Waarom ‘programmatic adverteren’ ook voor vacatures de toekomst heeft

Geschreven door

Als je als werkgever of bureau een vacature hebt, wil je daarmee het liefst je ideale kandidaat bereiken, op het ideale moment. Hoe doe je dat zo efficiënt mogelijk? Programmatic adverteren kan dan de oplossing zijn. Maar hoe werkt dat precies?

In de wereld van de marketing en reclame is ‘programmatic’ al aan de orde van de dag. Als online consument krijg je advertenties voor ogen die met behulp van software zijn ingekocht, specifiek op jou gericht, in een bepaalde context. Het geautomatiseerd inkopen van zulke digitale advertentieruimte noemen we ‘programmatic buying’. Dus niet meer: jouw advertentie voor iedereen die toevallig langskomt, maar jouw advertentie getoond aan een relevante doelgroep, op een relevant tijdstip. En dat automatisch ingekocht.

‘De plaats, tijd en context waarin een kandidaat jouw vacature onder ogen krijgt wordt steeds belangrijker’

In de wereld van recruitment is dit principe nog niet zo ver doorgevoerd, maar beginnen de voordelen ook steeds meer op te vallen. Ook hier zijn de plaats, tijd en context waarin een kandidaat jouw vacature onder ogen krijgt immers steeds belangrijker. En waarom zou je campagnes dan nog handmatig beheren? Terwijl je het ook automatisch kunt doen, waarbij systemen realtime ‘bieden’ op advertentieruimte, op basis van automatische regels. Tegen vaak veel lagere kosten bovendien.

Het maximale uit je budget

wiebe mulder programmaticEen van de mensen die hiervan de voordelen ziet is Wiebe Mulder, oprichter van Exenzo en Jobboost.io. Met dat laatste platform claimt hij alleen te kunnen adverteren voor ‘vacatures die dat echt nodig hebben’ en zo ‘het maximale uit je budget te halen’. Dankzij programmatic advertising dus. Op het Werf& jaarcongres bureaurecruitment 2.0 vertelt hij er in een speciale sessie meer over dit principe. Hier alvast een voorproefje.

> Waarom geloof je zo in programmatic?

‘Mits je het juist inzet, heeft programmatic adverteren voor vacatures echt de toekomst. Het maakt online arbeidsmarktcommunicatie makkelijker en effectiever. Als je naar mijn breakoutsessie komt weet je na 45 minuten precies wat programmatic is en kun je shinen bij je collega’s en succesvoller gaan adverteren.

‘Programmatic levert niet alleen financieel voordeel op, maar ook meer reactiesnelheid’

Programmatic vacatures adverteren is de evolutie op het adverteren gebaseerd op ‘duration posts‘. Je kunt er niet alleen financieel voordeel uit halen, je kunt door automation toe te passen ook sneller reageren op vragen vanuit de organisatie. Je betaalt alleen nog voor daadwerkelijk behaald resultaat. Daardoor ben je flexibeler. Meer resultaat uit hetzelfde budget.’

> Wat betekent dit voor de wereld van bureaurecruitment?

‘Als je programmatic toepast word je niet per definitie een beter bureau. Wel kan het je helpen om in het totaalplaatje beter te gaan presteren. Je gaat je advertentiebudget beter inzetten, waardoor je meer resultaat gaat krijgen. Zodat je dus sneller en makkelijker de juiste werknemer voor jouw opdrachtgever gaat vinden. Het scheelt je veel tijd die je dan kunt besteden aan de opdrachtgever en werknemer. En daar zit winst.’

> Hoe zie je sowieso de toekomst van de flexmarkt voor je?

‘Ik verwacht dat de flexmarkt alleen maar groter gaat worden, simpelweg door de onzekerheid waarmee veel werkgevers nu te maken hebben. Millennials willen bovendien niet langer dan 3 jaar op één plek zitten.

Ik zie de dienstverlening in de flexmarkt daarnaast toenemen met aanvullende diensten. Dus niet alleen meer voor de inzet van flexibel personeel voor de korte termijn, maar ook steeds meer lokale en gespecialiseerde inzet, waarbij werknemers uiteindelijk mogelijk liever via een bureau werken dan bij een directe werkgever.

‘Ik verwacht dat bureaus voorloper zullen zijn met nieuwe technieken en zo relevant blijven’

Verder verwacht ik dat bureaus voorloper zullen zijn met nieuwe technieken en mogelijkheden. Mede daardoor blijven bureaus relevant.’

> Wat is de belangrijkste tip voor je luisteraar?

‘Investeer in je kennis van online marketing. Pas de technieken en ervaringen uit de e-commerce toe om mee te gaan met je tijd (met onder meer dus programmatic job advertising). Neem eventueel een recruitmentmarketeer in dienst. Maar ga zeker niet alles automatiseren om het automatiseren, hou het altijd persoonlijk en oprecht.’

jaarcongres bureaurecruitment bannerMeer weten?

Kom op 18 juni naar het Jaarcongres Bureaurecruitment en hoor van Wiebe Mulder wat programmatic job advertising is, waar het vandaankomt, hoe het werkt, wat het voor recruitmentmarketeers en bureaurecruiters kan doen en hoe je er zelf snel mee aan de slag kunt gaan.

Lees ook:

Campagne van de week: de hippiebus die jongeren moet verleiden tot de ouderenzorg

Geschreven door

Een knaloranje hippiebus. Dat is wat de statige zorglocatie Prins Hendrik in Egmond aan Zee deze zomer inzet om vakantiekrachten voor de ouderenzorg te werven.

Met de hippiebus trekt de specialist in ouderenzorg deze maand langs allerlei zorgopleidingen in Nederland om studenten enthousiast te maken voor de campagne ‘Vakantiemaatje’. Met die campagne biedt de zorginstelling een ‘all-inclusive vakantiebaan’ om het verwachte personeelstekort in de zomermaanden op te vangen. De inwoners van Prins Hendrik spelen een rol in de campagne.

https://www.youtube.com/watch?v=bFFIHLvsPb0

De all-inclusive vakantiebaan

Het concept van de all-inclusive vakantiebaan is ontstaan door de aantrekkelijke ligging van de zorginstelling. Prins Hendrik ligt namelijk in Egmond aan Zee, als derde badplaats van Nederland een populaire vakantiebestemming. En dan is all-inclusive natuurlijk mooi van toepassing: met een werkplek dichtbij het strand, een verblijf dat wordt geregeld, korting op maaltijden, en gratis fietshuur bovenop je salaris.

Een all-inclusive vakantiebaan: werk bij het strand, geregeld verblijf, maaltijdkorting en gratis fietshuur

De hippiebus werft overigens niet alleen voor de karakteristieke locatie in Egmond (uit 1937). Jongeren kunnen ook vakantiemaatje worden in Alkmaar, een van de andere locaties van De Zorgcirkel in Noord-Holland, een organisatie met 3.500 medewerkers in 6 verschillende regio’s. Op Instagram en Facebook (zoekterm: ‘vakantiemaatje’) delen ouderen en medewerkers hun persoonlijke verhalen.

hippiebus ouderen

Jaarlijks terugkerend probleem

Personeel vinden om de tekorten in de zomer op te vangen is een jaarlijks terugkerend probleem in de ouderenzorg. In deze tijd gaan veel medewerkers zelf met vakantie en neemt de druk op de overige collega’s toe. Ook gaan de familieleden van ouderen er dan vaak tussenuit, waardoor de senioren zich eenzamer kunnen voelen.

‘Onder het motto ‘Als jij voor onze ouderen zorgt, zorgen wij voor jou’, bieden we een goedbetaalde vakantiebaan’

Joost Lammerts, regiomanager Egmond-Heiloo bij De Zorgcirkel: ‘We willen onze ouderen een zorgeloze zomer bezorgen en daarom doen we extra ons best om gemotiveerde mensen te werven. Met deze campagne roepen we studenten op om vakantiemaatje te worden. Onder het motto ‘Als jij voor onze ouderen zorgt, zorgen wij voor jou’, bieden we hen een goedbetaalde vakantiebaan inclusief verblijf, vlakbij het strand.’

Met hippiebus langs zorgopleidingen

De hippiebus is dit jaar een extra aandachttrekker. De knaloranje bus moet ‘het vakantiegevoel onderstrepen’, aldus Lammerts. Hij is niet alleen zichtbaar op posters en flyers, maar komt ook letterlijk in beweging door langs diverse zorgopleidingen te gaan. Overigens is een zorgopleiding (of -diploma) geen voorwaarde, zegt Lammerts. Ook gezelschap bieden kan al helpen. ‘Van jeu de boules spelen tot een ijsje eten op het strand: het gaat erom dat ouderen een leuke zomerdag beleven.’

Ook in ‘Campagne van de week’?

Wil je jouw wervingscampagne hier ook onder de aandacht brengen? Mail dan kort wat achtergronden, doelstellingen en beeldmateriaal, en wie weet vind je hier dan straks ook jouw inspanningen terug.

Lees ook:

Wil je dat je selectie-algoritme eerlijk is voor elke kandidaat? Dit zijn de 7 toetsstenen

Geschreven door

Steeds meer werkgevers vertrouwen in hun selectie op assessments op basis van AI. Maar in hoeverre kampen die algoritmes zelf weer met bias en vooroordelen? Dit zijn de 7 toetsstenen om dat te beoordelen.

Dat de mens vol met onbewuste en onterechte bias zit, dat weten we inmiddels wel. In alle onderdelen van het werving- en selectieproces spelen die vooroordelen een grote rol. Niet zo gek dus dat veel organisaties zoeken naar manieren om die rol van bias kleiner te maken, en het proces voor iedere kandidaat eerlijker te maken. En vaak wordt een vorm van AI en algoritmes daarvoor als oplossing gezien.

hoe eerlijk en rechtvaardig zijn al die algoritmes eigenlijk zélf?

Maar hoe eerlijk en rechtvaardig zijn die algoritmes eigenlijk zélf? Die vraag stellen velen zich sinds het inmiddels bekende voorbeeld van Amazon, toen dat bedrijf stopte met een proef waarbij vrouwen systematisch in het nadeel bleken bij een op kunstmatige intelligentie gebaseerde selectiemethode. Ook blijken geslacht en ras bijvoorbeeld van invloed op het algoritme dat bepaalt aan wie Facebook de daar geplaatste vacatures toont, en zo dus te zorgen voor mogelijke bias in de respons.

Vaak gebaseerd op het verleden

Toch blijken veel grote, internationale bedrijven (zoals Target, Hilton, Cisco, PepsiCo, Ikea en Amazon) tegenwoordig al wel op AI gebaseerde voorspellende wervingstools te gebruiken. Dat doen ze enerzijds om zowel tijd als kosten te besparen, en anderzijds om – theoretisch gezien – de kwaliteit van de selectie te verbeteren, zo blijkt. Een softwarebedrijf als CVViZ biedt hen bijvoorbeeld machine learning-algoritmes aan die stapels cv’s op bepaalde keywords scant en op basis daarvan een ranking van kandidaten maakt. Een andere bekende aanbieder is het Amerikaanse HireVue, dat video’s van kandidaten beoordeelt op hun woordgebruik, toon en gezichtsuitdrukking.

De algoritmes voeden zich vaak met dezelfde bias als de werkgever eerder gebruikte

Wie daarbij in het voordeel is? En wie juist buiten de boot valt? De argumenten ervoor zijn lang niet altijd zo helder als de aanbieders doen voorkomen. Wordt de selectie er écht beter (en eerlijker) van? Tot nu toe is het zo dat de algoritmes hun keuzes en beslissingen meestal baseren op wat in het verleden succesvolle kandidaten zijn gebleken. En dus voeden ze zich vaak met dezelfde bias als de werkgever eerder gebruikte. Zoals de Amazon-casus aantoont. Ook kleine – of vervuilde – datasets kunnen bias veroorzaken.

Wat kun je daaraan doen? Dit zijn de 7 toetsstenen

Hoe beoordeel je dan of je nieuwe selectiemethode daadwerkelijk eerlijker is? Het is een vraag die tegenwoordig veel onderzocht wordt. Zoals door Akhil Krishnakumar, die niet al te lang geleden in Delft hierop afstudeerde. In zijn scriptie noemt hij 7 toetsstenen:

  • Justification: Is het logisch dat een organisatie van een bepaalde omvang, met een bepaalde wervingsbehoefte, zijn toevlucht neemt tot AI-tools, gegeven de datavereisten? En is er een wetenschappelijke basis voor het algoritme?
  • Explanation: Verklaart de AI-tool waarop het zijn beslissingen baseert? En is deze uitleg zowel voor de recruiter als voor de kandidaat beschikbaar gemaakt? (Dit ook in verhouding tot de GDPR en zogeheten counterfactual explanations?) Wordt ook getest of eindgebruikers deze verklaringen op de juiste manier begrijpen?
  • Anticipation: Levert de aanbieder mechanismes om eventuele (vermoedens van) biased beslissingen te melden en wat zijn dan de herstelmechanismes? Wie is hiervoor aansprakelijk of aanspreekbaar? En wat zijn de maatregelen in geval van een datalek?
  • Reflexiveness: Is de organisatie zich bewust van zijn veranderende waardes en hoe worden die vervolgens gereflecteerd in de data die het gebruikt? Hoe worden data verzameld en welke beperkingen zijn daarbij evident? Hoe is het model getest?
  • Inclusion: Denk je aan diversiteit in je team en in de evaluatieresultaten? En hoe stuur je daarop? Wat is het verschil tussen vals-positieven en vals-negatieven in de verschillende sociale groepen? En wat was de diversiteit in het ontwikkelteam?
  • Responsiveness: Hoe vaak wordt het model gehertest? Als er bepaalde wensen en waarden veranderen, in hoeverre kan de technologie zich dan makkelijk aanpassen?
  • Auditability: Zijn de data publiek beschikbaar of verifieerbaar door een derde partij?

Niet makkelijker, wel eerlijker

akhil toetsstenenVolgens Krishnakumar, die nu bij NN een Young Talent-programma volgt, kan dit conceptuele model HR-managers helpen om de eerlijkheid van AI-selectietools te beoordelen. Daarbij koppelt hij zijn model met deze 7 toetsstenen ook aan meer conventionele criteria als consistentie en relevantie voor de functie. Ook liet hij de toetsstenen nog valideren door mogelijke gebruikers. Het maakt de inzet van assessmenttools er al met al niet makkelijker op, maar hopelijk in elk geval wel eerlijker, voor elke kandidaat, aldus de afstudeerder.

Beeld boven

Lees ook:

Gemeentes die goed bezig zijn: zowel stad als dorp in Delft

Geschreven door

Gemeentes staan niet echt bekend als early adopter, maar ook hier gebeuren heus mooie dingen op wervingsgebied. Wij lichten in een serie een aantal van die gemeentes uit. Deze keer: Delft.

Delft is een moderne stad, waar de lijnen kort zijn en mensen elkaar kennen. Volgens Gerdien Goudappel, werkzaam als recruiter en mobiliteitsadviseur, is Delft stads genoeg om groot te zijn en dorps genoeg van karakter om laagdrempelig te zijn.

Op het gebied van recruitment werken ze volledig digitaal volgens het Selfservice-concept: zo is het voor iedereen helder wie wat doet en waar verantwoordelijk voor is tijdens het hele werving- en selectieproces. De recruiter is daarbij de linking pin in de driehoek tussen de HR-adviseur, vacaturehouder en externe partijen.

Flexibiliteit gewenst

Tweewekelijks zit de recruiter in overleg met de HR-adviseurs om de stand van zaken per vacature door te nemen, de aankomende vacatures in te plannen en voor te bespreken waar talenten uit de organisatie op vacant komende functies kunnen instromen. Flexibiliteit, humor en creativiteit is daarbij van belang, zegt Goudappel: ‘Mettertijd heb ik de kunst van het ‘blijmoedig blunderen’ ook wel onder de knie gekregen. Van mijn fouten leer ik altijd het meest.’

‘De overheid wordt steeds complexer en daardoor het werk ook’

Voor haar collega’s bij de gemeente is ze vooral op zoek naar mensen die vanuit het politiek-bestuurlijke kunnen denken en werken. De overheid wordt steeds complexer en daardoor het werk ook.

BABS

De wervingscampagne voor BABS (de trouwambtenaar, ofwel: buitengewoon ambtenaar van de burgerlijke stand) was erg succesvol. Hiervoor werden huidige BABS’en ingezet met filmpjes als ambassadeur voor de vacature. Via Facebook zijn de video’s gedeeld met een directe link naar de vacaturetekst op de werkenvoordelft-website. En deze website is dan ook typisch Delft met Delftsblauwe tegels. Hij is ontstaan uit ‘sterke merken’-sessies onder leiding van het creatieve bureau dat de arbeidsmarktstrategie heeft begeleid en ontwikkeld. Zo zijn ze gekomen tot een aantal factoren, waarin Delft zich onderscheidt van andere gemeenten. Dat is bijvoorbeeld de historie, het toerisme, de TU Delft, maar ook het innovatieve karakter van de stad en het werkgeversimago.

https://www.facebook.com/gemeentedelft/videos/1623073297741410/?v=1623073297741410

Volgens Goudappel is het belangrijk om op de actualiteit aangesloten te zijn en snel te reageren: ‘Je strijdt gezamenlijk in de war for talent en het is dus zaak om kandidaten die mogelijk potentie hebben vast te houden. Laat meteen weten of je doorgaat met de kandidaat of niet. Je moet je continu verplaatsen in de beleving van de sollicitant. Het gaat er niet om dat je met de beste sollicitant in contact komt, maar dat je met de juiste kandidaat in gesprek bent. Dát is een groot verschil.’

Uitdaging in het behoud

De uitdaging van de gemeente Delft zit in het behoud van de kandidaten: ‘We merken dat kandidaten zich tijdens de selectieprocedure soms al terugtrekken. De redenen waarom zijn divers: óf omdat ze meerdere selectieprocedures doorlopen en kunnen kiezen uit ‘de beste job’ of het hoogste salaris. Of ze hebben ineens, doordat ze in de selectieprocedure zijn, onderhandelingsgronden om bij hun huidige werkgever te kunnen blijven. De markt is momenteel écht kandidaatgedreven! Dat hoort ook bij de war for talent. Helaas.’

‘Door de toename van het aantal vacatures wordt de spoeling dunner’

Plannen genoeg

Hoe ziet de toekomst eruit? ‘Ons eerste doel is om alle ballen in de lucht te houden en de vacatures zonder al te grote kleerscheuren te kunnen vervullen. Door de toename van het aantal vacatures – de arbeidsmarkt is booming – wordt de spoeling dunner. We zouden ook nog graag data-analyses willen doen en rapportages maken. Of aan campus recruitment, referral en boomerang-recruitment willen doen. Plannen genoeg!’

Meer weten?

Op 11 juni vindt de masterclass Beter werven voor de gemeentelijke overheid plaats van de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie. Hier word je bijgepraat over de veranderende arbeidsmarkt en hoe je daarin succesvol werft. Je krijgt inspiratie van best practices van andere gemeenten en een update van de nieuwste technologische mogelijkheden.

Lees ook:

Meer cv’s is heus niet altijd beter (en nog 2 bekende recruitment-mythes ontkracht)

Geschreven door

Méér cv’s ontvangen leidt echt niet altijd tot beter resultaat. Net zomin als méér interviewers een betere kandidaat kiezen. En vergeet gerust ook de focus op de cultural fit: het leidt alleen maar tot eenvormigheid.

Steeds meer organisaties onderkennen het belang van goede werving en selectie. Toch zijn er ook nog steeds talloze mythes die allang ontkracht zijn, maar desondanks lang blijven rondzingen. John Vlastelica, oprichter van wervingsadviesbureau Recruiting Toolbox, noemde er recent drie op de ERE Recruiting Conference in San Diego (zeg maar: het Werf& Live van Amerika).

Mythe #1. Hoe meer cv’s, hoe beter

Hoe meer sollicitanten, hoe meer keus. En dat maakt de kans dat de ideale kandidaat ertussen zit alleen maar groter, toch? Nee hoor, zegt Vlastelica. Te veel keus kan juist alleen maar verwarrend werken. Niemand kan echt goed een paar dozijn sollicitanten vergelijken op een groot aantal criteria.

Te veel keus kan verwarrend werken. Niemand kan goed een paar dozijn sollicitanten vergelijken

Als je met hiring managers werkt, raadt hij aan hen dan ook hooguit 3 tot 5 kandidaten aan te bieden. Vragen ze om meer opties? Focus dan toch op degenen die je al hebt geselecteerd, en leg uit waaróm je hen uit de stapel hebt gekozen. Is de hiring manager toch niet tevreden met die selectie? Het kan ook duiden op andere problemen in het selectieproces. Focus dan bijvoorbeeld op de kwaliteit van de interviews, adviseert Vlastelica. Dat helpt dan vaak beter dan alleen maar weer kandidaten toevoegen.

Mythe #2. De cultural fit is extreem belangrijk

Als je verschillende kandidaten vergelijkt, kan het heel verleidelijk zijn om degene te kiezen van wie je denkt dat hij of zij het beste past in het team of in de organisatiecultuur. De ‘biertest‘ wordt het ook wel genoemd, naar de vraag met welke kandidaat je wel een biertje zou willen drinken.

focussen op de ‘klik’ betekent vaak dat je onvoldoende hebt nagedacht over de echt benodigde criteria

Maar die biertest is een heel slechte graadmeter, benadrukt Vlastelica. Je moet juist zorgen dat je managers ervan weerhoudt om zo te kiezen. Extreme nadruk op cultural fit leidt volgens hem namelijk niet alleen tot kloontjes, eenvormigheid, en gebrek aan diversiteit en nieuwe ideeën. De focus op de ‘klik’ duidt meestal ook erop dat je onvoldoende hebt nagedacht over de tastbare criteria die écht nodig zijn voor de functie.

Mythe #3. Een groot aantal interviewers is het best

Nog zo’n bekende misvatting: bij twijfel vragen we gewoon nog wat mensen erbij om een oordeel te vellen. We denken zo zekerheid te krijgen, maar in feite wordt de verwarring er meestal alleen maar groter van, constateert Vlastelica. Meer mensen erbij vragen duidt vaak op besluiteloosheid of gebrek aan zelfvertrouwen. Het is niet alleen heel onpraktisch om allerlei agenda’s naast elkaar te moeten leggen, het vertraagt ook het proces en leidt lang niet altijd tot bétere kandidaten, hooguit tot meer allemansvrienden, zegt hij.

Het is onpraktisch agenda’s naast elkaar te leggen, maar het leidt ook zelden tot bétere kandidaten

Volgens Vlastelica moet je naar het niveau van de functie kijken en dan vooraf bepalen met hoeveel interviewers je maximaal werkt. Een startersfunctie? Eén of twee interviewers is echt wel genoeg. Iemand voor de directie? Dan is het inderdaad logisch om de kandidaat met 4 tot 5 medewerkers een sollicitatiegesprek te laten hebben.

Wat denk jij? Welke mythes moeten we nodig kwijt?

Volgens Vlastelica zijn het vooral hiring managers die met de genoemde vooroordelen kampen. Maar ook veel recruiters zitten de misvattingen nogal eens in de weg. Wat denk jij? Met welke mythes heb jij als recruiter vaak te maken? Welke misvatting heeft jouw hiring manager die je graag de wereld uit wil hebben? Laat hieronder je comments achter, of stuur een mailtje, dan maken we er mogelijk een nieuwe serie van…

Bron: Rachel Mucha

Lees ook:

Artiflex: ‘Ook bij uitzendbureaus gaat het steeds meer om het nú’

Geschreven door

De instant beleving die consumenten kennen van bijvoorbeeld Netflix, gaat nu ook steeds meer het uitzendbureau raken, voorspelt Colin van Goethem (Artiflex). ‘Kandidaten worden steeds veeleisender.’

colin van goethem artiflex‘Als we iets willen, willen we het nú. Met een simpele druk op de knop’, zegt Van Goethem, dinsdag 18 juni een van de sprekers tijdens het eerste jaarcongres van Werf& over bureaurecruitment.

Als projectleider begeleidde hij vorig jaar bij uitzendbureau Artiflex een project om front- en backoffice naar de meest moderne staat te brengen. Op 18 juni zal hij daar meer over vertellen. Hier alvast een voorproefje.

> Wat wil je jouw publiek meegeven?

‘Kandidaten werven wordt steeds lastiger, hen binden steeds belangrijker. Als het gaat om werving moet je als uitzendorganisatie weten: waar haal ik de kandidaat vandaan? Hoe doe ik dit? En wat kost dat? En gaat het om binding, dan moet je weten: hoe en wanneer komt de kandidaat met mij in contact? Wat vindt hij of zij belangrijk? Hoe maak ik het meetbaar?

‘Kandidaten werven wordt steeds lastiger, hen binden steeds belangrijker’

Om zulke vragen te beantwoorden is data driven recruitment noodzakelijk. In ons verhaal willen we handvatten geven zodat elke uitzendorganisatie hier morgen mee kan starten.’

> Welke veranderingen voor de flexmarkt zie je zoal voor je?

‘Front- en backoffice zullen verder één worden. Je kunt kandidaten nog zo goed werven, maar als dan de processen niet kloppen als ze zich aanmelden, haken ze alsnog snel af. Denk aan: realtime loonbetalingen, digital signing en de juiste banen aangeboden krijgen op het juiste moment, op de manier hoe de kandidaat het wil. De wereld wordt steeds meer instant. Nú eten bestellen, nú films kijken op Netflix. Alles hebben we bij de hand. Dus ook nú een job doen en direct uitbetaald krijgen. Kandidaten worden veeleisender. En slimme technieken als Big Data en A.I zullen dit zover mogelijk optimaliseren.’

> Hoe krijgt dat vorm?

‘Er zijn al best veel platformen die dit goed kunnen faciliteren. Tenminste, op deelgebieden. Maar ze missen meestal nog wel de correcte wet- en regelgeving van de uitzendbranche. Als uitzendorganisatie is het daarom belangrijk goed te kiezen op welke platformen je je organisatie gaat bouwen zodat je klaar bent voor de toekomst.’

 

> Hoe hebben jullie dat zelf gedaan?

‘We hebben ons proces de afgelopen jaren grondig aangepakt. Dit begon eigenlijk 2,5 jaar geleden. Tot die tijd kenden we alleen het functieprofiel: intercedent. In die functie was je breed georiënteerd. Vanaf 2017 werken wij met drie functieprofielen: backoffice specialist, accountmanager en recruiter. Ieder heeft nu zijn specialisme. Niet alleen in functie, ook in branche. Deze specialisten krijgen training op maat. Inhoudelijk én praktisch. Zij hebben nu de kennis om de candidate experience naar een hoger niveau te tillen.’

> En daar hoorde ook een ander systeem bij?

‘Ja. Bij ons gaat de candidate experience steeds meer over naar een employee experience, zodat alleen recruitmentsoftware niet meer voldoet. Daarom wilden wij front- en backoffice in één systeem. Zo kunnen we de kandidaat optimaal bedienen.

Bij ons gaat de candidate experience steeds meer over naar een employee experience

Tijdens onze eigen zoektocht bleek Tigris het enige platform wat kon bieden wat wij wilden. Daar zijn we 1,5 jaar geleden mee gestart. Het is een flexibel platform, wat noodzakelijk was om onze processen te borgen. Het is ontwikkeld op Salesforce, wat veel voordelen oplevert. Zoals: flexibiliteit door zelf processen en logica te bouwen, samenwerking met ruim 3.000 andere applicaties en een grote community, waardoor Tigris een hogere ontwikkelsnelheid heeft dan andere partijen in de markt. Hierdoor kunnen wij als Artiflex altijd met de nieuwste trends en ontwikkelingen mee en worden we niet beperkt door onze platformleverancier.’

> Is dat wat jullie bedoelen met next level recruitment?

‘Next level recruitment houdt voor ons in: een geavanceerd, resultaatgericht recruitment-apparaat, dat operationeel van complex naar goed uitvoerbare componenten voor de organisatie gaat. Daarvoor is de inzet van vooruitstrevende technologie nodig, mogelijk gemaakt door een wendbaar, kennis en gedreven team.’

jaarcongres bureaurecruitment bannerMeer weten?

Kom op 18 juni naar het Jaarcongres Bureaurecruitment en hoor van Colin van Goethem uit de eerste hand wat de nieuwe aanpak allemaal heeft opgeleverd.

Indeed gaat samenwerking aan met MKB-Nederland

Geschreven door

Vacaturesite Indeed kondigt een intensieve samenwerking aan met MKB-Nederland om zo kleinere bedrijven te helpen om geschikt personeel te vinden.

Op dit moment kampen veel ondernemers in het midden- en kleinbedrijf met de krapte op de arbeidsmarkt en een tekort aan goed personeel. De aangekondigde samenwerking met Indeed is bedoeld om daar wat aan te doen. De krapte wordt namelijk steeds nijpender, aldus MKB-Nederland-directeur Leendert-Jan Visser. ‘Een kwart van de ondernemers heeft al productieproblemen als gevolg ervan. Het belemmert ondernemers niet alleen in de groei van hun bedrijf, ze moeten soms zelfs nee verkopen aan hun klanten. En dat is het laatste dat je als ondernemer wil. Dat probleem lossen we natuurlijk niet zo makkelijk op, maar het is wel van belang dat ondernemers juist nu weten waar ze moeten zoeken en hoe zij zich als werkgever kunnen onderscheiden. Daarbij kunnen we helpen.’

Vooral beveiligingsmonteurs nauwelijks te vinden

De komende tijd gaan MKB-Nederland en Indeed gezamenlijk ondernemers inzichten verschaffen in hoe de juiste mensen te vinden zijn, door onder meer te laten zien hoe je als werkgever goed vindbaar wordt voor werkzoekenden. Uit analyse van Indeed blijkt dat de vacature voor beveiligingsmonteur het moeilijkste in te vullen is voor MKB-bedrijven, gevolgd door met name banen in de bouw en IT.

Indeed Benelux-managing director Sander Poos: ‘Het is voor iedereen steeds moeilijker om geschikte werknemers te vinden. En ook voor het MKB zien we dat vacatures relatief langer blijven openstaan. In de top-20 moeilijk in te vullen vacatures staan opvallend veel banen in de bouw- en IT-sector. Maar ook een monteur zonnepanelen is moeilijk te vinden, een vakgebied waarin we de komende jaren flinke groei van vacatures verwachten.’

Handboek en workshops

In de samenwerking tussen Indeed en MKB Nederland komt onder meer een handboek voor de werving van nieuwe medewerkers, maar ook fysieke workshops op regionale en landelijke evenementen, waar ondernemers tips kunnen krijgen rond aantrekkelijk werkgeverschap.

‘Aan de hand van onze data krijgen we dagelijks inzichten die direct van waarde zijn voor werkgevers’

‘Veel organisaties vissen in dezelfde vijver op zoek naar talent’, aldus Poos. ‘Dat maakt het nog belangrijker om goed vindbaar te zijn voor kandidaten en je te onderscheiden als werkgever. Dat begint al met een effectieve vacaturetekst schrijven, maar hoe richt je je sollicitatieproces verder optimaal in? Aan de hand van onze data krijgen we dagelijks vele inzichten die direct van waarde zijn voor werkgevers. Die maken we graag beschikbaar.’

Lees ook:

Over een ‘beetje een goedkope actie’ (die ik bij de Werf& Awards graag meer had gezien)

Geschreven door

Blogger Robert Buning was donderdag 16 mei aanwezig bij de pitches van de Werf& Awards. Daar viel de ‘beetje goedkope actie’ van M2Media hem bijzonder op. Maar waar blijven de andere acties van kleinere bedrijven (met minder grote budgetten)?

Om maar direct met de boodschap in huis te vallen; mijn complimenten voor M2Media. Matthijs Roumen, de vrolijke creatieve director van dit bedrijf, wist als enige van alle 10 pitches tijdens Werf& Live de zaal aan het lachen te krijgen. Hij hield zijn speech luchtig, en de selfie aan het eind was ook grappig omdat de hele zaal lekker meedeed (handjes in de lucht en zo). En daar zat ik na een behoorlijk lange stroom en zware kluif aan presentaties op te wachten. Ik heb er weer wat zitvlees bij, zal ik maar zeggen…

Bijna de enige met een klein budget

Jammer dat ze met hun creatieve inslag uiteindelijk geen Werf& Award hebben gewonnen. De manier waarop ze bij een ander evenement de wifi-code wisten te ‘kapen‘ om zo een vacature bekend te maken, had er wat mij betreft best eentje verdiend. ‘Een beetje een goedkope actie’, had een concurrent van M2Media het genoemd. En dat klopte, vertelde Roumen trots. Voor 800 euro was hij helemaal klaar.

wifi-recruitment-640x480

Het leek – tot mijn grote verbazing – ook (bijna) de enige organisatie tussen de nominaties te zijn met een klein budget. En toch is budget vaak een heikel punt voor managers en directeuren die dit soort campagnes moeten betalen. Wat kost het en wat levert het mij op? Ik zit vaak bij ‘Jantje MKB’ aan tafel. En die heeft echt geen megabudgetten voor arbeidsmarktcommunicatie. Het is in zulke gevallen míjn uitdaging om met niet al te veel geld toch de goede dingen te bereiken.

Veel over data

Daarnaast ging het op Werf& Live ook veel over data. Heel veel data. Natuurlijk, dit is ook belangrijk. Maar onderschatten we dan niet de kracht van content? Daar hoor ik vrijwel nooit over op dit soort events. Zal wel niet zo hip zijn, misschien…

‘Onderschatten we de kracht van content niet? Daar hoor ik vrijwel nooit over op dit soort events’

Behalve die van M2Media vond ik de meest interessante presentaties die van DITIS HR (die later ook een Award wonnen) en die van Dianne Schaafsma van Ampelmann Operations (foto onder). Zo hielp DITIS mensen die al lang geen werk konden vinden aan werk. En Ampelmann Operations weet – zonder al te veel pushen – studenten van de TU Delft slim tot ambassadeur van hun organisatie te maken. In beide cases ging het ook over relatief kleine budgetten. En daarin vond ik persoonlijk de impactfactor het grootst.

Natuurlijk, de grote cases zijn ook indrukwekkend. Je zult maar 650 technici moeten werven als Rijkswaterstaat. Of je zult maar honderden financials moeten werven als ABN Amro. Superknap als dat lukt. Dat vergt structuur, een goede organisatie en tja, ook: een flink budget. Mooi dus, maar persoonlijk zocht ik dus liever mijn inspiratie bij de kleine cases met impact. Kunnen we die hopelijk volgend jaar nog meer verwachten?

Over de auteur

Robert Buning is een interim corporate recruiter, een recruitmentmarketeer én een verkoper, naar zijn idee dé perfecte mix voor een online-recruitmentspecialist. Bedrijven helpen om met inbound recruitment zelf personeel te werven, daar wordt hij gelukkig van. Zijn blogs gaan over alledaagse recruitmentzaken.

  • Lees hier meer van Robert Buning

Werf& Live was weer een succes – en dit zijn de foto’s (+ aftermovie!)

Geschreven door

Gisteren vond voor de vierde keer Werf& Live plaats, hét event over impactvolle recruitment en arbeidsmarktcommunicatie. Met impactsessies, keynotes en natuurlijk de uitreiking van de Werf& Awards. Een sfeerverslag.

Net als vorig jaar vond Werf& Live plaats in de Rijtuigenloods in Amersfoort. Een bijzondere en inspirerende locatie!

Dagvoorzitter Heleen Stoevelaar opende de dag en jawel: ze sprak Tony’s Chocolonely en Henry Schirmer goed uit! (zie hier de hilarische bloopervideo die als opening werd getoond)

Nog een paar uur, voordat bekend werd wie de Werf& Awards hadden gewonnen… Maar voordat het zover was, gingen we eerst nog even luisteren naar de 10 nominaties. Waaronder een pitch van M2Media over ‘een beetje een goedkope actie‘.

Randstad-CFO Henry Schirmer vertelde hoe belangrijk de menselijke connectie is.

Tijd voor lunch en een rondje langs de stands!

Wat staat er eigenlijk op de bucketlist van de NS? Mascha van der Heijden vertelde daar meer over in haar keynote.

Jan Bernhart vertelde ons vervolgens hoe de toekomst van de recruiter eruitziet. Die recruiter van morgen, dat wordt een echte alleskunner, zo liet hij overtuigend zien.

Bezoekers konden daarna naar verschillende breakoutsessies. Die van recruitmentgoeroe Kevin Wheeler was er een van. En die zat behoorlijk vol…

Ikea’s Vincent Frijdal had ook een rijtuig goed weten te vullen…

Net als Techsharks Erik van den Hoff en Eveliese Luiting…

Natuurlijk is er ook ruimte voor een beetje gekkigheid. Zoals hier, bij de photo booth.

Ex-tophockeyster Wieke Dijkstra vroeg zich vervolgens in haar afsluitende keynote af waarom de samenleving talent nog niet deelt. Ze vertelde meteen hoe dat wél mogelijk is.

Waarna het tijd was voor de finale: de uitreiking van de Werf& Awards. Juryvoorzitter Marion de Vries deed dat samen met Eric van Bourgonje en Ronald van Schaik. De ANWB, de Politie, Rijkswaterstaat en Total gingen er met de prijzen vandoor.

Laat de borrel maar beginnen!

Benieuwd naar de aftermovie? Die kun je hieronder vinden.

Namens het Werf&-team bedankt voor jullie aanwezigheid en graag tot volgend jaar, op het 5-jarig jubileum van Werf& Live!

Lees ook:

Sara Plasman: Consultant HR Services

Geschreven door

Oude situatie

Oude functie: Consultant Interim Professionals
Oude werkgever: Experis

Nieuwe situatie

Nieuwe functie: Consultant HR Services
Nieuwe werkgever: Compagnon

Ingangsdatum: 1 mei 2019

Compagnon is HR-specialist en biedt complete oplossingen voor recruitment-, flex- en career management. Als Consultant HR services ben ik, vanuit kantoor Utrecht, voor onze opdrachtgevers op zoek naar de ultieme kandidaat, zowel voor de invulling van interim als vaste posities.

De rubriek ‘Baanwisselaars’ wordt mogelijk gemaakt door de Leergang Recruitment Basic en Leergang Recruitment Advanced van de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie

4 gouden tips om jouw EVP te laten leven

Geschreven door

Vorige keer schreef Malique Steenbrink hoe je een Employer Branding strategie uitrolt. Deze week geeft ze 4 gouden tips om jouw EVP te laten leven.

1. eNPS

Zijn medewerkers trots om bij jou te werken? Zouden ze de organisatie aanbevelen? Dat is jouw startpunt om tot een EVP te komen. Stel bijvoorbeeld een interne survey op, betrek je medewerkers en ontdek wat zich achter jouw kernwaarden afspeelt. Waar zijn medewerkers (minder) tevreden over, wat ga je hier eventueel als organisatie aan doen en hoeveel mensen zouden op feestjes en bij de voetbalclub vol enthousiasme over jullie organisatie vertellen?

Het is goed om een eNPS in kaart te brengen en hierop aan te sturen

Net zoals we een NPS kennen voor klanten binnen de customer journey, doen we er bij HR en recruitment goed aan om ook e eNPS (Employee Net Promotor Score) in kaart te brengen en hierop te sturen. En nog een stap verder denkend: uiteindelijk zorgen tevreden medewerkers voor tevreden klanten.

2. Storytelling

Staat het EVP en weet je wat je wil communiceren? Maak er dan echt werk van. Het gaat je immers helpen je recruitmentdoelstellingen en dus ook bedrijfsdoelstellingen te behalen. Storytelling gaat over het vertellen van medewerkersverhalen. Persona’s, maar ook een storyline/contentkalender geeft structuur en maakt het voor alle stakeholders inzichtelijk wanneer welke boodschap wordt gedeeld voor wie en via welk kanaal. Uiteindelijk wil je dat potentiële kandidaten zich herkennen in jouw visie, dat ze onderdeel willen uitmaken van jouw team. Content marketing is naar mijn mening dus onmisbaar geworden binnen arbeidsmarktcommunicatie.

3. Generate

Het genereren van content is idealiter niet iets wat alleen gedaan wordt door de afdeling marketing en alleen gedeeld wordt vanuit het organisch verkeer van de organisatie. Het goede voorbeeld geven is belangrijk, maar kijk ook hoe medewerkers hierin een rol kunnen spelen. Zorg voor een goede mix van inhoudelijke artikelen, ervaringen/cases, medewerker testimonials en bijvoorbeeld inhakers. Laat je content voor je spreken!

Laat je content voor je spreken

Begin eens met het interviewen van een aantal collega’s die zelf graag hun verhaal willen doen, geef ze de middelen die ze nodig hebben en wees een vraagbaak voor ze. Geef ze tips en complimenten bij bijvoorbeeld het aanleveren van content of een insta-take over. Je kunt er bijvoorbeeld voor kiezen om te starten met een pilot groep van ambassadeurs. Start maar eens en kijk welke reacties dit oplevert. Ik kan je verzekeren dat klanten, medewerkers (ook degene die dat wellicht in de nabije toekomst wel willen worden) hier positief op gaan reageren. We doen namelijk zaken met mensen en mensen vertellen echte verhalen.

4. Adoption

Laat het (intern) leven! Als organisatie het nut inzien van content marketing is een. De omarming en er een start mee maken twee en co-creatie is een derde. Maar dan zijn we er nog niet. De adoptie ervan laat het Employer Brand pas echt tot leven komen!
Maar hoe zorg je ervoor dat naast degene wiens werk het is, de mensen die het leuk vinden en de pilotgroep de hele organisatie in beweging komt en als het ware onderdeel wordt van je marketing team en recruitment funnel?

Dit kan je op verschillende manieren doen. Heb je al eens gedacht aan een social referral platform? Gewoon eens een presentatie geven over de resultaten van de pilot tijdens een teamavond? Of op kantoor een dashboard plaatsen om te laten zien hoeveel mensen we nu eigenlijk bereiken met z’n allen? Together we do better.

Hoever staat jouw EVP al in bloei? Met de zomer op komst en deze 4 gouden tips om jouw Employer Brand te laten leven, hoef je je in ieder geval niet te vervelen.

Over de auteur

Malique Steenbrink, Employer Branding & Online Recruitment Marketeer bij Quoratio, is verantwoordelijk voor de AMC-campagnes met als doel de werving van consultants & trainees administratie. Ze werkt al enkele jaren op het snijvlak van HR en marketing. De basis hiervoor zijn de succesverhalen van eigen medewerkers.

Haar missie is het vertellen van verhalen vanuit het hart van de organisatie, samen met haar ambassadeurs. Ze schrijft content voor Werf& op het gebied van Employer Branding, contentcreatie, de gehele Employee Journey en storytelling voor recruitment.

Lees ook:

Funny Friday: Bengaalse tijgers ingehuurd voor meer (bio)diversiteit

Geschreven door

The Onion, ook wel bekend als de Amerikaanse Speld, heeft weer een mooi recruitment-bericht: accountantsbureau Hilltop Partners zou Bengaalse tijgers recruiten voor meer biodiversiteit op kantoor.

Een werkomgeving die ‘meer representatief is voor het hele dierenrijk’, dat zou het pleidooi achter het initiatief zijn. Of, zoals CEO Glen Shaw het zegt: ‘Hilltop Partners heeft recent een Bengaalse tijger als administratieve assistent verwelkomd – de eerste van hopelijk vele hires.’ Hij hoopt hiermee een werkomgeving te creëren die open is voor alle levende soorten, niet alleen voor de individuen die het geluk hebben om als mens geboren te zijn.

Het bureau pleit voor een werkomgeving die ‘meer representatief is voor het hele dierenrijk’

Natuurlijke habitat

Shaw gaat nog verder: ‘Er zijn zoveel barrières die bedreigde kandidaatsoorten tegenkomen, maar er zijn ook vele manieren waarop we hen kunnen bereiken. Denk aan het opzetten van recruitment-events in hun natuurlijke habitat of het uitbreiden van de opties in horeca naar rauw hertenvlees, everzwijn en waterbuffel. We realiseerden ons dat het niet acceptabel is om personeel te hebben dat voor 100% uit mensen bestaat, de blauwe ara bij HR die er al vanaf het begin is uitgezonderd.’

Na het verspreiden van het persbericht kreeg het bedrijf veel kritiek te verduren. Het neemt namelijk tot nu toe alleen nog maar wítte Bengaalse tijgers aan…

Zelf een leuk idee voor Funny Friday?

Elke vrijdag eindigen we met lichte voet op Werf& met de rubriek Funny Friday. Heb jij een leuk idee? Laat het ons weten!