Werving werknemer kost gemiddeld 4.494 euro

In een zeer krappe arbeidsmarkt met veel concurrentie om talent binnen te halen, is een deel van de werkgevers in staat om voldoende goede mensen aan te nemen en het aantal bad hires te reduceren. Ze doen dat tegen veel lagere kosten en in procedures die bijna twee keer zo snel verlopen, blijkt uit het Recruitment Kengetallen Onderzoek 2019.

Volgens dit onderzoek van Intelligence Group, in samenwerking met Compagnon, Werf& en de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie, blijken deze succesvolle werkgevers drie gemeenschappelijke kenmerken te hebben:

1. Hun recruiters hebben gemiddeld 7 vacatures in portefeuille, 6 minder dan hun concurrenten;
2. Ze voeren in korte tijd meer gesprekken met de kandidaten
3. Ze maken in hun wervingsproces intensief gebruik van arbeidsmarktdata.

Succesvolle recruitmentafdelingen scoren op alle KPI’s beter dan hun concurrenten. En: ze meten die KPI’s ook vaker. Zo’n driekwart van de corporates in Nederland meet twee of meer KPI’s voor recruitment.

Er is een positieve relatie tussen de fulfillmentratio, de doorlooptijd en het aantal vacatures in portefeuille

Focus loont: less is more

Er is een positieve relatie tussen de fulfillmentratio, de doorlooptijd en het aantal vacatures in portefeuille. Minder vacatures in portefeuille zorgt ervoor dat recruiters meer focus hebben op de werving van de juiste kandidaat, dat het sollicitatieproces een stuk korter en persoonlijker wordt én dat er meer vacatures worden vervuld. Juist dát passende sollicitatieproces is positief voor zowel de werkgever als de werknemer in de strijd om talent. Less is more. Opvallend is dat de outperformers in kortere tijd meer gesprekken voeren dan de gemiddelde performers en underperformers. Hieruit blijkt dat focus een belangrijke vereiste is voor succesvol recruitment in een kandidatenmarkt.

Bron: Recruitment Kengetallen Onderzoek 2019

Outperformers gebruiken meer arbeidsmarktdata

Naast die focus is het gebruik van arbeidsmarktdata een belangrijke ondersteuning van het recruitmentproces. Tweederde van de outperformers maakt gebruik van arbeidsmarktdata, terwijl gemiddeld slechts twee op de vijf corporates gebruik maken van arbeidsmarktdata. Bij het gebruik van arbeidsmarktdata is het recruitmentproces vijf dagen korter. Belangrijk is dat er wordt gekozen voor de juiste databronnen. Data van Google (67%) wordt het meest gebruikt, gevolgd door het DoelgroepenDashboard (54%) en LinkedIn Talent Insights (42%).

‘Arbeidsmarktdata helpen om keuzes te maken’

Gijs de Haas van Dorsser, Managing Director Intelligence Group: ‘Arbeidsmarktdata helpen om keuzes te maken. Waar is de doelgroep bijvoorbeeld te vinden en waar ga je werven? Wat is de wervingshaalbaarheid? Hierdoor wordt de samenwerking tussen een recruiter en hiring manager meer een partnership gebaseerd op feiten.’

Kengetallen op een rij

Dit zijn de belangrijkste kengetallen voor recruitment op een rij:
• Een recruiter heeft gemiddeld 13 vacatures in portefeuille op een willekeurig moment. Een outperformer 7.
• De fulfillmentratio is 82%, dit is het aandeel vervulde vacatures in 2018.
• De gemiddelde cost per hire is €4.494, inclusief personeelskosten.
• De gemiddelde time to hire is: 62 kalenderdagen
Deze getallen zijn de gemiddelden van de 109 corporates die hebben meegedaan aan het Recruitment Kengetallen Onderzoek 2019.

Recruitment Kengetallen Onderzoek Corporates

Het Recruitment Kengetallen Onderzoek is hét leidende onderzoek in de Nederlandse arbeidsmarkt naar de belangrijkste kengetallen en beantwoordt de belangrijkste vragen van recruitment managers. Met de resultaten uit het onderzoek kunnen recruitment managers hun strategie met data ondersteunen en de recruitmentafdeling binnen de organisatie slimmer en efficiënter inrichten. In februari 2019 werd het onderzoek uitgevoerd in de vorm van een online survey onder Nederlandse bedrijven. Recruiters en recruitmentmanagers van corporates (zowel profit, als non-profit) en bureaus konden hier aan mee doen. Recruitment Kengetallen 2019 wordt mede mogelijk gemaakt door de partners van Intelligence Group: Compagnon, Werf& en de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie.

Waarom maken we onze vacatures visueel niet eens wat aantrekkelijker?

Vacatures zijn van wezenlijk belang voor álle werkzoekenden, actief of passief. Waarom besteden we dan zo weinig aandacht aan hoe ze (online) eruitzien, vraagt Bas van de Haterd zich af. ‘Je moet die vacature verkopen. En dat lukt beter met aantrekkelijk beeld.’

‘Eén plaatje spreekt 1.000 woorden’, zei mijn oud-marketingdocent altijd. Beeldgebruik lijkt in vacatures dus voor de hand te liggen. Maar toch gebeurt het slechts heel sporadisch. Waarom eigenlijk? Vacatures werken beter als ze kort zijn. Uit data van Textio blijkt dat 750 woorden toch echt wel de max is. Toch vinden recruiters, en vooral hiring managers, vaak dat er meer informatie in een vacature moet dan in 750 woorden past.

> Alleen icoontjes en kleurtjes maken het al leesbaarder

Beeld kan dan helpen die informatie over te brengen. Ook kan visuele informatie, al zijn het maar icoontjes en kleurtjes, al helpen om een vacature leesbaar(der) te maken. Een foto in de kop van de vacature lukt veel organisaties nog wel. Coolblue en bol.com geven bovendien een puntsgewijs overzicht van plus- en minpunten. Toegegeven: inhoudelijk soms saai en onrealistisch, maar visueel in elk geval wel aantrekkelijk.

bas bol visueel tilburg

Een andere plek waar nog wel eens iets van beeld gebruikt wordt (helaas ook steeds minder) is een referentie in de vacature, met een foto van de persoon die de quote geeft.

> De werkplek: visueel inzicht in waar je komt te werken

Bol.com geeft in de vacatures een 360-graden-foto van de werkplek. Belangrijk? Misschien wel. Het geeft in elk geval een beeld van waar je komt te werken.

bas visueel bol

> Video: dat zou echt nog wel wat meer mogen

Het gebruik van online video onder kandidaten neemt extreem toe. Steeds meer partijen benadrukken daarom hoe belangrijk video is in het recruitmentproces. Toch zijn er nog steeds bijna geen organisaties te vinden die bij hun vacatures ook video’s aanbieden. En als er al een videootje te vinden is, is het al helemaal geen video van de functie van de vacature. De NS is de uitzondering op de regel, zoals onderstaand voorbeeld van de hoofdconducteur laat zien, die bij alle conducteurfuncties te zien is.

> De procedure: zelden meer dan een paar icoontjes

bas visueel 5 icoontjesZodra het gaat over de sollicitatieprocedure is te zien dat die wel weer regelmatig visueel wordt uitgebeeld. Foto’s zien we hier echt zelden. Een paar icoontjes is wel het minste, maar helaas vaak ook het meeste wat organisaties doen om de procedure visueel inzichtelijk te maken voor de kandidaat.

Je verkoopt tegenwoordig niets meer zonder visueel bewijs

Kopen we nog een stofzuiger zonder de foto’s ervan te hebben gezien? Kopen we een boek zonder een foto van de cover te hebben gezien, hoe irrelevant die cover eigenlijk ook is? Nee. Alle producten hebben tegenwoordig plaatjes, foto’s en beeldmateriaal en als het even kan zelfs een filmpje. Als we het niet met eigen ogen hebben gezien, kopen we online eigenlijk niets meer. Toch verkopen we vacatures eigenlijk nog steeds met alleen tekst.

Als we het niet hebben gezien, kopen we online niets meer. Waarom zou dat voor vacatures anders zijn?

Dat is toch vreemd? Het lijkt mij niet meer dan logisch dat je bij elke vacature een teamfoto hebt staan van het team waar je in terechtkomt. Misschien wel een paar foto’s van het laatste teamuitje. En voor vacatures waarvoor je regelmatig moet werven lijkt een video (liefst zelfs een interactieve video) me niet meer dan normaal.

De vacature blijft nog steeds de belangrijkste branding

We hebben onze mond vol van employer branding, maar de belangrijkste branding in je hele werving- en selectieproces is en blijft nog steeds de vacature. Van al je kandidaten ziet 80% tot 90% niets anders dan die vacature. Ze verdiepen zich pas in je organisatie als je ze uitnodigt voor een gesprek. Maar dan moeten ze dus wel eerst solliciteren. Dus die vacature moet je verkopen. En verkopen doe je nu eenmaal beter als je ook beeld gebruikt. Laten we dan ook snel onze vacatures visueel wat aantrekkelijker maken…

bas van de haterd niet zeuren checklist

Over de auteur van dit blog

Bas van de Haterd is onder meer initiatiefnemer van Digitaal-Werven, een jaarlijks onderzoek naar welke organisatie aan kandidaten de beste digitale sollicitatie-ervaring biedt, en samen met Werf& organisator van het internationale evenement Talent Acquisition Live.

Lees ook:

Beeld boven: flickr, by creative commons

[tu_countdown id=60366 design=17][/tu_countdown]

Hoe de Belastingdienst omgaat met het vergrootglas dat op haar gericht is

De wervingsuitdaging bij de Belastingdienst is groot. Wij spraken Toine Latour, projectleider versnelde selectie en Ferry Leeflang, coördinator jobmarketing bij de Belastingdienst. Beiden zijn sprekers op Werf& Live.

De Belastingdienst is een organisatie in transitie die de afgelopen jaren veel in het nieuws is geweest met onder andere de te succesvolle vertrekregeling. Deze transitie bracht ook een grote wervingsuitdaging met zich mee, die het bedrijf met succes is aangegaan. Het bedrijf heeft jarenlang een relatief lage instroomdoelstelling gehad. Er waren jaarlijks nog geen 1.000 openstaande functies welke probleemloos op de traditionele manier werden ingevuld.

Door uitstroom als gevolg van vergrijzing, organisatorische veranderingen die een mismatch veroorzaakte tussen de competenties van mensen en de benodigde competenties in de organisatie en de vertrekregeling had de dienst ineens een begrote wervingsbehoefte van 4.200 functies tot eind 2019. Veel van die functies waren in lastig te vervullen vakgebieden als IT en data-analyse.

Daarom zoekt de Belastingdienst tussen Q4 2018 t/m Q4 2019, totaal 15 maanden, bij een verwachte uitstroom van 2.400 mensen, in totaal 4.200 nieuwe medewerkers. In Q4 2018 was de planning om 750 nieuwe mensen te werven en in Q1 2019 moesten 900 nieuwe medewerkers geworven worden. Beide doelstellingen zijn ruimschoots gehaald. De Belastingdienst ligt op koers.

De media en de Belastingdienst

De Belastingdienst ligt in de media altijd onder een vergrootglas. Dat betekent aan de ene kant dat je veel publiciteit krijgt als er iets mis gaat, maar het heeft ook voordelen. Iedereen kent de Belastingdienst, iedereen is er immers klant. Iedereen weet ook dat je er werk doet dat er toe doet, je raakt de levens van elke Nederlander. Dat geeft een unieke positie op de arbeidsmarkt.

Ondanks de negatieve publiciteit behoort de Belastingdienst al jaren tot de meest gewilde en geliefde werkgevers van het land

Voor de verschillende doelgroepen is de Belastingdienst een hele interessante plek om te werken. Nergens anders heb je als data analist te maken met de gegevens van alle Nederlanders. Nergens anders raken de ICT systemen zoveel Nederlanders. Van de Douane tot de FIOD, van toeslagen tot de aangifte app. Voor fiscalisten en accountants kan je breed blijven in je vakgebied, in tegenstelling tot veel kantoren die toch een specialisatie vragen. Dat dit bij veel doelgroepen ook zo ervaren wordt, blijkt wel uit het feit dat de Belastingdienst, ondanks de negatieve publiciteit, al jaren tot de meest gewilde en geliefde werkgevers van Nederland behoort.

Solliciteren in één dag

Een belangrijke verandering in het recruitmentproces bij de Belastingdienst heeft betrekking op de manier waarop de sollicitatiegesprekken plaatsvinden. Bij de Belastingdienst kan je na één dag met een contract de deur uit lopen. De selectiedag wordt wel aangepast aan het type functie. Voor de FIOD is het proces anders dan voor een controlemedewerker bij MKB. Maar iedere dag bevat in ieder geval een voorlichting over het werk, selectiegesprekken, speeddates met ambassadeurs en bij geschiktheid een arbeidsvoorwaarden gesprek. Daarin is de Belastingdienst echt veranderd en behoorlijk onderscheidend in de markt.

Wel duurt het soms wat langer voordat een medewerker daadwerkelijk in dienst kan komen. Dat heeft te maken met natuurlijk de opzegtermijn van de nieuwe medewerker, maar ook met het aanvragen van een VOG en soms is er een screening nodig.

Leuker kunnen we het wél maken

Belangrijk is dat met de nieuwe sollicitatiedag de Belastingdienst het proces leuker gemaakt voor de kandidaat. Natuurlijk gaat het erom dat de Belastingdienst de kandidaat beoordeelt op geschiktheid voor de functie en de organisatie. De kandidaat krijgt echter ook echt de gelegenheid om informatie op te halen over de Belastingdienst als werkgever. Kandidaten kunnen op de selectiedag zelf ook (informeel) met medewerkers praten. Solliciteren is echt tweerichtingsverkeer geworden. De sollicitanten ervaren de procedure met een snelle terugkoppeling als erg prettig.

Solliciteren is tweerichtingsverkeer geworden

Een belangrijk aspect waarom bij veel organisaties een ‘sollicitatieprocedure in één dag’ vaak lastig is, zijn de lijnmanagers. Op de vraag hoe ze deze groep hebben meegekregen is het antwoord eenvoudig: iedereen voelt de pijn bij zo’n grote wervingsopgave, dus de urgentie en betrokkenheid is groot. De teamleiders en materiedeskundigen willen natuurlijk bij de selectiegesprekken aanwezig zijn en zien het gezamenlijk belang in om het op deze manier aan te pakken.

Ook krijgt de kandidaat gewoon keuze in welke dag ze de gesprekken willen. Natuurlijk zijn er vooraf een aantal dagen vast ingepland, maar de kandidaat kan wel kiezen welke van deze dagen hij of zij de selectiedag wil. In de vacatures worden deze dagen ook al gecommuniceerd, zodat de kandidaat er rekening mee kan houden.

De nieuwe selectiemethode kreeg veel aandacht in de media

Het feit dat de Belastingdienst onder een vergrootglas ligt heeft bij de introductie van deze nieuwe selectiemethode een positief effect gehad. De aandacht in de media, van het Financieel Dagblad en NRC tot de Telegraaf en BNR nieuwsradio heeft bijgedragen aan de werving.

De toekomst

Wat de toekomst gaat brengen is nog onduidelijk. Voorlopig is er in 2019 nog een grote wervingsbehoefte en die moet eerst vervuld worden. Ook wil men de selectieboulevard tot standaard proces maken, op dit moment heeft die officieel nog nog de status van project. Daarna gaat men evalueren welke onderdelen van deze massale werving geslaagd zijn en toepasbaar voor de werving als de behoefte terug loopt naar ‘normale’ aantallen.

Meer weten? Kom naar Werf& Live!

Wil jij meer horen over hoe de Belastingdienst de selectieboulevard heeft ingericht? Meld je dan nu aan voor Werf& Live.

[tu_countdown id=60366 design=17][/tu_countdown]