Funny Friday: met een knipoog het sollicitatiegesprek in

Flirten doen we allemaal, maar er zijn grenzen. Of niet? Ruim 6 procent van de mannen heeft namelijk wel eens geflirt tijdens een sollicitatiegesprek, zo blijkt uit een onderzoek van AG5.

En dat is opmerkelijk, want het grootste gedeelte van de werkende Nederlanders vindt zakelijk flirten ongepast. Toch zegt 3 procent van de vrouwen en 6 procent van de mannen zijn of haar charmes in te zetten om de recruiter voor zich te winnen. Dit gebeurt in het zuiden van het land het vaakst (6 procent) en in het oosten het minst (3 procent).

flirten

De grote vraag is natuurlijk: trappen de recruiters daar ook in? En wat zou dat – naast een eventuele baan – nog meer allemaal hebben opgeleverd?

Zelf een leuk idee voor Funny Friday?

Elke vrijdag eindigen we met lichte voet op Werf& met de rubriek Funny Friday. Heb jij een leuk idee? Laat het ons weten!

De maand in werving: 7 dingen die ons opvielen in mei

Wat gebeurde er de afgelopen maand in recruitment? Werf& geeft dit jaar aan het eind van elke maand een overzicht. Zo pikten we er ook in mei weer 7 opvallende trends en ontwikkelingen uit.

Nederland won het songfestival, de Formule 1 komt weer terug naar Zandvoort, en de Britse premier May, VVD-staatssecretaris Mark Harbers en SP-voorzitter Ron Meyer traden af. Kortom: mei was een maand om niet snel te vergeten… Maar wat gebeurde er eigenlijk allemaal in de wereld van de werving en selectie?

#1. Wet Arbeidsmarkt in Balans van start op 1 januari

Waarschijnlijk hét nieuws van de maand: de Wet arbeidsmarkt in balans, kortweg de WAB, die minister Koolmees (Sociale Zaken en Werkgelegenheid, foto: Rijksoverheid) door de Eerste Kamer wist te loodsen. Daardoor kan de wet op 1 januari 2020 ingaan.

Koolmees

Doel van de wet is om bedrijven te stimuleren meer werknemers in vaste dienst te nemen, en de verschillen tussen vast en flex te verkleinen. Dat betekent onder meer:

  • Ontsla je een werknemer, dan krijgt die een financiële vergoeding. Dit heet de transitievergoeding. Nieuw is dat werknemers vanaf de eerste werkdag al aanspraak kunnen maken op een transitievergoeding. De opbouw start al tijdens de proeftijd. Voorheen bouwden werknemers pas vanaf het tweede gewerkte jaar recht op een ontslagvergoeding op.
  • Met de nieuwe wet ben je een lagere ww-premie verschuldigd voor werknemers met vaste banen en een hogere ww-premie voor tijdelijk werk.
  • Om flexwerkers de kans op een vaste baan te bieden mag je als werkgever onder de huidige wetgeving 3 contracten voor bepaalde tijd aanbieden in 2 jaar. Daarna wordt het tijd voor een vast contract. In de nieuwe wet mag je als werkgever 3 jaar lang tijdelijke contracten aan een flexwerker aanbieden.
  • Minister Koolmees stelde ook voor om de proeftijd voor werknemers te verlengen, maar dat heeft het niet gehaald.

De wet is overigens zeker niet de laatste die voor de arbeidsmarkt van belang is. Het komende jaar moet Koolmees ook nog met beleid komen voor bijvoorbeeld (het minimumtarief van) zzp’ers (als vervanging van de Wet DBA). Maar in het debat gaf de minister aan dat zeker nog te proberen. Wordt dus ongetwijfeld nog vervolgd.

#2. Elk jaar 1,1 miljoen vacatures, maar groeitempo vlakt af

Ander landelijk nieuws: er blijft voorlopig genoeg werk voor recruiters. De komende 2 jaar komen er 309.000 banen bij en ontstaan jaarlijks zo’n 1,1 miljoen vacatures, meldt uitkeringsorganisatie UWV in een prognose. Het aantal banen groeit de komende tijd minder snel dan in 2017 en 2018, maar de arbeidsmarkt blijft voorlopig nog wel krap, aldus het UWV.

uwv vacatures mei

Zorg en welzijn kent als sector de grootste banengroei; gemiddeld 46.000 per jaar. Daarna volgen de detailhandel (15.000 per jaar) en de specialistische zakelijke diensten (19.000). Alleen in de landbouw, bosbouw en visserij en in de financiële dienstverlening verwacht het UWV een daling van het aantal banen.

Ook goed nieuws over de zorg: tekort loopt terug

Over de zorg was deze maand overigens ook goed nieuws te noteren: het personeelstekort zou er sneller teruglopen dan verwacht, aldus het ministerie. Meer mensen kiezen voor een baan in de zorg. Opleidingen verpleegkunde blijven populair en het aantal zij-instromers stijgt. Het verwachte personeelstekort voor de gezondheidszorg in 2022 is nu nog ‘maar’ 80.000 medewerkers, maakten de VWS-bewindslieden deze maand bekend, en als alles meezit zelfs maar 55.000 man. In maart vorig jaar rekende het kabinet nog met een tekort van maximaal 125.000 medewerkers in 2022. Toch heeft dat niet alleen met de inspanningen van het ministerie te maken, kopte het NRC. De positieve cijfers zouden vooral te danken zijn aan een voor de minister gunstiger rekenmethode.

#3. Ruim kwart kandidaten zegt na ‘ja’ toch nog ‘nee’

Source: Robert HalfKandidaten die een baanaanbod krijgen, maar daarna toch nog afhaken, het komt steeds vaker voor. Onder de noemer ‘Cold Feet‘ komt recruitmentbureau Robert Half met een onderzoek naar buiten over Amerikaanse medewerkers, waaruit blijkt dat 28 procent wel eens aanvankelijk ‘ja’ heeft gezegd, maar uiteindelijk toch van de baan afzag.

Dat kan te maken hebben met een ander aanbod van een concurrerende werkgever (44%), of een tegenbod van de huidige werkgever (27%). Wat ook voorkomt: de kandidaat kwam dingen te weten over de nieuwe werkgever die hem of haar deed besluiten ervan af te zien (19%).

Ander onderzoek van hetzelfde bureau laat deze maand overigens ook zien wat voor kandidaten de belangrijkste reden zijn om een aanbod sowieso naast zich neer te leggen. Een ‘te laag arbeidsvoorwaardenpakket’ staat daarbij op 1 (30%), gevolgd door: ‘beperkte ontwikkelmogelijkheden’ (13%), een slechte fit met de functie (12%), en een slechte fit met de corporate culture (8%).

#4. Paniek bij de Big Four: aantal vacatures stijgt maar door

Medewerkers ‘blijven het pand uit rennen’ bij accountantskantoren Deloitte, EY, KPMG en PwC, schreef De Telegraaf vorige week. Het aantal vacatures bij de ’Big Four’ stijgt dit jaar namelijk opnieuw, ondanks verwoede pogingen om de personeelstekorten aan te vullen, zo meldde recruitmentorganisatie Robert Walters. De eerste maanden van 2019 plaatsten de grote kantoren 86% méér vacatures dan in 2018, toen de toename ook al 65% was (en de Telegraaf het nog had over een ’explosie aan vacatures’ bij de accountants, waar in de kantoortorens ‘ondanks de hoge salarissen honderden bureaustoelen leeg staan’).

vacatures big four mei

Volgens Rob Steur, specialist in bemiddeling van finance professionals bij Robert Walters, stappen veel accountants na het binnenhalen van de RA-titel over naar het bedrijfsleven of een kleiner accountantskantoor. ‘De werkdruk is daar lager. En je hebt minder last van de toegenomen regeldruk van toezichthouders op het werk van accountants.’

In 2018 stond een vacature gemiddeld 80 dagen open, In 2019 is dat nog slechts 22 dagen

In 2018 stond een vacature gemiddeld 80 dagen open. In 2019 is dat nog slechts 22 dagen. Volgens Steur hoeft dat niet te betekenen dat die vacatures ook in 22 dagen vervuld zijn. ‘Maar het is wel een duidelijk signaal dat de sollicitatieprocedures inmiddels flink gestroomlijnd zijn’.

#5. Domino’s doet het met de eDivisie

‘FIFA skills zijn pizza skills’. Onder die noemer is pizzabedrijf Domino’s een samenwerking gestart met eDivisie, FIFA’s Nederlandse e-sports-competitie. Het koeriersbedrijf zoekt de komende jaren duizenden nieuwe medewerkers voor de winkels en de bezorging, en denkt die binnen te kunnen halen door aan te sluiten bij de populaire game-competitie.

domino's mei

Als kick-off van het partnership zijn eind mei FIFA-influencers uitgedaagd om hun skills toe te passen bij Domino’s. Via een online campagne worden spelers van de eDivisie uitgedaagd om hetzelfde te doen. Ook krijgen gamers, naast het ontwikkelen van hun werk-skills, de mogelijkheid binnen Domino’s verder te werken aan hun game-talenten. Als partner van de eDivisie organiseert het pizzabedrijf interne competities tussen de winkels. Ook maken de nieuwe en huidige collega’s kans op masterclasses van succesvolle spelers.

#6. Tekorten in techniek blijven groot

Nog meer maandelijks terugkerende tekorten, nu in de techniek. Deze maand meldde de Techbarometer, een onderzoek onder 1.200 organisaties, dat het aanhoudende tekort aan technici niet alleen de groei van organisaties stagneert, maar ook die van de totale Nederlandse economie. Liefst 4 op de 5 technische organisaties heeft de afgelopen 5 jaar een personeelstekort ervaren, zo blijkt, en een even zo grote groep verwacht dat het tekort (zeker) de komende 5 jaar ook nog wel zal blijven.

Liefst 4 op de 5 technische organisaties heeft de afgelopen 5 jaar een personeelstekort ervaren

De stagnerende groei door het personeelstekort heeft volgens 30% van de respondenten nu al invloed op de Nederlandse concurrentiepositie. Ruim de helft (54%) ziet nu nog geen problemen, maar verwacht dat het in de toekomst wel problemen oplevert. Naast de vergrijzing (28%) en een slecht imago (21%) noemen veel respondenten ook de slechte aansluiting van het onderwijs op de arbeidsmarkt (28%) als reden van de tekorten.

#7. Op de schaatsbaan voor een techniekbaan

En wat gebeurt er dan allemaal om die tekorten het hoofd te bieden? Nou, van alles wat eigenlijk. Zo deden deze maand op de schaatsbaan in Breda ruim 1.300 scholieren en zo’n 40 technologische bedrijven mee aan ‘Game On’, een rondtrekkend initiatief om techniek onder de aandacht van jongeren te brengen (zie ook beeld boven). Scholieren konden er virtueel lassen, muurtjes metselen, robots programmeren of juist besturen onder water.

breda game on mei 2019

Er waren ‘interactieve techniekpleinen’ die ingedeeld werden op sector, zoals maritiem, machine- en apparatenbouw, logistiek en transport. Maar er was ook ruimte voor thema’s als agri & food, de medische sector, energie (clean en groen) en gebouwde omgeving, want ‘ook in deze sectoren speelt technologie een cruciale rol’, aldus organisator FME.

#8. Cartoon van de maand

wijsneus mei

Bron: van9tot5

De maand in werving

In de rubriek ‘De maand in werving’ belichten we de belangrijkste trends en ontwikkelingen die voor iedereen actief in de wereld van werving en selectie van belang zijn. Iets gemist? Meld het ons!

Lees ook:

Niets ergert een kandidaat zoveel als gesprekspartner die slecht is voorbereid

Een sollicitatiegesprek is een slechte manier om kandidaten te selecteren. Maar doordat recruiters of hiring managers ze ook nog eens vaak slecht voorbereiden lopen veel bedrijven gekwalificeerde werknemers mis, zo blijkt uit nieuw onderzoek.

Voor ruim een derde van de Nederlandse sollicitanten is een gesprekspartner die slecht is voorbereid zelfs de grootste ergernis tijdens het zoeken van een nieuwe baan. Dat is dus meer dan de frustratie van andere sollicitanten over slechte communicatie en onduidelijkheid over de volgende stappen (30%) of de lengte van een sollicitatieprocedure (29%), blijkt uit een online onderzoek van Hays onder 500 Nederlandse werkzoekenden.

Ook bij de Britten staat dit op #1

Uit een eerder Hays-onderzoek onder 14.600 Britse respondenten blijkt dat Nederlanders niet de enigen zijn met frustraties. Waar Nederlanders en Britten op één lijn zitten met betrekking tot hun grootste ergernis, geldt dit niet voor de nummer twee. Zo zijn Britten met 38% een stuk kritischer als het gaat om een gebrek aan structuur in het gesprek. Van de Nederlanders ergert slechts 5% zich hieraan. Van deze Britse sollicitanten besloot 59% door deze twee redenen om niet verder te gaan bij het bedrijf.

‘Verlies geen kandidaten op zulke hygiënezaken’

‘Zeker bij een krappe arbeidsmarkt kunnen organisaties het zich niet veroorloven om op dit soort ‘hygiënezaken’ kandidaten te verliezen’, stelt Stef van den Broek, Hays-directeur in Nederland.

‘Van kandidaten wordt verwacht dat zij zich goed voorbereiden, voor werkgevers geldt dit net zo’

‘Van kandidaten wordt verwacht dat zij zich goed voorbereiden. Voor werkgevers geldt dit net zo. Denk aan een duidelijke gespreksstructuur en de juiste interviewtechnieken. Maar ook aan het delen van de cultuur en kernwaarden van het bedrijf. Zorg daarnaast dat het interviewproces aansluit bij de wensen van werkzoekenden en de uitstraling van de organisatie borgt. Dit is een eenvoudige manier om de gesprekken een stuk inhoudelijker en leuker te maken. Zo kun je beter een duurzame match realiseren.’

Lees ook:

Hoe kun je als bureau met vertrouwen naar de toekomst kijken?

Hoe kijk je als RPO, MSP, intermediair of uitzendbureau met zelfvertrouwen de toekomst tegemoet? Hoe laat je de grote jongens achter je, en bereid je je tegelijk voor op platforms als Temper, Deliveroo en Amazon? Twee experts spreken zich uit.

Beste Geert-Jan,

Het zijn bijzondere tijden! Nog nooit werkten er zo veel mensen als nu – zowat 9 miljoen! En nog nooit waren er zoveel vacatures en werkgevers die klagen over krapte op de arbeidsmarkt.

Van de uitzendbureaus zei recent liefst 55 procent dat ze niet genoeg geschikte kandidaten kunnen vinden

Van de uitzend- en detacheringsbureaus zei recent liefst 55 procent dat ze niet genoeg geschikte kandidaten kunnen vinden voor alle aanvragen die ze krijgen van opdrachtgevers en inleners. In het eerste kwartaal is het aantal werkenden met een vast contract met bijna 4% gestegen, want werkgevers denken nu: kip – ik heb je!

Soms zelfs al stevige krimp

Uit de recente kwartaalcijfers van de grote beursgenoteerde uitzendconcerns blijkt dan ook dat de krimp er al in zit – soms zelfs stevig. Daarnaast zijn er nog zo’n 14.000 andere flexbureaus – de hele flexbranche was afgelopen jaar al met al goed voor een omzet 35 miljard euro, na een groei van zo’n 11 procent.

‘Het is makkelijker hard groeien als je kleiner bent, maar het heeft ook te maken met strategische keuzes’

Specialistische flexbureaus groeien momenteel nog lekker door – ik hoor over groeipercentages van 10, 20 en soms zelfs meer dan 30 procent. Het is natuurlijk makkelijker hard groeien als je kleiner bent, maar het heeft denk ik ook te maken met strategische specialisatiekeuzes. Zoals: scherpe positioneringen, bottleneck-oplossingen in de vorm van kandidaatgerichte flexwerkproposities, sterke candidate marketing, energiek ondernemerschap en stimulerend organiseren. Dat verklaart goed waarom zulke specialisten veel harder groeien, en vaak ook mooiere winstpercentages boeken, dan het gemiddelde flexbureau of reuzen als Randstad, USG People, Manpower en Adecco.

Platformisering als kans

Tegelijk lijken de online gig-platforms met een onstuitbare opmars bezig. Een paar jaar geleden nam IKEA ‘stiekem’ TaskRabbit over, andere klusseniers laten zich lekker bemiddelen op Werkspot, Temper schudt de Amsterdamse horeca-arbeidsmarkt op en Deliveroo houdt de gemoederen van rechters en arbeidsrechtadvocaten lekker bezig.

Een paar jaar geleden nam IKEA ‘stiekem’ TaskRabbit over

Grote uitzendorganisaties nemen ook initiatieven: Youbahn (zusje van Timing), YoungOnes (zusje van YoungCapital) en Adia (zusje van Adecco), om maar een paar voorbeelden te noemen. Persoonlijk zie ik die platformisering als enorme kans voor uitzenders en detacheerders, vooral als extra kanaal om nieuwe doelgroepen en flex-oplossingen te bereiken. Ik weet: dat is makkelijk gezegd, maar het is absoluut een pad naar een mooie toekomst.

Dé uitdaging: kandidaten vinden, aanspreken en verleiden

Een ander – misschien nog wel noodzakelijker – pad naar toekomstig succes is ijzersterk, modern recruitment. Dat is natuurlijk onmisbaar op een arbeidsmarkt die, onder druk van de versnellende vergrijzing, structureel krap wordt. Ook maar enigszins geschikte kandidaten vinden, aanspreken en verleiden is en blijft dé uitdaging.

‘IJzersterk, modern recruitment is onmisbaar op een arbeidsmarkt die structureel krap wordt’

wim davidseKortom, disruptie is noodzakelijk op alle fronten. En met alle mogelijke middelen: futureproof specialisatie, een ijzersterke kandidaatbeleving, on demand matching, de inzet van platforms, matchingsalgoritmes, bots en AI. De toekomst ziet er uitdagend uit. Daarom mijn vraag aan jou, als bekend Nederlands recruitment-expert: als je Randstad, USG (Recruit), Manpower en Adecco achter je wil laten, en tegelijk wil vóórblijven op Amazon, Deliveroo en Temper, kortom: als je wilt knallen in de nieuwe toekomst, wat zou jij doen?

Met vriendelijke groet!

Wim Davidse

Beste Wim,

Spannende vraag! In de praktijk zie ik nog maar weinig goede voorbeelden van moderne spelers met succespotentieel. Toch ben ik het afgelopen jaar tegen een paar prachtige inzichten en voorbeelden gelopen van vernieuwing. Die deel ik natuurlijk graag met je.

#1. Doe aan No-Waste-Recruitment

Misschien het mooiste voorbeeld dat ik ben tegengekomen is van gespecialiseerde bureaus die recruitment organiseren vanuit de kandidaat, in plaats van vanuit de vacature. Deze bureaus hanteren bijvoorbeeld op STEM-profielen het ‘no-waste’-principe. Dat betekent dat als een kandidaat solliciteert voor een functie, maar daarop niet matcht, dat het bureau dan een andere passende vacature, opdracht of werkgever zoekt. Al dan niet met de matchingstechnologie van bijvoorbeeld Textkernel of goed ingerichte eigen databases.

‘Een sollicitant kun je op een bepaalde vacature afwijzen, maar de kandidaat kan nooit worden afgewezen’

Als elke kandidaat zo bemiddeld wordt, is er geen ‘waste’ van (schaarse) kandidaten en kun je recruiters ook veel efficiënter inzetten. Deze ‘no-waste’-aanpak kan interessant zijn, zeker nu we zien dat nieuwe systemen zoals M|ployee ook vanuit deze filosofie hun systeem bouwen, te weten: ‘Een sollicitant kun je op een bepaalde vacature afwijzen, maar de kandidaat kan nooit worden afgewezen.’

#2. Werk met Recruitment Automation

Vanuit de Marketing Automation zien we de laatste tijd veel nieuwe technologie op de markt komen, die ook voor recruitment interessant is. En terecht. Randstad-CFO Henry Schirmer prikkelde me recent met de stelling dat als e-commercebedrijven als Bol.com, Booking.com of Amazon met hun klanten zouden omgaan zoals de flexbranche met zijn kandidaten omgaat, geen van deze bedrijven nog zou bestaan.

phenompeople recruitment automation bureaurecruitment toekomst kijken

Anders gezegd: bureaus zouden hun bezoekers en sollicitanten meer moeten zien als de eindklant. Daar zouden ze met hun UX, Candidate Experience en dienstverlening maximaal op moeten inzetten. CRM-technologie vertaald naar de flexmarkt heet dan ‘Recruitment Automation’. Partijen als Phenom People winnen hierin heel snel veel marktaandeel. Ik denk dat zij zich baseren op kandidaatprincipes waar elk bureau mee zou moeten werken.

#3. Profileer je met échte opdrachten, opdrachtgevers en vacatures

Ik denk dat het niet gelogen is dat zeker een kwart van alle vacatures en opdrachten die bureaus uitzetten, óf lokvacatures zijn (zonder dat er sprake is van een echte vacature) óf opdrachten zijn waarvan de aanbesteding een schijnprocedure is. In de markt wordt dit ook wel een ‘warme stoel’ genoemd. Honderden miljoenen euro’s en tientallen miljoenen uren van kandidaten/opdrachtnemers worden op deze manier verkwanseld.

‘Honderden miljoenen euro’s en tientallen miljoenen uren worden verkwanseld aan lokvacatures’

Dit is een van de redenen waarom Indeed zo expliciet hamert op de echtheid van zijn vacatures en dus ook bureaus weert als de kwaliteit achterblijft. Omdat dit probleem zo groot is, zien we in het buitenland al dat bijvoorbeeld jobboards als FastJobs garanties afgeven van échte vacatures, opdrachtgevers en bedrijven. Je profileren op eerlijkheid en fatsoen wordt zo een unique selling point waarmee je het verschil kunt maken.

#4. Zorg voor ‘Jong-van-geest-management’

Ik mag het natuurlijk niet opschrijven, maar het valt mij op dat vooral bureaus met een relatief jonge directie de oude dogma’s en KPI’s van de recruitmentindustrie kunnen loslaten. Behalve iemand als Johan Doornenbal (Luba) kom ik weinigen tegen die meer dan 20 jaar in het vak zitten en nog buiten de traditionele kaders kunnen denken. Dan denk ik bijvoorbeeld aan: je laten beperken door de technologische mogelijkheden van je recruitmentsysteem, je focussen op de opdrachtgever in plaats van de kandidaat, denken in termen van markt- en sourcingsdruk en de afgelopen jaren zelf niet één keer zelf, via je mobiel op je eigen site hebben gesolliciteerd.

‘Jong-van-geest-directies zijn volgens mij juist wel nieuwsgierig en experimenteren volop’

Jong-van-geest-directies zijn volgens mij juist wel nieuwsgierig en experimenteren volop. Zij hadden twee jaar geleden al ingezet op Whatsapp, zijn mobile first, sturen hun werknemers naar recruitmentopleidingen en laten zich niet ringeloren door technologische beperkingen. Het is een mindset om te willen winnen. Innovatie gecombineerd met visie is daarin essentieel. Ik ben het daarin dus eens met jouw constatering.

#5. Data dóén (in plaats van: over data praten)

In de sector wordt veel gepraat over data, maar het gaat er volgens mij om er nu ook iets mee te dóén. En dan bedoel ik níet dat je een aantal datascientists ‘matchingsalgoritmes’ laat ontwikkelen, wat veel bureaus nu doen en nog veel meer de afgelopen jaren hebben gedaan. Het was nagenoeg allemaal verloren tijd en ijdele hoop.

‘Veel bureaus hebben alleen maar tijd verloren met het ontwikkelen van matchingsalgoritmes’

En dat om de simpele reden dat ze de basis waarop ze werk(t)en niet op orde hebben. Ze hadden geen van allen geclassificeerde databases. Heerlijk vond ik het interview met Ineke Kooistra, waarin ze zei: “En een val waarin je al helemaal niet meer moet trappen, is die van de Al-verhalen van alle bureaus. Machine learning, daarvan heeft YoungCapital ondertussen ook heel veel geleerd. Het is een broodje aap dat je via Al binnen no time de perfecte kandidaat hebt.”

ineke kooistra toekomst kijken

Hoe het dan wel moet? Het winnende bureau heeft in mijn optiek op elke 10 tot 20 recruiters minimaal 1 analist werken. Iemand die continu de effectiviteit doormeet van de inspanningen, het sollicitatieproces, de recruitmentsite, en de ingezette media. En daarop vervolgens ook terugkoppelt. Maar ook iemand die werkt aan simpele businessrules die zorgen dat je ‘no waste’ in het proces hebt. Ton Sluiter zet hierin bij USG People al de toon, al is hij maar met een hele kleine club. Maar ook Peter Langewis (Robert Walters) of Effectus-HR zetten echt succesvol stappen met behulp van data. En stap 1 is dan volgens mij checken of mensen werken met het DoelgroepenDashboard. Ja, daar heb ik een belang in (disclaimer), maar daar begint het volgens mij simpel gezegd wel mee.

Wat ik vooral zou doen

Zo kan ik nog wel even doorgaan, maar als ík zou willen winnen van de grote jongens en de opkomende platforms zou willen voorblijven, dan zou ik dus vooral:

  • Alle bestaande kaders loslaten
  • Een e-commerce-aanpak implementeren en kandidaten zien als klanten
  • Data integreren en direct mee beginnen (al was het maar met het DoelgroepenDashboard)
  • Maximaal inzetten op mobile
  • Werken vanuit een datastructuur en daarbij Google for Jobs als uitgangspunt nemen
  • Me profileren op gebied van eerlijkheid en fatsoen
  • Direct afscheid nemen van legacy-systemen die je hinderen

Zullen we hier nog even over doorpraten op het Werf& Jaarcongres Bureaurecruitment op dinsdag 18 juni? Zie ik je daar! Nu al zin in!

Hartelijke groet,

Geert-Jan Waasdorp

jaarcongres bureaurecruitment bannerMeer weten?

Wim Davidse is hoofdredacteur van Flexmarkt en adviseur bij Dzjeng. Geert-Jan Waasdorp is oprichter van Intelligence Group en uitgever van Werf&. Op het Werf& Jaarcongres Bureaurecruitment op 18 juni vertellen beiden meer over hoe je als bureaurecruiter met vertrouwen naar de toekomst kijken kunt.

Lees ook:

Erik Pruysen: Recruitment Project Professional

Oude situatie

Oude functie: Recruitment Centre Manager
Oude werkgever: FINTREX

Nieuwe situatie

Nieuwe functie: Recruitment Project Professional
Nieuwe werkgever: Compagnon

Ingangsdatum: 1 april 2019

Als recruitment professional word ik vanuit Compagnon gedetacheerd naar verschillende organisaties voor tijdelijke opdrachten op het gebied van werving & selectie.

De rubriek ‘Baanwisselaars’ wordt mogelijk gemaakt door de Leergang Recruitment Basic en Leergang Recruitment Advanced van de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie

4 moderne vormen van assessments: wat zijn ze werkelijk waard?

De afgelopen jaren verdiepte Bas van de Haterd zich in veel moderne technologie om kandidaten te testen. Welke technologie dicht hij het meeste kansen toe?

Hoe selecteer je de beste kandidaat? Goede assessments bieden de hoogste voorspellende waarde, maar tot voor kort waren die eigenlijk altijd duur, lastig en tijdrovend. Ook waren zulke assessments meestal gebaseerd op vragenlijsten, en bovendien nooit getest in sollicitatie-situaties. Ze zijn gevalideerd in situaties waar iemand al een baan had, maar we weten dat omstandigheden je gedrag bepalen. En dus boden zulke assessments niet altijd de waarde waar je naar op zoek was.

bas assessments overzicht

Tientallen assessments getest

Gelukkig is er de laatste jaren veel gebeurd en is er veel moderne technologie bijgekomen. Die technologie kan helpen beter te selecteren en onze onbewuste vooroordelen uit het proces te halen. Ik heb de afgelopen jaren tientallen van zulke assessments op mezelf als ‘kandidaat’ getest. Niet alleen deed ik daarmee veel zelfkennis op, ik denk nu ook dat ik redelijk in staat ben de kwaliteit van de assessments te bepalen, tenminste: voor zover het gaat om mijn persoonlijkheid en cognitieve kwaliteiten.

‘Om vast te beginnen met een spoiler: er is niet zoiets als de beste tool of technologie’

Al die nieuwe technologieën zijn kortweg samen te vatten in 4 categorieën. In dit artikel omschrijf ik van elk van die categorieën kort hun voor- en nadelen. De komende maanden licht ik elke technologie apart nog wat uitgebreider toe. Om vast te beginnen met een spoiler: er is geen beste tool of technologie. Zoals met alles is dat afhankelijk van wat je wilt meten en wat je het belangrijkst vindt bij de selectie van een kandidaat.

#1. Games: betrouwbaar, want moeilijk te manipuleren

Van de 4 hier genoemde technologieën zijn games het verst ontwikkeld. Er is ook het meeste wetenschappelijke onderzoek naar gedaan. De betrouwbaarheid van game-based assessments is daarom ook het hoogst van alle hier genoemde moderne vormen van assessments. Daar staat tegenover dat games van de kandidaat ook de grootste tijdsinvestering vragen. Dat betekent dat de kandidaatervaring voor game-based assessments vaak minder is, hoewel doorgaans nog altijd beter dan een vragenlijst.

Beeld van PlayToWork, een op mbo’ers gericht gamified assessment-platform

Games zijn op te delen in verschillende categorieën. Je hebt de ‘gamified vragenlijsten’, wat eigenlijk geen games zijn, maar daar doorgaans wel toe gerekend worden. Dit zijn echter meestal vragenlijsten met kleine extra’s. Soms test men in zo’n vragenlijst nog aanvullende cognitieve kwaliteiten zoals je opmerkzaamheid, multitasking of kortetermijngeheugen. Daarnaast heb je ook moderne, mooi ogende, vormen van Situational Judgement Games. Betrouwbare, maar geen superinnovatieve assessments.

Omdat je zelden door hebt wat ze meten is het bijna onmogelijk om een spel te manipuleren

Wel echt modern zijn de psychometrische en cognitieve spellen die op basis van je game-gedrag daadwerkelijk je cognitieve vaardigheden meten of je karakter in kaart brengen. Deze games meten bijvoorbeeld of je risicoavers bent, of je doorzettingsvermogen hebt, en hoe lang je je focus kunt vasthouden. Dit doen ze door je scores te vergelijken aan het begin en aan het eind van de game, veelal na zo’n 45 minuten. Omdat je zelden of nooit door hebt wat gemeten wordt en tijdens één spel vaak meerdere dingen tegelijk gemeten worden is het bijna onmogelijk om een spel te manipuleren.

#2. Linguïstiek: grote stappen voorwaarts gemaakt

Hoe je dingen zegt, welke woorden je gebruikt en hoe je zinnen opbouwt, het kan allemaal veel inzicht geven in je karakter. Hier ligt al zo’n 70 jaar aan wetenschappelijk onderzoek aan ten grondslag, hoewel de grote stappen voorwaarts pas de laatste jaren zijn gezet, vooral dankzij de komst van AI.

Vanuit een linguïstisch assessment kun je bijvoorbeeld een Big Five-profiel bouwen

Het grote voordeel ervan als je dit gebruikt om kandidaten te assessen, is dat deze assessmenttechnologie heel kandidaatvriendelijk is en bijna geen tijd van een sollicitant vraagt. Uiteindelijk heb je aan zo’n 500 woorden voldoende om van iemand een profiel te maken. Vanuit een linguïstisch assessment kun je bijvoorbeeld een Big Five-profiel bouwen, maar ook een hele reeks facetten afleiden zoals ‘autoriteit-uitdagend’ of ‘streberig’ en van ‘zelfbewust’ tot ‘altruïstisch’ en ‘avontuurlijk’.

De grootste zwakte die ik bij deze tools tegengekomen ben, is dat ze niet kunnen omgaan met professionele schrijvers. Na 5 boeken en meer dan 1.000 artikelen komt mijn schrijfstijl niet meer geheel overeen met mijn karakter. Ik schrijf bijvoorbeeld veel meer gestructureerd dan ik ben. Als je dat vertaalt naar andere beroepen kun je verwachten dat bijvoorbeeld redacteuren, academici en beleidsambtenaren via deze technologie ook incorrecte assessments krijgen. Gelukkig lijkt er hiervoor een oplossing te zijn, door zulke technologie bijvoorbeeld te gebruiken via een chatbot, of een video-interview en speech-to-text-software. In een gesprek gebruik je namelijk je normale vocabulaire en komt je werkelijke karakter weer naar boven.

#3. Sociale media: enorme potentie, maar nog geen aanrader

Assessments op basis van sociale media leunen voor een groot deel op de linguïstische assessmenttechnologie, maar bieden ook wat extra mogelijkheden. Logischerwijs zou bijvoorbeeld juist op sociale media je taalgebruik zo normaal mogelijk moeten zijn. Ook zouden aanvullende data zoals je Facebook Likes de accuraatheid kunnen vergroten.

linkin park assessments
Liefde voor Linkin Park: boos op de wereld?

In mijn ervaring is echter niets minder waar. Bijna alle socialmedia-assessmenttools die ik heb getest faalden (op een enkeling na). Belangrijke oorzaak hiervan is dat de interpretatie van veel van de ‘aanvullende data’ (zoals Facebook Likes) vergeven is van bias. Bij de enige tool die zijn algoritme publiekelijk inzichtelijk maakte, werd mijn voorliefde voor Linkin Park bijvoorbeeld gerelateerd aan ‘boos op de wereld’. En mijn like van Shell (vanwege een recruitmentactie van hen ooit) werd vertaald in: ‘heeft weinig oog voor het milieu’. De potentie die socialmedia-assessments hebben is dus volgens mij enorm, maar momenteel zou ik ze geen enkele organisatie aanraden.

#4. Micro-expressies: ideaal voor diversity of thought

Een vierde vorm van moderne assessments bestaat uit analyse van micro-expressies, korte gezichtsuitdrukkingen gerelateerd aan emoties. De kwaliteit van de assessments die dit gebruiken en die ik heb mogen testen loopt sterk uiteen. Dat heeft ook te maken met de wetenschappelijke basis hiervoor. Die is er namelijk wel, maar die is (nog) niet zo breed als bij gaming of linguïstiek.

Micro-expressies kunnen eigenschappen herkennen zoals geen enkele andere technologie die ik heb gezien

Wat ik geweldig aan deze technologie vind is dat het karaktereigenschappen kan herkennen zoals geen enkele andere technologie die ik heb gezien. Voor met name communicatieprofielen en teamsamenstelling is het ideaal. Je kunt met deze technologie bijvoorbeeld kijken of je in je team voldoende actie- of analytisch-georiënteerde mensen hebt. De ‘diversity of thought’ in een team is met deze technologie dus goed te bewaken. Daarnaast is ook de kandidaatervaring super. Met een video van 3 minuten kun je immers al een compleet persoonlijkheidsprofiel bouwen.

assessments micro-expressies

Tot zover, binnenkort meer

Tot zover een algemene beschrijving van mijn ervaring met deze 4 moderne vormen van assessments. Uitgebreidere ervaringen heb ik opgeschreven in een whitepaper, waarbij ik niet in ga op specifieke tools, maar wel op verschillende vormen van assessments en hun (on)mogelijkheden. De komende maanden zal ik elk van deze vormen ook op deze site met meer diepgang toelichten. Zie ik nog iets over het hoofd? Laat het gerust weten.

bas van de haterdOver de auteur van dit blog

Bas van de Haterd is onder meer initiatiefnemer van Digitaal-Werven, een jaarlijks onderzoek naar welke organisatie kandidaten de beste sollicitatie-ervaring biedt, en samen met Werf& organisator van TA Live.

Hoor Bas hierover spreken

Op 18 juni spreekt hij over het onderwerp AI in recruitment op het (gratis) OmkeerEvent. Ook geeft hij hierover op 6 juni een talk tijdens Demo-Day

Lees ook:

Peter Langewis (Robert Walters): ‘Vergeet nooit wat je met je eigen data kunt doen’

Iedereen heeft de mond vol van AI en Big Data, maar veel bureaus vergeten daarbij de berg aan gegevens waar ze zelf op zitten, zegt Peter Langewis (Robert Walters). Hoe haal je daar het meest resultaat uit?

Toen bemiddelaar Robert Walters bedacht ‘iets’ te willen met AI en robotisering, togen ze eerst naar een aantal commerciële partijen en de wetenschap. Maar na een ‘korte intensieve zoektocht’ kwamen ze al snel tot de conclusie: waarom beginnen we niet met de basis? En dat is, zoals Peter Langewis het uitdrukt: ‘het analyseren van de enorme hoeveelheid eigen data die wij de afgelopen jaren hebben vastgelegd.’ En dat zouden best meer organisaties mogen doen, zegt hij.

Waar begin je en waar eindig je?

Recruitmentorganisatie Robert Walters kent in Nederland zo’n 200 medewerkers. Langewis werkt hier aan alle innovatieve projecten, bedoeld om het proces te optimaliseren. Tijdens het Werf& Jaarcongres Bureaurecruitment, op 18 juni in Utrecht, zal hij zijn publiek vertellen hoe dat tot nu toe is uitgepakt, en wat anderen daar volgens hem van kunnen leren. Dat alles onder de titel: ‘Datagedreven Recruitment, waar start je en waar eindig je?‘ Hier alvast een voorproefje.

> Wat is de hoofdboodschap van je verhaal?

‘Door alle nieuwe technologie en beter gebruik van data verandert de recruitmentmarkt sterk. Ik wil de bezoeker meegeven dat nieuwe technologie adopteren lang duurt en een andere mindset vereist. Er zijn veel trials and errors. Je maakt voortdurend verkeerde beslissingen vooraf en tijdens de trials. Maar het belangrijkste is dat je in beweging komt.

‘Het gevaar bestaat dat veel partijen afhankelijk worden van LinkedIn, en zich zo minder kunnen onderscheiden’

Voor onszelf bleek zo het kijken naar de enorme berg aan eigen data een belangrijke eyeopener. We konden naar 160 GB aan data kijken, en zo’n 28.000 vacatures. Daar hebben we mooie analyses uit kunnen maken. Het was een echt onderscheidend vermogen, ten opzichte van de concurrentie en van bijvoorbeeld LinkedIn. LinkedIn Insights is een voorproefje van waarop zij investeren. Het gevaar bestaat dat veel recruitmentpartijen hiervan afhankelijk worden, dat men straks allemaal dezelfde tooling heeft en dat daardoor het onderscheidend vermogen tussen de partijen kleiner wordt. Partijen die investeren in analytics op hun eigen data hebben hier een groot voordeel. Zij kunnen zich makkelijker onderscheiden van ‘de rest’. Dit zullen de grotere partijen zijn.’

> Welke invloed heeft tech volgens jou op bureaurecruitment?

‘Het valt te bezien hoe disruptief business intelligence, machine learning en artificial intelligence zullen zijn voor de recruitmentmarkt van professionals. Toen LinkedIn werd gelanceerd, werd ook gezegd dat dat de ondergang van recruitment zou worden. Maar uiteindelijk is het vooral een van de belangrijkste tools geworden die recruiters gebruiken.

‘hoe disruptief machine learning en artificial intelligence zullen zijn voor  recruitment, dat valt te bezien’

Professional recruitment is op dit moment nog een gilde. Ik denk dat over 10 jaar een deel van ons werk geautomatiseerd is, bijvoorbeeld om sneller kandidaten te sourcen en te matchen en kansen te identificeren. Kortom: sneller bij je kandidaat uitkomen en sneller de kandidaat naar de klant sturen. Maar de menselijke interactie blijft altijd belangrijk, consultants kunnen meer tijd besteden aan hun relatiemanagement met de klant.’

> Geldt dit denk je voor alle functies?

‘Als het gaat om blue-collar recruitment denk ik wel dat we een groot gedeelte kunnen opvangen met ML en AI. Denk hierbij aan vacatures bij fabrieken of in de logistiek. In Frankrijk heeft Randstad een nieuw label in de markt gezet, specifiek gericht op dit onderdeel. Ze pretenderen daar met ML en zonder menselijke interactie te kunnen matchen, tegen lage fees.

‘Als het gaat om blue-collar recruitment kunnen we een groot deel opvangen met ML en AI, denk ik’

Als dit blijkt te werken, kun je veel recruiters vervangen door bijvoorbeeld IT’ers of data scientists. Ik heb begrepen dat IBM Watson al trials doet in hun eigen selectieproces waarbij ze met cognitieve analyses, AI, ML en chatbots het hele proces runnen zonder menselijke interactie met de kandidaten. Ik verwacht dat de baanbrekende ontwikkelingen op dit gebied uit de hoek van IBM Watson of LinkedIn komen.’

> En andere technologieën?

Blockchain is een technologie die nog in de kinderschoenen staat, maar waarvan ik verwacht dat deze over 10 jaar een dominantere rol speelt op de recruitmentmarkt. Denk aan: contractbeheer, facturatie, en onboardingsdocumenten zoals een VOG. Dat zal dankzij blockchain met name bij financiële instellingen veel werk automatiseren en doorlooptijden verkorten.

Je gelooft het bijna niet, maar alle VOG’s in Nederland worden nog steeds handmatig gestempeld

Je gelooft het bijna niet, maar alle VOG’s in Nederland worden nog steeds handmatig gestempeld en getekend en dus bekeken. Alle instanties die enigszins bij contracten betrokken zijn zullen met deze ontwikkeling gaan meedoen. We hebben een trial gehad met een consultancybureau dat gespecialiseerd is in blockchain. Tijdens een hackathon trokken ze de aandacht van een grote financiële instelling, waar duizenden uitzendkrachten rondlopen. Maar de uitwerking van bovenstaand idee hebben we helaas in de koelkast moeten zetten. De overheid kende nog een te grote achterstand in digitalisering. Over 10 jaar verwacht ik dat dit wel werkt.’

> En wat betekent dat voor je eigen rol?

‘Die is door de jaren heen al erg veranderd. Ik begon een aantal jaren geleden vragen te stellen over innovatie. Toen kreeg ik binnen Robert Walters nog niet het gevoel van urgentie. Maar door de groei en aanhoudende vragen vanuit de business en aandeelhouders is er vervolgens een centraal innovatieteam opgezet in Londen, waar ik nauw contact mee heb.

‘In de 11 jaar dat ik in recruitment werk zijn vooral de laatste 2 jaar fantastisch geweest’

In Nederland testen we veel nieuwe ideeën, vanwege onze interesse in innovatie, de bereidheid nieuwe tools uit te proberen, de lokale markt die bereid is mee te testen en de schaalbaarheid van onze organisatie. We zijn namelijk niet te klein, en ook weer niet te groot. Innovatie is tegenwoordig 1 van onze 4 kernwaarden. Mijn rol bestaat voor een groot deel uit het leiden, begeleiden en participeren in innovatieprojecten. In de 11 jaar dat ik in recruitment werk zijn vooral de laatste 2 jaar fantastisch geweest, qua ontwikkeling, uitdaging en participatie op wereldwijd niveau. Ik verwacht dat dit nog wel een paar jaar doorgaat.’

jaarcongres bureaurecruitment bannerMeer weten?

Kom op 18 juni naar het Jaarcongres Bureaurecruitment en hoor van Peter Langewis meer over het belang van je eigen data, en hoe je er als bureau je voordeel mee kunt doen.

Lees ook:

Dit is de top 10 Recruitment Oneliners (+ stemmen!)

Een paar weken geleden deed Wim van den Nobelen een oproep om oneliners te delen. Welke hebben de top 10 gehaald en belangrijker: welke vind jij de beste?

De oneliner. Te pas en onpas wordt deze gebruikt in cv’s en functieprofielen. Bloedirritant of dodelijk saai? Feit is dat oneliners en clichés vaak heel goed weergeven wat we op dat moment voelen of bedoelen. Omdat de uitspraak of het gezegde heel bekend is, ontstaat er meteen herkenning en is er begrip. Handig toch, of niet?

Eenheidsworst lust niemand

De vraag stellen is hem beantwoorden. Oneliners, clichés en alles wat je over deze taaltechnische kam kunt scheren, zijn containerbegrippen. We denken dat iedereen ons begrijpt als we ze gebruiken, maar helaas is dat niet altijd zo. Misschien ook maar weer goed, anders zouden we allemaal hetzelfde zijn en dan krijg je eenheidsworst. En dat lust niemand.

We denken dat iedereen ons begrijpt als we containerbegrippen gebruiken, maar dat is niet zo

Een aantal weken geleden deed ik een oproep om je oneliners met mij te delen. Hieronder de top 10 van de ergste, slechtste of juist beste recruitment oneliners. Aan jou de schone taak om hieruit jouw favoriet te selecteren. Aan alle inzenders: alvast hartelijk bedankt!

De top 10

  1. De mensen die nu het werk doen dat jij wilt doen weten het allereerst van een vacature.
  2. Ik zoek een droombaan.
  3. Ik heb het nog nooit gedaan dus ik denk wel dat ik het kan.
  4. Ik ben toe aan een nieuwe uitdaging.
  5. Ik kreeg eens een cv met een foto van een achterhoofd. Zij schreef erbij: ik ontmoet u heel graag face to face!
  6. Eindklant.
  7. Parallel lines have so much in common, too bad they’ll never meet.
  8. Nee, ik heb geen interesse. Ik móest solliciteren van het UWV.
  9. Ik heb iets dat wel bij je zal passen.
  10. Ben jij iemand die graag op de winkel past?

Stemmen op de ergste/leukste/beste oneliner kan nu via deze link. Over 2 weken maken we de uitslag bekend. Voor de winnaar met de beste oneliner hebben we het fantastische boek ‘Ga lekker zelf in je kracht staan’ van Japke-d. Bouma klaarliggen. Een prachtboek als het gaat over slechte oneliners en ‘kantoorpraat’.

Stemmen kan tot 12 juni.

wim van den nobelen‘Wim op woensdag’ is de tweewekelijkse blog van recruiter Wim van den Nobelen (Strictly People). Om de week op woensdag vind je hier een blog, onderzoek of artikel van hem.

Lees ook:

Lees alles van Wim

De sollicitatie-bedankpagina: ondergeschoven kindje of onvergetelijke ervaring?

Een ‘valse start van de candidate journey‘, zo noemt Nicol Tadema de gemiddelde pagina die verschijnt, nadat een kandidaat klikt op de knop ‘sollicitatie bevestigen’. Waarom zo vaak gekozen voor een standaard, gevoelloze en nietszeggende sollicitatie-bedanktpagina?

Het is het ultieme resultaat van een zorgvuldig uitgedokterde campagne, bouwen aan je werkgeversmerk, een innovatieve wervingssite en een spetterende vacaturetekst: het moment dat de kandidaat op de button ‘sollicitatie bevestigen’ klikt. Kosten noch moeite zijn gespaard en eerlijk is eerlijk, het doel is bereikt: de sollicitatie is binnen. En nu?

Bron: arag.nl/werkenbij

Standaard bevestigingsscherm

Een gemiste kans en een diep dal in de candidate journey, dat nietszeggende, saaie en onpersoonlijke bevestigingsscherm dat vaak wordt vergezeld met dito bevestigingsmail. En ja, ik gebruik dan nu toevallig ARAG’s werkenbij-site als voorbeeld, maar een nietszeggende sollicitatie-bedankpagina is eerder regel dan uitzondering. Het wemelt van de standaardpagina’s die zo worden opgeleverd door een recruitmentsysteem en/of webbouwer en waar vervolgens niemand naar omkijkt. Echt niemand.

Het wemelt van de standaardpagina’s waar echt niemand naar omkijkt

Tijdens de trainingen die ik geef, vraag ik geregeld aan HR- en recruitmentprofessionals of zij wel eens via hun eigen werkenbij- of recruitmentsite hebben gesolliciteerd. ‘Nee’ is dan het meest gehoorde antwoord. Even los van de pijn die het mij doet dat HR- en recruitmentprofessionals hun eigen sollicitatieproces niet doorlopen, doet zo’n sollicitatie-bedankpagina, zoals hierboven getoond, mij ook pijn.

Deur in het gezicht dichtgeknald

Om de oorzaak van die pijn uit te leggen, gebruik ik als metafoor het krijgen van visite. Met een grote glimlach open je de deur, hang je de jassen van je gasten op, schenk je koffie in en serveer je er nog een lekkere koek bij. Als je gasten vertrekken, reik je hun jas aan, bedank je ze voor het leuke bezoek en zwaai je ze uit totdat ze bij de hoek van de straat uit je gezichtsveld zijn. Pas dan sluit je de deur.

Hoe bedoel je ‘leuk dat je er was?’ of ‘bedankt voor je sollicitatie’?

Een nietszeggend, saai en onpersoonlijk sollicitatie-bevestigingsscherm is alsof je de deur snoeihard in het gezicht van de gast dichtslaat. Een gast die je middels prijzige wervingscampagnes, een sterk employer brand en een wervende vacaturetekst eerder nog naar binnenlokte. En terwijl die gast nog beduusd voor je deur staat, barricadeer je hoorbaar de deur. Hoe bedoel je ‘leuk dat je er was?’ of ‘bedankt voor je sollicitatie’?

Bron: werkenbij-iveco.nl

Daar zit dus mijn pijn. Ik vraag mij af: waarom zo’n emotieloze bedankpagina, terwijl een sollicitant net al zijn twijfels en zorgen opzij heeft gezet door bij jou te solliciteren? Alsof een sollicitant net zo makkelijk solliciteert als dat-ie een pakje boter koopt. Switchen van baan doet niemand zomaar; het is een life-changing event dat gepaard gaat met tal van emoties. En daar komt nog bij dat jouw sollicitant net 2 zeer waardevolle dingen aan je gegeven heeft: zijn/haar tijd en gegevens. En dat wordt dus bedankt met een emotieloze bedankpagina.

Maak jezelf onvergetelijk

Hoe kom ik hier nu zo op? Bij de bouw van onze nieuwe website vroeg ik onze websitebouwer om een feestgevoel te creëren als een websitebezoeker een dienst afneemt of een contactaanvraag doet. Om precies te zijn vroeg ik om confetti. En wat ik kreeg? Een verbaasde blik van de websitebouwer. De confetti volgde even later, en zo is het ook op onze Voor Tekst-site geregeld feest. Dit past bij onze brand: positief en plezier.

Een sollicitatie is grootser dan een contactaanvraag en moet ook groots beloond worden

Precies dit proces deed mij denken aan hoe het gaat op werkenbij-sites. Een sollicitatie is grootser dan een contactaanvraag en moet mijns inziens dus ook groots beloond worden. Die laatste stap zorgt er bovendien voor dat je een onvergetelijke indruk achterlaat bij je sollicitant. En dan is het wel zo tof dat je die indruk kan laten aansluiten bij het gevoel dat je als werkgever wilt creëren bij je doelgroep.

Angstvallig stil

Via social media (Recruitment Vrijstaat en Linkedin) vroeg naar voorbeelden van onderscheidende sollicitatie-bedankpagina’s. Helaas bleef het daarna angstvallig stil. Ik kreeg welgeteld 2 reacties waarbij ik de eerste niet kon testen, omdat ik het sollicitatieformulier simpelweg niet doorkwam. De tweede reactie was die van Robert Buning, online recruitment specialist. Bij zijn opdrachtgever Hiab introduceerde hij het sollicitatie-bedankfilmpje dat in beeld komt als je daar je sollicitatie afrondt. Zo krijgt Hiab echt een gezicht.

Het was wat karig, dus ging ik zelf nog op zoek. Opnieuw deed het pijn. Ik bezocht diverse werkenbij-sites en bijvoorbeeld bij de gemeente Elburg landde ik op een pdf-document waarin ik werd verzocht mijn sollicitatie te mailen. Bij de gemeente Den Helder ben ik gestopt op pagina 2 van 5 die je als sollicitant moest doorlopen om te kunnen solliciteren. Bij RTL moest ik eerst een account aanmaken. Als ik dat allemaal vergelijk met het thuis ontvangen van visite, dan zie ik een metershoge voordeurdrempel voor me.

Confetti all over the place

Omdat ik de hoop bijna wilde opgeven, bezocht ik voor de zekerheid Bol.com. De webwinkelier heeft zijn banensite altijd top in orde en ja, hoor, solliciteren was zó gedaan. En nog mooier, ook Bol.com strooit met confetti! Sterker nog, als de confetti is uit gedwarreld, kan ik het confettikanon opnieuw laten knallen.

Ook het vermelden waard is dat de sollicitatieprocedure door Bol.com op deze pagina helder uiteen wordt gezet. Bol.com laat zien hoe fun en informeren perfect samengaan op een sollicitatie-bedankpagina. Ruimte voor verbetering? Ja, de automatische en statische ontvangstbevestiging die in mijn mailbox plofte, was enigszins een domper op de ontstane feestvreugde.

De moraal van dit verhaal: maak van je sollicitatie-bedankpagina geen ondergeschoven kindje; een laatste indruk doet ertoe! Zorg daarom voor een magisch en sterk outro dat aansluit bij je werkgeversmerk. Daarmee bespaar je mij niet alleen pijn, bovenal weet jouw sollicitant dat zijn sollicitatie wordt gewaardeerd. Zo realiseer je een perfecte kick-off van jouw candidate journey.

Over de auteur

Na 10 jaar in diverse rollen werkzaam geweest te zijn in de wondere wervingswereld, richtte Nicol Tadema in 2011 Voor Tekst, het tekstbureau voor arbeidsmarktcommunicatie op. Met haar team adviseert, traint en schrijft Nicol als het gaat om teksten binnen arbeidsmarktcommunicatie. Nicol is naast oprichter en algemeen directeur bij Voor Tekst bestuurslid van Recruiters United, het onafhankelijk platform voor recruitment- en arbeidsmarktprofessionals en auteur van Werven met Woorden, de handleiding voor het schrijven van een goede vacaturetekst.

Lees hier alle blogs van Nicol.

Hans Scheers: ‘Er bestaat niet zoiets als het béste recruitmentsysteem’

Het béste recruitmentsysteem? Dat klinkt misschien mooi, maar in de praktijk bestaat het niet, zegt Hans Scheers. ‘Er is hooguit zoiets als het beste systeem voor jóu.’ Maar waar moet je dan allemaal op letten als je dat systeem wilt vinden?

hans scheers demo dayHans Scheers adviseert vanuit zijn eigen bedrijf Xapax (wat staat voor: ‘uitzicht’) andere organisaties als ze bijvoorbeeld een ATS willen kiezen. Dat doet hij ook op 6 juni, als in Utrecht weer Demo_Day plaatsvindt, een evenement waar je als bezoeker kennis kunt maken met de meest recente technologie op recruitmentgebied.

In een van de ‘techtalks’ in de speakers corner zal hij dan zijn visie op recruitmentsystemen geven, een wereld die hij ooit eerder omschreef als ‘een snoepwinkel‘. Maar ook een wereld die heel wat valkuilen kent. Daarom hier alvast een voorproefje van wat hij daar wil delen…

> Wat maakt een recruitmentsysteem kiezen zo lastig?

‘Ik zie twee lastige momenten in dit proces. Het eerste lastige moment is als je als bedrijf moet beschrijven wat je wilt bereiken met het systeem. Daarvoor moet je een stuk kennis van je eigen bedrijf combineren met de mogelijkheden die in de markt beschikbaar zijn. Hieruit volgt een overzicht met ‘must-haves’ en ‘nice-to-haves’, wat vreselijk belangrijk is om later een goede keuze te kunnen maken.

‘Een overzicht met ‘must-haves’ en ‘nice-to-haves’ is erg belangrijk om een goede keus te kunnen maken’

Het tweede moment volgt daarna, als het erom gaat steeds het overzicht te behouden. Welke leveranciers moeten er op de shortlist komen? En als je meerdere aanbiedingen hebt gekregen, hoe vergelijk je hen dan eerlijk? Iedere leverancier vult jouw vraag toch op een eigen manier in. Al kun je hieraan overigens wel sturing geven, door een heel strakke briefing te maken.’

> Waar moet je dan aan denken?

‘Organisaties moeten er vooral een goed en strak georganiseerd project van maken. Ze moeten een duidelijk stappenplan maken, met meetbare deliverables, verantwoordelijken en beslissers. En om het allemaal beheersbaar te maken, moet je definiëren wat er in de eerste versie móet zitten. Oftewel: je Minimum Viable Product of MVP. En kijk ook welke uitbreidingen je later eventueel gaat doen. Maar dat is eigenlijk al een onderdeel van de implementatie.’

> Wat zijn jouw eigen favorieten als recruitmentsysteem?

‘Ik zeg altijd: ‘Het beste systeem’ bestaat niet, hooguit: ‘het systeem dat het beste bij jouw bedrijf past’. Dus die vraag naar mijn eigen favorieten is niet eenduidig te beantwoorden. Qua ATS heb ik zelf goede ervaringen met Carerix. Kijk je naar andere tooling (die overigens altijd vanuit het recruitmentsysteem aangestuurd moeten worden, dus gekoppeld moeten zijn), dan gaat mijn hart sneller kloppen van tools die de opbouw van de relatie met je kandidaten ondersteunen. Denk aan e-mailmarketingtools als Mailchimp, of feedbacktools als Starred of Ratecard.”

‘Mijn hart gaat sneller kloppen van tools die de opbouw van de relatie met je kandidaten ondersteunen’

> Waarop moeten bedrijven zich volgens jou voorbereiden?

‘Wat mij betreft is de toekomst al lang begonnen; veel bedrijven moeten daar alleen nog aan wennen! Bedrijven moeten eraan werken om een aantrekkelijke werkgever te zijn. Stop met het zoeken naar ‘enthousiaste en gemotiveerde werknemers’. Zorg liever ervoor dat je een werkgever bent die zijn werknemers gemotiveerd en enthousiast houdt!

‘De tijd is voorbij dat scholen mensen opleiden die alle benodigde vaardigheden hebben’

Ook moeten bedrijven nadenken hoe ze mensen geschikt maken en houden voor hun baan. Hen (zelf) opleiden en ontwikkelen gaat het verschil maken in de toekomst. Want de tijd is voorbij dat scholen mensen opleiden die alle vaardigheden hebben die ze nodig hebben voor hun baan. Voor zover die tijd er al ooit geweest is natuurlijk…’

> Waarom mogen bezoekers jouw techtalk niet missen?

‘Het wordt een inspirerende sessie voor bedrijven die eraan denken om een (nieuw) recruitmentsysteem te kiezen. In een korte powersessie krijgen ze de belangrijkste praktijkervaringen mee van de keuze voor, de implementatie van en het gebruik van recruitmentsystemen. Daarbij geef ik tips over hoe je die keuze kunt aanpakken en behandel ik een aantal valkuilen waar je voor moet uitkijken.

‘Ik raad iedereen aan om Demo_Day te gebruiken als snoepwinkel: laat je inspireren door wat er te koop is’

Ik raad iedereen aan om Demo_Day ook vooral te gebruiken als snoepwinkel: laat jezelf inspireren door wat er allemaal te koop is op recruitmentgebied. En zet dat dan af tegen je eigen bedrijf: hoe loopt jouw proces? Hoe zou je jezelf kunnen verbeteren? En welke tools passen daarbij? Demo_Day is wat mij betreft een perfecte eerste stap voor de selectie van een recruitmentsysteem. Na deze inspiratiefase kun je je gewenste processen uittekenen en je leveranciers vragen om daar een passend aanbod voor te maken.’

Deze week nog voor slechts 65 euro naar Demo_Day

Ook ontdekken hoe en welke tools jouw recruitment kunnen boosten? Kom dan ook op 6 juni naar Demo_Day 2019 in Utrecht. Aan de hand van demo’s, demosessies en tech talks kun je je oriënteren én tooling uitproberen. Wees er snel bij, want alleen deze week nog meld je je aan voor slechts 65 euro.

Lees ook:

Campagne van de week: bij de Protestantse Kerk komen sollicitanten nu ‘als geroepen’

Als er één organisatie is die kan zeggen dat ze een missie heeft, dan is het wel de Protestantse Kerk in Nederland. ‘We geloven dat de kerk er niet is voor haarzelf alleen, maar dat ze geroepen is’, schrijft de kerk op haar site. Dat ‘geroepen‘ is ook het thema geworden van de nieuwe arbeidsmarktcampagne, waarmee de kerk laat zien wat voor interessant werk er allemaal te doen is.

Meer leden dan de KNVB

De Protestantse Kerk telt in Nederland zo’n 1.850.000 leden, verdeeld over 1.572 gemeenten. Dat betekent dat de Protestantse Kerk meer leden telt dan alle voetbalverenigingen van Nederland samen (de KNVB heeft 1,2 miljoen leden). De gemeenten van de Protestantse Kerk hebben samen 2.217 kerkgebouwen in eigendom, waarvan er 1.249 een monumentenstatus hebben.

De Protestantse Kerk telt in Nederland zo’n 1.850.000 leden, verdeeld over 1.572 gemeenten

Al die gemeenten worden ondersteund door een landelijke dienstenorganisatie in Utrecht, waar zo’n 200 mensen werken. Zij ondersteunen niet alleen de kerken in Nederland, maar verrichten ook aansprekende activiteiten in binnen- en buitenland om christelijke gemeenschappen te helpen zichtbaar te zijn in hun omgeving.

Geloofwaardige campagne

Maar de Dienstenorganisatie van de Protestantse Kerk kent wel een probleem: de loopbaanmogelijkheden die worden geboden, zijn weinig bekend. Zelfs onder de (vele) kerkleden zelf. Daarom deed de kerk een beroep op Macknificent Arbeidsmarktcommunicatie. De vraag: ontwikkel een geloofwaardige campagne die zorgt dat leden van de Protestantse Kerk aan de Dienstenorganisatie denken, zodra zij een stap in hun loopbaan overwegen.

‘Je komt als geroepen’

Die campagne is er dus nu, rondom het thema ‘Je komt als geroepen’. In de campagne vertellen medewerkers in zes verschillende video’s waarom hun werk bij de Dienstenorganisatie zo boeiend is. Daarnaast komen er kleurrijke uitingen in print (onder meer in Trouw, het Reformatorisch Dagblad, RD Magazine, Visie, Eva, en de NCRV-gids) en voor sociale media (Facebook en Instagram). Die uitingen stippen steeds verschillende vakgebieden aan (zoals finance, marketingcommunicatie, relatiemanagement, of de organisatie van evenementen). Alle uitingen verwijzen naar werkvoordekerk.nl.

‘Echte interesse van echte mensen, daar gaat het om bij inbound recruitment’

Echte interesse van echte mensen, dat is waar het altijd om draait bij inbound recruitment. Dat zegt althans Megan Lehé, die bij Brunel via aansprekende content – met succes – mensen probeert aan te trekken. Waarin schuilt het geheim?

‘Het mooie van onze inbound recruitment? In de statistieken zien we dat het werkt. Elke maand checken we dat met alle teams en indien nodig sturen we bij. We zitten er bovenop, maar we zijn natuurlijk ook met 23 man hiermee bezig.’

‘We zitten er bovenop, maar we zijn natuurlijk ook met 23 man hiermee bezig’

Megan Lehé werkt bij Brunel, waar ze als ‘Businessline Marketeer’ actief bezig is met Inbound Recruitment, oftewel: medewerkers aantrekken via aantrekkelijke content. Dat doet ze op een opvallend professionele manier: ‘Brunel is een arbeidsbemiddelaar voor hoger opgeleid personeel. Het bedrijf begon met detacheren van technisch personeel, maar we zijn inmiddels ook actief in IT, Finance, Legal en Marketing & Communicatie. Ik haal bij de Engineering-tak de opdrachten op en overleg met de collega’s van het online en content team over het maken en delen van content. Ik ben dus een soort schakel, een regisseur.’

> Hoe is jullie Inbound Recruitment georganiseerd?

‘We onderscheiden bij Brunel verschillende businesslines, zoals Engineering en IT. Wij halen hier de gewenste profielen van kandidaten op en vertalen die naar campagnes, samen met de contentmarketeers, social marketeers en digital marketeers. We gebruiken vooral sociale media als LinkedIn en Facebook. Daarop zetten we campagnes uit op basis van de profielen die we zoeken. We maken er ook speciale content voor, vooral veel blogs. Zo vullen we de pipeline.’

‘We maken speciale content voor de profielen die we zoeken, vooral blogs. Zo vullen we de pipeline

‘Daarnaast werken we met ‘brand awareness’-campagnes, vooral naar opdrachtgevers toe. De focus ligt hierbij op LinkedIn en Google Ads, maar we adverteren soms ook op sites van vakbladen. Soms zijn deze advertenties gericht op kandidaten met bepaalde profielen, maar meestal op algemene ‘brand awareness’. We doen ook veel aan SEA en SEO, we optimaliseren onze website continu, en hebben daar ook iemand fulltime voor in dienst.’

> Welke content maak je?

‘We maken zelf vooral blogs, gericht op help-content: veelal informatieve artikelen over carrière en solliciteren, maar ook inhoudelijke content door en over onze specialisten. In de praktijk moet je denken aan bijvoorbeeld testimonials of ‘5 vragen’ die we stellen aan mensen die bij ons in dienst zijn. Daarnaast ook veel sollicitatietips, of wat je kunt verwachten als je met een consultant naar een opdrachtgever gaat. Maar ook blogs over wat je van trainingen kunt verwachten. Elke businessline heeft een lijst van trainingen waaruit medewerkers kunnen kiezen, Inhoudelijk, maar ook soft skills.’

‘Als we video inzetten is dat vaak voor specifieke campagnes. We zijn bijvoorbeeld actief met campusrecruitment op scholen. Daar organiseren we om de zoveel tijd bijvoorbeeld een ‘Brunel Experience’. Dan gebruiken we video om te laten zien wat studenten kunnen verwachten. We merken ook dat video met een call-to-action op de website beter werkt dan op sociale media. Als het alleen om branding of aandacht gaat, werkt de video direct op sociale media beter. Die platforms stimuleren dat ook.’

> Helpen je collega’s ook, doen ze aan ‘employee advocacy’?

‘Collega’s inzetten voor promotie werkt bij ons ook goed, veel medewerkers zijn gemotiveerd en trots. We zijn dus continu bezig met interviewblogs, iedereen is altijd enthousiast om hieraan mee te werken en te vertellen over zijn of haar werk. Collega’s delen ook veel, vooral op LinkedIn. Daar is iedereen wel actief.’

‘Naar kandidaten toe zetten we ook Instagram en Facebook in. Dat hangt vooral af van wat we naar voren willen brengen. Bij Instagram gaat het ons vooral om verhoging van het engagement; call-to-actions zijn veel logischer op Facebook. Op Instagram tonen we activiteiten en events, vooral met Stories. We laten vaak ook leuke behind-the-scenes-momenten zien van verschillende activiteiten die we naast onze dagelijkse werkzaamheden doen, zoals actiefoto’s van onze Brunel Bootcamp, die we elke dinsdag organiseren.’

brunel bootcamp inbound recruitment

‘Niet alles wat we op sociale media doen is betaald. Sterker nog: steeds meer is zelfs organisch. Uiteindelijk levert dat kwalitatief ook het meeste op. Echte interesse van echte mensen, daar gaat het om. Dat is voor mij inbound recruitment.’

Lees ook: