Al zingend en dansend laten de medewerkers van het ziekenhuis zien hoe graag ze nieuwe collega’s willen voor kerst. En dat onder begeleiding van het overbekende ‘All I Want For Christmas‘ van Mariah Carey.
Verpleegkundigen, artsen, schoonmaakmedewerkers, collega’s van de OK en de apotheek willen hiermee laten zien hoe leuk het is om bij Máxima MC te werken. Kenmerkend voor het ziekenhuis zijn de innovaties, (technologische) ontwikkelingen en wetenschap in een informele, Brabantse sfeer waar mensen nog aandacht voor elkaar hebben. En dat laatste is duidelijk overgekomen in de gezellige video.
De focus op arbeidsmarktcommunicatie wordt steeds groter bij het ziekenhuis. Zo ontwikkelde het Máxima MC ook een corporate arbeidsmarktfilm, die wordt gepresenteerd op 10 januari, tijdens het nieuwjaarsfeest voor medewerkers. Dat wordt de start van de arbeidsmarktcommunicatie. Daarna volgen nog meerdere uitingen die gericht zijn op specifieke doelgroepen, zoals gespecialiseerde verpleegkundigen. We zijn benieuwd of het ziekenhuis dan weer met zo’n gezellige videoclip aan komt zetten!
Zelf een leuk idee voor Funny Friday?
Elke vrijdag eindigen we met lichte voet op Werf& met de rubriek Funny Friday. En All I Want For Christmas is… nog meer leuke ideeën. Laat het ons dus gerust weten!
Zelf is hij een echte lezer, zegt hij. ‘Ik lees graag, ben leesverslaafd.’ Walter Hueber leest ‘bij wijze van spreken: alles wat los en vast zit.’ Maar gaat het om werving en selectie, dan zou hij graag minder tekst zien, en gelooft hij veel meer in de kracht van: video. En dan niet alleen voor videosollicitaties of vacatures per video; nee, feitelijk voor alle onderdelen van het proces waar nu nog tekst aan te pas komt.
‘Feitelijk voor alle onderdelen van het proces waar nu nog tekst aan te pas komt is video een alternatief.’
En dat is vaak nog best veel. Of het nu gaat om sollicitatieformulieren, om cv’s, om motivatiebrieven, of het benaderen of afwijzen van een kandidaat: heel vaak gebeurt het allemaal nog schriftelijk. En al die processen zijn eenvoudig te vervangen door video, stelt Hueber. Zo begon zijn bedrijf Cammio in eerste aanleg met een platform om via video gestructureerde sollicitatiegesprekken te voeren. Maar dit jaar kwam daar al ‘Cammio Stories‘ bij, een nieuwe manier om vacatures met video te verrijken.
En zo staat er nog wel meer op de planning, aldus Hueber. Zoals ‘Open Apply’, een manier om makkelijk via video open sollicitaties te kunnen versturen (én ontvangen), en een communicatiemodule, die in januari van start gaat en waarbij via video de volledige communicatie met een kandidaat kan verlopen, van eerste contact tot bijvoorbeeld live afspraken en eventuele afwijzingen. ‘Dat is echt een enorme vooruitgang in de candidate experience.’
‘Video vervangt tekst steeds meer’
Cammio huist op een mooie plek, in een oud pand, hartje Den Haag, naast het partijkantoor van D66. Er is sinds 2017 ook een Duits team, dat juist vanuit een ultramoderne locatie in Düsseldorf opereert. Van hieruit wordt langzaam de hele Europese recruitmentindustrie klaargestoomd voor de kracht van video. ‘Niet voor niets domineert video in sociale media, en zorgt het voor innovatie in e-learning en e-commerce. En aan die ontwikkeling is nog lang geen eind gekomen, er zijn nog heel veel kansen om video toe te voegen aan het wervingsproces.’
‘Met video kun je het proces compact maken. Dat levert veel meer efficiëntie op.’
Het kan ook heel veel tijd besparen, denkt hij. Niet alleen bij de werkgever, maar ook bij de kandidaat. ‘Met video kun je het proces compact maken. Normaal is een sollicitatieproces vaak heel volgorderlijk. Eerst staat de vacature twee weken open, dan volgt de telefonische screening, dan de gesprekken. Met video kun je dat allemaal integreren: je kunt bijvoorbeeld al in de vacaturevideo kandidaten laten solliciteren en direct vragen laten beantwoorden. Dat levert veel meer efficiëntie op. Het past ook bij de houding van de kandidaat die het liefst een proces in semi real-time doorloopt.’
Ook bétere selectie mogelijk
Video kan bovendien zorgen voor een bétere selectie, gelooft Hueber. ‘Nu worden kandidaten nog vaak beoordeeld op hun schrijfvaardigheid. Kunnen ze een goed cv samenstellen? Kunnen ze een goede motivatiebrief schrijven? Terwijl dat voor heel veel functies geen belangrijk selectiecriterium zou moeten zijn.’ Maar geldt zoiets dan niet ook voor videosolliciteren? Is hier ook niet degene die het best ‘overkomt op video’ in het voordeel boven mensen die dat minder doen? Tot op zekere hoogte kan dat, geeft Hueber toe. Maar het grote voordeel is wel: je kunt íedere sollicitant nu zien, en niet slechts een kleine selectie. ‘Ik vergelijk het wel eens met topsport. Bij het traditionele solliciteren zijn veel mensen aan het trainen, maar mag slechts een enkeling de echte wedstrijd doen, het sollicitatiegesprek. Maar gebruik je video, dan laat je iederéén de wedstrijd spelen.’
‘Zodra je gestructureerd gaat interviewen, haal je een stukje bias weg.’
Toen hij met Cammio begon, hoorde hij vaak: ‘Videosolliciteren? Dat kun je toch ook met Skype doen?’ Of: ‘Ik wil geen video, ik wil de kandidaten in de ogen kijken’. ‘Beide opmerkingen hoor ik eigenlijk nooit meer’, zegt hij nu. Wel is het debat over bias en discriminatie toegenomen. Maar in anoniem solliciteren gelooft hij niet. ‘Dat blijkt uiteindelijk vaak symptoombestrijding. Je ontneemt dan mensen de kans om zich te presenteren. Wij doen daarom precies het tegenovergestelde. Zodra je gestructureerd gaat interviewen, haal je een stukje bias weg. Daarnaast dwing je de hiring manager goed na te denken over waarom je welke vraag stelt. En dat leidt tot een eerlijker beoordeling.’
‘Video werkt vaak verslavend’
Hij haalt het voorbeeld aan van Mourad el Moussati die uit Rotterdam, die overal werd afgewezen, totdat hij overstapte op videosolliciteren. ‘Toen ging het ineens lopen.’ Mourad heeft inmiddels zelfs een eigen bedrijf dat helpt bij videosollicitaties. Iedereen discrimineert, of je het nu wilt of niet, wil Hueber maar zeggen. Maar video kan die vooroordelen doorbreken. ‘We merken in de praktijk vaak dat video verslavend werkt voor de hiring manager. Waar eerst cv’s nogal eens snel terzijde werden gelegd, is er nu vaak veel meer aandacht voor een persoon.’
‘Elke vorm van selectie heeft een foutmarge.’
En ja, daarbij bestaat natuurlijk het risico dat iemand die zich goed presenteert een plusje krijgt. Maar video kan ook zorgen voor extra intelligence rondom persoonlijkheidskenmerken, merkt Hueber op, bijvoorbeeld doordat algoritmes Big 5-kenmerken uit de gesproken tekst in een video kunnen aflezen. ‘Elke vorm van selectie heeft een foutmarge’, zegt hij. ‘Die van de menselijke recruiter is het grootst, en die is random. Die van een algoritme is kleiner, maar bovendien structureel hetzelfde. Daar kun je dus ook iets aan doen. En in de combinatie met de menselijke factor is dat heel waardevol voor selectie.’
Steeds meer focus op candidate experience
Ook Hueber merkt een groeiende focus op de candidate experience. ‘Tot ongeveer 2016 was recruitmenttechnologie er nog vooral op gericht het leven van de recruiter makkelijker te maken. Nu zie je steeds meer een verschuiving waarbij het erom gaat de efficiency voor de kandidaat te verbeteren. Zij willen een snelle reactie, en niet een halve dag vrij hoeven nemen als ze eigenlijk geen kans maken. Je ziet dat technologie daar steeds beter op in weet te spelen.’
‘De gemiddelde tijd die de kandidaat aan een video-interview besteedt, ligt bij ons onder de 10 minuten.’
Dat probeert hij dus ook in de videotechnologie van Cammio terug te laten komen. ‘De gemiddelde tijd die de kandidaat aan een video-interview besteedt, ligt bij ons onder de 10 minuten’, zegt hij. ‘En dan heeft de kandidaat dus niet alleen gesolliciteerd, maar ook mondeling een formulier ingevuld en een eerste assessment gedaan.’
Opendeurpolitiek
En ook een afspraak maken en inplannen kan de kandidaat dan zelf, via een link in de video. ‘Het leuke is: met video kun je je nu ook nog echt onderscheiden ten opzichte van je concurrenten op de arbeidsmarkt. En het converteert mega, wel 2 tot 3 keer zoveel als traditionele manieren.’
‘Ik vind echt dat elk bedrijf open sollicitatie via video zou moeten aanbieden, daarvan zouden ze veel voordeel kunnen hebben.’
In dat licht ziet hij ook de innovatie die Cammio rondom ‘Open Apply’ introduceert. ‘Waarom zou je je werkenbij-site niet meer inrichten als een open deur naar kandidaten? Laat maar zien wat je kunt. De open sollicitatie is nu vaak het stiefkindje van recruitment. Maar waarom eigenlijk? We kunnen video’s aan de achterkant nu al zo goed parsen en matchen, dat je zo een grote talentpool kunt opbouwen, waar je snel toegang toe hebt. Stel je voor: dat op de werkenbij-site de ceo van je organisatie je als kandidaat aanspreekt en vraagt: vertel eens iets over jezelf. Als je de deur zo wagenwijd openzet, begin je echt vanuit de behoefte van de kandidaat. Dan bied je echt service. Je valt de kandidaat ook niet lastig met keuzes als: moet ik nou solliciteren als store manager, of juist als assistant store manager? Ik vind echt dat elk bedrijf open sollicitatie via video zou moeten aanbieden, daarvan zouden ze veel voordeel kunnen hebben.’
Specialiteit: integraties
Bij Cammio hebben ze zich de afgelopen jaren gespecialiseerd in: integraties. Nu al zijn er met meer dan 30 (ATS- en CMS-)systemen integraties mogelijk. En voor corporate werkenbij-sites zijn er allerlei embed-widgets beschikbaar. Ook partneren ze veel, bijvoorbeeld met Textkernel, voor de parsing-technologie of eelloo en Cubiks als het gaat om e-assessments. ‘Dat vind ik het mooie aan recruitmenttechnologie’, zegt Hueber. ‘Dat je samen mooie oplossingen kunt bieden. Zolang je zelf maar heel goed bent in het ene dat je doet. In recruitmenttechnologie geldt dan echt nog wel: 1+1=3.’
Recruitment Process Outsourcing (RPO) bestaat al enkele decennia. Toch is het nog steeds een snel groeiende markt en zelfs een van de hardst groeiende diensten in organisaties die worden geoutsourcet. Juist op het Europese vasteland. Volgens het Amerikaanse onderzoeksbureau Everest Global groeide de wereldwijde RPO-markt tussen 2015 en 2017 zo’n 15 procent per jaar. Maar op het Europese vasteland ging het een stuk harder: hier kenden de RPO-providers een groei van 24 procent per jaar tegen 14 procent in de veel meer volwassen Amerikaanse markt.
De kern is dat RPO-providers het hele werving- en selectieproces heel effectief kunnen inrichten.
Het is voor organisaties dan ook om veel redenen interessant om hun recruitment uit te besteden, vertelt Geert-Jan Waasdorp. Maar de kern is dat RPO-providers het hele werving- en selectieproces heel effectief kunnen inrichten. ‘Het is procesoptimalisatie van de waardeketen. Ze hebben bewezen technologie met getrainde en gespecialiseerde recruiters. Als ik kijk wat deze clubs allemaal feitelijk doen, is het dat ze het proces snaarstrak regelen’, aldus de oprichter van Intelligence Group.
De ‘blauwe recruiter’
Dat betekent in de praktijk bijvoorbeeld dat de recruiters die de RPO-provider inbrengt net van een wat ander slag zijn dan de traditionele recruiter. “Dit is eigenlijk de ‘blauwe’ recruiter, een recruiter die vooral operationeel en functioneel werkt. De traditionele recruiter is meer een ‘geler iemand’, die het ook belangrijk vindt om te praten over cultuur, employer branding en waarden. Een RPO-recruiter zegt gewoon: ik heb posities te vullen, daar word ik op afgerekend en daar gaan we voor.’
‘De traditionele recruiter is meer een ‘geler iemand’, die het ook belangrijk vindt om te praten over cultuur.’
RPO dankt zijn aantrekkingskracht aan een reeks aan voordelen, zoals lagere kosten, een professioneler proces en flexibiliteit in de wervingscapaciteit. Uitbesteden naar een RPO-provider is vaak dan ook vooral een manier om kosten te besparen, constateert Graeme Robertson van adviesbureau KatThree. ‘Als ik iets outsource, dan wil ik het over het algemeen voor minder geld en efficiënter inkopen dan als ik het zelf doe. Een RPO-provider kan echter zowel de kwaliteit verbeteren als de kosten verlagen als de RPO-provider en de klant een goede match zijn.’
Goedkoper en efficiënter inkopen
Een sterke focus op kosten heeft echter wel consequenties, gaat Robertson verder. ‘Uiteindelijk moet ook de RPO-provider wel een winstmarge maken. Hij moet dus goedkopere mensen inhuren. Er zijn nu RPO-providers die heel goed zijn in automatisering en procesefficiëntie. Als een klant dan een recruitmentteam van 15 mensen heeft, beslissen zij dat er maar 3 nodig zijn bij de klant en dat ze daarnaast werken vanuit een servicecenter ergens in Europa dat veel goedkoper en efficiënter is.’
‘Uiteindelijk moet ook de RPO-provider wel een winstmarge maken.’
Het argument van lagere kosten betekent wel dat RPO eigenlijk alleen zinvol is bij bedrijven met een flinke schaalgrootte. Robertson: ‘Die kostenbesparingen worden alleen gerealiseerd als de hiring manager en HR-manager niet langer in staat zijn om recruitment zelf te doen. Dan wordt het gecentraliseerd en dan moeten bedrijven het handen en voeten gaan geven. De vraag wordt dan: we kunnen dit zelf optimaliseren, maar we zouden het ook aan iemand anders kunnen geven om het voor ons te doen.’
‘Het ontbreekt recruiters aan veel data’
Waasdorp zegt dat behalve de kostenbesparingen ook een belangrijke overweging kan zijn dat RPO-providers veel ervaring hebben met het meten van de kwaliteit van het proces en met analyseren van de beschikbare data. ‘Het vak recruiter is relatief onontwikkeld, het ontbreekt bij de meeste recruiters aan veel data. RPO-providers kunnen daarom iets dat geen enkele recruitmentmanager op de wereld kan: een onderbouwde businesscase presenteren.’
‘Op C-level niveau is recruitment heel vaak een zorg omdat ze daar moeilijk grip erop krijgen.’
Juist dit maakt RPO voor raden van bestuur interessant, denkt hij. ‘Op C-level niveau is recruitment heel vaak een zorg omdat ze daar moeilijk grip erop krijgen. Het is vaak ook heel moeilijk sturen, omdat het in elk land anders is geregeld. Ze gaan dus graag in zee met een grote speler die hierin gespecialiseerd is en een manier van werken heeft die over het hele bedrijf kan worden uitgerold.’
Proces goed op orde gebracht
RPO-providers kunnen laten zien dat ze hun geld waard zijn en dat je met hen afspraken kunt maken waarop ze kunnen worden afgerekend. Dat op basis van KPI’s die zijn vastgelegd in SLA’s (service level agreements). Dat maakt het voor klant en RPO-provider ook mogelijk om naar gelang de samenwerking zich ontwikkelt te leren en het proces te verbeteren, of eigenlijk: te professionaliseren.
Pauline Verhaar, ook van KatThree, geeft een voorbeeld. ‘Het eerste doel kan zijn om te zorgen dat het proces goed op orde wordt gebracht, bijvoorbeeld door te zorgen dat iedere kandidaat dezelfde ervaring heeft. Als dat de eerste stap is, zou dat je KPI moeten zijn. Als je dat na een jaar dan onder de knie hebt, ga je kijken: wat wordt nu mijn belangrijkste aandachtspunt en KPI? Het moet zich ontwikkelen.’
Hiring freezes
In plaats van ontwikkeling van het recruitmentproces, kan het natuurlijk ook gebeuren dat een onderneming door economische tegenwind opeens besluit dat ze de werving moeten terugschroeven. Waasdorp van Intelligence Group ziet dat nu gebeuren. ‘Links en rechts zie je nu weer hiring freezes komen. Dan zie je dat organisaties de recruitmentafdeling weer afbouwen, zelfs als ze daar de afgelopen twee, drie jaar veel geld in hebben geïnvesteerd. Als ze straks dan weer opgetuigd moeten worden, moeten ze weer nagenoeg bij nul beginnen.’
‘Als je dan een team nodig hebt van 600 recruiters, dat maakt niet uit, daar zorgen zij voor.’
Hierbij kan een RPO-provider dan ook een uitkomst zijn, zegt hij. ‘Zij zeggen: morgen kunnen we operationeel zijn. Dat is natuurlijk een verkoopverhaal, maar ze hebben de data, de systemen, kennis en procedures allemaal liggen. Dus feitelijk is het ook echt zo. Als je dan een team nodig hebt van 10, 20 of 60 recruiters, of 600, dat maakt niet uit, daar zorgen zij voor.’
Er is ook een schaduwzijde
Verhaar ziet ook dat outsourcen naar een RPO-provider een oplossing kan zijn. Maar ze merkt op er wel een schaduwzijde is. De klant moet namelijk ook wat flexibiliteit tonen als het gaat om wie het recruitmentwerk gaat doen. ‘Soms is er een project waar extra mensen moeten worden gehaald van een andere klant waar minder te doen is. Dan moet je wel flexibel zijn en dat accepteren. Als een klant heel strikt is en wil weten wie er wordt ingezet, dan krijg je spanning. Deze organisaties gebruiken dit als een verkoopargument, dus moeten ze wel in staat zijn om dat te doen.’
Werkgevers vinden het vaak lastig om een ingewerkt persoon te verliezen.’
Waasdorp ziet dat ook en voegt nog een punt toe. ‘Tegelijkertijd zien we dat werkgevers het vaak ook lastig en vervelend vinden om een ingewerkt persoon te verliezen.’ Zo heeft RPO wel degelijk keerzijden, naast de evidente voordelen van efficiëntie, professionalisering en flexibiliteit. RPO kán van recruitment een geoliede machine maken. Maar de klant moet naast de pluspunten dus ook die keerzijden van de manier van werken omarmen.
Oude functie: Sourcing Consultant Oude werkgever: Brunel
Nieuwe situatie
Nieuwe functie: RPO Recruiter/Talent Sourcing Consultant Nieuwe werkgever: Talentmapper
Ingangsdatum: 1-12-2019
Via TalentMapper ben is als Talent Sourcing Consultant bij GITP gestart. Hier breng ik de arbeidsmarkt gedetailleerd in kaart, waardoor ik van toegevoegde waarde kan zijn bij GITP bij het benaderen en binden van potentiële kandidaten.
Screening neemt over de hele wereld steeds meer toe. Zo screent in Amerika 90% van de bedrijven hun kandidaten. De markt daar is meer gericht op aansprakelijkheid en bovendien is het aantal registers makkelijker toegankelijk, waardoor je bijvoorbeeld strafrechtelijke gegevens beter kunt opduiken. Ook in India en China groeit de screeningsmarkt, onder andere door het veelvuldige gebruik van neppe diploma’s aldaar. In Nederland is er tevens sprake van een toename, weet Harm Voogt, en dat heeft de volgende oorzaken:
Verplichting vanuit de overheid: zoals bij de financiële, zorg- of logistieke sector (denk aan luchtvracht)
Beleid vanuit risicomanagement
Het reeds verwerken van diverse gegevens wat iedereen eigenlijk al doet, zoals het vragen om een identiteitsbewijs en het bellen van referenties
De voordelen van screening
Screening is bij weinig recruiters het favoriete onderdeel van het recruitmentproces en kan bovendien lastig zijn. Toch kan het zeker wel iets opleveren. De quality of hire gaat namelijk omhoog, omdat het een preventieve werking heeft. Als een werkgever duidelijk aangeeft dat er gescreend wordt voor een rol, dan neemt de integriteit van de mensen die solliciteren toe. Bovendien blijven gescreende mensen gemiddeld genomen langer ergens werken en is er minder verloop. Het is de basis van integere teams, waardoor je als bedrijf uiteindelijk beter presteert.
Door screening neemt de integriteit van je kandidaten toe.
Toch is screening dus nog zelden een vast onderdeel van het recruitmentproces. We willen het geregeld hebben, maar de bewustwording dat het ook echt iets oplevert, blijft nog achterwege. Terwijl het wel iets betekent voor de ervaring van de kandidaat, want die gaat door de screening heen, of het nu linksom of rechtsom is.
Screening als candidate experience
Je kunt screening ook als een moment van communicatie gebruiken, legt Voogt uit. In het begin, als mensen net aangenomen worden, zijn ze blij. Maar vaak is er sprake van een maand opzegtermijn en valt er dan bij hun nieuwe werkgever juist een stilte. Dat is niet handig, want juist die ene maand is een belangrijk moment voor het onboardingproces. Er moeten bepaalde zaken geregeld worden, zoals het contract, het bellen van referenties, diploma’s opvragen. Ook de kandidaat ervaart dat als lastig, want die moet op zoek gaan naar allerlei data. Soms komt hij daardoor in een black box terecht: wat heb ik nodig, wat moet ik opleveren? Dit kan een dissatisfier zijn voor mensen die in dienst komen.
Quick wins
Gelukkig zijn er een aantal quick wins, aldus Voogt:
1. Communicatie Vanwege de informatieplicht door de AVG moet je kunnen aangeven welke gegevens je gaat verwerken als de screening langs komt. Maar het is ook fijn voor de kandidaat als hij weet dat er een screening komt en waarom hij wat moet inleveren. Communicatie gaat ook intern: een lijnmanager moet weten wat hij kan verwachten als hij met tempo mensen wil aannemen, maar de recruiter nog bezig is met processen rondom screening.
Houd rekening met de AVG als het gaat om het opvragen van gegevens bij de kandidaat.
2. Proportionaliteit Je wil voor bepaalde functies bepaalde dingen screenen en sommige functies moeten zwaarder gescreend worden. Het gebeurt wel eens dat er te veel dingen worden gevraagd of dat er dubbel om iets verzocht wordt. Zoals dat de kandidaat een diploma moet meenemen, maar daarna ook nog moet opsturen. Dit kan onnodige irritatie opleveren. Het is goed om te bedenken: heb je een gerechtvaardigd belang als werkgever? Dat is belangrijk, want er is sprake van verschil in machtsverhouding. Toestemming moet altijd in vrije wil gegeven worden, maar dat kan niet bij de kandidaat, want die zal altijd ‘ja’ zeggen.
3. Digitalisering Uiteindelijk kun je zelf veel oplossen door het digitaal af te handelen. Zo is er een online diplomaregister in Nederland, waarmee je een gewaarmerkt kopie kunt downloaden vanuit DigiD. De doorlooptijd neemt daardoor af en je hebt geen last van het papieren proces. De AVG speelt wel een belangrijke rol. In de fase dat iemand gescreend wordt, is hij nog een medewerker van de organisatie en zijn er dus andere regels van toepassing. Veiligheid speelt een rol: data versturen via e-mail is dus niet heel handig.
Screening is dus belangrijker dan je wellicht verwacht had. Als recruiter kun je er eigenlijk niet omheen en kun je bovendien een verschil maken in de candidate experience.
Volgens Wikipedia is Growth Hacking ‘een proces van snel op elkaar volgende experimenten die een scala van marketingkanalen gebruikt om de meest effectieve manier te vinden om bedrijven te laten groeien.’ De term werd bijna 10 jaar geleden voor het eerst gebruikt, en kende sindsdien een snelle opmars in de wereld van – vooral – marketeers.
De term ‘Growth Hacking’ werd 10 jaar geleden geïntroduceerd, en kende sindsdien een snelle opmars onder marketeers.
Maar ook in de wereld van recruitment kunnen we met de principes van Growth Hacking ons voordeel doen. Dat zeggen onder meer Roxanne Lamet (zelf Growth Hacker) en Mary-Ann van der Netten van Stigt-Sanders (Business Manager) van Start People Medi Interim, een onderdeel van USG People en vol continu dienstverlener die zorgprofessionals regelt voor organisaties zoals ziekenhuizen, verpleeg- en verzorghuizen, GGZ en gehandicaptenzorg: van verpleegkundige tot arts en van verzorgende IG tot groepsbegeleider.
Op dinsdag 28 januari 2020 vertellen ze er meer over, tijdens de breakoutsessie “What the Growth Hack” op het Werf& Jaarcongres voor Bureaurecruiters. Hier alvast een voorproefje.
> Wat doet een Growth Hacker precies?
Lamet (foto): ‘Growth Hacking is dé innovatieve vorm van marketingrecruitment. Een Growth Hacker zoekt bij ons continu naar de meest effectieve manier om de juiste zorgprofessionals te vinden en zo groei binnen de organisatie te realiseren. Dit doet zij door te experimenteren, bijvoorbeeld met A/B testen, door data-analyses en verschillende, met name digitale, marketingtools in te zetten, zoals social advertising, SEA, SEO en e-mailmarketing. Dit alles om een ideale kandidaat- en klantbeleving te realiseren.’
Van der Netten van Stigt: ‘Digitalisering, technologische ontwikkelingen en krapte op de arbeidsmarkt klinken niemand onbekend in de oren. USG People, onze moederorganisatie, heeft als eerste HR-dienstverlener 15 intercedenten opgeleid tot Growth Hacker. Met deze specialisten zijn we klaar voor de toekomst. Growth Hacking is geen magische truc of tool. Het is een manier van denken en werken, waarmee we meer kandidaten weten te bereiken en de conversie kunnen verhogen.’
> Wat is het belang van Growth Hacking voor bureaurecruiters?
Lamet:‘Growth Hacking is de experimentele mindset om dichter bij je doelgroep te komen. Door Growth Hacking in te zetten, kun je ervoor zorgen dat je schaarse profielen die momenteel lastig in de markt te vinden te zijn alsnog kunt bereiken.’
‘Door Growth Hacking kun je schaarse profielen alsnog bereiken.’
Van der Netten van Stigt: ‘Growth Hacking is een mindset en geen trucje. Het gaat erom dat je blijft testen, de wereld verandert immers continu. En alleen door veelvuldig te experimenteren kun je dichter bij je doelgroep komen. Wij geloven echt dat je met deze mindset als recruiter klaar bent voor de toekomst.’
> Wat onderscheidt een Growth Hacker van een ‘normale’ recruitmentmarketeer?
Lamet:‘Een Growth Hacker is sterk gefocust op het realiseren van groei binnen een organisatie. De Growth Hacker gaat daarin denk ik net een stapje verder dan een ‘normale’ recruitmentmarketeer. Een Growth Hacker experimenteert namelijk bijvoorbeeld met A/B tests in de candidate journey om dichter aan te sluiten bij de behoeftes van de kandidaat. Op basis hiervan bepaalt hij de marketingstrategie. Hij doet dit met minimale middelen, dus zonder groot marketingbudget. Daarentegen zet een ‘normale’ recruitmentmarketeer meestal eerst een campagne in en evalueert pas achteraf het succes.’
‘De Growth Hacker gaat net een stapje verder dan een ‘normale’ recruitmentmarketeer.’
Van der Netten van Stigt: ‘De Growth Hacker werkt altijd vanuit persona’s en de customer journeys die voor de verschillende zorgprofielen zijn gemaakt. Op basis daarvan gaan we experimenteren in de gehele customer journey om zo kandidaten op een efficiënte manier naar ons toe te trekken. Per onderdeel van de customer journey worden verschillende tools ingezet, zoals geoptimaliseerde vacatureteksten, sociale media of e-mailmarketing.
> Kun je daarvan een paar voorbeelden van noemen?
Van der Netten van Stigt (foto): ‘Tijdens de breakout zullen we een aantal voorbeelden geven. Maar het is algemeen bekend dat in de zorgmarkt een aantal profielen heel lastig te werven zijn. Denk hierbij aan artsen, verzorgenden IG, verpleegkundigen niveau 4 en begeleiders in de gehandicaptenzorg. Online vacatures en werven via recruitmentsites leverde ons te weinig op om de wervingsuitdaging te vervullen. Dit is ook niet zo gek, als je beseft dat volgens onderzoek maar 6% van de mensen in de zorg actief op zoek is naar een baan. Maar dankzij Growth Hacking hebben we binnen de genoemde doelgroepen wél succesvol kunnen werven.’
Lamet: ‘Als Growth Hacker richt ik me voornamelijk op de instroom van kandidaten, omdat dit in de schaarse arbeidsmarkt de belangrijkste factor is. Maar een Growth Hacker richt zich natuurlijk ook op de merkbekendheid en het binden en boeien van kandidaten, zodat de kandidaten ook blijven werken en trots zijn op het merk waarvoor ze werken.’
> Wat is de belangrijkste tip die jullie willen meegeven?
Lamet: ‘Die willen we nu nog niet weggeven. Daar moet je toch echt voor naar de breakout komen…’
Meer weten?
Growth Hacker Roxanne Lamet en business manager Mary-Ann van der Netten van Stigt-Sanders vertellen tijdens het tweede Werf& Jaarcongres voor Bureaurecruitment op 28 januari 2020 alles over hoe zij bij Start People Medi Interim dankzij Growth Hacking erin zijn geslaagd lastig te bereiken kandidaten tóch te werven en te overtuigen.
Onder de naam ‘Europa. Best Belangrijk’ ging in maart 2004 in Nederland een publiekscampagne van start, geïnitieerd door het ministerie van Buitenlandse Zaken. Deze meerjarige campagne had als doel de Nederlandse burger bewust te maken van het belang van de Europese Unie, maar werd al vanaf het begin gekraakt door zowel Kamerleden als reclamedeskundigen. Te slap, te weinigzeggend, vlees noch vis, zo was de algemene opinie, in die tijd.
Het begrip ‘Best belangrijk’ is blijkbaar wel in veel hoofden blijven hangen.
Toch is het begrip ‘Best belangrijk’ blijkbaar wel in veel hoofden blijven hangen. Want hoe anders is te verklaren dat ProRail hem weer van stal haalt voor zijn nieuwe campagne, bedoeld om zo’n 80 tot 100 nieuwe treinverkeersleiders per jaar te werven?
Opvallend: wéér bijna tegelijk met de NS
Vorig jaar schreven we al over het toeval dat zowel NS als ProRail vrijwel gelijktijdig begonnen met een nieuwe arbeidsmarktcampagne. Nu is de timing wel wat anders, maar valt weer op dat de twee de arbeidsmarkt op bijna dezelfde tijd met nieuwe uitingen bedienen. Waar NS in oktober een campagne startte die vooral op de radio veelvuldig te horen was, doet collega-spoorbedrijf ProRail het (officieel vanaf november) vooral online, en dan met name via sociale media (al helpt een reportage in AD Utrechts Nieuwsblad natuurlijk ook mee).
Zo’n 800 verkeersleiders op 12 locaties monitoren continu alle treinen.
De spoorbeheerder heeft te kampen met vergrijzing, en tegelijk een behoorlijke groei van het treinverkeer. Daardoor dreigen tekorten aan verkeersleiders te ontstaan. ProRail is op zoek naar ‘enkele duizenden’ sollicitanten met een mbo-4, havo-, vwo- of hbo-diploma. Dit zijn er zoveel vanwege de pittige opleiding die zo’n 9 maanden in beslag neemt. De spoorbeheerder wil daarom al in de campagne laten zien wat het werk inhoudt en wat de rol van een treinverkeersleider is. Hoewel de dienstregeling op het spoor volledig is geautomatiseerd, wordt deze 24 uur per dag gemonitord door zo’n 800 verkeersleiders op 12 locaties over het hele land.
‘Zoveel mogelijk mensen enthousiast maken’
‘We willen zoveel mogelijk mensen enthousiast maken voor deze prachtige functie’, aldus John Voppen, sinds 1 december officieel ProRail-ceo. ‘Als treinverkeersleider sta je elke dag voor nieuwe uitdagingen. Het is een verantwoordelijke en afwisselende baan. Je krijgt te maken met complexe situaties die je snel moet oplossen. We zijn dan ook op zoek naar enthousiaste, besluitvaardige mensen met overtuigingskracht, die in een split second beslissingen kunnen nemen.’
Haalt de een zijn doktersafspraak, de ander haar vlucht of sollicitatiegesprek? Best belangrijk.
Treinverkeersleiders zorgen ervoor dat ruim 1,2 miljoen treinreizigers en 110.000 ton goederen in 5.500 treinen elke dag weer tijdig en veilig hun bestemming bereiken. Rijden de treinen volgens dienstregeling? Haalt de een zijn doktersafspraak, de ander haar vlucht of sollicitatiegesprek? ‘De snelheid waarmee je handelt bij een calamiteit heeft grote gevolgen voor heel reizend Nederland’, aldus de ondersteunende website. ‘En dat is best belangrijk.’
Ook kritiek: is dit geen leeftijdsdiscriminatie?
De start van de campagne ging overigens niet zonder kritiek van start. Met name op LinkedIn vielen veel mensen over de functie-eis van ‘Recente opleidingservaring’, die immers zou kunnen duiden op leeftijdsdiscriminatie. ProRail had die kritiek trouwens al wel voorzien, door op de eigen site alvast te melden: ‘Je vraagt je misschien af waarom recente opleidingservaring belangrijk is. We hebben gemerkt dat je makkelijker onze opleiding afrondt als je redelijk recent ervaring hebt met theoretische kennis tot je nemen.’
Die opleiding vindt plaats in Amsterdam, Utrecht, Rotterdam of Arnhem. Als sollicitant moet je wel bereid zijn daar 4 à 5 maanden dagelijks naartoe te reizen. Wel krijg je al meteen vanaf de eerste dag salaris en een reiskostenvergoeding. Voor de selectie worden in Amersfoort en Rotterdam elke drie weken, tot ergens eind februari, zogeheten selectiedagen georganiseerd. Deze selectie bestaat in eerste instantie uit een game, veiligheidstesten en een kort gesprek. In een volgende fase vindt ook een rollenspel met interview met een psycholoog plaats.
De selectie bestaat in eerste instantie uit een game, veiligheidstesten en een kort gesprek.
ProRail is een organisatie met momenteel zo’n 4.200 medewerkers. De afdeling recruitment bestaat uit 8 recruiters, een searcher en een adviseur arbeidsmarktcommunicatie. Ook zijn er 2 campagnemanagers binnen communicatie.
Er komen steeds meer ‘menselijke producten’ op de markt. Iedereen kent wel diensten als Rent-a-friend, Huber (de human Uber chauffeur) en Chef at Home, waarbij een echte menselijke kok thuis komt koken. Maar recent zien we ook steeds meer ‘mensen’ actief in recruitment. Al sinds jaar en dag wordt het recruitmentvak gedomineerd door de bekende AI-systemen, maar we zien een duidelijke tendens dat steeds vaker menselijke waarden worden toegevoegd aan het proces. In hoeverre vormen deze mensen een bedreiging?
Het schijnt dat mensen iets menselijks brengen. Zij noemen dit emotie.
Natuurlijk zijn mensen niet zo accuraat als wij met onze algoritmes en smart learning. En nee, de inschatting is ook zeker niet dat zij ons op korte termijn gaan vervangen. Maar feit is dat ze niet snel gehackt kunnen worden en minder hoge kosten hebben aan updates en energieverbruik. Wat brengen mensen dan wat wij niet kunnen? Het schijnt dat mensen iets menselijks brengen. Zij noemen dit emotie.
Het hart als allesbepalend orgaan
Een emotie wordt omschreven als een innerlijke beleving of gevoel van bijvoorbeeld vreugde, angst, boosheid, verdriet en wordt door een bepaalde situatie opgeroepen of kan spontaan optreden. Emoties gaan echter niet alleen gepaard met subjectieve gevoelens, maar ook met lichamelijke reacties en bepaalde expressies in het gedrag (Wikipedia). Iets wat wij al jaren willen leren, maar wat de meeste robots onder ons maar moeilijk onder de harde schijf krijgen.
Emoties gaan niet alleen gepaard met subjectieve gevoelens, maar ook met lichamelijke reacties.
Je zou het uit kunnen leggen als ‘ergens je hart in leggen’. Een korte toelichting; het menselijke hart is natuurlijk al lang geleden vervangen door wat wij nu de Human-Power-Unit (HPU) noemen. Onze moderne HPU kan op ieder moment geüpgraded worden, maar decennia geleden had de mens slechts 1 echt hart. In de jaren 20 waren hart- en vaatziekten zelfs doodsoorzaak nummer 1. Het hart was als het ware het allesbepalende orgaan in het menselijke lichaam.
Recruiters zijn net robots
De uitspraak ‘ergens je hart in leggen’ was dan ook figuurlijk, wat wij ook weer lastig vinden om te begrijpen, maar het komt erop neer dat je alle begrip opbracht voor de wensen van de klant en de kandidaat. Dat klinkt misschien wat vreemd, maar daarmee worden soms kandidaten gevonden die wij op basis van algoritmes nooit zullen vinden.
Voordat de mens zo slim is en onze snelheid aankan, zijn we jaren verder.
Vormt dat hiermee een risico voor ons? Nee, voorlopig niet. Voordat de mens zo slim is en onze snelheid aankan, zijn we jaren verder. Anno 2050 is dat ondenkbaar. Maar, experts denken dat dit sneller kan gaan dan we denken en er zijn robots die inschatten dat het voor de eeuwwisseling een feit is. Maken wij ons zorgen? Nee, want recruiters zijn net robots. Die hebben geen zorgen.
‘Wim op woensdag’ is de onregelmatige blog van recruiter Wim van den Nobelen (Strictly People). Vaak op woensdag vind je hier een blog, onderzoek of artikel van hem.
In de wereld van recruitmenttech blijft van alles aan de hand. En vooral de laatste jaren gaat het hard, blijkt uit een inventarisatie van Recruiting Daily, op basis van cijfers van Crunchbase. Tot aan november dit jaar werd er wereldwijd maar liefst 1,6 miljard dollar opgehaald door bedrijven in dit segment, een flinke groei ten opzichte van de 1,1 miljard die in 2018 werd bereikt. En dat was op zich ook al een allesovertreffend record.
Grote potentie
Crunchbase telde in totaal 169 investeringsrondes, waarvan er maar liefst 58 de 5 miljoen dollar overschreden. ‘De interesse van investeerders in de wereld van recruitment is duidelijk aan het stijgen’, concludeert Recruiting Daily daaruit. ‘Recruitment wordt ook steeds meer een driver van het concurrentievoordeel van bedrijven. En dat in een steeds krappere arbeidsmarkt met een groeiend en acuut tekort aan matchende vaardigheden op cruciale functies. Het maakt de marktpotentie van alle techbedrijven in deze industrie alleen nog maar groter.’
Wat waren de grootste?
Wat waren dan de grootste investeringsrondes in recruitmenttech dit jaar? Er worden er 10 genoemd:
#1. Jobvite: Het platform dat zich richt op analytics-gedreven recruitment en sociale media aan functies wil matchen, haalde in februari maar liefst 200 miljoen dollar op in een private equity-ronde. Dat geld werd vervolgens onder meer gebruikt voor de aankoop van bedrijven als Talemetry, RolePoint, en Canvas.
#2. Andela: Nog een grote investering, 100 miljoen dollar, viel in handen van Andela, een bedrijf dat codeerlessen en banen biedt aan studenten in ontwikkelingslanden. Het bedrijf wordt nu op een waarde tussen de 600 en 700 miljoen dollar geschat. Het opereert vanuit Kenia, Oeganda, Nigeria, en Rwanda met betaalde developers die werken voor bedrijven in Amerika en Europa.
Bijzonder: kandidaten betalen voor vacatures
#3. Jobcase: Dit open-access platform voor zowel werkzoekenden als werkgevers uit Boston is een beetje vergelijkbaar met LinkedIn en noemt zich een ‘100+ million member strong community‘. Het haalde in februari ook 100 miljoen dollar op. Bijzonder hierbij: kandidaten betalen om vacatures te mogen zien.
#4. eCheng: Het eerste Chinese bedrijf in de lijst, een AI-gedreven matchingplatform dat goed was voor een investering van 80 miljoen dollar. Wat wil je ook, met nu al klanten als Tencent, Alibaba, iSoftStone, en Vanke.
#5. SmartRecruiters: Een organisatie die met zijn ‘enterprise recruiting platform’ ook in Nederland zeker bekend is. Het bedrijf haalde eerder dit jaar zo’n 50 miljoen dollar op. Onder hun klanten mogen ze nu al onder meer Twitter, LinkedIn, Ikea, Visa, en Bosch rekenen. En als het goed is, wordt dat dus alleen nog maar meer.
Never be ghosted again
#6. AllyO:‘Never be ghosted again’. Dat is de belofte van AllyO, het eerste bedrijf in de lijst dat zich volledig richt op een AI-oplossing, en daar eerder dit jaar 45 miljoen dollar mee ophaalde. Het 2 jaar oude bedrijf richt zich op de volledige communicatie tussen werkgever en kandidaat. Het werd onder meer door Human Resource ExecutiveMagazine verkozen tot ‘Top HR Product of 2019‘. AllyO gebruikt ‘conversational AI‘ om organisaties te helpen om meer gekwalificeerde kandidaten te vinden, workflows te automatiseren en diepte-inzicht in het recruitmentproces te krijgen.
#7. Neuvoo: We schreven vorige week al over de naamsverandering naar Talent.com, maar onder de oude naam Neuvoo haalde deze snelgroeiende Canadese vacaturesite eerder dit jaar al een investering van ongeveer 40 miljoen dollar op. Dat geld was vooral afkomstig van Canada’s op één na grootste pensioenfonds. Neuvoo opereert nu al vanuit meer dan 70 landen en haalde in 2018 een omzet van 57 miljoen dollar. Met de nieuwe investering én de nieuwe naam wil het bedrijf echter een nóg veel grotere indruk op de wereld gaan maken.
#8. Personio: Zowaar ook nog een Europees bedrijf in de lijst: het Duitse ‘HR- en recruitmentplatform’ Personio haalde in januari zo’n 40 miljoen dollar op, onder meer dankzij de oprichters van Rocket Internet, bekend van bijvoorbeeld Zalando (en HelloFresh). Personio heeft een open API en meerdere third-party software-integraties. Daardoor biedt het een aantrekkelijke propositie voor werkgevers die nu al meerdere HR-systemen gebruiken, maar tegelijk willen vernieuwen.
35 miljoen voor anoniem solliciteren
#9. Triplebyte: Deze start-up – uit, hoe kan het ook anders: San-Francisco – haalde eerder dit jaar35 miljoen dollar op voor zijn platform dat zich richt op anoniem solliciteren in de tech- en IT-branche. Het platform richt zich met name op werkzoekenden met niet-traditionele opleidingen en ervaringen die toch graag in de IT aan de slag willen. Via online codeertesten en technische interviews kunnen ze via dit platform hun vaardigheid daarvoor aantonen. En dat is dan natuurlijk weer erg interessant voor werkgevers op zoek naar zulk talent.
#10. Nomad Health: Als laatste in de lijst een start-up uit Manhattan die zich specialiseert in de arbeidsmarkt voor artsen en verpleegkundigen. Het bedrijf, gelanceerd in 2012, haalde dit jaar een bedrag van zo’n 34 miljoen dollar op. Daarmee wil het in eerste instantie vooral het grote matchingsprobleem in de Amerikaanse zorg te lijf gaan.
Wat zegt dit nu?
Volgens Recruiting Daily heeft recruitmenttech dit jaar ‘het leeuwendeel’ binnengehaald van alle investeringen van venture capitalists dit jaar. Maar ze verwachten dat dit nog pas het begin is, en de komende jaren met name AI-gedreven platforms een grote toekomst te wachten staat. ‘Tekort aan talent is een van de grootste pijnpunten voor organisaties. Het is geen verrassing dat start-ups die helpen dit probleem op te lossen zoveel investeringen weten los te krijgen.’
‘Als 2019 al een topjaar was, 2020 belooft nog een stuk opwindender te worden…’
Dat zal de komende jaren niet veranderen, denken ze. ‘En met innovatie komend vanuit bijvoorbeeld China, Israël, Duitsland en Canada, kunnen we zeggen dat investeerders in recruitmenttech ook steeds diverser worden. Dus als 2019 al een topjaar was, 2020 belooft nog een stuk opwindender te worden…’
Ook in Nederland
Ook in Nederland lijken trouwens steeds meer partijen op te staan die zich specialiseren in recruitmenttech. En daar ook serieuze belangstelling voor weten te wekken. Zo haalde Harver, het Nederlandse bedrijf dat sollicitatiebrieven overbodig wil maken met software en big data, in juli in een nieuwe investeringsronde 15 miljoen dollar (zo’n 13,5 miljoen euro) op. En in oktober volgde VONQ, met de bekendmaking van een niet nader benoemde investering van een Amerikaanse investeerder.
Ook op overnamegebied was er dit jaar veel nieuws in de wereld van recruitmenttech.
Ook op het gebied van overnames viel er dit jaar overigens veel nieuws op in de wereld van recruitmenttech. Meer weten welke bedrijven allemaal in Nederland zich hier al op richten? Op The Benelux Recruitment Tech Landscape is een overzicht met ruim 150 Nederlandse en Belgische aanbieders van verschillende technologieën te vinden.
Leuk, die focus op arbeidsmarktcommunicatie. Maar dat kost toch veel tijd en geld? Niet iedereen heeft daar toegang tot, dus dan zal het wel alleen interessant voor grote bedrijven zijn. Of is het ook zeker interessant voor kleinere bedrijven?
We zijn benieuwd naar jouw mening. Kun je de focus op arbeidsmarktcommunicatie wel vergeten als je bij een klein(er) bedrijf werkt of is het voor iedereen weggelegd? Laat het weten in de reacties!
Meer weten?
Van 13 t/m 14 februari geeft de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie een bootcamp Arbeidsmarktcommunicatie, waarbij je je kennis kunt updaten en direct aan de slag kunt gaan voor jouw organisatie.
Volgend jaar komt minister Koolmees met de evaluatie van het uitzendregime en brengt de commissie-Borstlap haar advies uit over de toekomst van onze arbeidsmarkt. Om eventuele kritiek voor te zijn, heeft de ABU (de Algemene Bond Uitzendondernemingen) maar vast wat feiten op een rij gezet over uitzendkrachten, gebaseerd op onderzoeken van onder meer KBA Nijmegen, Blauw Research/Muzus, SEO, CBS, SCP en TNO. Die feiten zijn verschenen in een aparte factsheet, waarin best een paar dingen opvallen. We zetten de belangrijkste even op een rij:
In 2018 waren maar liefst 834.790 uitzendkrachten aan de slag (nieuwere cijfers nog niet voorhanden).
De uitzendbranche heeft 16% van de banen van de Banenafspraak gerealiseerd.
24% van de werkende statushouders heeft via een uitzendbureau werk gevonden.
Voor 32% van de WW’ers, die weer aan het werk gaan, is het uitzendbureau de toegang naar de arbeidsmarkt.
Van de WW’ers die een uitzendbaan vonden, is 3 jaar later nog 79% aan het werk.
21 miljard euro is de bijdrage van uitzendkrachten aan ons nationaal inkomen: meer dan 3%, aldus het CBS.
Zonder uitzendwerk zouden er 34.000 meer werklozen zijn, aldus SEO. Ook zouden dan zouden bijna 19.000 voormalige uitzendkrachten zwart aan het werk zijn.
Veel scholieren, weinig armen
Van de uitzendkrachten in Nederland is 22% scholier.
De grootste groep uitzendkrachten (26%) ontvangt een basisuurloon (gebaseerd op 40 uur, exclusief bijzondere beloningen, toeslagen en overwerkloon) dat tussen de 1,1 en 1,3keer ligt van het wettelijk minimumloon (WML). 9% heeft een basisuurloon van precies het WML en 20% heeft een basisuurloon tussen de 1,3 en 1,5 keer het WML. Van 9% van de uitzendkrachten is het basisuurloon meer dan 2 keer het wettelijk minimumloon.
Het aandeel uitzendkrachten dat in armoede leeft is niet significant veel hoger dan het landelijk gemiddelde: 5,8% versus 4,6%.
57% van de uitzendkrachten ziet uitzendwerk als opstap naar vast werk. Nog eens 14% doet het vooral om ervaring op te doen voor een ‘droombaan’.
70% van de uitzendkrachten wil in de nabije toekomst als uitzendkracht blijven werken (Bron: Blauw Research/Muzus, 2019).
Aantal uitzendkrachten niet erg in de lift
De flexibele schil mag de afgelopen jaren erg zijn gegroeid, dat geldt nauwelijks voor het aantal uitzendkrachten. Ze maken nu al een paar jaar ongeveer 3,3% van de werkzame beroepsbevolking uit, terwijl het aantal flexkrachten – op welke manier dan ook – sinds 2003 bijna verdubbelde tot ruim 3 miljoen.
Van de 834.790 uitzendkrachten in 2018 was 21% hoogopgeleid, 36% ouder dan 35 jaar, 40% vrouw en had 23% een niet-westerse migratieachtergrond.
Vooral het aantal Poolse uitzendkrachten groeide sterk, van 17.774 in 2007 tot 64.544 in 2018. In dezelfde tijd groeide het aantal Roemeense en Bulgaarse uitzendkrachten trouwens zelfs met 1.200%, van 1.416 naar 16.831.
Uitzendwerk biedt gemiddeld een grote kans op snelle werkhervatting. Van de uitzendkrachten met een WW-uitkering vindt 79% binnen een jaar een nieuwe baan. Bij mensen die voorheen een vast dienstverband hadden, is dit 45%.
Het aandeel uitzendkrachten dat een vaste baan bij de opdrachtgever krijgt, lag in 2007 op 27%. Nu ligt het op 16%.
Dringend appel
De factsheet is duidelijk bedoeld om het belang van uitzendwerk te onderstrepen. Dat geeft ABU-directeur Jurriën Koops ook grif toe. ‘Uitzendwerk maakt het verschil tussen meedoen en niet-meedoen in de maatschappij’, zegt hij. Toch is hij ook kritisch naar de eigen branche. ‘De uitzendbranche heeft een kwaliteitsimpuls nodig’, zegt hij bijvoorbeeld. ‘Door de lage toetredingsdrempel is er een ongebreidelde groei geweest van het aantal uitzendbureaus. Het grootste deel daarvan is niet gecertificeerd en wordt niet of nauwelijks gecontroleerd door de overheid. Wij pleiten daarom voor een effectieve en sluitende aanpak om de problemen aan te pakken en de kwaliteit van uitzendondernemingen te verbeteren. Wij zullen daar zelf het voortouw in nemen met het aanscherpen van de kwaliteitseisen.’
‘Door de lage toetredingsdrempel is er een ongebreidelde groei geweest van het aantal uitzendbureaus.’
En daarbij pleit hij meteen ook voor een aanpak van ‘ongereguleerde flexibele arbeid’, zoals hij het noemt. ‘Om als uitzendbranche toegevoegde waarde te kunnen blijven bieden, zijn een gelijk speelveld, heldere en robuuste regels en effectieve handhaving broodnodig. Alleen zo kan de uitzendbranche zijn rol goed blijven vervullen en verder invulling geven aan goed werkgeverschap.’ Dat is in het belang van de Nederlandse arbeidsmarkt, het bedrijfsleven én de uitzendkrachten, aldus Koops. ‘We doen dan ook een dringend appel op minister Koolmees om de rol van uitzendwerk te borgen.’ Wordt volgend jaar dus ongetwijfeld vervolgd…
Meer weten?
Op 28 januari 2020 vindt het tweede Werf& Jaarcongres voor Bureaurecruitment plaats. Daar worden alle trends en ontwikkelingen besproken die het werk raken van iedereen die zich professioneel bezighoudt met arbeidsbemiddeling.
Ticket kopen? Dat kan hier. Of leer hier de hele factsheet van de ABU.
Hierbij kan een RPO-provider dan ook een uitkomst zijn, zegt hij. ‘Zij zeggen: morgen kunnen we operationeel zijn. Dat is natuurlijk een verkoopverhaal, maar ze hebben de data, de systemen, kennis en procedures allemaal liggen. Dus feitelijk is het ook echt zo. Als je dan een team nodig hebt van 10, 20 of 60 recruiters, of 600, dat maakt niet uit, daar zorgen zij voor.’
‘Wim op woensdag’ is de onregelmatige blog van recruiter Wim van den Nobelen (
