Laten we lekker nieuwsgierig blijven

Ruth Tolhuijs zagen we al eerder voorbij komen bij de Jonge Recruiterspodcast. Vandaag vertelt ze waarom het zo belangrijk is om als recruiter nieuwsgierig te blijven.

Anouk komt bij mij voor een intake. Na 8 jaar in het buitenland gewoond te hebben is ze een half jaar geleden weer geland in Amsterdam. Ze heeft net een eigen huis gevonden. Ik vraag Anouk wat haar naar het buitenland heeft gebracht. Ze vertelt me dat ze al tijdens haar studie besloot dat ze een master wilde doen in Engeland. Eenmaal daar én afgestudeerd lukte het haar om daar haar eerste baan te vinden. In ons gesprek kom ik erachter dat Anouk heus niet haar hele levenspad uitgestippeld heeft, maar dat ze steengoed is in “gewoon doen”. Ze ziet een kans, neemt de sprong en heeft succes. Uiteindelijk heeft dat haar naar New York geleid waar ze voor de grootste merken werkte.

Uiteindelijk werkte Anouk in New York voor de grootste merken

Een goed gesprek

Wat een verhaal hè? We hebben het over cultuurverschillen en over het snelle leven in een stad als New York. Over dat dit een “In Between” stad is, dat mensen daar niet komen om te settelen, maar er even wonen en dan weer weggaan. Dit is dan ook de reden is dat zij weer naar Nederland wilde. Anouk vertelt over hoe het was om weer in Nederland te komen na zo’n tijd. Dat al haar Nederlandse vriendinnen inmiddels kinderen krijgen en dat het best even lastig was een huis te vinden. We vergeten het bijna: Anouk is sollicitant en ik ben recruiter. Aan het eind van het gesprek hebben we het kort over de harde skills uit de vacature.

Meer dan een sollicitant

Ik ben in dit gesprek zoveel over Anouk te weten gekomen. Puur door nieuwsgierig te zijn en oprechte interesse te tonen in haar verhaal. Zo weet ik nu dat Anouk buiten haar kaders durft te denken, dat ze risico’s neemt en toch heel goed weet wat ze doet. Dat ze goed weet bij wie ze moet zijn om datgene te krijgen wat ze wil. Ik ben in gesprek geweest met Anouk als persoon. Dat gaat veel verder als Anouk de sollicitant.

Ik wil weten wie de persoon is achter het cv en de werkervaring

Als recruiter wil ik gesprekken hebben met ménsen. Ik wil weten wie de persoon is achter het cv en de werkervaring. Ik wil in de korte tijd die we hebben het verhaal horen en praten over hoe iemand zijn/haar leven voor zich ziet. Waar iemand méér van wil doen. Ik wil op een ongeforceerde manier ontdekken welke kwaliteiten de persoon met wie ik in gesprek ben heeft. Op basis van de keuzes die iemand eerder heeft gemaakt, kan ik heel goed bepalen of iemand gaat passen bij de klant die ik in mijn achterhoofd heb.

Nieuwsgierigheid is key

Ik vind dat je toegevoegde waarde als recruiter in nieuwsgierigheid ligt. Om er echt achter te willen komen wat iemand drijft en wat iemand wil. Als de volgende stap van die persoon in het verlengde daarvan ligt, ben je vrijwel verzekerd van een duurzame match. Recruitment gaat over de juiste mensen op de juiste plek. Dat is waar ik in geloof en waarom ik heb gekozen voor WeKnowPeople als werkgever. Ik geloof dat die nieuwsgierigheid een cruciale eigenschap is die niet door een algoritme overgenomen kan worden.

Laten we met elkaar vooral lekker nieuwsgierig blijven!

Over de auteur

Ruth Tolhuijs werkt bij WeKnowPeople als Recruitment Consultant Online Marketing (een hele mond vol), coacht mensen in solliciteren en haar favoriete quote is: Everybody is a genius. But if you judge a fish by its ability to climb a tree, it will live its whole life believing that it is stupid.~ Albert Einstein

Lees ook:

Martijn Ulehake (Albert Heijn): ‘Het traditionele sollicitatieformulier is op zijn retour’

Als consultant Employer Branding bij Albert Heijn zette Martijn Ulehake het traditionele sollicitatieformulier om naar een enkele minuten durende experience. Op 6 juni vertelt hij er meer over tijdens het seminar Recruitmenttooling. Wij legden hem alvast 5 stellingen voor.

#1. Het traditionele sollicitatieformulier is passé

‘Nog niet passé, maar het traditionele sollicitatieformulier is wel op zijn retour. In een krappe arbeidsmarkt is er meer aandacht voor de candidate experience. Veel organisaties beginnen in te zien dat het sollicitatieproces ook een visitekaartje is. Daar komt bij dat de jongere generaties gewend zijn aan snel online dingen regelen. Denk aan een vakantie boeken of een product bestellen. Dit geldt ook steeds meer voor een sollicitatie.’

#2. Sollicitanten die afhaken vanwege een lang formulier zijn onvoldoende gemotiveerd

‘Oneens. Als in het sollicitatieformulier om informatie wordt gevraagd die niet relevant is voor de selectie, doet dat iets met de bereidwilligheid van de kandidaat. Daarnaast zijn er nog steeds veel bedrijven die de sollicitant vragen om een wachtwoord, zodat een account kan worden aangemaakt. Met dat account kun je dan onder andere de voortgang van de sollicitatie bijhouden. Maar waarom zou je dat willen? En ook dat de organisatie dan het administratieve onboardingsproces kan optimaliseren weegt mijns inziens absoluut niet op tegen een makkelijk en snel sollicitatieproces.’

‘Een makkelijk en snel sollicitatieproces is belangrijk voor de kandidaat’

#3. Met alleen wervingscampagnes kom je er niet

‘Eens. De wervingscampagne is een soort belofte die aan de toekomstig medewerkers wordt gedaan, je EVP. Als die belofte uiteindelijk niet wordt nagekomen naar de medewerkers, dan is de campagne een holle frase.’

#4. Er zit een grens aan recruitmenttooling

‘Eens. Met de technologische ontwikkelingen zijn we in staat om het recruitmentproces bijna helemaal te automatiseren. Denk aan programmatic advertising, chatbots, automatische cv-screening en gamification. Maar uiteindelijk moeten mensen elkaar gaan ontmoeten om te bepalen of iemand past bij de functie en de organisatie. Daarin zie ik geen taak weggelegd voor een robotje op een bureaustoel.’

‘Mensen moet elkaar ontmoeten om te bepalen of iemand past bij de functie’

#5. Technologie gaat de manier waarop mensen een baan vinden fundamenteel veranderen

‘Oneens. Dit gaat wel veranderen, maar niet zo fundamenteel als bijvoorbeeld de overgang van analoog naar digitaal. Dit was echt van het niveau 1.0 naar 2.0. In de komende 10 jaar krijgen we veranderingen die de digitale wereld als basis hebben. 2.0 wordt dus eerder 2.1 enzovoorts, in plaats van 3.0. Een voorbeeld is het toenemend gebruik van mobiel. Ook gaat video een steeds grotere rol spelen bij het vinden van een baan.’

Meer weten?

Donderdag 6 juni vindt het Werf& seminar Recruitmenttooling plaats tijdens Recruitment + Talent Tech Demo_Day in Utrecht. Met expertsprekers die je bijpraten over de nieuwste technologie op het gebied van recruitment en talent management en met praktijkcases voor inspiratie. Na afloop van het seminar kun je je vervolgens oriënteren bij zo’n 50 leveranciers op Demo_Day.

Unieke recruitersvacature: je bepaalt zelf of je op gesprek komt…

Bij de vacature voor een ‘adviseur arbeidsmarkt en recruitment’ heeft de Raad van de Kinderbescherming iets nieuws verzonnen: je kunt er zelf bepalen of je op gesprek wil komen…

De Raad voor de Kinderbescherming (RvdK) zoekt een adviseur arbeidsmarkt en recruitment die gaat bouwen aan ‘een stevig extern netwerk voor recruitment’, aldus de vacature. En dat in schaal 11, met uitzicht op een vaste aanstelling.

Je kunt zelf bepalen of je geschikt bent en je mag jezelf uitnodigen voor een pitch van 30 minuten

Tot zover dus eigenlijk weinig bijzonders. Maar wat de vacature wel vermeldenswaard maakt is de unieke wervingsactie die eraan gekoppeld is: je kunt namelijk zelf bepalen of je geschikt bent en je mag jezelf uitnodigen voor een gesprek – een pitch – van 30 minuten.

vacature raad

Gewoon solliciteren mag ook…

Deze unieke procedure is een gevolg van het feit dat de Raad voor de Kinderbescherming ook hun eigen recruitmentpraktijk wil innoveren. Dus is ervoor gekozen daar meteen mee te beginnen en te kijken wie zich daartoe aangetrokken voelt. Als je niet op de specifiek aangewezen dag(en) kunt waarop de pitches worden georganiseerd kun je trouwens ook nog altijd ‘gewoon’ met je cv en brief solliciteren.

Slechts 2 dagen nadat de vacature (op een zaterdag) live is gegaan, zijn alle spots al vergeven

Er zijn wel functie-eisen vastgesteld, maar die zijn bewust niet heel specifiek gemaakt. De Raad wil namelijk openstaan voor iedereen die denkt voor deze functie geschikt te zijn. Zin in een pitch? Nodig jezelf dan uit via Datumprikker. Op het moment dat ik dit artikel schrijf, 2 dagen nadat de vacature (op een zaterdag) live is gegaan, zijn alle spots al vergeven. Maar er komen nieuwe bij, zo geeft men aan.

raad unieke vacature recruiter
Nu al meer resultaat dan verwacht

Recruiters en arbeidsmarktspecialisten zijn best lastig te werven. Toch heeft de RvdK er nu (binnen 2 dagen!) al meer op gesprek dan van tevoren verwacht. Natuurlijk is het afwachten wat de kwaliteit van de pitches zal zijn. Maar ik heb er alle vertrouwen in dat er heel veel goede, onverwachte, talenten tussen zitten…

bas van de haterd niet zeuren checklist

Over de auteur van dit blog

Bas van de Haterd is onder meer initiatiefnemer van Digitaal-Werven, een jaarlijks onderzoek naar welke organisatie aan kandidaten de beste digitale sollicitatie-ervaring biedt. Samen met Werf& is hij organisator van het internationale evenement Talent Acquisition Live.

Lees ook:

Beeld boven: Flickr.com