Funny Friday: recruiters willen nu – letterlijk – elke vis aan de haak slaan

We krijgen ze allemaal wel eens, ook als recruiter: baanaanbiedingen via LinkedIn. Maar ontvang je ze ook als je je profiel inricht als een… zeebrasem? Ja dus, zo blijkt.

Alejandro Ramirez nam de proef op de som en maakte een LinkedIn-profiel aan als ‘Sea Bream‘ inclusief een foto van de vis. In zijn profiel zette hij vervolgens dat hij als  ‘underwater iOS tech lead’ over skills beschikt als rxswift, mvvc, Git en Sketch. Een mooi profiel toch?

Onder de indruk

Er zijn haaien op de kust, want zo dachten veel recruiters er blijkbaar ook over. Een van hen stuurde meteen een berichtje dat hij erg onder de indruk was van de vis’ ervaring met iOS development.

Helaas wordt de vis duur betaald: het LinkedIn-account van de zeebrasem is opgeschort, zolang hij geen paspoort laat zien ter bewijs…

Zelf een leuk idee voor Funny Friday?

Elke vrijdag eindigen we met lichte voet op Werf& met de rubriek Funny Friday. Heb jij een leuk idee? Laat het ons weten!

[tu_countdown id=60366 design=17][/tu_countdown]

Waarom de employee journey geen hype, maar juist een krachtig framework is

Iedereen lijkt wel over allerlei journeys en experiences te praten, maar daar zit vaak niet veel inhoud achter, constateert Sascha Becker. Tijd om deze begrippen te ‘onthypen’, zegt hij tegen Marcel van der Quast.

Sascha Becker, head of strategy bij bureau PROOF en samen met Wenda Bolink schrijver van het boek ‘De employee journey‘ vertelt in Marcel van der Quasts podcastserie ‘Hier is AMC’ uitgebreid over hoe hij wel inhoud aan die ‘reizen’ en ‘ervaringen’ van kandidaten en medewerkers wil geven. Bekijk hieronder het hele gesprek, verderop in dit artikel licht ik een paar onderwerpen eruit.

Employee journey is geen nieuw begrip

Het boek is niet geschreven om de employee journey als iets nieuws te introduceren, zegt Becker. Iedere organisatie heeft namelijk al in een of andere vorm een werknemersreis. ‘We hopen met dit boek alle onderdelen van die journey met elkaar te verbinden vanuit 1 visie, met een verbindend model en veel praktische handvatten. Op die manier kunnen organisaties het vooral als één geheel benaderen. Dat maakt een belangrijk verschil.’

Spreek boardroom-taal: business value

Mensen zijn voor veel werkgevers hun belangrijkste asset. Dat blijkt ieder jaar weer uit verschillende onderzoeken. De employee journey gaat over alle contactmomenten met die mensen, dus de verantwoordelijkheid daarvoor hoort hoog in de organisatie te liggen, zegt Becker. Te vaak is dat nog niet zo, omdat de journey niet als één geheel wordt benaderd. Iedere afdeling doet zijn best op hun deel. Maar er zit verschil in, het is net niet optimaal op elkaar afgestemd, en (toekomstige) medewerkers merken dat.

Spreek een gezamenlijke taal die bestaat uit business value

Om het als één geheel te benoemen, moet je ook een gezamenlijke taal spreken. Die taal bestaat uit business value. Cijfers dus. De employer journey (of experience) is hierbij maar een middel. Het gaat erom wat deze uiteindelijk oplevert, en dat is business value, zegt Becker. Dat moet je inzichtelijk maken, en zo moet je het dus ook doorrekenen als verantwoordelijke voor die experience. Dan moet je niet (alleen) HR-metrics benoemen als verloop, verzuim, engagement, maar ook: wat dat oplevert voor de organisatie. Denk aan: lagere wervingskosten, betere NPS-scores, hogere klanttevredenheid.

Basis wordt gevormd door ‘aligned’ medewerkers

De basis van de employee journey zijn de zogenoemde ‘aligned’ medewerkers, zegt Becker: blije, tevreden medewerkers die weten wanneer ze wat moeten doen, wat de juiste dingen zijn. Zodat ze uiteindelijk lekker in hun vel zitten. En als je lekker in je vel zit, creëer je businesswaarde. ‘De meeste mensen hebben het over engagement. Dat betekent in mijn visie ‘Ik wil de juiste dingen doen’. Waarom wij bij PROOF met de term ‘aligned’ werken, is omdat dat ook in zich heeft ‘Ik kan de juiste dingen doen. Wat kan ik en wat wil ik met mijn talent doen, en hoe word ik gefaciliteerd door mijn werkgever. En vanuit de werkgever: wat kan ik jou bieden waardoor jij de beste versie van jezelf wordt, en voor de organisatie business value gaat realiseren.’

Hoe uniek moet het werkgeversverhaal zijn?

Centraal in alles wat je als werkgever in de employee journey doet, staat het verhaal als werkgever en de belofte die je je (toekomstige) medewerkers doet. Hoe uniek moet dat verhaal zijn? ‘In de strategie wordt bepaald wat het verhaal en de belofte zijn. Die hoeven niet 100% uniek te zijn, als het maar echt is en wordt gevoeld door de eigen medewerkers. In de creatieve vertaling naar communicatie moet dit uniek en bijzonder worden gemaakt.’

‘Je verhaal hoeft niet 100% uniek te zijn, als het maar gevoeld wordt door de eigen medewerkers’

Dit moet je niet te ‘vroeg’ doen. Vooral interne communicatie moet niet als reclame aanvoelen voor de eigen medewerkers. Naar de externe doelgroep moet je het scherper doorvertalen. Zij kennen je organisatie nog niet, dus daar moet je ook andere onderdelen uit het verhaal belichten.

Uiteraard hebben we in het hele gesprek nog veel meer besproken, dus luister vooral de hele aflevering.

Over de auteur

Marcel van der Quast is zelfstandig adviseur employer branding en arbeidsmarktcommunicatie. Onder de naam WerkMerk denkt en doet hij mee bij werkgevers en in de keuken van AMC-bureaus. Ook maakt hij de podcast ‘Hier is AMC’, waarin hij interessante mensen in deze vakgebieden spreekt.  

Lees ook:

Wat je als kersvers recruitmentmanager in 6 maanden allemaal kunt bereiken

Een half jaar is geen héél lange tijd. Toch kun je in die periode op recruitmentgebied best veel bereiken, zo heeft Florentine Coenen-Viersen bij DHL Express laten zien. Welke 4 dingen springen daarbij het meest in het oog?

dhl florentineHet was oktober 2018 toen Florentine Coenen-Viersen als Recruitment Business Partner begon bij DHL Express (de internationale luchtvrachttak van DHL, niet te verwarren met de pakketbezorgers (parcel) die bij je langskomen als je iets bestelt bij een online winkel). Ze is een van de twee corporate recruiters die op dat moment startte, de ander – geheel in lijn met de cultuur van DHL – was intern doorgegroeid.

Tot dan was recruitment in de lijn belegd

Tot op dat moment werd recruitment enkel ondersteund vanuit de centrale organisatie. De uitvoering ervan lag echter geheel in de lijnorganisatie. DHL bestaat uit een aantal units en hoewel er wel een centrale recruitment- en HR-afdeling is, opereren alle bedrijfsonderdelen volledig autonoom. DHL Express, dat in Nederland zo’n 2.000 medewerkers telt, inclusief uitzendkrachten, doet het nu dus wel met twee toegewijde recruiters.

wat kun je in hemelsnaam in 6 maanden allemaal bereiken? Nou, best veel dus

Maar de vraag is dan natuurlijk: wat kun je in hemelsnaam in 6 maanden allemaal bereiken, als je min of meer vanaf 0 je recruitmentafdeling moet opbouwen? Nou, best veel dus, als je het aanpakt zoals ze bij DHL hebben gedaan. Op 16 mei doet Coenen-Viersen daarover een boekje open op Werf& Live. Hier alvast een klein overzicht, in 4 punten:

#1. Een vast stramien voor arbeidsmarktanalyses

Als recruiters kennen we allemaal de dwingende vraag van de hiring manager om het spreekwoordelijke schaap met de 5 poten. De manager overtuigen dat deze zoektocht een onmogelijke is eindigt vaak in een klassiek ‘wij tegen zij’-verhaal. Maar met data overtuig je managers echter wel vaak ervan een meer realistische verwachting te hebben van zowel de kandidaten die zich gaan aandienen als de tijd die het de recruiter gaat kosten.

Met data kun je managers vaak wel ervan overtuigen een meer realistische verwachting te hebben

Dit was een van de eerste dingen die Coenen-Viersen heeft aangepakt. Via het DoelgroepenDashboard gaat ze nu meer onderbouwd de gesprekken met de managers in. Dit scheelt veel tijd en voorkomt het zoeken naar onmogelijke profielen en discussies met die managers. Ook geven de arbeidsmarktanalyses inzicht in kanalen die anders mogelijk niet overwogen werden. Experimenteren met die kanalen heeft ook al een aantal keer tot verrassend goede resultaten geleid.

header-dhl express

#2. Interne trainingen van managers

Bij DHL Express gold al langer het adagium dat ‘elke manager een recruiter moest zijn’. De centrale organisatie zorgde daarbij alleen voor ondersteuning. Maar de managers waren nog nooit echt getraind voor deze taak. En dus zette Coenen-Viersen ook een trainingsprogramma op. Hierin leren managers de verwachtingen van de kandidaat te managen, en de kandidaatervaring te verbeteren door bijvoorbeeld duidelijke grenzen te stellen aan de reactietijd.

managers leren nu alle basisvaardigheden van een recruiter, van kandidaten benaderen tot gesprekken voeren

De training leert managers alle basisvaardigheden van een recruiter, van kandidaten benaderen tot gesprekken voeren. Door managers de skills te geven om dit deel van hun werk goed te doen kost dit de twee recruitment business partners minder tijd. De twee kunnen zich nu dus focussen op andere belangrijke zaken in het ondersteunende proces.

#3. Een nieuwe website met méér dan alleen vacatures

Je website is een van de belangrijkste onderdelen van je wervingsaanpak. Dat is dé plek waar kandidaten gaan kijken en besluiten of je de moeite waard bent of niet, of je nu zelf aan sourcing doet of aan post & pray. Een goede website is dus hoe dan ook essentieel.

Nu had DHL al een centrale werkenbijdhl-website, maar binnen dit framework is binnen 6 maanden een apart stuk voor DHL Express opgezet. Daar is nu meer te zien dan de vacatures alleen (zoals het geval was voordat Coenen-Viersen in dienst kwam). De hele organisatie heeft hieraan een belangrijke bijdrage geleverd door blogs en verhalen aan te leveren.

#4. De opzet van recruitmentmarketing, voor de lange termijn

De voor de website gecreëerde content, met name de video’s en de verhalen van medewerkers, leent zich natuurlijk ook uitstekend om een mentale arbeidsmarktpositie op te bouwen.

dhl

Natuurlijk kennen de meeste mensen DHL al wel. Maar ze hebben vaak een te beperkt beeld van de dynamiek van het bedrijf en wat DHL’ers allemaal voor mooi en interessant werk doen, aldus Coenen-Viersen. De breinpositie veroveren dat er ook andere banen zijn dan koerier kost bijvoorbeeld wel even. Daarom is ze daar ook meteen mee begonnen. Via socialmediacampagnes, advertenties en bannering en het delen van content via Linkedin en Facebook is DHL nu al bezig de arbeidsmarktpositie voor de komende jaren op te bouwen. Niet alleen met als doel om op korte termijn sollicitaties te genereren, maar juist om DHL als potentiële werkgever te zien als men gaat solliciteren. DHL wordt daarmee méér dan het bedrijf dat jouw pakketje komt afleveren, zo is de stellige hoop.

Meer weten? Kom naar Werf& Live!

Wil jij meer horen over de volledig veranderde recruitmentaanpak van DHL Express? Meld je dan nu aan voor Werf& Live.

 8 0
DAYS
 2 2
HOURS
 12 90
MINUTES
 50 12
SECONDS

Recruiters missen een personal brand

Als recruiter ben jij dé grootste ambassadeur van jouw organisatie, vindt Ellen van Dieren. Maar hoe zorg je ervoor dat jouw personal brand on point is?

Jij bent (deels) de uitvoering van het employer brand. ‘You’re living the brand’, zeg ik vaak in trainingen. De recruiter is namelijk het visitekaartje, het eerste contactmoment en de reisleider van de candidate journey.

Ik zie in de praktijk veel recruiters dan ook de identiteit aannemen van hun werkgever. Helemaal ‘online’ zijn we geneigd om ons te verstoppen achter dat merk.

‘Maar als recruiter ben je meer dan een employer brand’

Maar als recruiter ben je meer dan een employer brand. Jij bent een persoon met eigen visie, persoonlijke waarde, interesses, emoties en een netwerk. Ik geloof nog altijd heilig dat succes in recruitment komt uit het deel dat mensenwerk is. Natuurlijk moet je tools en data gebruiken om je proces efficiënter en sneller in te richten. Maar die menselijke connectie is goud waard.

Die menselijke connectie is goud waard

Waarom gebruiken wij die menselijke connectie niet meer in recruitment? Als we het hebben over marketing en storytelling, dan weten we dat mensen connecties maken met mensen. Dan weten we dat emotie werkt. Dan weten we dat mensen van elkaar willen leren en elkaar dingen gunnen. Maar als ik dan in een training benoem dat je meer kan halen uit je eigen netwerk en eigen social media profielen, dan willen we dat gescheiden houden: ‘Ik ga mijn eigen social media profiel niet inzetten voor werkdingen.’

Kan je werk & prive online als recruiter nog gescheiden houden?

In een (online) wereld waar zoveel te vinden is over recruiters en kandidaten is dat moeilijk en waarom zou je? Pak het juist slim aan en begin nu in het investeren in een personal brand. Je blijft tenslotte niet je hele leven bij 1 werkgever werken. En interim recruiters die ik iedere 3 maanden een totaal andere online identiteit (werkgeversmerk) zie aannemen, komen voor mij ook niet geloofwaardig over. Dus start met het bouwen van een personal brand en het creëren van een heuse fanbase: wie is jouw doelgroep, wat is jouw boodschap (kennis/inspiratie/emotie), welke kanalen zet je in en op basis van welke frequentie?

Recruitment wordt steeds meer community building, dus begin met bouwen

Als ik voor mijzelf spreek en zie wat personal branding mij oplevert, is dat veel. De laatste maanden investeer ik ook meer in mijn Instagramaccount door kennis te delen en mensen dagelijks een inkijkje te geven in mijn leven als ‘de recruitment trainer’. Mijn netwerk groeit erg goed, de interactie is hoog en ik leer elke keer nieuwe mensen kennen (community building). Natuurlijk levert het mij niet dagelijks concrete opdrachten op en zal het jou als recruiter ook niet dagelijks kandidaten opleveren. Maar investeren in relaties op basis van lange termijn.. dat is voor mij netwerken. En dat loont, nu of in de toekomst!

Meer weten? Kom dan naar de Carerix Roadshow waar ik vertel hoe je aan je eigen personal brand kunt werken.

ellen van dierenOver de auteur

Ellen van Dieren is trainer en eigenaar van De Recruitment Trainer. Naast een breed trainingsaanbod deelt zij ook graag haar kennis en inspiratie over recruitment en de arbeidsmarkt in haar vlogs en blogs.

Lees ook van Ellen:

Lees alles van Ellen.

Talmark schakelt hulp in van regisseur Martin Koolhoven voor employer brand-video’s

In de wereld van recruitment is video steeds belangrijker geworden. Met video kun je het werkgeversmerk sterker in de markt zetten en jouw verhaal levendig maken. Om werkgevers hierbij te helpen geeft Martin Koolhoven een inkijkje in ‘The Art of Storytelling’.

Martin Koolhoven is een van Nederlands meest succesvolle filmmakers, bekend van kaskrakers als Het Schnitzelparadijs en Oorlogswinter. Hij maakte zijn internationale debuut met de film Brimstone, de eerste Nederlandse western die aan meer dan tachtig landen werd verkocht. Met 22 gouden kalveren op zak is Martin de aangewezen persoon om te vertellen over de Art of Storytelling. Een must have voor het succesvol uitdragen van je employer brand.

VideoNOW in Tuschinski

In samenwerking met Talmark zal Martin Koolhoven tijdens VideoNOW inzichten geven in het maken van film en het vertellen van een goed verhaal. Tijdens VideoNOW komt wervend Nederland en België samen voor een middag vol video inspiratie, praktische tips en innovatie in Pathé Tuschinski, Amsterdam.

Klik hier voor tickets en info VideoNOW.