidsmarktcommunicatie’:

> M2Media

  • Leuke aanpak
  • Innovatief, niet eerder gezien.
  • Ludieke en tevens passende actie in de doelgroep van communicatieprofessionals.
  • Actie is kostenefficiënt en kan qua naamsbekendheid lang beklijven binnen doelgroep.
  • Mooi staaltje guerilla recruitment.
  • Low cost high impact.
  • Lef! Iets dat veel organisaties zouden willen doen, maar niet durven.
  • Het idee is zeer origineel, bijna de hele doelgroep was bijeen op het AMMA Event en in de zaal ging het echt over deze stunt van M2Media. Missie geslaagd!

> ABN Amro

  • Mooi doordachte case, wel benieuwd naar kosten per hire
  • Escaperoom ‘2.0’; mooie case dat als voorbeeld voor het vak gezien kan worden waarbij technologie toegepast wordt om de doelgroep te bereiken en te activeren
  • Mooie prestatie dat ABN gestegen is als employer of choice onder doelgroep door deze actie.
  • Prachtig uitgevoerd met goed resultaat.
  • Dappere keuze om het grootste deel van het budget hier in te zetten
  • Mooi dat het weer de ‘next level’ is ten opzichte van de escape room waarmee ABN Amro eerder de primeur had
  • Innovatie en technologie worden hier niet als gimmick maar waardevol en relevant voor de doelgroep ingezet.

> Politie / Steam

  • Mooi organisch resultaat na 1 dag.
  • Spot on: mooi, eerlijk, kippenvel. Speelt inhoudelijk goed in op de realiteit en maatschappij: dit brengt het vak van politieagent met zich mee; de mooie en minder mooie kanten van het werk en voor wie zij zich inspannen
  • Impact op instroom nog niet aantoonbaar, maar kan me niet voorstellen dat dit geen impact gaat hebben.
  • Prachtige campagne. Heel sterk. Straalt trots, echtheid en authenticiteit uit. Benoemt de minder leuke kanten en haalt de onzichtbare delen van het werk naar voren. Ik denk dat politie-agenten hier trots op zijn.
  • Eigenlijk komt de case net te vroeg binnen, omdat het resultaat er nog niet is. Ik verwacht er wel veel van.

> Ampelmann

  • Mooi, creatief, doeltreffend
  • Goed ingespeeld op doelgroep en het creëren van awareness onder de doelgroep
  • Een goed idee dat beklijft en mogelijk door meer organisaties opgepakt wordt. Daarmee is het een voorbeeld voor het vak waarvan menigeen zal denken: waarom hebben wij dat niet bedacht?
  • Doelgroep centraal. Gedacht vanuit de behoefte van de potentiële kandidaat.
  • Een top idee en dat met een low budget.
  • Heel sympathieke case.
  • Chapeau voor originaliteit

> Rijkswaterstaat

  • Mooie case, wel een hoge drop-off van sollicitatie naar hire.
  • Mooi en uniek creatief concept met duidelijke vertaling naar inhoud van het werk: onderhoud van de ‘meesterwerken van Rijkswaterstaat’
  • Wat een mooi, rond verhaal.
  • Mooi om link te leggen tussen kunstwerken van oude meesters en ‘nieuwe’ meesters van RWS, en vooral het goed houden daarvan
  • De case is doordacht uitgevoerd. Er zit een strategie achter die verder gaat dan story telling. Er worden bij de campagne ook andere middelen ingezet (zoals webinars) Het is een geïntegreerd concept en juist dat maakt deze naar mijn idee zo sterk.
  • Mooie 360-campagne die verder gaat dan een creatief idee, maar een goed uitgedachte rol speelt in de candidate journey en the art of work van Rijkswaterstaat vanuit een andere invalshoek belicht.

nominatie rijkswaterstaat

Nominaties in de categorie ‘recruitment‘:

> DITIS HR / Total

  • Sympathiek en goede resultaten
  • Mooi concept waarbij zijinstroommogelijkheden benut worden en mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt een kans geboden wordt. Lastig om te beoordelen of dit concept op lange termijn zal renderen in duurzame invulling van de vacatures.
  • Goed voorbeeld van het aanspreken van andere doelgroepen en hoe je als werkgever in een krappe arbeidsmarkt kansen kunt pakken door mensen terug het arbeidsproces in te slepen. De doelgroep daar zoeken waar anderen bijna niet kijken.
  • Een doordachte case waar ze op een ‘impactvolle’ manier van werven ontwikkeld hebben, waarbij voor alle partijen een win-win situatie is ontstaan.
  • Een goed initiatief dat de 55+’ers op waarde weet te schatten.

> NS/Endouble

  • Keurige wervingssite. Sterk interactiedesign. Sterk in informatievoorziening. Goede verdiepingsmogelijkheid. Goede mobile experience. Site werkt uitstekend. Wel wat weinig beleving en daardoor ook niet heel bijzonder.
  • Meten tot en met de hire tref je nog maar weinig aan. En goed gebruik van data om kwaliteit te verbeteren idem. Daarom alleen al goede beoordeling. Resultaten worden op termijn vast nog beter als er continue goede data-analyse en interpretatie plaatsvindt.
  • Een goede case en ook de aanpak om inside out te denken. Zeker voor een
 bedrijf met zo’n diversiteit aan functies waarvan de meeste denken aan conducteur en machinist. De nieuwe site laat zien dat er ook heel andere rollen zijn.
  • Gewoon hoe een werkenbij-site hoort te zijn. Simpel. Content is super en relevant. En het meten is prachtig.

> ANWB

  • Campagne loopt nog, daardoor geen goed beeld of het resultaat van 400 gehaald wordt.
  • Goede aanpak. Leuke video.
  • Goed opgebouwde case. Duidelijke onderbouwing van strategie, aanpak en resultaten.
  • Alle middelen worden op de juiste manier ingezet. Een voorbeeld voor een goed recruitmentteam en een organisatie die dat begrijpt.
  • In zeer korte tijd een kwart van het wervingsresultaat behaald; cijfers zijn prima en kloppend – vooral de ‘blended approach’ is een voorbeeld voor het vak (media, referral, netwerk, agencies etc..)
  • Leuk hoe ze inspelen op de wensen, eisen, gedrag van de te werven doelgroep.

> Belastingdienst

  • Goed dat de Belastingdienst zichzelf heeft weten te overtuigen dat de procedures ingekort kunnen worden.
  • Typisch een case die de aandacht trekt in het ‘recruitmentland’ en in de gaten gehouden wordt.
  • Mooie publiciteit gehaald. Impact onduidelijk. Alles vervuld?
  • Een selectieboulevard is een voorbeeld voor het vak. Snelheid van het proces is voor een kandidaat van belang. En zeker voor een organisatie als Belastingdienst is het mooi dat dat is gelukt. Dat de helft van de kandidaten een contract meekreeg op de dag zelf en daarvan 95 procent accepteerde is ook prachtig.
  • Voor het beeld dat wij van deze organisatie hebben vind ik dit verrassend. Het dwingt managers om snel beslissingen te nemen. En dat geeft vertrouwen aan de kandidaat.
  • Wie niet hip is moet slim zijn, Belastingdienst blijft dicht bij zichzelf maar laat ook de onbekende kant zien; die van een slagvaardige organisatie met een eerlijk aanbod.

> USG People / COA

  • Het is mij niet duidelijk of er gebruik is gemaakt van een database of dat er koud de markt op is gegaan.
  • Gewoon een goede en solide case.
  • Goed voorbeeld van een laagdrempelige toegang en speelse candidate journey.
  • Mij komt het als zeer gebruikers- en recruitersvriendelijk over. Een visie om aan beide kanten snel te weten of verder gaan zin heeft. Sturend op selectie en kwaliteit.
  • Ben wel benieuwd hoe de “selectie” ging. En hoeveel niet-kwalitatieve leads zijn binnengekomen.
  • Sterke inzet van online marketing om de vacature te ‘verkopen’, effectief, maar wel wat ‘koud’.

nominaties coa

Stemmen?

Lees ook:

Foto boven: medewerkers van de Belastingdienst, bij de uitreiking van hun nominatie

Hoe ziet de recruiter van de toekomst eruit? (7 stellingen beantwoord)

Geschreven door

Recruitment is nog steeds een jong vak, dat elke dag flink verandert. Wat betekent dat voor hoe in de toekomst de recruiter eruitziet? Jan Bernhart werpt een blik vooruit, aan de hand van 7 prikkelende stellingen.

jan bernhart recruiter van de toekomstJan Bernhart (foto) is zelf al meer dan 10 jaar lang actief als een interim recruiter en sourcer, vooral werkzaam binnen hightech en IT-organisaties. Hij zegt het meeste plezier te halen uit moeilijk vervulbare vacatures en het werven van (onontdekte) pareltjes.

Welke kant gaat het op?

Op Werf& Live op 16 mei is hij een van de hoofdsprekers, en zal hij in een keynote vertellen over hoe hij het vak zich ziet ontwikkelen. Hoe zien volgens hem de recruiters van de toekomst eruit? Wat zijn de kwaliteiten om in de toekomst succesvol te worden (of te blijven)? Wij legden hem in aanloop hiernaartoe vast 7 stellingen voor over deze recruiters van morgen.

#1. De recruiter van de toekomst… heeft een specialisme (zoals sourcer, approacher of selecteur)

‘Oneens. juist niet zelfs. Recruiter worden volgens mij juist steeds meer alleskunners. En dat kan ook prima door steeds betere technologie die beschikbaar is.’

#2. De recruiter van de toekomst… selecteert vooral de juiste technologie om te gebruiken voor recruitment

‘Oneens. Technologie is ondersteunend aan ons beroep. De juiste tools selecteren is wel belangrijk, maar ik denk niet dat recruiters spoedig hoofdzakelijk tools selecteren.’

#3. De recruiter van de toekomst… is primair bezig met selectie

‘Oneens. Ik denk juist dat zowel werven als selecteren de belangrijkste punten blijven voor het werk van recruiters. We worden alleskunners, juist doordat technologie ons goed ondersteunt.’

#4. De recruiter van de toekomst … gedraagt zich als een data-analist die vooral alle data over de kandidaat duidt

eens stellingen‘Absoluut mee eens. En daar kunnen we echt nu al mee beginnen. Recruiters moeten ophouden met doen alsof data gebruiken heel moeilijk of eng is, ze moeten ze leren begrijpen en vooral heel goed leren duiden.’

#5. De recruiter van de toekomst… werkt niet meer op de HR-afdeling

‘Oneens. Booking.com maakte 4 jaar geleden misschien wel de switch om de recruiter bij de business unit onder te brengen, maar verder volgen er weinigen dat voorbeeld. Ik denk dus dat recruitment voorlopig nog wel een onderdeel van HR blijft.’

#6. De recruiter van de toekomst… werkt alleen nog voor een bureau, agency of RPO-organisatie

‘Oneens. Juist niet zelfs, denk ik. De inhouse recruiter krijgt volgens mij steeds meer middelen om zelf echt het verschil te maken. De rol van bureaus zie ik daardoor eerder kleiner dan groter worden.’

#7. De recruiter van de toekomst… is, door alle beschikbare technologie, straks de hiring manager zelf

‘Oneens. Ik zie juist eerder dat de hiring manager steeds minder alles zelf mag bepalen qua recruitment en dat de recruiter aan de andere kant juist een steeds belangrijkere rol in het proces krijgt.’

Meer weten? Kom naar Werf& Live!

Wil je het complete verhaal van Jan Bernhart horen over hoe volgens hem in de toekomst de recruiter eruitziet? Meld je dan nu aan voor Werf& Live.

Gemeentes die goed bezig zijn: weekendkloffies, takkewijven en bosjesmannen in Zeist

Geschreven door

Gemeentes staan zelden bekend als early adopter, maar ook hier gebeuren er mooie dingen op wervingsgebied. Wij lichten in een serie een aantal gemeentes uit die goed bezig zijn. Deze keer: de gemeente Zeist.

Liesbeth Lugtigheid (links) en Jasja van Rootselaar zijn verantwoordelijk voor de arbeidsmarktcommunicatie van de gemeente Zeist, in het midden van het land. Liesbeth neemt daarbij het wervings- en recruitersproces op zich en Jasja richt zich meer op het selectieproces.

> Wat is kenmerkend aan het werk bij de gemeente Zeist?

‘Bijzonder in Zeist zijn de ontwikkelkansen en –mogelijkheden die onze organisatie biedt. Omdat we het zo belangrijk vinden om blijvend aan te sluiten bij wat onze inwoners nodig hebben, investeren we veel in de kennis, kunde en persoonlijke ontwikkeling van onze medewerkers. We hebben een intern opleidingsprogramma, de Zeist Academie, waar je trainingen en workshops kunt volgen – of, als je durft: te geven – en er is een loopbaancoach om je te ondersteunen in het nadenken over je volgende stap.

‘We besteden veel tijd en energie aan het taalgebruik in onze uitingen’

Maar er komen ook genoeg interne klussen voorbij die je de kans geven iets anders te doen dan wat je altijd al doet. En er wordt regelmatig een beroep op je gedaan om in contact te treden met de samenleving op een manier die bij jou past. We hebben een open cultuur, zijn vernieuwend en durven onze medewerkers écht vertrouwen te geven.’

> Hoe onderscheidt het recruitment van Zeist zich van andere gemeentes?

‘We gaan als organisatie slim om met onze eigen middelen. We kunnen en mogen creativiteit overal uit de organisatie halen. Iemand met een frisse blik, een handige vormgever of schrijftalent weten we te vinden, waar hij of zij ook werkt. En we besteden veel tijd en energie aan het taalgebruik in onze uitingen: jeukwoorden en blabla proberen we zoveel mogelijk te vermijden. We roepen ook rustig: ‘we zoeken geen typische ambtenaar’ of: ‘we hopen dat je ook ergens slecht in bent’.

We roepen rustig: ‘we zoeken geen typische ambtenaar’ of: ‘we hopen dat je ook ergens slecht in bent’

Daarbij hebben we managers bij die het aandurven om af en toe een experiment met ons aan te gaan, zowel in de werving als in de selectie. Prikkelende teksten of afwijkende procedures zijn bij ons normaal. We horen daardoor regelmatig van sollicitanten: ik had niet gedacht dat ik ooit bij een gemeente zou solliciteren, maar jullie trokken de aandacht en volgens mij zijn jullie echt anders!’

> Hoe verschilt recruitment voor een gemeente voor een ander bedrijf? 

‘Als gemeente hebben we een enorme hoeveelheid aan verschillende functies. De ene keer werf je een accountmanager Sociaal Domein, de andere keer een monteur. En daarnaast hebben we natuurlijk ook nog de verschillende staffuncties. De doelgroep is iedere keer weer anders en als je daar een wervingsuiting voor wilt maken moet je natuurlijk wel weten waar je over hebt. Daarbij verandert de samenleving zo snel dat de inhoud van de functies ook steeds verandert. De BOA die we nu zoeken is alweer een heel andere BOA dan waar we in 2016 naar zochten.’

> Welke campagne haalde tot nog toe de meeste resultaten?

‘Ik kan dat niet duiden in één campagne. Als je het hebt over reuring qua teksten en waar over gesproken wordt dan is de vacature ‘Toezichthouder Bomen’ wel  een mooi voorbeeld. Daarin waren we op zoek naar een ‘Bosjesman’ of ‘Takkewijf’. Daar wordt nu nog over gesproken, haha. Maar als je het hebt over een enorme hoeveelheid aan sollicitanten? Dan zijn onze inhouse sollicitatiedagen weer een mooi voorbeeld.

‘We vroegen sollicitanten niet om een brief te sturen, maar om in hun weekendkloffie te komen’

Als je het hebt over het vinden van de ideale kandidaat in een moeilijke doelgroep dan is de afwijkende sollicitatieprocedure die we voor de vacature van Manager BOR hebben gedaan ook wel een goeie. Daarin vroegen we de sollicitanten niet om een sollicitatiebrief te sturen, maar om in hun weekendkloffie naar ons gemeentehuis te komen. Daar hadden we een aantal tandems klaar staan en zo zijn we met de sollicitanten gefietst naar een aantal van de mooie plekjes die onze gemeente rijk is. Daar aangekomen konden de sollicitanten kennismaken met hun toekomstige collega’s door interviews of opdrachten die ze ter plekke moesten uitvoeren. Een hele organisatie, maar de reacties die we daarvoor kregen zijn onbetaalbaar.’

> Hoe is bijvoorbeeld ‘Gluren op je werkplek’ of ‘De eerste 100 dagen in 100 woorden’ ontstaan?

‘Vanwege onze nieuwe website zijn we nog bezig met de ontwikkeling hiervan, maar beide zijn uit een soort empathie ontstaan. We hebben ons afgevraagd wat we zouden willen zien als we zelf ergens zouden solliciteren. We kwamen erop uit dat we het liefst als een vliegje op de muur naar onze eventuele nieuwe werkplek zouden willen kijken. Hoe is het daar? Hoe gaan mensen met elkaar om? En hoe ziet de omgeving eruit?

‘of je nou stagiair of manager bent, het gaat om die dingen waarover jij je verwondert als je net binnen bent’

En ook bij de eerste 100 dagen wilden we graag weten hoe je als nieuwkomer naar onze organisatie kijkt. Hoe heb je je eerste maanden ervaren? Wat kunnen wij ervan leren? Kunnen we het een volgende nieuwe collega nog makkelijker maken? En of je nou stagiair of manager bent, het gaat om die dingen waar jij je over verwondert als je net binnen bent. Want hoe je het ook wendt of keert: je wordt als je ergens wat langer rondloopt vanzelf een beetje organisatieblind. Dat geldt net zo goed voor ons!’

> Wat zijn jullie tips op het gebied van recruitment?

‘Goed om je heen kijken en verplaats je in je doelgroep en je sollicitant. Wat wil de sollicitant weten? En spreek en schrijf ook in normale, begrijpelijke taal. Maak het niet mooier of interessanter dan het is. Blijf bij de waarheid. En begin in een vacaturetekst altijd met het aller-allerbelangrijkste: wat ga je in deze functie doen en wat levert het op?’

zeist

> Wat zijn jullie doelen voor dit jaar?

‘We zijn bezig met een prachtige nieuwe werkenbij-site die op korte termijn live gaat. Daar zullen we, ook al staat hij al live, het komende jaar nog veel tijd in moeten investeren. De ontwikkelingen volgen elkaar namelijk zo snel op dat je goed doordachte keuzes moet maken. Je kunt niet in één keer de perfecte website neerzetten. Dat moet groeien. En we hebben daar een partner in gevonden die goed met ons meedenkt. Daarnaast gaan we binnenkort ook live met een LinkedIn-careerpage. En de winkel moet open blijven: ondertussen willen we natuurlijk onze managers en collega’s blij blijven maken met leuke nieuwe medewerkers.’

Meer weten?

Op 11 juni vindt de masterclass Beter werven voor de gemeentelijke overheid van de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie plaats. Daar word je bijgepraat over de veranderende arbeidsmarkt en hoe je daarin succesvol werft. Je krijgt inspiratie van best practices van andere gemeenten en een update van de laatste technologische mogelijkheden. Bij inschrijving voor 30 april 2019 met 2 personen, ontvangt je collega 25% korting. Gebruik hiervoor bij gezamenlijke inschrijving de actiecode combi-go.

Lees ook:

5 redenen waarom je naar Talent Acquisition Live moet komen

Geschreven door

Nog even en het is weer zover: hét Europese evenement over alles op het gebied van innovatie op 18 april in Amsterdam, Talent Acquisition Live. Wij geven je 5 redenen waarom je dit niet mag missen.

1. Christoph Fellinger

Talent Acquisition Live opent met Christoph Fellinger, Head of Early Career Programs bij Beiersdorf, bekend van merken als NIVEA. Hij vraagt zich af wie de betere recruiter is: de mens of de machine? Er is maar een manier om erachter te komen…

2. Netwerken met internationale bezoekers

Vergroot je netwerk en ontmoet niet alleen sprekers vanuit heel Europa, maar ook andere bezoekers. Hoewel het evenement in eerste instantie op Europa gericht is, hebben we vernomen dat er zelfs bezoekers uit Kameroen komen.

3. Karen Azulai

Vorig jaar was haar breakoutsessie een groot succes en daarom is Karen Azulai, een van de meest bekende sourcers ter wereld, dit jaar natuurlijk terug. Dit keer zal zij een keynote geven over hoe je relevant blijft in deze tijden waarin er veel verandert.

4. Sophie Theen

Een bezetting die groeit met 300% in een jaar tijd, dat is waar Talent and Culture Guardian Sophie Theen te maken heeft in haar werk bij de Londense fintech-start-up 11FS. Tijdens Talent Acquisition Live vertelt ze hoe ze omgaat met hypergrowth.

5. Er is een geweldige host

Zonder host kun je niet en Talent Acquisition Live mag zich dan ook verheugen op een geweldige host. De uit Duitsland afkomstige Anna Ott, met zo’n 18 jaar ervaring in HR, zal als chairwoman optreden. Een ding is zeker: het wordt interessant!

Meer weten? Kom naar TA Live

Christoph Fellinger, Head Strategic Talent Acquisition bij Beiersdorf, vertelt op donderdag 18 april tijdens Talent Acquisition Live alles over de kansen en beperkingen van technologie als het gaat om het selecteren en identificeren van toekomstig talent.

Klik hier voor alle informatie. Of bekijk eerst nog even de after movie van vorig jaar:

Lees ook:

Funny Friday: hoe de Speld de kandidaat gevat weet neer te zetten

Geschreven door

Satirisch online magazine De Speld weet dagelijks weer te geven wat er speelt in de maatschappij. En deze week was de kandidaat aan de beurt…

Solliciteren kan namelijk net als de liefde aanvoelen: romantiek en het lot moeten de boventoon voeren. Dat is waarom Lana volgens de Speld niet op LinkedIn zit, omdat ze vindt dat je vacatures in het echt moet tegenkomen. Bijvoorbeeld in de rij voor de kassa of in een café.

Lana wil vacatures alleen nog maar in het echt tegenkomen

Zo zegt ze zich wanhopig te voelen als ze door vacatures scrollt en op basis van alleen een plaatje en een korte omschrijving moet baseren of ze reageert. ‘Het lijkt zo oppervlakkig.’

‘Matchen via internet? Zó awkward‘

Haar vriendinnen hebben er al veel goede ervaringen mee, maar Lana moet er dus niet aan dénken: een profiel aanmaken op LinkedIn. Een gezonde werkrelatie op basis van een match via het netwerk? Ze kan zich er niets bij voorstellen. ‘Iedereen moet het zelf weten, hoor, maar voor mijn gevoel moet het natuurlijk gaan.’

‘Iedereen moet het zelf weten, hoor, maar voor mijn gevoel moet het natuurlijk gaan’

Het belangrijkste is voor haar dat je laat zien dat je ervoor openstaat, zegt ze. En dat als ze eenmaal die droombaan heeft gevonden, ze niet hoeft te zeggen dat het via het internet tot stand is gekomen. Want dat is ‘zo awkward’.

Zelf een leuk idee voor Funny Friday?

Elke vrijdag eindigen we met lichte voet op Werf& met de rubriek Funny Friday. Heb jij een leuk idee? Laat het ons weten!