Gemeentes die goed bezig zijn: niet lullen, maar poetsen in Rotterdam

Gemeentes staan niet echt bekend als early adopter, maar ook hier gebeuren er mooie dingen op wervingsgebied. Wij lichten in een serie een aantal gemeentes uit die goed bezig zijn. Deze keer: de gemeente Rotterdam.

Jack van Emden is teamleader Mobiliteit en Recruitment bij Gemeente Rotterdam die vooroplopen door intern één loket, één Servicepunt te hebben waar alle capaciteitsvragen binnenkomen: ‘Dat zijn er in een organisatie met zo’n 13.000 collega’s al gauw een paar duizend per jaar. Of het nu gaat om een vaste of tijdelijke vacature, inhuur of een stageplek. Dit betekent ook dat alle expertise op het gebied van capaciteit is gecentraliseerd is. Zo hebben we recruiters met kennis van specifieke doelgroepen, specialisten externe inhuur, een stagebureau maar ook loopbaancoaches en reintegratiespecialisten binnen één afdeling samengebracht. Daardoor maken we ook stappen om onze interne arbeidsmarkt te mobiliseren en te verbinden aan capaciteitsvragen.’

Alle data worden gecentraliseerd, waardoor er inzicht is in de effectiviteit van recruitmentacties

Een bijkomend voordeel is dat de gemeente alle data centraliseert, waardoor ze inzicht krijgen in de effectiviteit van bijvoorbeeld recruitmentacties en interne mobiliteit: ‘We staan nog aan het begin van dit proces maar al deze data gaat ons enorm helpen in het geven van inzichten in interne- en externe mobiliteit.’

Kenmerkend 010

Kenmerkend aan werken bij de gemeente Rotterdam is voor Van Emden de energie en ambitie die hij dagelijks ervaart met de mensen met wie hij werkt en die hij ook terugziet in de ontwikkeling van de stad zelf. Rotterdam zit al jaren in de lift en doet het goed op allerlei lijstjes, ook internationaal: ‘Ik zie bij veel mensen in onze organisatie de drive om die groei te faciliteren en hier zelf aan bij te dragen. Soms direct, doordat we in hele nauwe verbinding staan met de stad zoals collega’s die betrokken zijn bij architectuur of bijvoorbeeld het welzijn van de Rotterdammers, maar ook indirect door bijvoorbeeld de collega’s in mijn eigen team die verantwoordelijk zijn voor het aantrekken van nieuw talent voor Rotterdam.’

‘Je merkt aan alles dat je in een Rotterdamse organisatie werkt met een doe-mentaliteit’

Wat recruitment voor een gemeente anders maakt

Door een tijdelijke vacaturestop heeft empoyer branding een tijd lang op een laag pitje gestaan bij de gemeente Rotterdam. Van Emden: ‘We merken dat het beeld van ‘de ambtenaar’ daardoor soms nog wat old school is en ook dat het beeld van werken bij een gemeente soms als saai en stoffig wordt bestempeld. We werken er hard aan om dit te veranderen. Er valt namelijk heel veel te laten zien, want de gemeente Rotterdam staat voor grote opgaven en er gebeuren hele goede en gave dingen waar je als nieuwe collega aan bijdraagt. Natuurlijk werk je in een grote organisatie en heb je soms te maken met bureaucreatie, maar tegelijkertijd merk je aan alles dat je in een Rotterdamse organisatie werkt met een ‘doe-mentaliteit’.’

Campagne voor inkomensconsulenten

Zo heeft de gemeente in 2018 een campagne gevoerd voor inkomensconsulenten met een overweldigend resultaat. ‘Ik denk dat we goed hebben ingespeeld op de link met de stad die er overduidelijk is in dit werk waarbij je Rotterdammers helpt op het gebied van hun inkomen. Het gaat heel goed met Rotterdam en tegelijkertijd zijn er nog genoeg uitdagingen. Als Inkomensconsulent speel je daar een belangrijke rol in. Dat gevoel is denk ik door veel mensen herkend. We hebben collega’s ingezet om die boodschap over te brengen en hen laten vertellen vanuit welke drive zij hun werk doen. Dat sloeg aan op een duidelijke vooraf getargete doelgroep. Zo goed dat we op een gegeven moment het probleem hadden dat we eigenlijk teveel goede kandidaten hadden.’

Focus niet alleen op de externe, maar ook op de interne arbeidsmarkt

Samenbrengen van talent

Als tip geeft Van Emden om niet alleen te focussen op de externe arbeidsmarkt, maar ook zeker op de interne arbeidsmarkt. Er zijn veel mensen die willen bewegen en daar moet je voldoende aandacht aan geven.

Ook is het samenbrengen van talent en de behoefte eraan belangrijk voor een organisatie. ‘Zorg dat recruitment meer is dan alleen een faciliterende afdeling. Een recruiter brengt specialistische en up to date kennis van de arbeidsmarkt, heeft oog voor de candidate experience en weet hoe doelgroepen bereikt en aangesproken worden. Daar zitten vacaturehouders echt op te wachten want deze arbeidsmarkt is complex en kandidaten hebben vaak meerdere opties’.

Bovendien is recruitment niet alleen van de afdeling recruitment. Een vacaturehouder heeft bijvoorbeeld grote invloed op de candidate experience, werk aan het bewustzijn hiervan en maak hier goede afspraken over.

Regeren is vooruitzien

De grootste uitdaging voor de gemeente Rotterdam ligt in het ‘regeren is vooruitzien’: ‘Het zou erg helpen als we meer grip zouden krijgen op de middellange termijn behoefte aan capaciteit van onze organisatie. Daarom zetten veel in op omscholing of opleiding om onze interne organisatie futureproof te houden. We zetten daar stappen in met bijvoorbeeld strategische personeelsplanning. Ook hebben we de overtuiging dat data ons inzichten gaat geven waardoor meer op de bal vooruit kunnen spelen.’
Ook heeft de gemeente te maken met een enorme diversiteit aan doelgroepen. Zo zoeken ze technici, IT’ers en tegelijkertijd specialisten in bijvoorbeeld veiligheid en groenvoorziening. Daarvoor is het belangrijk om met een goede strategie de capaciteit op orde te hebben en te houden.

Op dit moment zijn er zo’n 1.200 vaste vacatures en daarnaast nog circa 2.800 externe inhuuraanvragen. Vorig jaar heeft de gemeente een basis gelegd met een nieuwe ATS en een nieuwe werkenbijsite. Dit jaar staat in het teken van het leggen van een basis qua content en de uitrol van social media als recruitment(marketing)kanalen. Wat in ieder geval duidelijk is: Rotterdam is goed bezig. Ja toch, niettan?

Meer weten?

Op 11 juni vindt de masterclass Beter werven voor de gemeentelijke overheid van de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie plaats. Daar word je bijgepraat over de veranderende arbeidsmarkt en hoe je daarin succesvol werft. Je krijgt inspiratie van best practices van andere gemeenten en een update van de laatste technologische mogelijkheden.

Lees ook:

[tu_countdown id=60366 design=17][/tu_countdown]

De maand in werving: 7 dingen die ons opvielen in de maand april

Wat gebeurde er de afgelopen maand in recruitment? Werf& geeft dit jaar aan het eind van elke maand een overzicht. Zo pikten we er ook in april weer 7 opvallende trends en ontwikkelingen uit.

Aanslagen in Sri Lanka, de Notre Dame in brand, in Nederland Duitse paasvuren die tot ver in de Randstad te ruiken waren: april was wereldwijd wat je noemt: een hete maand… Maar wat gebeurde er eigenlijk allemaal in de wereld van de werving en selectie?

#1. Arbeidsmarkt wordt steeds vaker ‘Chefsache

Het belang van werving en selectie dringt steeds vaker door tot in de allerhoogste bestuurskamers. Zo speelt de arbeidsmarkt ‘een grote rol’ bij 8 van de 10 sectoren, en is het onderwerp op de boardroom-agenda’s ‘zeer sterk gestegen’, aldus het ‘Berenschot Strategy Trends 2019′-rapport. Voor directeuren in de Bouw (50%), Onderwijs, Research & Overheid (43%) en Zorg & Life Sciences (35%) heeft dit onderwerp inmiddels zelfs de allergrootste impact op de strategie, zo blijkt, nog meer dan bijvoorbeeld innovatie.

#2. Aantal vacatures nog steeds op recordniveau

Het toenemend belang van personeel is niet zo verwonderlijk, gezien de enorme krapte. Zo tikte het aantal online verschenen vacatures in het eerste kwartaal van dit jaar opnieuw (ruim) de 4 miljoen online aan. Daarmee blijft het aantal vacatures op recordniveau, meldt Jobfeed. In het tweede kwartaal van vorig jaar haalde het aantal online vacatures voor het eerst de 4 miljoen.

Opvallend is dat het in steeds meer vacatures om een fulltime functie gaat: van 65% in 2018 naar 70% nu

Als alle dubbelingen eruit worden gehaald, ging het in het eerste kwartaal om 728.144 unieke vacatures. Dat is zo’n 7 vacatures op 100 banen in Nederland, of: 1 vacature op ongeveer 14 werkenden. Opvallend is ook dat in steeds meer vacatures wordt aangegeven dat het gaat om een fulltime functie. Gold dat in 2018 nog voor 65% van de vacatures, inmiddels is dat opgelopen tot bijna 70%.

#3. LinkedIn (iets) minder aantrekkelijk voor werkzoekende

LinkedIn heeft het steeds moeilijker onder recruiters, maar begint nu ook voor werkzoekenden minder interessant te worden, zo lijkt het. Althans, de aparte Job Search-app, waarmee werkzoekenden onder meer searches konden creëren en direct konden solliciteren, scheidt ermee uit. Gebruikers van de in 2014 geïntroduceerde app mogen nu overstappen op de algemene LinkedIn-app, aldus het bedrijf.

#4. ‘Nog zo’n 130.000 matches mogelijk’

state of the stateUit UWV-cijfers blijkt dat eind 2018 zo’n 253.000 vacatures openstonden. Daarvan zijn er 190.000 bestempeld als ‘krap’, wat betekent dat er weinig kandidaten zijn en veel vacatures. Maar op hetzelfde moment is er ook nog steeds een grote groep mensen die geen werk kan vinden. Hoe kan dat nou?

Om op die vraag een antwoord te vinden, hebben werkgeversvereniging AWVN, Deloitte en het UWV de handen ineen geslagen en ‘verborgen matches’ op de arbeidsmarkt onderzocht. In april kwamen ze met hun conclusie: nog zeker 130.000 werkzoekenden kunnen best een baan vinden, als we met z’n allen wat ruimer durven te kijken. Dat wil zeggen: op een analytische manier. Dan blijken er per beroep met relatief weinig vacatures namelijk wel 8 goed vergelijkbare functies met relatief véél vacatures te zijn.

nog zeker 130.000 werkzoekenden kunnen een baan vinden, als we met z’n allen wat ruimer durven kijken

Voor het onderzoek zijn de functieprofielen van 274 functies met elkaar vergeleken. Voor elke functiecombinatie levert die analyse een vergelijkbaarheidsscore op (zie hier de interactieve tool). Daarnaast is gekeken in hoeverre de gevraagde competenties overeenkomen. Van alle functiesmatches, worden alleen die voorgesteld die op beide criteria hoog scoren en die een overbrugbaar verschil hebben in werk- en denkniveau.

#5. Bouwbedrijven slaan handen ineen

Eerder in april berichtten we al over de campagne waarmee Essent 9 partnerbedrijven gaat ondersteunen in de zoektocht naar personeel voor de energietransitie. Maar het is bepaald niet de enige samenwerking op dat gebied. Ook 20 partijen uit het bedrijfsleven in de bouw, overheid, onderwijs en vakbonden slaan de handen ineen om samen grootschalig te gaan werven voor verduurzaming van woonwijken.

mensen maken transitie aprilHiervoor hebben zij op 17 april in Den Haag de intentieverklaring ‘Mensen maken de transitie’ getekend. De partijen willen er samen niet alleen voor zorgen dat er meer mensen aangetrokken worden, maar ook dat tegelijkertijd schaars personeel slim wordt ingezet, waarbij de partijen leren van elkaars ervaringen in andere wijken. Er komen volgens de verklaring onder meer baan- en werkgaranties voor mbo-studenten, stageplekken, en onderwijs op maat. Ook worden mensen met een afstand naar werk erbij betrokken.

#6. Cv’s nog vol leugens en bedrog

Leugentje om bestwil op je cv? Je bent niet de enige. Levent Bedrijfsrecherche onderzocht 10.000 cv’s en ontdekte dat in 75 procent van de gescreende cv’s onwaarheden stonden, en 25 procent daarvan waren échte leugens, schreef het AD vorige maand. Opvallend detail: de HR-branche spande de kroon. Van de cv’s in deze sector werd 10,8 procent beoordeeld als ‘negatief’. Dat wil zeggen dat er feiten of omstandigheden bij de screening naar voren kwamen die een risico zouden kunnen vormen voor de organisatie.

In de HR-branche werd 10,8 procent van de cv’s beoordeeld als ‘negatief’, oftewel: een risico

Het onderzoeksbureau haalde overigens ook nog op een andere manier het nieuws in april. Er werden zelfs Kamervragen gesteld toen bleek dat een Somalische man die bij verschillende banken werkte volgens het bedrijf ‘voor 99,9 procent’ voldoet aan het profiel van een ‘een mol vanuit terroristische hoek’. Klopt de screening bij banken wel, wilden verschillende partijen daarop weten van minister Wopke Hoekstra.

#7. Kinderen maken clip om leerkracht te vinden

Dat leerkrachten vinden voor basisscholen moeilijk is, dat is bepaald geen geheim. Zeker in een provincie als Zuid-Holland, waar bijna 600 vacatures openstaan. Maar ook een schooldirecteur vinden is steeds lastiger. Leerlingen van basisschool Lucas van Leyden hebben daarom een nieuw middel ingezet bij de werving, meldt UnityNU, streekomroep voor Leiden: een videoclip.

De kijker wordt in de wervingsvideo door de leerlingen rondgeleid op de twee locaties in de binnenstad van Leiden. Of het werkt? Dat is nog even afwachten. Ontwapenend is het in elk geval wel…

#8. Cartoon van de maand

9 tot 5 2 april

9 tot 5 3 april

Bron: van9tot5

De maand in werving

In de rubriek ‘De maand in werving’ belichten we de belangrijkste trends en ontwikkelingen die voor iedereen actief in de wereld van werving en selectie van belang zijn. Iets gemist? Meld het ons!

Lees ook:

[tu_countdown id=60366 design=17][/tu_countdown]

Kunstmatige Intelligentie in recruitment: reden tot angst of waardevolle ondersteuning?

Kunstmatige intelligentie maakt een snelle opmars in recruitment. Volgens een recent gepubliceerd e-book hoeven we niet bang te zijn voor deze ontwikkelingen, maar moeten we er juist blij mee zijn. Het zal ons werk namelijk een stuk makkelijker gaan maken.

Kunstmatige intelligentie is voor velen nog een redelijk abstract begrip. Voor sommigen moet de directe waarde ook nog worden bewezen. Misschien wel juist vanwege de onbekende (en ongekende) mogelijkheden is dat licht terughoudende sentiment ok wel begrijpelijk. Er bestaat echter een gedeelde, en gelukkig ook onterechte angst dat recruiters hun baan zullen verliezen aan robots. Een recent gepubliceerd e-book stelt juist het tegendeel: kunstmatige intelligentie maakt het werk van de recruiter zinvoller, neemt repetitieve klussen uit handen en geeft ruimte voor aandacht voor de kandidaat.

Kunstmatige intelligentie maakt het werk van de recruiter zinvoller

Zwaar werk verlichten

Het videorecruitmentplatform Cammio zag al in een vroeg stadium mogelijkheden om met behulp van kunstmatige intelligentie, kortweg AI (artificial intelligence), eenvoudiger diepere inzichten te verkrijgen. Dit resulteerde al in 2017 in de unieke toepassing Xpress Analytics®, dat recentelijk verder is uitgebreid. Volgens het platform kunnen zowel AI als ML (machine learning) het zware werk doen, van sourcing tot onboarding.

Technologie behoedt de recruiter zo van herhalende werkzaamheden en brengt objectieve inzichten, die vervolgens een menselijke analyse kunnen ondergaan. Een dergelijke toepassing leidt niet tot banenverlies, maar juist tot tijdwinst die HR-professionals natuurlijk veel liever aan de relatie met de kandidaat besteden.

AI-assistentie van sourcing tot aan onboarding

Binnen sourcing kan AI bijvoorbeeld met hoge snelheid data verzamelen en dit op een betekenisvolle manier verbinden. Door bijvoorbeeld openbare informatie van individuele kandidaten (zoals werkervaring) te koppelen aan sectorindicatoren (zoals gemiddelde retentiegraad) komen ook latente werkzoekenden in beeld. Uiteraard zijn de algoritmes hiervoor wel zo afgestemd om te bewegen conform de privacywetgeving.

AI kan ook worden ingezet voor assessmentdoeleinden

Als kandidaten vervolgens solliciteren kan AI worden ingezet voor assessmentdoeleinden. Hierbinnen snijdt het mes zelfs aan twee kanten. Ten eerste is de beoordeling nauwkeuriger, omdat elke menselijke observatie (onbedoelde) vooroordelen bevat. Dit kan deels worden opgevangen met betrouwbare tests en methodes. Het nadeel hiervan is echter dat dit een tijdrovende klus is, zowel voor de recruiter als de kandidaat. Zonder AI kan daarom niet elke kandidaat een assessment ondergaan. Doorgaans gebeurt dit dan ook pas na een eerdere screening, op basis van cv en motivatiebrief. AI, daarentegen, democratiseert het assessment door dit te integreren in de pre-screening. Zo is het mogelijk een valide persoonlijkheidsprofiel te genereren op basis van een video-interview.

Communicatie in stand houden

Ondanks dat een dergelijke toepassing de time-to-hire aanzienlijk verkort, is er het risico toptalent te verliezen tijdens het proces, zeker in tijden van een war for talent. Wederom kan technologie gelukkig helpen. Kandidaten kunnen automatisch en attent op de hoogte worden gehouden van de voortgang, bijvoorbeeld via vooraf geprogrammeerde WhatsApp berichten en chat-bots. AI is in staat deze uitingen persoonlijk te houden, op basis van informatie die eerder in het proces is verkregen. Zelfs als de kandidaat niet wordt aangenomen kan deze vorm van communicatie de relatie in stand houden. Via frequente automatische updates blijft de talentpool van sollicitanten betrokken bij de organisatie. En zelfs nadat iemand uiteindelijk is aangenomen heeft AI zijn toegevoegde waarde, bijvoorbeeld met op maat gemaakte onboardingprogramma’s.

Benieuwd hoe AI jou kan helpen tijdens het hele proces?

Download dan nu het ebook en leer hoe het jou kan ondersteunen de beste (hiring) beslissingen te maken.

Lees ook:

[tu_countdown id=60366 design=17][/tu_countdown]