Gemeentes die goed bezig zijn: zowel stad als dorp in Delft

Gemeentes staan niet echt bekend als early adopter, maar ook hier gebeuren heus mooie dingen op wervingsgebied. Wij lichten in een serie een aantal van die gemeentes uit. Deze keer: Delft.

Delft is een moderne stad, waar de lijnen kort zijn en mensen elkaar kennen. Volgens Gerdien Goudappel, werkzaam als recruiter en mobiliteitsadviseur, is Delft stads genoeg om groot te zijn en dorps genoeg van karakter om laagdrempelig te zijn.

Op het gebied van recruitment werken ze volledig digitaal volgens het Selfservice-concept: zo is het voor iedereen helder wie wat doet en waar verantwoordelijk voor is tijdens het hele werving- en selectieproces. De recruiter is daarbij de linking pin in de driehoek tussen de HR-adviseur, vacaturehouder en externe partijen.

Flexibiliteit gewenst

Tweewekelijks zit de recruiter in overleg met de HR-adviseurs om de stand van zaken per vacature door te nemen, de aankomende vacatures in te plannen en voor te bespreken waar talenten uit de organisatie op vacant komende functies kunnen instromen. Flexibiliteit, humor en creativiteit is daarbij van belang, zegt Goudappel: ‘Mettertijd heb ik de kunst van het ‘blijmoedig blunderen’ ook wel onder de knie gekregen. Van mijn fouten leer ik altijd het meest.’

‘De overheid wordt steeds complexer en daardoor het werk ook’

Voor haar collega’s bij de gemeente is ze vooral op zoek naar mensen die vanuit het politiek-bestuurlijke kunnen denken en werken. De overheid wordt steeds complexer en daardoor het werk ook.

BABS

De wervingscampagne voor BABS (de trouwambtenaar, ofwel: buitengewoon ambtenaar van de burgerlijke stand) was erg succesvol. Hiervoor werden huidige BABS’en ingezet met filmpjes als ambassadeur voor de vacature. Via Facebook zijn de video’s gedeeld met een directe link naar de vacaturetekst op de werkenvoordelft-website. En deze website is dan ook typisch Delft met Delftsblauwe tegels. Hij is ontstaan uit ‘sterke merken’-sessies onder leiding van het creatieve bureau dat de arbeidsmarktstrategie heeft begeleid en ontwikkeld. Zo zijn ze gekomen tot een aantal factoren, waarin Delft zich onderscheidt van andere gemeenten. Dat is bijvoorbeeld de historie, het toerisme, de TU Delft, maar ook het innovatieve karakter van de stad en het werkgeversimago.

Word net als Erik trouwambtenaar in Delft!

Werken op een van de mooiste locaties van Nederland💙? Trouwambtenaar Erik vertelt je hoe💍 Solliciteer vóór 31 januari⤵

Posted by Gemeente Delft on Wednesday, 24 January 2018

Volgens Goudappel is het belangrijk om op de actualiteit aangesloten te zijn en snel te reageren: ‘Je strijdt gezamenlijk in de war for talent en het is dus zaak om kandidaten die mogelijk potentie hebben vast te houden. Laat meteen weten of je doorgaat met de kandidaat of niet. Je moet je continu verplaatsen in de beleving van de sollicitant. Het gaat er niet om dat je met de beste sollicitant in contact komt, maar dat je met de juiste kandidaat in gesprek bent. Dát is een groot verschil.’

Uitdaging in het behoud

De uitdaging van de gemeente Delft zit in het behoud van de kandidaten: ‘We merken dat kandidaten zich tijdens de selectieprocedure soms al terugtrekken. De redenen waarom zijn divers: óf omdat ze meerdere selectieprocedures doorlopen en kunnen kiezen uit ‘de beste job’ of het hoogste salaris. Of ze hebben ineens, doordat ze in de selectieprocedure zijn, onderhandelingsgronden om bij hun huidige werkgever te kunnen blijven. De markt is momenteel écht kandidaatgedreven! Dat hoort ook bij de war for talent. Helaas.’

‘Door de toename van het aantal vacatures wordt de spoeling dunner’

Plannen genoeg

Hoe ziet de toekomst eruit? ‘Ons eerste doel is om alle ballen in de lucht te houden en de vacatures zonder al te grote kleerscheuren te kunnen vervullen. Door de toename van het aantal vacatures – de arbeidsmarkt is booming – wordt de spoeling dunner. We zouden ook nog graag data-analyses willen doen en rapportages maken. Of aan campus recruitment, referral en boomerang-recruitment willen doen. Plannen genoeg!’

Meer weten?

Op 11 juni vindt de masterclass Beter werven voor de gemeentelijke overheid plaats van de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie. Hier word je bijgepraat over de veranderende arbeidsmarkt en hoe je daarin succesvol werft. Je krijgt inspiratie van best practices van andere gemeenten en een update van de nieuwste technologische mogelijkheden.

Lees ook:

Wil je dat je selectie-algoritme eerlijk is voor elke kandidaat? Dit zijn de 7 toetsstenen

Steeds meer werkgevers vertrouwen in hun selectie op assessments op basis van AI. Maar in hoeverre kampen die algoritmes zelf weer met bias en vooroordelen? Dit zijn de 7 toetsstenen om dat te beoordelen.

Dat de mens vol met onbewuste en onterechte bias zit, dat weten we inmiddels wel. In alle onderdelen van het werving- en selectieproces spelen die vooroordelen een grote rol. Niet zo gek dus dat veel organisaties zoeken naar manieren om die rol van bias kleiner te maken, en het proces voor iedere kandidaat eerlijker te maken. En vaak wordt een vorm van AI en algoritmes daarvoor als oplossing gezien.

hoe eerlijk en rechtvaardig zijn al die algoritmes eigenlijk zélf?

Maar hoe eerlijk en rechtvaardig zijn die algoritmes eigenlijk zélf? Die vraag stellen velen zich sinds het inmiddels bekende voorbeeld van Amazon, toen dat bedrijf stopte met een proef waarbij vrouwen systematisch in het nadeel bleken bij een op kunstmatige intelligentie gebaseerde selectiemethode. Ook blijken geslacht en ras bijvoorbeeld van invloed op het algoritme dat bepaalt aan wie Facebook de daar geplaatste vacatures toont, en zo dus te zorgen voor mogelijke bias in de respons.

Vaak gebaseerd op het verleden

Toch blijken veel grote, internationale bedrijven (zoals Target, Hilton, Cisco, PepsiCo, Ikea en Amazon) tegenwoordig al wel op AI gebaseerde voorspellende wervingstools te gebruiken. Dat doen ze enerzijds om zowel tijd als kosten te besparen, en anderzijds om – theoretisch gezien – de kwaliteit van de selectie te verbeteren, zo blijkt. Een softwarebedrijf als CVViZ biedt hen bijvoorbeeld machine learning-algoritmes aan die stapels cv’s op bepaalde keywords scant en op basis daarvan een ranking van kandidaten maakt. Een andere bekende aanbieder is het Amerikaanse HireVue, dat video’s van kandidaten beoordeelt op hun woordgebruik, toon en gezichtsuitdrukking.

De algoritmes voeden zich vaak met dezelfde bias als de werkgever eerder gebruikte

Wie daarbij in het voordeel is? En wie juist buiten de boot valt? De argumenten ervoor zijn lang niet altijd zo helder als de aanbieders doen voorkomen. Wordt de selectie er écht beter (en eerlijker) van? Tot nu toe is het zo dat de algoritmes hun keuzes en beslissingen meestal baseren op wat in het verleden succesvolle kandidaten zijn gebleken. En dus voeden ze zich vaak met dezelfde bias als de werkgever eerder gebruikte. Zoals de Amazon-casus aantoont. Ook kleine – of vervuilde – datasets kunnen bias veroorzaken.

Wat kun je daaraan doen? Dit zijn de 7 toetsstenen

Hoe beoordeel je dan of je nieuwe selectiemethode daadwerkelijk eerlijker is? Het is een vraag die tegenwoordig veel onderzocht wordt. Zoals door Akhil Krishnakumar, die niet al te lang geleden in Delft hierop afstudeerde. In zijn scriptie noemt hij 7 toetsstenen:

  • Justification: Is het logisch dat een organisatie van een bepaalde omvang, met een bepaalde wervingsbehoefte, zijn toevlucht neemt tot AI-tools, gegeven de datavereisten? En is er een wetenschappelijke basis voor het algoritme?
  • Explanation: Verklaart de AI-tool waarop het zijn beslissingen baseert? En is deze uitleg zowel voor de recruiter als voor de kandidaat beschikbaar gemaakt? (Dit ook in verhouding tot de GDPR en zogeheten counterfactual explanations?) Wordt ook getest of eindgebruikers deze verklaringen op de juiste manier begrijpen?
  • Anticipation: Levert de aanbieder mechanismes om eventuele (vermoedens van) biased beslissingen te melden en wat zijn dan de herstelmechanismes? Wie is hiervoor aansprakelijk of aanspreekbaar? En wat zijn de maatregelen in geval van een datalek?
  • Reflexiveness: Is de organisatie zich bewust van zijn veranderende waardes en hoe worden die vervolgens gereflecteerd in de data die het gebruikt? Hoe worden data verzameld en welke beperkingen zijn daarbij evident? Hoe is het model getest?
  • Inclusion: Denk je aan diversiteit in je team en in de evaluatieresultaten? En hoe stuur je daarop? Wat is het verschil tussen vals-positieven en vals-negatieven in de verschillende sociale groepen? En wat was de diversiteit in het ontwikkelteam?
  • Responsiveness: Hoe vaak wordt het model gehertest? Als er bepaalde wensen en waarden veranderen, in hoeverre kan de technologie zich dan makkelijk aanpassen?
  • Auditability: Zijn de data publiek beschikbaar of verifieerbaar door een derde partij?

Niet makkelijker, wel eerlijker

akhil toetsstenenVolgens Krishnakumar, die nu bij NN een Young Talent-programma volgt, kan dit conceptuele model HR-managers helpen om de eerlijkheid van AI-selectietools te beoordelen. Daarbij koppelt hij zijn model met deze 7 toetsstenen ook aan meer conventionele criteria als consistentie en relevantie voor de functie. Ook liet hij de toetsstenen nog valideren door mogelijke gebruikers. Het maakt de inzet van assessmenttools er al met al niet makkelijker op, maar hopelijk in elk geval wel eerlijker, voor elke kandidaat, aldus de afstudeerder.

Beeld boven

Lees ook:

Campagne van de week: de hippiebus die jongeren moet verleiden tot de ouderenzorg

Een knaloranje hippiebus. Dat is wat de statige zorglocatie Prins Hendrik in Egmond aan Zee deze zomer inzet om vakantiekrachten voor de ouderenzorg te werven.

Met de hippiebus trekt de specialist in ouderenzorg deze maand langs allerlei zorgopleidingen in Nederland om studenten enthousiast te maken voor de campagne ‘Vakantiemaatje’. Met die campagne biedt de zorginstelling een ‘all-inclusive vakantiebaan’ om het verwachte personeelstekort in de zomermaanden op te vangen. De inwoners van Prins Hendrik spelen een rol in de campagne.

De all-inclusive vakantiebaan

Het concept van de all-inclusive vakantiebaan is ontstaan door de aantrekkelijke ligging van de zorginstelling. Prins Hendrik ligt namelijk in Egmond aan Zee, als derde badplaats van Nederland een populaire vakantiebestemming. En dan is all-inclusive natuurlijk mooi van toepassing: met een werkplek dichtbij het strand, een verblijf dat wordt geregeld, korting op maaltijden, en gratis fietshuur bovenop je salaris.

Een all-inclusive vakantiebaan: werk bij het strand, geregeld verblijf, maaltijdkorting en gratis fietshuur

De hippiebus werft overigens niet alleen voor de karakteristieke locatie in Egmond (uit 1937). Jongeren kunnen ook vakantiemaatje worden in Alkmaar, een van de andere locaties van De Zorgcirkel in Noord-Holland, een organisatie met 3.500 medewerkers in 6 verschillende regio’s. Op Instagram en Facebook (zoekterm: ‘vakantiemaatje’) delen ouderen en medewerkers hun persoonlijke verhalen.

hippiebus ouderen

Jaarlijks terugkerend probleem

Personeel vinden om de tekorten in de zomer op te vangen is een jaarlijks terugkerend probleem in de ouderenzorg. In deze tijd gaan veel medewerkers zelf met vakantie en neemt de druk op de overige collega’s toe. Ook gaan de familieleden van ouderen er dan vaak tussenuit, waardoor de senioren zich eenzamer kunnen voelen.

‘Onder het motto ‘Als jij voor onze ouderen zorgt, zorgen wij voor jou’, bieden we een goedbetaalde vakantiebaan’

Joost Lammerts, regiomanager Egmond-Heiloo bij De Zorgcirkel: ‘We willen onze ouderen een zorgeloze zomer bezorgen en daarom doen we extra ons best om gemotiveerde mensen te werven. Met deze campagne roepen we studenten op om vakantiemaatje te worden. Onder het motto ‘Als jij voor onze ouderen zorgt, zorgen wij voor jou’, bieden we hen een goedbetaalde vakantiebaan inclusief verblijf, vlakbij het strand.’

Met hippiebus langs zorgopleidingen

De hippiebus is dit jaar een extra aandachttrekker. De knaloranje bus moet ‘het vakantiegevoel onderstrepen’, aldus Lammerts. Hij is niet alleen zichtbaar op posters en flyers, maar komt ook letterlijk in beweging door langs diverse zorgopleidingen te gaan. Overigens is een zorgopleiding (of -diploma) geen voorwaarde, zegt Lammerts. Ook gezelschap bieden kan al helpen. ‘Van jeu de boules spelen tot een ijsje eten op het strand: het gaat erom dat ouderen een leuke zomerdag beleven.’

Ook in ‘Campagne van de week’?

Wil je jouw wervingscampagne hier ook onder de aandacht brengen? Mail dan kort wat achtergronden, doelstellingen en beeldmateriaal, en wie weet vind je hier dan straks ook jouw inspanningen terug.

Lees ook: