Waarom de robots ons niet gaan redden (volgens Christoph Fellinger)

Het is een gevecht waar iedereen met spanning naar kijkt: gaan de robots het uiteindelijk van de mens winnen? Of blijft de rol van recruiter bestaan? Volgens Christoph Fellinger hoeven we niet bang te zijn dat onze baan verdwijnt, vertelde hij tijdens Talent Acquisition Live.

Volgens Fellinger is er niets mis met hr-technologie, maar heeft het wel zo zijn limiet. Robots zijn fijn voor het gebruik van automatisering en het ontdekken van patronen in data. Machines zijn hier veel sneller in dan mensen en ook handig: ze zullen het kijken naar data nooit zat zijn.

Context is van belang

Maar dan komt het lastige: het interpreteren van die data. Robots hebben niet dezelfde contextuele informatie als mensen. Ze zijn namelijk getraind om terug te kijken, maar het verleden is niet per se altijd bepalend voor de toekomst. Veel data is biased. Denk aan de start van Google for Jobs in 2015: daar waren alleen maar senior banen voor middelbare witte mannen, aangezien die het meest veelbelovend waren. Of natuurlijk het incident met Amazon. De machines zijn biased, omdat de mensen die ze trainen biased zijn.

Machines zijn biased, omdat de mensen die ze trainen biased zijn

De oplossing: digitaal talent

Wat hebben we dan nodig? Digitaal talent dat slim is, bereid is om te leren, zelfreflectie bezit en in staat is om wat hij of zij geleerd heeft om te zetten in de praktijk. We leven namelijk in een VUCA wereld, stelt Christoph Fellinger: Volatile, Uncertain, Complex en Ambigious. Daarom moeten mensen flexibel zijn.

Breng emoties in het proces

We hoeven dus niet bang te zijn dat we ons werk verliezen. We kunnen verbeteren waar zij tekort komen. Je hebt mensen nodig om algoritmes te trainen en op ethisch vlak te definiëren en beslissen. Het gaat niet alleen om succes, maar ook om hóe je daar komt. Breng emoties naar assessments en in de hele talent acquisition. Tot een organisatie toetreden is namelijk vaak meer emotioneel dan rationeel. Zorg dus dat je mensen hebt met digital savviness en je bent klaar voor de toekomst.

Lees ook:

[tu_countdown id=60366 design=17][/tu_countdown]

Inbound Recruitment in een andere cultuur: verrassend hetzelfde

Inbound Recruitment is niet typisch iets wat werkt in de Nederlandse cultuur, zo blijkt. Ook in een andere cultuur is er veel voordeel mee te doen, merkte Edwin Vlems onlangs in Nepal.

Before you give your presentation, can you take your shoes off?’ Het was een van de vele grote en kleine cultuurverschillen die me opvielen toen ik recent een week in Nepal was. Ik was uitgenodigd door IT-bedrijf Proshore om daar een workshop Inbound Recruitment te geven. En als je in Nepal ergens binnenkomt, dan doe je je schoenen uit. Ook op kantoor. Veel straten in Kathmandu zijn immers niet of hooguit slecht bestraat. Zeker na een regenbui neem je dan makkelijk een hoop rotzooi mee naar binnen. Met schoenen uit voorkom je dat.

Nepal versus Nederland: ook veel overeenkomsten

Nog zo’n opvallend verschil is dat mensen hier nee schudden als ze het heel erg met je eens zijn. Erg verwarrend als je een workshop geeft. Maar wat me in de week in Nepal ook opviel was dat er ook veel overeenkomsten zijn met hoe het hier gaat. Ook in Nepal trek je nieuwe medewerkers het beste aan met de kennis en persoonlijkheid van de huidige medewerkers. En net als in Nederland moet je hen dan wel de motivatie, kennis en gelegenheid geven om dat goed te doen.

Wat is inbound recruitment eigenlijk?

Eerst maar even uitleggen wat inbound recruitment is, Dat gaat wellicht het makkelijkst via het ‘klassieke’ concept van outbound recruitment, oftewel: recruiters die je als kandidaat tot bloedens toe irriteren met hun pogingen om je een nieuwe baan te geven. Liefst drie maanden later opnieuw, als ze hun fee hebben binnengeharkt. Zelf heb je het gevoel een speelbal voor ze te zijn, ze lijken zich vaak niet echt voor te bereiden in hun poging om je over te halen tot een (nieuwe) switch.

Bij inbound recruitment zorg je dat je een ‘wolk’ potentiële werknemers naar je toe trekt

Bij inbound recruitment zorg je daarentegen dat je een ‘wolk’ potentiële werknemers naar je toe trekt. Als je dan een ‘job opening‘ hebt, duiken er zo een paar mensen uit de wolk die opening in. Het concept is afgeleid van inbound marketing, waarbij je klanten naar je toe trekt door de kennis in je bedrijf online te delen. Potentiële klanten hebben een vraag of probleem, en typen dit in bij Google of klikken op een link in social media. Op die manier glijden ze via de content op je website zo je bedrijf binnen. Of, samengevat in mijn motto: ‘op je advertenties zit niemand te wachten, maar naar je kennis wordt dagelijks gezocht’.

Inbound recruitment in een andere cultuur: veel hetzelfde

Bedrijven die actief kennis delen om klanten aan te trekken, merken dat ze hiermee ook nieuwe medewerkers kunnen aantrekken. Onlangs beschreef ik op deze site al 5 van deze inbound recruitment-cases. Ook in het buitenland blijkt deze aanpak herkenbaar. En dan niet alleen laten zien wat je allemaal goed doet, maar ook je ‘rafelrandjes’ (ik kon niet op het Engelse woord komen…).

mensen zitten niet meer te wachten op gelikte presentaties en verhalen over hoe geweldig het bedrijf is

Het is een advies dat ik ook in Nederland regelmatig geef: mensen zitten niet meer te wachten op gelikte presentaties en verhalen over hoe geweldig het bedrijf is en de mensen die er werken. Ze willen échte mensen zien. Ook in Nepal blijkbaar: ‘Instagram Photos are much less interesting than the Instagram Stories about the making of the photo’, zo zei een van de deelnemers.

het 7i-model van de nieuwe tijd

Strategisch adviseur Marco Derksen introduceerde in 2011 het zogeheten 7i-model. Daarin wordt de veranderende relatie tussen instituten en individuen onder invloed van digitale media weergegeven, aan de hand van 7 i’s. 7i model

Derksen vergelijkt in dit model de eeuw van zijn voorouders met de eeuw van zijn dochters: de tijd van toen keert terug. In de tijd van zijn voorvaders (voor de industriële revolutie) kenden de mensen in de markt elkaar, je wist bij wie je moest zijn voor goed vlees of voor een nieuwe stoel. De industriële revolutie zorgde daarna voor een grote kloof tussen instituten (grote bedrijven) en het individu, ook in marketing: “Dit is onze commercial, kijk ernaar”.

We gaan nu weer terug (of vooruit) naar een tijd dat we grote instituten minder nodig hebben

Pas toen KLM begon te twitteren met klanten (die zelfs mochten reageren, een revolutie!) ontstond fase 2.0, waarin we nu zitten en waarbij instituten en individuen weer veel dichter bij elkaar zitten. In de (huidige) eeuw van de dochters van Marco gaan we weer terug (of vooruit) naar een tijd dat we die grote instituten steeds minder nodig hebben. Denk aan AirBnB en UberPop, maar ook aan de ontwikkelingen op sociale media. Daar worden bedrijfsposts gediscrimineerd, omdat ze meestal niet zo menselijk zijn.

Inbound recruitment: wat doe je in praktijk?

Dit model van Derksen was ook in Nepal erg herkenbaar. Want ondanks de enorme hoeveelheden mensen in de straten van Kathmandu is er blijkbaar ook hier toch een tekort aan IT’ers. In de workshop die ik mocht geven over Inbound Recruitment kwamen dan ook min of meer dezelfde thema’s aan de orde als in Nederland:

  • Besef dat je unieke kennis hebt over een specifieke expertise, of probeer deze eerst te ontdekken (in mijn workshop doe ik dit via een paar oefeningen).
  • Content Curation: deel kennis van anderen over deze expertise, maar wel met jouw sausje erover. Denk aan een LinkedIn-post met een korte, persoonlijke inleiding.
  • Content Creation: maak kennis, liefst in de vorm van blogs. Google houdt enorm van deze contentvorm.
  • Social media: zie social media, zeker LinkedIn, als een onderdeel van je werk. Het kost je tijd, maar die bespaar je omdat je niet langer ‘outbound‘ hoeft te werken. Want hoeveel tijd kost het om via cold calling aan een nieuwe (goede) klant (of kandidaat) te komen?

Wat me in de feedback tijdens en na de workshop opviel, is dat de reacties in Nepal nauwelijks anders waren dan in Nederland. Ook in Nepal beseffen medewerkers amper hoe interessant en uniek ze zijn. Net als in Nederland zijn ze huiverig voor het delen van kennis: mag het van de baas? Gaan mensen negatief reageren? Waar moet ik kennis over delen? Soms onverstaanbaar, maar wel herkenbaar. Mooi om te zien.

Over de auteur

Dit artikel is geschreven door Edwin Vlems, samen met Nicole van Roekel initiatiefnemer van het Platform Inbound Recruitment, een site die artikelen en cases over dit prille vakgebied bundelt.

edwin vlems inbound

Vlems geeft woensdag 29 mei bij Seats2Meet op Strijp-S in Eindhoven, ondersteund door Werf&, een workshop ‘inbound recruitment’. Daarin gaat het onder meer over:

  • Ontwikkelingen in marketing en HR
  • Inbound Marketing en inbound recruitment
  • De Candidate Journey
  • Content en bloggen: theorie en praktijk (oefening)
  • Social Media: theorie en praktijk

Vlems is ook marketingmanager van metaalgroothandel MCB en spreekt en schrijft veelvuldig over Inbound Marketing, Content Marketing en Social Media. Je kunt hem volgen op @evlems.

Lees ook:

Koninklijke Schiphol Group kiest voor Berenschot & eelloo

Na een uitgebreid tendertraject heeft de Schiphol Groep gekozen voor contractering van Berenschot & eelloo voor het verzorgen van live en e-assessments.

De doelen van Schiphol zijn het krijgen van best-in-class ondersteuning op verschillende strategische HR-thema’s (zoals Talent Management, Strategic Workforce Planning en Learning Agility) en om de randvoorwaarden voor een data driven HR-beleid te realiseren. Met de combinatie Berenschot & eelloo bieden we Schiphol Group vanaf 1 juni een high tech & high touch benadering waarbij een mensgerichte, hyperpersoonlijke aanpak het uitgangspunt is van alles wat we doen.

Een healthy toast op de samenwerking met Matthijs Verburg (eelloo), Rik Duursma (Berenschot), Heleen Kuijten-Koenen (Schiphol Groep), Anke Wijnen (Schiphol Groep), Peter Edelman (Berenschot) en Marjolein Wieman (eelloo)!