Funny Friday: de grappigste tweets over recruitment

Natuurlijk is het werk van een recruiter heel serieus, maar af en toe valt er ook wat te lachen. Wij hebben de beste tweets over recruitment verzameld, zodat je goed je weekend in kunt gaan.

Zelf een leuk idee voor Funny Friday?

Elke vrijdag eindigen we met lichte voet op Werf& met de rubriek Funny Friday. Heb jij een leuk idee? Laat het ons weten!

Waarom de platformeconomie het traditionele uitzendbureau ook kansen biedt

Bij de opkomst van de platformeconomie slaat veel flexbureaus de schrik om het hart. Maar er zijn zeker ook kansen, betoogt Wim Davidse. ‘De grote uitdaging is nu om het kind niet met het badwater weg te gooien.’

Of het nu gaat om de schoonmakers van Helpling, de taxi’s van Uber of de maaltijden van Deliveroo, de laatste jaren zijn online werkplatforms niet meer uit het nieuws te slaan. En hoewel de omvang van de platformeconomie in verhouding tot de totale economie misschien nog maar beperkt is, krijgen de platforms over het algemeen een grote toekomst toegedicht.

Moet het uitzendbureau zich zorgen maken?

wim davidseMoeten traditionele flexbureaus zich al zorgen maken? Zien zij hun markt hierdoor bedreigd? Of kunnen ze er juist garen bij spinnen? Op het Jaarcongres Bureaurecruitment, op 18 juni, gaat Flexmarkt-hoofdredacteur Wim Davidse daarover in gesprek met Niels van Berkel (Planet Interim) en Pim Graafmans (YoungOnes). Hier alvast een voorproefje, aan de hand van een interview met dagvoorzitter Davidse (foto).

> Hoe zie jij de flexmarkt veranderen?

‘In de afgelopen 10 jaar is de Nederlandse flexmarkt in totaal ruim 70% gegroeid, naar een omzet van 35 miljard euro in 2018. Maar naast groei is er ook een grote verandering gaande. De ‘Grote Vier’ – Randstad, USG People, Manpower en Adecco – waren in 2008 samen nog goed voor een derde van de flexmarkt, 10 jaar later was dat nog maar een zesde.

‘Het aantal flexbureaus is in de afgelopen 10 jaar met een derde gegroeid, tot ruim 14.000

Het aantal flexbureaus is in die tijd met een derde gegroeid, tot ruim 14.000. De groei werd vooral gecreëerd door lokale bureaus, beroeps-, branche- of kandidaatspecialisten, en door nieuwe leveranciers van nieuwe flexvormen, zoals payrollbureaus en Managed Services Providers (MSP’s). Ook de impact van de digitalisering is enorm geweest, net als die van wet- en regelgeving.’

> Hoe past de platformeconomie daarin?

‘We zijn er nog niet uit wat betreft die platforms. Zijn ze hip, handig, exponentieel, future proof en disruptief? Dé voorbeelden van de sharing economy? Of zijn ze toch asociaal en bevorderen ze ongelijkheid? Platforms gebruiken zelf graag begrippen als ‘personalized’, ‘machine learning’, ‘algorithms’, ‘fully automated’, en ‘predictable hiring at scale’ (!). Maar in de VS, het ‘epi-@pp-center van de wereld’, zijn er zeker 150 van die platforms – inclusief grote bekende als Uber, Lyft en Deliveroo. En nagenoeg allemaal maken ze voorlopig nog elk kwartaal tientallen tot honderden miljoenen dollars verlies.’

> Gaan de platforms het uitzendbureau verdringen?

‘Veel platforms kunnen volgens mij zeker een nieuw kanaal worden voor werving, matching en het opbouwen van relaties tussen werkgever en kandidaat. Platforms zijn goed in staat om veel 1-op-1-relaties tegelijk te managen – zie bijvoorbeeld Uber, Deliveroo of Temper. Maar als het gaat om ‘veel-op-1′-relaties, dan wordt het lastiger. Denk aan een distributiecentrum dat morgen 77 distributiemedewerkers nodig heeft, overmorgen nog 10 meer, en de dag erna maar 25, en zeker wil weten dat de 7 niet-komen-opdagen-gevallen op tijd worden vervangen. Een modern uitzendbureau kan dat wel managen. Zo’n bureau gebruikt telefoon, mail, een eigen site, WhatsApp, Indeed, Facebook én platforms, en combineert zijn uitzend-expertise met online- en digitale kennis, à la de Hema, dat nu een deel van z’n assortiment gaat verkopen op Wehkamp.nl.’

> Hoe snel kan de disruptie gaan, denk je?

‘Platforms bieden communicatie- en matchingsmogelijkheden in doelgroepen die tot voor kort voor de meeste uitzendbureaus niet rendabel waren. Denk aan de mensen met kleine baantjes, een paar uur per week, vaak ook onregelmatig. Hen werven, matchen en verlonen leverde de meeste bureaus veel te veel geregel op, voor te weinig marge. Vandaar ook de enorme aantallen oproepkrachten in de horeca en de detailhandel.

‘Platforms bieden mogelijkheden in doelgroepen die tot voor kort voor veel bureaus onrendabel waren’

Met platforms kunnen uitzendbureaus zulke doelgroepen wél rendabel bedienen. En als het even meezit: profiteren van hun digitale expertise, bijvoorbeeld op terreinen als analytics, artificiële intelligentie en augmented reality. Dat betekent dus bijna letterlijk: nieuwe horizonten. Tegelijk zullen platforms tarieven en marges onder druk zetten – denk bijvoorbeeld aan Youbahn, dat adverteert met “Een student voor € 17,75 per uur”.

youbahn disruptie platformeconomie

Als je als uitzendbureau je eigen processen en proposities onvoldoende digitaliseert of onvoldoende aanvult met analytics en kunstmatige analyse, zul je steeds minder aantrekkelijk zijn. Log, te weinig efficiënt, en dan wordt het steeds moeilijker een goed rendement te maken. Deze verandering zal een paar jaar vergen, en in 2025 maken we ons alweer historisch en hartstochtelijk druk over de volgende disruptieve innovatie.’

> Platforms liggen onder vuur van de vakbonden. Terecht?

‘Platforms lijken ervoor te zorgen dat er wereldwijd méér mensen werk hebben, door betere transparantie, (veel) efficiëntere matching, en veel groter gemak voor de vraag- en/of de aanbodzijde. Daar kun je eigenlijk alleen maar blij mee zijn.

‘Platforms zorgen dat wereldwijd méér mensen werk hebben. Daar kun je eigenlijk alleen maar blij mee zijn’

Tegelijk is er natuurlijk de constatering dat veel banen – of baantjes – die de platforms regelen lage uurtarieven en weinig continuïteit en zekerheid voor de werkers bieden. Om over opleiding, ziektekostenverzekering, pensioenrechten en dergelijke nog maar te zwijgen. Ideaal is een nog uit te vogelen combinatie van werk met kwaliteit (zinvol, veilig, eerlijke betaling en dergelijke), rechtszekerheid en perspectief. De grote uitdaging is nu dan ook om het kind niet met het badwater weg te gooien.’

> Je hebt het wel eens over het flexbureau 4.0. Hoe zie je dat voor je?

‘Dat flexbureau 4.0 is in mijn visie het bureau dat de enorme uitdagingen van de vierde Industriële Revolutie ziet, serieus neemt en aan gaat. Die revolutie stuurt 4 grote golven op ons af:

  • demografische veranderingen (vergrijzing, bevolkingskrimp, individualisering, langer werken),
  • digitalisering (zie hiervoor, maar ook beroepen die verschijnen, veranderen of verdwijnen),
  • verduurzaming (nieuwe grondstoffen, energietransitie) en
  • globalisering (internationale netwerken, concurrentie en fricties).

Door die ontwikkelingen ontstaan nieuwe producten, processen, beroepen, bedrijven, organisatievormen en regionale en internationale netwerken. En hierdoor ontstaat weer de vraag naar nieuwe kennis, vaardigheden en gedragingen. En naar aanstekelijk werk- en opdrachtgeverschap. Een flexbureau 4.0 is in mijn ogen een bureau dat goed investeert in een businessmodel dat succesvol kan worden in die vierde industriële revolutie.’

jaarcongres bureaurecruitment bannerMeer weten?

Kom op 18 juni naar het Jaarcongres Bureaurecruitment en hoor Wim Davidse in gesprek met Niels van Berkel en Pim Graafmans over de platformeconomie en hoe je er als bureau je voordeel mee kunt doen.

Lees ook:

Steeds meer gemeenten werven samen – maar hoe kan dat nog beter?

Ambtenaren werven is voor veel gemeenten niet makkelijk. Daarom slaan ze steeds vaker de handen ineen. Maar slaan ze daarmee ook een deuk in een pakje boter? En hoe haal je eigenlijk het meeste resultaat uit zo’n samenwerking?

calimero gemeenten
Calimero

Calimero wist het al: ‘Zij zijn groot en ik is klein en dat is niet eerlijk’. Ook op de arbeidsmarkt zijn er ‘Calimero’s’: organisaties die door hun geringe omvang zelf niet (altijd) voldoende slagkracht kunnen opbrengen om op een effectieve manier in contact te komen met toekomstige medewerkers.

G4-reuzen en tientallen ‘dwergen’

Veel gemeenten zijn daar een goed voorbeeld van. Je hebt aan de ene kant de ‘reuzen’ van de G4: Amsterdam, Rotterdam, Den Haag en Utrecht. Die ambtenarenapparaten zijn vaak groter dan een gemiddeld ministerie.

De ambtenarenapparaten bij de g4-gemeenten zijn vaak groter dan een gemiddeld ministerie

Maar aan de andere kant staan tientallen ‘dwergen’: organisaties met hooguit een paar honderd medewerkers en dus ook maar een handjevol mensen voor P&O. Die p&o’ers houden zich dan bezig met hele spectrum: van verlof en verzuim, tot opleidingen, organisatieontwikkeling, leiderschap en ‘o ja, doe je de werving en selectie er ook nog even bij?’

Dat kan natuurlijk niet allemáál

Dat kan natuurlijk niet allemáál, helemaal niet als je alles goed wilt doen. Bovendien, hoe kun je als kleine organisatie je aantrekkelijk profileren, zonder investeringen die niet meer in verhouding staan tot de opbrengsten? Eigenlijk geldt voor alle gemeenten buiten de G4 dat de concurrentie aangaan met ruim 300 concullega’s een heidense klus is – nog los van je grootte. Er zijn er die zich positief onderscheiden (zoals 1, 2 en 3), maar dan nog…

Samen deuken slaan in lokale pakjes boter

De oplossing: samenwerken. Oftewel: de arbeidsmarkt niet lokaal, maar regionaal bewerken, kennis en resources bij elkaar voegen, een gezamenlijke vuist maken. Dat is een goed idee en het gebeurt dan ook op veel plaatsen. Als gevolg daarvan is er een flink aantal (online) platforms ontstaan, waar diverse gemeenten bij zijn aangesloten en waar regionale vacatures worden gepubliceerd.

werken in limburgse gemeenten

Denk aan Werkeninhaaglanden.nl, werkeninzuidoostbrabant.nl (er is ook een werkeninwestbrabant.nl en werkeninnoordoostbrabant.nl, werkeninmiddenbrabant.nl heb ik niet kunnen vinden), werkeninhetwesten.nl (voor gemeentes in – vooral – het noorden van Zuid-Holland, volgt u het nog?) of werkeningelderland.nl. In het zuiden vinden we banenpleinlimburg.nl, dat over Noord-Limburg gaat en werkenvoorlimburg.nl, met vijf organisaties in het zuiden. Allemaal voorbeelden waarbij gemeenten (soms met andere regionale samenwerkingen, denk aan de gemeentelijke belastingorganisaties of waterschappen) samen deuken slaan in lokale pakjes arbeidsmarktboter.

Weet jij misschien nog iemand?

Samen vacatures plaatsen op één gezamenlijke website is de meest voorkomende samenwerkingsvorm, blijkt ook uit recent onderzoek van het A+O-fonds van de Nederlandse gemeenten. Dat gaat vaak via een regionaal mobiliteitsnetwerk (87%) of via het intranet of loopbaanportal van gemeentelijke organisaties in de regio (54%). Ook worden collega’s van andere gemeenten vaak gevraagd of zij nog potentiële geschikte kandidaten weten voor specifieke vacatures (48%).

Door samen hackathons, speeddates of matchtafels te organiseren, kun je een groter bereik creëren

Het A+O-fonds adviseert ook andere samenwerkingsvormen. Door met andere gemeenten samen wervingsevenementen als hackathons, speeddates of matchtafels te organiseren, kun je bijvoorbeeld een groter bereik creëren en kan de kandidaat ervaren welke gemeente het best bij hem of haar past. Elke gemeente heeft immers een eigen ‘DNA’.

ambtenaren gemeenten

Samen vacatures in de markt zetten

Ook wordt gemeenten geadviseerd niet-geselecteerde kandidaten in contact te brengen met buurgemeenten. En gemeenten kunnen natuurlijk ook samen vacatures in de markt zetten. ‘In kleine gemeenten komt het voor dat er bijvoorbeeld een privacy officer voor maar 0,4 fte nodig is. Dan is het handig om met een aantal gemeenten gezamenlijk één privacy officer aan te stellen, zodat een fulltime baan kan worden aangeboden. Ook de werving kun je dan gezamenlijk doen. En werken voor meerdere gemeenten is weer aantrekkelijk voor kandidaten die houden van afwisseling in hun werk(plek).’

‘door Samen een corporate recruiter of expertisecentrum in te zetten kun je kennis én inzet delen’

Laatste tip van het A+O-fonds: stel samen een corporate recruiter aan. De gezamenlijke
inzet van een corporate recruiter of expertisecentrum gericht op werving van medewerkers is een manier om kennis én inzet te delen. ‘En het is een mooi voorbeeld van kostendeling’, aldus het rapport.

ambtenaren 2 gemeenten

Lessen van de Rijksoverheid

Want hoewel er dus veel samenwerkingen zijn, valt het in de praktijk nog niet mee er volop van te profiteren. Een kleine gemeente als Nieuwkoop is immers slecht vergelijkbaar met het middelgrote Gouda (beide onderdeel van Werken in het Westen). En de gemeenten in Haaglanden maken zich – wellicht niet onterecht – zorgen over de aanzuigende of zelfs kannibaliserende werking van nabije G4-collega Den Haag.

Een kleine gemeente als Nieuwkoop is slecht vergelijkbaar met het middelgrote Gouda

De ervaringen van de Rijksoverheid – van het prille begin met de imagocampagne Werken bij het Rijk tot het huidige, excellente platform Werken voor Nederland – kunnen in dit geval lessen bieden. Ook hier werken immers veel overheidsorganisaties (de departementen) samen aan één gezamenlijke benadering van de arbeidsmarkt. Wat kunnen we daarvan leren?

  • Les 1. Zoek naar wat je met elkaar gemeen hebt, maar wees je tegelijk bewust van de verschillen.
  • Les 2. Ken je doelgroepen en weet wat voor hen relevante informatie is.
  • Les 3. Investeer in je platform: content en vorm, afgestemd op de doelgroepen en met oog voor gebruikerswensen.
  • Les 4. Neem de journey van de kandidaat als uitgangspunt, niet je eigen procedures.
  • Les 5. Doe geen (of in elk geval: zo min mogelijk) concessies aan kwaliteit.

Een onweerstaanbaar aanbod

De gezamenlijke aanpak heeft de Rijksoverheid inmiddels een stevige plek op de arbeidsmarkt bezorgd. Gemeenten kunnen op een vergelijkbare manier een onweerstaanbaar aanbod creëren. Een aanbod waar iedereen van profiteert – van de kandidaten tot de deelnemende organisaties. Welke stappen kun je daarvoor zetten? In navolging van de tips van het A+O-fonds:

  • Stap 1: Ga op zoek naar wat je met elkaar deelt. Dat kan variëren van een uniek gebied waar iedereen deel van uitmaakt (het Groene Hart, de Veluwe) of een eigen economische dynamiek (Noord-Limburg). Zelfs stereotypering kan, voor wie het lef heeft (zie bijvoorbeeld de gemeente Delft die onbeschaamd het Delfts Blauw uitbuit). Dus West-Brabant: hoe gezellig is het bij jullie? Maak er een gezamenlijk ‘verhaal’ voor.

delft gemeenten

  • Stap 2: Maak tegelijk de verschillen tussen de deelnemende organisaties zichtbaar. Denk aan karakteristieken (meer ‘grote stad’ of juist landelijk), onderwerpen die met name spelen (sociale vragen of natuurbeheer) of kenmerken van het werk. Bij kleinere organisaties zijn de functies vaak veelzijdiger, bij grotere organisaties is meer ruimte voor specialisatie. Er is bij gemeenten voor elk wat wils!
  • Stap 3: Werk aan de kwaliteit van de communicatie naar de arbeidsmarkt. Investeer in zaken als (in- en extern) doelgroeponderzoek, goede vacatureteksten (vaak de eerste kennismaking met een organisatie), een gezamenlijke beeldtaal (fotografie, video), aansprekende sociale media of een professioneel recruitmentproces.
  • Stap 4: Neem een recruiter aan – of twee, of drie – voor het werven van lastige profielen voor meerdere organisaties. Voor kleine organisaties is zo’n investering misschien niet altijd op te brengen, maar als je de kosten deelt kan het vaak wél. Extra voordeel: schaarse kandidaten glippen minder snel door de mazen van het net.

Maak een businesscase

Dit kost allemaal tijd, geld en energie. Een goed plan – liefst met een businesscase erbij – is daarom een goed idee. Dat helpt om bestuurders en management te overtuigen van nut en noodzaak van investeringen en om de benodigde middelen vrij te maken. De kost gaat voor de baat uit, maar reken maar eens uit wat het oplevert als je één dure kracht minder hoeft in te huren of niet meer naar een werving- en selectiebureau hoeft. Zelf doen is bovendien eigenlijk altijd leuker, helemaal als je het samen doet. Met zelfvertrouwen en plezier. Net als Calimero: ‘Hij vindt alles leuk en goed. En weet beslist wel wat hij doet!’

Meer weten?

Op 11 juni vindt de masterclass Beter werven voor de gemeentelijke overheid plaats van de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie. Hier praat Annemarie Stel, de auteur van dit artikel, je samen met Aad van der Werf, bij over de veranderende arbeidsmarkt. Je krijgt inspiratie van best practices van andere gemeenten en een update van de nieuwste technologische mogelijkheden. Lees meer, download de factsheet en/of schrijf je direct in >>

Lees ook: