Zo werf je 1.500 technische mensen, in een zéér krappe markt

Geschreven door

De markt voor technici is zeer krap. Hoe werf je dan in 3 jaar maar liefst 1.500 monteurs? De recruiters van Essent doen er op Werf& Live een boekje over open. Hier alvast een voorproefje, in 7 elementen…

Als energiebedrijf wil Essent niet alleen groeien in energielevering. Ook verduurzaming van de leefomgeving van zijn klanten staat hoog op de agenda. Denk aan: isolatie, zonnepanelen, (hybride) warmtepompen en advies. Om deze groei te realiseren heeft Essent de afgelopen jaren met een aantal servicepartnerbedrijven de handen ineen geslagen. Deze partijen opereren zelfstandig, maar zijn wel eigendom van Essent.

zoals eigenlijk alle technische doelgroepen, zijn de energiemonteurs lastig te vinden

De servicepartners hebben wel een probleem, en dat is: de schaarste op de arbeidsmarkt. Om de doelstellingen qua zonnepanelen en warmtepompen te halen, zijn dringend monteurs nodig. Maar, zoals eigenlijk alle technische doelgroepen, zijn deze mensen lastig te vinden. Daarom besloot Essent dit jaar, samen met haar partners, een campagne te starten om 1.500 energiemonteurs te werven in de aankomende 3 jaar.

eva huijgen essentEen voorproefje…

We schreven op Werf& al eerder over deze campagne. Recruitmentmarketeer Eva Huijgen (foto) en projectmanager Lucien Hermes vertellen er deze week op Werf& Live nog veel meer over. Hier alvast een voorproefje van hun verhaal, in 7 elementen:

#1. Binnen een half jaar live

Grote corporates staan doorgaans niet bekend om hun snelheid van handelen. Toch heeft Essent dit hele verhaal in ongeveer een half jaar voor elkaar gebokst. In september 2018 is begonnen met het project. De uitvraag naar partners en leveranciers volgde snel en op 1 april is de campagne en bijbehorende website live gegaan. Dat is behoorlijk snel, als je bedenkt wat er allemaal gedaan is.

#2. Twee Nederlandse partners ingeschakeld

Essent heeft ervoor gekozen om samen te werken met twee Nederlandse partijen voor de website. De eerste is Carerix, dat het ATS levert. De andere is Talmark, dat de bouw van de website voor zijn rekening heeft genomen.

essent energiemonteurs

De keuze voor Carerix is redelijk snel gemaakt, nadat hiervoor eerst drie partijen waren uitgenodigd. De keuze had wel wat voeten in aarde, aangezien Essent zelf SAP SuccessFactors als ATS gebruikt. De keuze was echter goed te verantwoorden, omdat er met diverse organisaties samengewerkt moest worden. Dat is iets waar Succesfactors minder goed in is. Bij Carerix kunnen juist de uitzendbureaus makkelijk kandidaten aanbieden op functies, wat erg belangrijk is voor deze doelgroep.

#3. Iedereen blij met goed geschreven vacatures

Wat in positieve zin opvalt is hoe uniform de vacatures uiteindelijk geworden zijn en hoe goed ze geschreven zijn. Zeker als verschillende partijen hun vacatures moeten aanleveren is dit vaak een groot probleem. Essent heeft dit ondervangen door VoorTekst in te huren om van elk van de vijf meest voorkomende vacatures een goed geschreven voorbeeld te maken.

Wat in positieve zin opvalt is hoe uniform de vacatures geworden zijn en hoe goed ze geschreven zijn

Deze vacatureteksten zijn gedeeld met alle partners. Daarna mag iedereen zijn eigen variant van de teksten maken, en invulling geven aan een stukje cultuur. Maar iedereen is blij met een goed geschreven tekst.

#4. Wat kost dat dan allemaal?

lucien hermes essentWat kost dat dan allemaal? Het totale project, dus zowel de bouw van de website als de media en natuurlijk het ATS heeft voor 2019 een budget van 250.000 euro, vertelt Hermes (foto). Aangezien de partners eigendom zijn van Essent, worden deze kosten niet direct doorgerekend.

#5. De eerste resultaten: op schema

De hele campagne is pas één maand live, maar de eerste resultaten mogen er al wezen. Met 132 sollicitaties in de maand april ligt het zeker op schema, aldus Hermes. Opvallend hierbij is overigens dat 40 van deze sollicitaties open sollicitaties waren. Deze groep is extra interessant omdat ze aangedragen kunnen worden bij de partner waar het meeste behoefte is. De vooruitzichten op een succesvolle campagne zijn dus goed, maar het blijft noodzakelijk om mensen naar het platform te blijven halen en converteren naar een sollicitatie, zeggen de twee.

#6. De toekomst: kandidaten uitwisselen en vrouwen verleiden

De campagne kent in ieder geval een succesvolle start. Wat brengt de (nabije) toekomst? Er is initieel voor gekozen dat kandidaten die worden afgewezen bij één partner niet verder aangedragen worden bij een andere partner. Dit lag namelijk gevoelig bij de partners. Inmiddels is afgesproken dat dit toch wel gaat gebeuren. Natuurlijk moet hiervoor AVG-technisch wel het een en ander geregeld worden; de kandidaat moet namelijk wel zijn of haar toestemming hiervoor geven.

kandidaten die worden afgewezen bij de ene partner kunnen straks aangedragen worden bij een andere

Daarnaast gaat men dit jaar vooral campagne voeren en blijven voeren om meer mensen naar het platform te krijgen, meer informatie te bieden en meer te verleiden te solliciteren. Dit zal primair via sociale media gebeuren. Hierbij worden verschillende doelgroepen ook verschillend benaderd, waarbij er veel aandacht zal zijn voor vrouwen die de techniek in willen.

#7. Ook zijinstromers essentieel

Naast verdieping van de campagne start Essent op korte termijn ook een referralprogramma en zullen er bij de service partners Open Dagen georganiseerd worden.

Zijinstromers uit de vakleerscholen van de partners zijn ook een essentieel onderdeel

Is dit genoeg om in 3 jaar 1.500 hires te realiseren? Waarschijnlijk niet. Daarom zijn zijinstromers uit de vakleerscholen van de verschillende partners ook een essentieel onderdeel. Essent voorziet zelfs dat bijna de helft van de instroom via deze weg moet worden geworven. Hierbij gaat het dan zowel om omscholing van werkzoekenden als om bijscholing van mbo’ers specifiek voor het vak van energiemonteur.

Meer weten? Kom naar Werf& Live!

Wil jij meer horen over de aanpak van Essent? Meld je dan nu aan voor Werf& Live. En doe het snel, want het is aanstaande donderdag al!

 5 0
DAYS
 1 3
HOURS
 1 0
MINUTES
 45 01
SECONDS

Lees ook:

 

De Jonge Recruiterspodcast: Jordi Rooijers leert van andere recruiters hoe het níet moet

Geschreven door

Vandaag in de vierde aflevering: Jordi Rooijers, Corporate Recruiter bij TMG.

Enthousiasme is belangrijk

Begonnen als klantenservicemedewerker naast zijn studie Bedrijfskunde is Jordi Rooijers nu Corporate Recruiter bij TMG (Telegraaf Media Group). Zijn tip voor andere recruiters is om persoonlijk te zijn. Zelf wordt hij ook wel eens benaderd door recruiters en krijgt dan een standaard bericht. Als hij dan vraagt waarom ze zo geïnteresseerd zijn, volgt er meestal als antwoord: ‘Dat licht ik graag toe in een telefoongesprek.’ Maar ook via de telefoon hoort hij dan niet waarom ze hem willen en niemand anders. Daarom vindt hij het belangrijk dat je als recruiter iets unieks hebt en je verdiept in de kandidaat. Het belangrijkste volgens hem is om enthousiast te zijn, omdat dat afstraalt op anderen.

Meedoen?

Ben jij een jonge (bureau)recruiter (max 2 jaar ervaring en onder de 30 jaar) en wil je meedoen? Neem dan contact met ons op!

Lees ook:

5 mooie voorbeelden van hoe je WhatsApp kunt gebruiken in het sollicitatieproces

Geschreven door

Een sollicitatie versturen via WhatsApp? Het is bij veel organisaties tegenwoordig de gewoonste zaak van de wereld. Deze 5 bedrijven hebben er in elk geval al goede ervaringen mee…

Een formele sollicitatiebrief sturen, compleet met cv? Het is in deze tijden voor veel kandidaten een behoorlijke drempel. Dat kan simpeler! Waarom niet gewoon even een appje sturen als je als kandidaat je belangstelling kenbaar wilt maken? Deze 5 organisaties laten zien op welke manieren je Whatsapp al in je recruitmentproces kunt gebruiken:

#1. Action: 70 jongeren per dag solliciteren er al mee

Meer dan 70 jongeren per dag (!) solliciteren momenteel bij de bekende discounter via een simpel appje. Althans, ze vullen hun telefoonnummer in op de speciale bijbaan-pagina van de Action, en krijgen vervolgens 4 vragen te beantwoorden. Via hun telefoon. ‘Zo gepiept’, aldus de site.

action whatsapp

De software voor deze optie is ontwikkeld door arbeidsmarktcommunicatiebureau Maximum, dankzij een (exclusieve) samenwerking met WhatsApp. ‘Van sommige innovaties vraag je je af: waarom is dit niet eerder bedacht?’, aldus Maximum-directeur Mark van Buuren.

‘Van sommige innovaties vraag je je af: waarom is dit niet eerder bedacht?’

De bijbaancampagne van Action heeft meer dan 3.000 vacatures voor met name jongeren in de aanbieding. De discounter is blij met de laagdrempelige sollicitatiemogelijkheid, vertelt hr-manager Marlie Dierkens Schuttevaer. ‘Net als Maximum lopen ook wij graag voorop met innovaties, dus besloten we samen vol ervoor te gaan. Het heeft ook veel voordelen. Iedereen heeft WhatsApp, het is vertrouwd, solliciteren gaat pijlsnel en je draagt je sollicitatie letterlijk mee in je broekzak.’

solliciteer via whatsapp actionMaximum werkt momenteel aan de ontwikkeling van nieuwe functionaliteiten (ook ten behoeve van andere doelgroepen) en aan de ontwikkeling van een zogeheten API, zodat WhatsApp Solliciteren (als SaaS-setup) binnenkort voor elk ATS geplaatst kan worden.

#2. Neomax: een video opsturen kan ook

Bij IT-dienstverlener Neomax werkt het weer net even anders. Als een kandidaat hier online een passende vacature ziet, kan hij of zij direct een boodschap achterlaten via de berichtendienst. Via een groene knop, die op de desktopversie van de site ontbreekt, opent een appje met de functietitel en de zin ‘Graag wil ik op deze vacature solliciteren’. Het bedrijf neemt vervolgens contact op met de sollicitant. Creatieve sollicitanten kunnen ook een video opsturen naar het telefoonnummer.

neomax whatsapp mag

‘Een uitkomst voor opdrachtgevers’, noemen ze het zelf. Websiteformulieren maken het vaak lastig om mobiel te solliciteren. Kandidaten worden zo min of meer gedwongen via hun desktop hun sollicitatie af te ronden – of ze zien er maar helemaal vanaf. ‘Door solliciteren via WhatsApp mogelijk te maken wordt deze hindernis weggenomen’, aldus Patricia Smink-Sandel, managing director van Neomax, dat de methode ook ‘een stuk persoonlijker’ vindt. ‘Het past bij de individualisering van recruitment, omdat er meer ruimte is voor aandacht voor een specifieke kandidaat. Het is makkelijk, snel en laagdrempelig voor de doelgroep die wij willen bereiken: IT-professionals die hun carrière in een stroomversnelling willen brengen.’

‘Het is zeker een toegevoegde waarde. ik denk dat het steeds bekender wordt en meer gebruikt gaat worden’

De sollicitaties zijn sinds de introductie van de WhatsApp-service met 18 procent toegenomen, vertelde Smink-Sandel begin dit jaar. Of dat alleen hieraan te danken is, durft ze evenwel niet te zeggen. ‘Het is, denk ik, een combinatie van WhatsApp en de vernieuwde website.’ Maar ze raadt het iedereen aan. ‘Het is zeker een toegevoegde waarde en ik denk dat het steeds bekender wordt en meer gebruikt gaat worden.’

#3. Leonardo Hotels: via een voice memo in de app

Ook in de hotelbranche is WhatsApp als moderne en laagdrempelige sollicitatiemethode inmiddels doorgedrongen. Zo liet het in april in Amsterdam geopende Leonardo Royal Hotel geïnteresseerde kandidaten zichzelf introduceren met een voice memo via Whatsapp. ‘Want waarom zou je een motivatiebrief schrijven als je het ook gewoon kunt vertellen?’, aldus gr8, het bureau dat – samen met Supersky – voor de actie verantwoordelijk was.

Het hotel hanteert een zogeheten ‘Now we’re talking’-concept en zoekt daarvoor ‘spraakmakers’ met een vlotte babbel. Solliciteren via een voice memo past daar uitstekend bij, maar is bovendien ‘een primeur‘, aldus Jakob-Jan Blaauw, general manager Leonardo Royal Hotel Amsterdam. ‘Deze procedure is in Nederland niet eerder gebruikt om medewerkers aan te nemen. Omdat we liever een echt gesprek aangaan, willen we het onze sollicitanten zo makkelijk mogelijk maken: niet zwoegen op de perfecte brief die je persoonlijkheid vangt, maar met je eigen stem je eigen verhaal kunnen vertellen.’

‘Dit is denk ik ook niet voor iedereen weggelegd, dus je kunt bij ons ook prima traditioneel solliciteren…’

En HR-manager Jona Verhoeven zegt: ‘Ik merk dat kandidaten er heel positief op reageren. Het creëert ook direct een persoonlijker contact omdat je meteen in gesprek bent in plaats van standaard een geschreven motivatie sturen en daarna vaak iets geschreven contact met de kandidaat. Uiteindelijk is ons doel een team vol conversatiestarters te hebben en met voice memo spreek je toch een gedeelte van deze groep werkzoekenden aan. Aan de andere kant denk ik ook dat het niet voor iedereen is weggelegd, dus je kunt bij ons ook prima solliciteren op de traditionele manier…’

#4. Toverland: ook de afspraak zelf gaat via WhatsApp

Een stuk zuidelijker, in Limburg, hebben ze inmiddels ook de geneugten van Whatsapp ontdekt. Bij attractiepark Toverland hoeven (sommige) sollicitanten ook alleen maar een berichtje te sturen waarin ze hun interesse kenbaar maken. ‘Dan plannen we direct via WhatsApp een afspraak in voor een sollicitatiegesprek’, vertelde communicatiemanager Tessa Maessen begin dit jaar aan Looopings. ‘En tijdens dat gesprek hoor je meteen of je aangenomen bent. Makkelijker kan haast niet.’

toverland

Het park is op zoek naar enkele honderden medewerkers, vooral voor de horeca. Ook zijn er een hoop teamleiders en supervisors nodig. Hoveniers, beveiligers en marketeers zijn eveneens welkom. ‘Er wordt veel gebruik van WhatsApp gemaakt’, aldus Maessen. ‘Het zijn met name korte vragen, waar wij heel snel op kunnen reageren. Het is een goed eerste contact voor de eerste vragen. Het is laagdrempelig en past goed bij de tijdsgeest.’

#5. Sint Jacob: ook in de zorg is de stap kleiner geworden

Heb je interesse in een baan bij zorginstelling Sint Jacob in Haarlem en Heemstede? Ook dan volstaat een appje om dat kenbaar te maken, en de sollicitatie start meteen. De mogelijkheid bestaat sinds eind 2017, en ‘er wordt goed gebruik van gemaakt’, vertelt junior HR-adviseur Martijn de Rooi.

‘Een WhatsAppje sturen is, tussen de werkzaamheden door, vaak makkelijker dan iemand bellen’

Het is voor kandidaten een laagdrempelige manier om contact op te nemen met de organisatie, zegt hij. ‘Een appje sturen is vaak toch minder direct dan bellen. Veel kandidaten die bij ons solliciteren werken nog bij een andere werkgever en een WhatsApp-bericht sturen, tussen alle werkzaamheden door, is daarom vaak ook makkelijker dan een telefoongesprek voeren. Het is ook sneller en simpeler dan een traditioneel sollicitatieformulier invullen. De daadwerkelijke stap tot de sollicitatie is dan ook kleiner.’

sint jacob

Opvallend genoeg noemt De Rooi de groep mensen die hiervan gebruik maakt ‘zeer gevarieerd’. De organisatie dacht in eerste instantie dat voornamelijk jongeren er gebruik van zouden maken. ‘Maar het zijn zowel jongere als oudere kandidaten die via WhatsApp contact zoeken. En ze gebruiken het ook niet alleen om te solliciteren, maar ook voor alle voorkomende vragen rondom bijvoorbeeld vacatures en opleidingsmogelijkheden. We horen vaak dat kandidaten het een fijne manier van communiceren vinden, voornamelijk vanwege de laagdrempeligheid en de mogelijkheid om snel te kunnen schakelen.’

Lees ook:

Wat je als kersvers recruitmentmanager in 6 maanden allemaal kunt bereiken

Geschreven door

Een half jaar is geen héél lange tijd. Toch kun je in die periode op recruitmentgebied best veel bereiken, zo heeft Florentine Coenen-Viersen bij DHL Express laten zien. Welke 4 dingen springen daarbij het meest in het oog?

dhl florentineHet was oktober 2018 toen Florentine Coenen-Viersen als Recruitment Business Partner begon bij DHL Express (de internationale luchtvrachttak van DHL, niet te verwarren met de pakketbezorgers (parcel) die bij je langskomen als je iets bestelt bij een online winkel). Ze is een van de twee corporate recruiters die op dat moment startte, de ander – geheel in lijn met de cultuur van DHL – was intern doorgegroeid.

Tot dan was recruitment in de lijn belegd

Tot op dat moment werd recruitment enkel ondersteund vanuit de centrale organisatie. De uitvoering ervan lag echter geheel in de lijnorganisatie. DHL bestaat uit een aantal units en hoewel er wel een centrale recruitment- en HR-afdeling is, opereren alle bedrijfsonderdelen volledig autonoom. DHL Express, dat in Nederland zo’n 2.000 medewerkers telt, inclusief uitzendkrachten, doet het nu dus wel met twee toegewijde recruiters.

wat kun je in hemelsnaam in 6 maanden allemaal bereiken? Nou, best veel dus

Maar de vraag is dan natuurlijk: wat kun je in hemelsnaam in 6 maanden allemaal bereiken, als je min of meer vanaf 0 je recruitmentafdeling moet opbouwen? Nou, best veel dus, als je het aanpakt zoals ze bij DHL hebben gedaan. Op 16 mei doet Coenen-Viersen daarover een boekje open op Werf& Live. Hier alvast een klein overzicht, in 4 punten:

#1. Een vast stramien voor arbeidsmarktanalyses

Als recruiters kennen we allemaal de dwingende vraag van de hiring manager om het spreekwoordelijke schaap met de 5 poten. De manager overtuigen dat deze zoektocht een onmogelijke is eindigt vaak in een klassiek ‘wij tegen zij’-verhaal. Maar met data overtuig je managers echter wel vaak ervan een meer realistische verwachting te hebben van zowel de kandidaten die zich gaan aandienen als de tijd die het de recruiter gaat kosten.

Met data kun je managers vaak wel ervan overtuigen een meer realistische verwachting te hebben

Dit was een van de eerste dingen die Coenen-Viersen heeft aangepakt. Via het DoelgroepenDashboard gaat ze nu meer onderbouwd de gesprekken met de managers in. Dit scheelt veel tijd en voorkomt het zoeken naar onmogelijke profielen en discussies met die managers. Ook geven de arbeidsmarktanalyses inzicht in kanalen die anders mogelijk niet overwogen werden. Experimenteren met die kanalen heeft ook al een aantal keer tot verrassend goede resultaten geleid.

header-dhl express

#2. Interne trainingen van managers

Bij DHL Express gold al langer het adagium dat ‘elke manager een recruiter moest zijn’. De centrale organisatie zorgde daarbij alleen voor ondersteuning. Maar de managers waren nog nooit echt getraind voor deze taak. En dus zette Coenen-Viersen ook een trainingsprogramma op. Hierin leren managers de verwachtingen van de kandidaat te managen, en de kandidaatervaring te verbeteren door bijvoorbeeld duidelijke grenzen te stellen aan de reactietijd.

managers leren nu alle basisvaardigheden van een recruiter, van kandidaten benaderen tot gesprekken voeren

De training leert managers alle basisvaardigheden van een recruiter, van kandidaten benaderen tot gesprekken voeren. Door managers de skills te geven om dit deel van hun werk goed te doen kost dit de twee recruitment business partners minder tijd. De twee kunnen zich nu dus focussen op andere belangrijke zaken in het ondersteunende proces.

#3. Een nieuwe website met méér dan alleen vacatures

Je website is een van de belangrijkste onderdelen van je wervingsaanpak. Dat is dé plek waar kandidaten gaan kijken en besluiten of je de moeite waard bent of niet, of je nu zelf aan sourcing doet of aan post & pray. Een goede website is dus hoe dan ook essentieel.

Nu had DHL al een centrale werkenbijdhl-website, maar binnen dit framework is binnen 6 maanden een apart stuk voor DHL Express opgezet. Daar is nu meer te zien dan de vacatures alleen (zoals het geval was voordat Coenen-Viersen in dienst kwam). De hele organisatie heeft hieraan een belangrijke bijdrage geleverd door blogs en verhalen aan te leveren.

#4. De opzet van recruitmentmarketing, voor de lange termijn

De voor de website gecreëerde content, met name de video’s en de verhalen van medewerkers, leent zich natuurlijk ook uitstekend om een mentale arbeidsmarktpositie op te bouwen.

dhl

Natuurlijk kennen de meeste mensen DHL al wel. Maar ze hebben vaak een te beperkt beeld van de dynamiek van het bedrijf en wat DHL’ers allemaal voor mooi en interessant werk doen, aldus Coenen-Viersen. De breinpositie veroveren dat er ook andere banen zijn dan koerier kost bijvoorbeeld wel even. Daarom is ze daar ook meteen mee begonnen. Via socialmediacampagnes, advertenties en bannering en het delen van content via Linkedin en Facebook is DHL nu al bezig de arbeidsmarktpositie voor de komende jaren op te bouwen. Niet alleen met als doel om op korte termijn sollicitaties te genereren, maar juist om DHL als potentiële werkgever te zien als men gaat solliciteren. DHL wordt daarmee méér dan het bedrijf dat jouw pakketje komt afleveren, zo is de stellige hoop.

Meer weten? Kom naar Werf& Live!

Wil jij meer horen over de volledig veranderde recruitmentaanpak van DHL Express? Meld je dan nu aan voor Werf& Live.

 8 0
DAYS
 2 2
HOURS
 12 90
MINUTES
 50 12
SECONDS

Funny Friday: recruiters willen nu – letterlijk – elke vis aan de haak slaan

Geschreven door

We krijgen ze allemaal wel eens, ook als recruiter: baanaanbiedingen via LinkedIn. Maar ontvang je ze ook als je je profiel inricht als een… zeebrasem? Ja dus, zo blijkt.

Alejandro Ramirez nam de proef op de som en maakte een LinkedIn-profiel aan als ‘Sea Bream‘ inclusief een foto van de vis. In zijn profiel zette hij vervolgens dat hij als  ‘underwater iOS tech lead’ over skills beschikt als rxswift, mvvc, Git en Sketch. Een mooi profiel toch?

Onder de indruk

Er zijn haaien op de kust, want zo dachten veel recruiters er blijkbaar ook over. Een van hen stuurde meteen een berichtje dat hij erg onder de indruk was van de vis’ ervaring met iOS development.

Helaas wordt de vis duur betaald: het LinkedIn-account van de zeebrasem is opgeschort, zolang hij geen paspoort laat zien ter bewijs…

Zelf een leuk idee voor Funny Friday?

Elke vrijdag eindigen we met lichte voet op Werf& met de rubriek Funny Friday. Heb jij een leuk idee? Laat het ons weten!

[tu_countdown id=60366 design=17][/tu_countdown]

Waarom de employee journey geen hype, maar juist een krachtig framework is

Geschreven door

Iedereen lijkt wel over allerlei journeys en experiences te praten, maar daar zit vaak niet veel inhoud achter, constateert Sascha Becker. Tijd om deze begrippen te ‘onthypen’, zegt hij tegen Marcel van der Quast.

Sascha Becker, head of strategy bij bureau PROOF en samen met Wenda Bolink schrijver van het boek ‘De employee journey‘ vertelt in Marcel van der Quasts podcastserie ‘Hier is AMC’ uitgebreid over hoe hij wel inhoud aan die ‘reizen’ en ‘ervaringen’ van kandidaten en medewerkers wil geven. Bekijk hieronder het hele gesprek, verderop in dit artikel licht ik een paar onderwerpen eruit.

Employee journey is geen nieuw begrip

Het boek is niet geschreven om de employee journey als iets nieuws te introduceren, zegt Becker. Iedere organisatie heeft namelijk al in een of andere vorm een werknemersreis. ‘We hopen met dit boek alle onderdelen van die journey met elkaar te verbinden vanuit 1 visie, met een verbindend model en veel praktische handvatten. Op die manier kunnen organisaties het vooral als één geheel benaderen. Dat maakt een belangrijk verschil.’

Spreek boardroom-taal: business value

Mensen zijn voor veel werkgevers hun belangrijkste asset. Dat blijkt ieder jaar weer uit verschillende onderzoeken. De employee journey gaat over alle contactmomenten met die mensen, dus de verantwoordelijkheid daarvoor hoort hoog in de organisatie te liggen, zegt Becker. Te vaak is dat nog niet zo, omdat de journey niet als één geheel wordt benaderd. Iedere afdeling doet zijn best op hun deel. Maar er zit verschil in, het is net niet optimaal op elkaar afgestemd, en (toekomstige) medewerkers merken dat.

Spreek een gezamenlijke taal die bestaat uit business value

Om het als één geheel te benoemen, moet je ook een gezamenlijke taal spreken. Die taal bestaat uit business value. Cijfers dus. De employer journey (of experience) is hierbij maar een middel. Het gaat erom wat deze uiteindelijk oplevert, en dat is business value, zegt Becker. Dat moet je inzichtelijk maken, en zo moet je het dus ook doorrekenen als verantwoordelijke voor die experience. Dan moet je niet (alleen) HR-metrics benoemen als verloop, verzuim, engagement, maar ook: wat dat oplevert voor de organisatie. Denk aan: lagere wervingskosten, betere NPS-scores, hogere klanttevredenheid.

Basis wordt gevormd door ‘aligned’ medewerkers

De basis van de employee journey zijn de zogenoemde ‘aligned’ medewerkers, zegt Becker: blije, tevreden medewerkers die weten wanneer ze wat moeten doen, wat de juiste dingen zijn. Zodat ze uiteindelijk lekker in hun vel zitten. En als je lekker in je vel zit, creëer je businesswaarde. ‘De meeste mensen hebben het over engagement. Dat betekent in mijn visie ‘Ik wil de juiste dingen doen’. Waarom wij bij PROOF met de term ‘aligned’ werken, is omdat dat ook in zich heeft ‘Ik kan de juiste dingen doen. Wat kan ik en wat wil ik met mijn talent doen, en hoe word ik gefaciliteerd door mijn werkgever. En vanuit de werkgever: wat kan ik jou bieden waardoor jij de beste versie van jezelf wordt, en voor de organisatie business value gaat realiseren.’

Hoe uniek moet het werkgeversverhaal zijn?

Centraal in alles wat je als werkgever in de employee journey doet, staat het verhaal als werkgever en de belofte die je je (toekomstige) medewerkers doet. Hoe uniek moet dat verhaal zijn? ‘In de strategie wordt bepaald wat het verhaal en de belofte zijn. Die hoeven niet 100% uniek te zijn, als het maar echt is en wordt gevoeld door de eigen medewerkers. In de creatieve vertaling naar communicatie moet dit uniek en bijzonder worden gemaakt.’

‘Je verhaal hoeft niet 100% uniek te zijn, als het maar gevoeld wordt door de eigen medewerkers’

Dit moet je niet te ‘vroeg’ doen. Vooral interne communicatie moet niet als reclame aanvoelen voor de eigen medewerkers. Naar de externe doelgroep moet je het scherper doorvertalen. Zij kennen je organisatie nog niet, dus daar moet je ook andere onderdelen uit het verhaal belichten.

Uiteraard hebben we in het hele gesprek nog veel meer besproken, dus luister vooral de hele aflevering.

Over de auteur

Marcel van der Quast is zelfstandig adviseur employer branding en arbeidsmarktcommunicatie. Onder de naam WerkMerk denkt en doet hij mee bij werkgevers en in de keuken van AMC-bureaus. Ook maakt hij de podcast ‘Hier is AMC’, waarin hij interessante mensen in deze vakgebieden spreekt.  

Lees ook:

Recruiters missen een personal brand

Geschreven door

Als recruiter ben jij dé grootste ambassadeur van jouw organisatie, vindt Ellen van Dieren. Maar hoe zorg je ervoor dat jouw personal brand on point is?

Jij bent (deels) de uitvoering van het employer brand. ‘You’re living the brand’, zeg ik vaak in trainingen. De recruiter is namelijk het visitekaartje, het eerste contactmoment en de reisleider van de candidate journey.

Ik zie in de praktijk veel recruiters dan ook de identiteit aannemen van hun werkgever. Helemaal ‘online’ zijn we geneigd om ons te verstoppen achter dat merk.

‘Maar als recruiter ben je meer dan een employer brand’

Maar als recruiter ben je meer dan een employer brand. Jij bent een persoon met eigen visie, persoonlijke waarde, interesses, emoties en een netwerk. Ik geloof nog altijd heilig dat succes in recruitment komt uit het deel dat mensenwerk is. Natuurlijk moet je tools en data gebruiken om je proces efficiënter en sneller in te richten. Maar die menselijke connectie is goud waard.

Die menselijke connectie is goud waard

Waarom gebruiken wij die menselijke connectie niet meer in recruitment? Als we het hebben over marketing en storytelling, dan weten we dat mensen connecties maken met mensen. Dan weten we dat emotie werkt. Dan weten we dat mensen van elkaar willen leren en elkaar dingen gunnen. Maar als ik dan in een training benoem dat je meer kan halen uit je eigen netwerk en eigen social media profielen, dan willen we dat gescheiden houden: ‘Ik ga mijn eigen social media profiel niet inzetten voor werkdingen.’

Kan je werk & prive online als recruiter nog gescheiden houden?

In een (online) wereld waar zoveel te vinden is over recruiters en kandidaten is dat moeilijk en waarom zou je? Pak het juist slim aan en begin nu in het investeren in een personal brand. Je blijft tenslotte niet je hele leven bij 1 werkgever werken. En interim recruiters die ik iedere 3 maanden een totaal andere online identiteit (werkgeversmerk) zie aannemen, komen voor mij ook niet geloofwaardig over. Dus start met het bouwen van een personal brand en het creëren van een heuse fanbase: wie is jouw doelgroep, wat is jouw boodschap (kennis/inspiratie/emotie), welke kanalen zet je in en op basis van welke frequentie?

https://www.instagram.com/p/BxH_zXgpxO1/

Recruitment wordt steeds meer community building, dus begin met bouwen

Als ik voor mijzelf spreek en zie wat personal branding mij oplevert, is dat veel. De laatste maanden investeer ik ook meer in mijn Instagramaccount door kennis te delen en mensen dagelijks een inkijkje te geven in mijn leven als ‘de recruitment trainer’. Mijn netwerk groeit erg goed, de interactie is hoog en ik leer elke keer nieuwe mensen kennen (community building). Natuurlijk levert het mij niet dagelijks concrete opdrachten op en zal het jou als recruiter ook niet dagelijks kandidaten opleveren. Maar investeren in relaties op basis van lange termijn.. dat is voor mij netwerken. En dat loont, nu of in de toekomst!

Meer weten? Kom dan naar de Carerix Roadshow waar ik vertel hoe je aan je eigen personal brand kunt werken.

ellen van dierenOver de auteur

Ellen van Dieren is trainer en eigenaar van De Recruitment Trainer. Naast een breed trainingsaanbod deelt zij ook graag haar kennis en inspiratie over recruitment en de arbeidsmarkt in haar vlogs en blogs.

Lees ook van Ellen:

Lees alles van Ellen.

Talmark schakelt hulp in van regisseur Martin Koolhoven voor employer brand-video’s

Geschreven door

Martin Koolhoven is een van Nederlands meest succesvolle filmmakers, bekend van kaskrakers als Het Schnitzelparadijs en Oorlogswinter. Hij maakte zijn internationale debuut met de film Brimstone, de eerste Nederlandse western die aan meer dan tachtig landen werd verkocht. Met 22 gouden kalveren op zak is Martin de aangewezen persoon om te vertellen over de Art of Storytelling. Een must have voor het succesvol uitdragen van je employer brand.

VideoNOW in Tuschinski

In samenwerking met Talmark zal Martin Koolhoven tijdens VideoNOW inzichten geven in het maken van film en het vertellen van een goed verhaal. Tijdens VideoNOW komt wervend Nederland en België samen voor een middag vol video inspiratie, praktische tips en innovatie in Pathé Tuschinski, Amsterdam.

Klik hier voor tickets en info VideoNOW.

Koninklijke Schiphol Group kiest voor Berenschot & eelloo

Geschreven door

Na een uitgebreid tendertraject heeft de Schiphol Groep gekozen voor contractering van Berenschot & eelloo voor het verzorgen van live en e-assessments.

De doelen van Schiphol zijn het krijgen van best-in-class ondersteuning op verschillende strategische HR-thema’s (zoals Talent Management, Strategic Workforce Planning en Learning Agility) en om de randvoorwaarden voor een data driven HR-beleid te realiseren. Met de combinatie Berenschot & eelloo bieden we Schiphol Group vanaf 1 juni een high tech & high touch benadering waarbij een mensgerichte, hyperpersoonlijke aanpak het uitgangspunt is van alles wat we doen.

Een healthy toast op de samenwerking met Matthijs Verburg (eelloo), Rik Duursma (Berenschot), Heleen Kuijten-Koenen (Schiphol Groep), Anke Wijnen (Schiphol Groep), Peter Edelman (Berenschot) en Marjolein Wieman (eelloo)!

Inbound Recruitment in een andere cultuur: verrassend hetzelfde

Geschreven door

Inbound Recruitment is niet typisch iets wat werkt in de Nederlandse cultuur, zo blijkt. Ook in een andere cultuur is er veel voordeel mee te doen, merkte Edwin Vlems onlangs in Nepal.

‘Before you give your presentation, can you take your shoes off?’ Het was een van de vele grote en kleine cultuurverschillen die me opvielen toen ik recent een week in Nepal was. Ik was uitgenodigd door IT-bedrijf Proshore om daar een workshop Inbound Recruitment te geven. En als je in Nepal ergens binnenkomt, dan doe je je schoenen uit. Ook op kantoor. Veel straten in Kathmandu zijn immers niet of hooguit slecht bestraat. Zeker na een regenbui neem je dan makkelijk een hoop rotzooi mee naar binnen. Met schoenen uit voorkom je dat.

Nepal versus Nederland: ook veel overeenkomsten

Nog zo’n opvallend verschil is dat mensen hier nee schudden als ze het heel erg met je eens zijn. Erg verwarrend als je een workshop geeft. Maar wat me in de week in Nepal ook opviel was dat er ook veel overeenkomsten zijn met hoe het hier gaat. Ook in Nepal trek je nieuwe medewerkers het beste aan met de kennis en persoonlijkheid van de huidige medewerkers. En net als in Nederland moet je hen dan wel de motivatie, kennis en gelegenheid geven om dat goed te doen.

Wat is inbound recruitment eigenlijk?

Eerst maar even uitleggen wat inbound recruitment is, Dat gaat wellicht het makkelijkst via het ‘klassieke’ concept van outbound recruitment, oftewel: recruiters die je als kandidaat tot bloedens toe irriteren met hun pogingen om je een nieuwe baan te geven. Liefst drie maanden later opnieuw, als ze hun fee hebben binnengeharkt. Zelf heb je het gevoel een speelbal voor ze te zijn, ze lijken zich vaak niet echt voor te bereiden in hun poging om je over te halen tot een (nieuwe) switch.

Bij inbound recruitment zorg je dat je een ‘wolk’ potentiële werknemers naar je toe trekt

Bij inbound recruitment zorg je daarentegen dat je een ‘wolk’ potentiële werknemers naar je toe trekt. Als je dan een ‘job opening‘ hebt, duiken er zo een paar mensen uit de wolk die opening in. Het concept is afgeleid van inbound marketing, waarbij je klanten naar je toe trekt door de kennis in je bedrijf online te delen. Potentiële klanten hebben een vraag of probleem, en typen dit in bij Google of klikken op een link in social media. Op die manier glijden ze via de content op je website zo je bedrijf binnen. Of, samengevat in mijn motto: ‘op je advertenties zit niemand te wachten, maar naar je kennis wordt dagelijks gezocht’.

Inbound recruitment in een andere cultuur: veel hetzelfde

Bedrijven die actief kennis delen om klanten aan te trekken, merken dat ze hiermee ook nieuwe medewerkers kunnen aantrekken. Onlangs beschreef ik op deze site al 5 van deze inbound recruitment-cases. Ook in het buitenland blijkt deze aanpak herkenbaar. En dan niet alleen laten zien wat je allemaal goed doet, maar ook je ‘rafelrandjes’ (ik kon niet op het Engelse woord komen…).

mensen zitten niet meer te wachten op gelikte presentaties en verhalen over hoe geweldig het bedrijf is

Het is een advies dat ik ook in Nederland regelmatig geef: mensen zitten niet meer te wachten op gelikte presentaties en verhalen over hoe geweldig het bedrijf is en de mensen die er werken. Ze willen échte mensen zien. Ook in Nepal blijkbaar: ‘Instagram Photos are much less interesting than the Instagram Stories about the making of the photo’, zo zei een van de deelnemers.

het 7i-model van de nieuwe tijd

Strategisch adviseur Marco Derksen introduceerde in 2011 het zogeheten 7i-model. Daarin wordt de veranderende relatie tussen instituten en individuen onder invloed van digitale media weergegeven, aan de hand van 7 i’s. 7i model

Derksen vergelijkt in dit model de eeuw van zijn voorouders met de eeuw van zijn dochters: de tijd van toen keert terug. In de tijd van zijn voorvaders (voor de industriële revolutie) kenden de mensen in de markt elkaar, je wist bij wie je moest zijn voor goed vlees of voor een nieuwe stoel. De industriële revolutie zorgde daarna voor een grote kloof tussen instituten (grote bedrijven) en het individu, ook in marketing: “Dit is onze commercial, kijk ernaar”.

We gaan nu weer terug (of vooruit) naar een tijd dat we grote instituten minder nodig hebben

Pas toen KLM begon te twitteren met klanten (die zelfs mochten reageren, een revolutie!) ontstond fase 2.0, waarin we nu zitten en waarbij instituten en individuen weer veel dichter bij elkaar zitten. In de (huidige) eeuw van de dochters van Marco gaan we weer terug (of vooruit) naar een tijd dat we die grote instituten steeds minder nodig hebben. Denk aan AirBnB en UberPop, maar ook aan de ontwikkelingen op sociale media. Daar worden bedrijfsposts gediscrimineerd, omdat ze meestal niet zo menselijk zijn.

Inbound recruitment: wat doe je in praktijk?

Dit model van Derksen was ook in Nepal erg herkenbaar. Want ondanks de enorme hoeveelheden mensen in de straten van Kathmandu is er blijkbaar ook hier toch een tekort aan IT’ers. In de workshop die ik mocht geven over Inbound Recruitment kwamen dan ook min of meer dezelfde thema’s aan de orde als in Nederland:

  • Besef dat je unieke kennis hebt over een specifieke expertise, of probeer deze eerst te ontdekken (in mijn workshop doe ik dit via een paar oefeningen).
  • Content Curation: deel kennis van anderen over deze expertise, maar wel met jouw sausje erover. Denk aan een LinkedIn-post met een korte, persoonlijke inleiding.
  • Content Creation: maak kennis, liefst in de vorm van blogs. Google houdt enorm van deze contentvorm.
  • Social media: zie social media, zeker LinkedIn, als een onderdeel van je werk. Het kost je tijd, maar die bespaar je omdat je niet langer ‘outbound‘ hoeft te werken. Want hoeveel tijd kost het om via cold calling aan een nieuwe (goede) klant (of kandidaat) te komen?

Wat me in de feedback tijdens en na de workshop opviel, is dat de reacties in Nepal nauwelijks anders waren dan in Nederland. Ook in Nepal beseffen medewerkers amper hoe interessant en uniek ze zijn. Net als in Nederland zijn ze huiverig voor het delen van kennis: mag het van de baas? Gaan mensen negatief reageren? Waar moet ik kennis over delen? Soms onverstaanbaar, maar wel herkenbaar. Mooi om te zien.

Over de auteur

Dit artikel is geschreven door Edwin Vlems, samen met Nicole van Roekel initiatiefnemer van het Platform Inbound Recruitment, een site die artikelen en cases over dit prille vakgebied bundelt.

edwin vlems inbound

Vlems geeft woensdag 29 mei bij Seats2Meet op Strijp-S in Eindhoven, ondersteund door Werf&, een workshop ‘inbound recruitment’. Daarin gaat het onder meer over:

  • Ontwikkelingen in marketing en HR
  • Inbound Marketing en inbound recruitment
  • De Candidate Journey
  • Content en bloggen: theorie en praktijk (oefening)
  • Social Media: theorie en praktijk

Vlems is ook marketingmanager van metaalgroothandel MCB en spreekt en schrijft veelvuldig over Inbound Marketing, Content Marketing en Social Media. Je kunt hem volgen op @evlems.

Lees ook:

Waarom de robots ons niet gaan redden (volgens Christoph Fellinger)

Geschreven door

Het is een gevecht waar iedereen met spanning naar kijkt: gaan de robots het uiteindelijk van de mens winnen? Of blijft de rol van recruiter bestaan? Volgens Christoph Fellinger hoeven we niet bang te zijn dat onze baan verdwijnt, vertelde hij tijdens Talent Acquisition Live.

Volgens Fellinger is er niets mis met hr-technologie, maar heeft het wel zo zijn limiet. Robots zijn fijn voor het gebruik van automatisering en het ontdekken van patronen in data. Machines zijn hier veel sneller in dan mensen en ook handig: ze zullen het kijken naar data nooit zat zijn.

Context is van belang

Maar dan komt het lastige: het interpreteren van die data. Robots hebben niet dezelfde contextuele informatie als mensen. Ze zijn namelijk getraind om terug te kijken, maar het verleden is niet per se altijd bepalend voor de toekomst. Veel data is biased. Denk aan de start van Google for Jobs in 2015: daar waren alleen maar senior banen voor middelbare witte mannen, aangezien die het meest veelbelovend waren. Of natuurlijk het incident met Amazon. De machines zijn biased, omdat de mensen die ze trainen biased zijn.

Machines zijn biased, omdat de mensen die ze trainen biased zijn

De oplossing: digitaal talent

Wat hebben we dan nodig? Digitaal talent dat slim is, bereid is om te leren, zelfreflectie bezit en in staat is om wat hij of zij geleerd heeft om te zetten in de praktijk. We leven namelijk in een VUCA wereld, stelt Christoph Fellinger: Volatile, Uncertain, Complex en Ambigious. Daarom moeten mensen flexibel zijn.

Breng emoties in het proces

We hoeven dus niet bang te zijn dat we ons werk verliezen. We kunnen verbeteren waar zij tekort komen. Je hebt mensen nodig om algoritmes te trainen en op ethisch vlak te definiëren en beslissen. Het gaat niet alleen om succes, maar ook om hóe je daar komt. Breng emoties naar assessments en in de hele talent acquisition. Tot een organisatie toetreden is namelijk vaak meer emotioneel dan rationeel. Zorg dus dat je mensen hebt met digital savviness en je bent klaar voor de toekomst.

Lees ook:

[tu_countdown id=60366 design=17][/tu_countdown]

Cammio en Cubiks Hire lanceren gezamenlijke assessmentmodule

Geschreven door

De video-interviews van het (van oorsprong) Nederlandse Cammio kunnen nu ook worden ingezet als assessmentmodule binnen het internationaal bekende Cubiks Hire-platform.

Met de integratie van de video-interviews van Cammio in de assessmentmodule binnen het Cubiks Hire-platform kunnen werkgevers eenvoudig en wetenschappelijk gegrond de beste match maken tussen organisatie en kandidaat, stellen beide organisaties.

7 online assessmentmodules

Cubiks Hire kent in totaal 7 online assessmentmodules gericht op screening en selectie. Daarmee kunnen werkgevers verder kijken dan alleen de vaardigheden van een kandidaat. De video-interviews van Cammio geven gebruikers nog meer inzicht in de competenties van hun potentiële nieuwe werknemers. Dit onderdeel is individueel, of in combinatie met de andere beschikbare tooling in te zetten, zodat elke organisatie een op maat gemaakte assessmentflow kan creëren.

‘Partnership naar een geheel nieuw niveau’

‘Met trots zie ik de samenwerking met Cammio groeien’, aldus Thomas Eymond-Daru, partner bij Cubiks. ‘Waar we al geruime tijd succesvol gemeenschappelijke klanten bedienen, brengt de Cubiks Hire-integratie ons partnership naar een geheel nieuw niveau. Elke klant krijgt nu direct toegang tot de video-interviewfunctionaliteit om competentietests uit te voeren, kandidaten aan zich te binden en het proces te versnellen. Het specialisme van Cammio is een aanvulling op ons innovatieve assessmentportfolio en stelt ons in staat om klanten een compleet beeld van hun kandidaten te geven.’

‘Het specialisme van Cammio stelt ons in staat klanten een compleet beeld van hun kandidaten te geven’

Cubiks Hire is in 2016 gelanceerd. Binnen dit platform kunnen de gebruikers nu, naast de overige 6 modules, hun vooropgenomen interviews zelf samenstellen om het meest geschikte assessment te creëren. Ze kunnen bijvoorbeeld kiezen uit video- of tekstvragen en instellingen voor opnameduur, aantal antwoordmogelijkheden, bedenktijd en competentiescores. Cammio video-interviews kunnen zonder installatie worden voltooid, eenvoudig via de browser binnen de Cammio-gebruikersinterface. Klanten van Cubiks kunnen de video-interviews samen met de resultaten van de overige tests bekijken in het Cubiks hire-platform. Zo krijgen ze een diep inzicht in onder andere waarden en cultuur, persoonlijkheid en werkstijl, taalbeheersing en beoordelingsvermogen van kandidaten.

Lees ook: