Wil jij relevantie behouden als bureaurecruiter? Inspelen op de game changers in de sector? En je losmaken van traditionele wervingsmodellen? Kom dan op 28 januari 2020 naar het Werf& Jaarcongres voor Bureaurecruiters. Dat is hét event voor recruitmentprofessionals werkzaam bij detacheerders, werving & selectiebureaus en uitzendbureaus. Bekijk het programma met onder andere Kelly Services, LTP Business Psychologen, Nyenrode Business Universiteit en vele anderen en meld je aan!
Hoe marketing automation voor meer gemak voor de kandidaat kan zorgen
Een systeem dat jou faciliteert, in plaats van een systeem dat jou dicteert. Zo ziet Maikel Neelen de toekomst van recruitmenttechnologie voor alle bureaurecruiters, én kandidaten. Meer gemak en een betere ervaring voor beide kanten van de tafel dus. ‘Want waarom moet een kandidaat eigenlijk nog bij ieder bureau een nieuw profiel aanmaken?’, zo vroeg hij zich recent af tijdens een evenement voor bureaudirecteuren, waar hij een van de sprekers was.
‘Waarom moet een kandidaat eigenlijk nog bij ieder bureau een nieuw profiel aanmaken?’
Neelen is CTO en een van de oprichters van Tigris, een snelgroeiend platform waar uitzenders, kandidaten en opdrachtgevers toegang tot kunnen krijgen. Op 28 januari vertelt hij tijdens het Werf& Jaarcongres Bureaurecruitment hoe marketing automation kan helpen om een veel betere candidate experience te bieden tijdens het hele proces dat ze in contact zijn met jouw flexbureau. Dat doet hij samen met Colin van Goethem, die vanuit de praktijk zal laten zien hoe zijn bureau Artiflex hier voordeel van gehad heeft.
Begonnen als intercedent
Neelen is zijn loopbaan na zijn hbo-opleiding in Breda zelf begonnen als intercedent. Maar al gauw merkte hij: het werk dat hij daar deed, dat kon beter. Makkelijker. Overzichtelijker. Meetbaarder. ‘We deden daar nog heel veel met Excel. Op de lange termijn werkte dat niet’, constateerde hij al snel.
‘Ik deed in het begin nog heel veel met Excel. Op de lange termijn werkte dat niet.’
En dus besloot hij in 2015 zelf de handschoen op te nemen, en dook hij in de wereld van softwareontwikkeling, om een oplossing te bedenken waar veel méér in zat. ‘Ik zag de opkomende trend van platforms, waarin alles meetbaar was, en er volledige grip op het proces was, met constante feedback over en weer. Die platforms bieden de kandidaat een veel betere ervaring en meer gemak en snelheid; ze bieden vacatures eenvoudig aan, en je kunt er met één druk op de knop solliciteren. Zo moet het ook voor uitzendbureaus gaan, dacht ik al snel. Gemak is echt key.’
Data verzamelen
Mensen leven tegenwoordig online, weet Neelen. Maar de data die ze daar achterlaten, gebruiken bureaus nog lang niet efficiënt of effectief, zegt hij. ‘Het aantal clicks op je site, hoeveel conversie je hebt, wat je time-to-hire is, waar zit iedereen in het proces? Het is belangrijke informatie in de uitzendbranche, net als je uren, je omzet de marge, en de onkosten. Of wat denk je van geo-locatie, waarmee je jobs in een bepaald gebied kunt aanbieden? Daar kun je allemaal de ervaring voor de kandidaat mee verbeteren.’
Het eerste systeem dat Tigris bouwde, hield al wel veel data bij, maar echte profielen werden nog niet opgebouwd.
In de begindagen van Tigris werden al wel veel data bijgehouden. ‘Maar echte profielen bouwde ik toen nog niet op. Er was ook nog niet echt realtime inzicht.’ Dat kwam pas bij de doorontwikkeling. Er kwamen externe data bij uit het DoelgroepenDashboard, er kwam directe feedback voor de recruiter, en de snelheid voor de kandidaat kwam centraal te staan. Door de volledige payrollfunctionaliteit wordt nu ook de marge voor het bureau realtime bijgehouden. ‘Dat is belangrijk, want dan kan de intercedent of recruiter zich richten op de meest interessante kandidaten en opdrachtgevers.’
Een beetje zoals bol.com
Neelen, die hiervoor op de marketingafdeling werkte bij een middelgrote uitzender, zegt daarbij veel te hebben geleerd van platforms. Veel van die platforms hebben de neiging de uitzendbureaus aan te vallen en overbodig te willen maken. Maar de Tigris-oprichter zegt daar zelf anders in te staan. ‘Wij willen niet de uitzendbranche buitenspel zetten, wij willen samen de branche veranderen. Een beetje zoals bol.com samen met de retailers de retailbranche aan het veranderen is. Bol.com is het platform en faciliteert het hele proces van bezoek tot aan de betaling en logistiek. Retailers kunnen hun eigen producten aanbieden binnen het platform en profiteren van de infrastructuur die het platform al in zich heeft.’
Hij gelooft dat alleen een betere ervaring voor de kandidaat het verschil maakt in de toekomst.
Omdat hij gelooft dat alleen meer gemak voor de kandidaat het verschil maakt in de toekomst. Dat betekent: relevante informatie, op het juiste moment. Geen hassle. En een open houding, zegt hij. Bijvoorbeeld door de mogelijkheid vragen te stellen via een chat. Of denk aan wat hij een ‘omnichannel’ strategie noemt: de kandidaat centraal, en de juiste communicatie met de kandidaat op de manier zoals hij het wil. En dan dus contact via bijvoorbeeld job alerts, notificaties en WhatsApp-berichten. Kandidaten eenvoudig kunnen uitnodigen, kunnen inplannen, kunnen voorstellen bij een opdrachtgever en zelfs kunnen afwijzen; het helpt volgens Neelen allemaal mee de candidate experience te verbeteren.
Meer weten?
Maikel Neelen is een van de sprekers tijdens het tweede Werf& Jaarcongres voor Bureaurecruitment op 28 januari 2020. Daar zal hij ingaan op hoe marketing automation (uitzend)bureaus kan helpen om een betere relatie met de kandidaten op te bouwen en meer gemak te bieden. Colin van Goethem zal namens Artiflex hem bijstaan, en laten zien hoe dat in de praktijk uitpakt.
Ticket kopen? Dat kan hier.
Lees ook
Hoe Europcar met betere teksten zijn vacatures ineens wél wist te vervullen
Als Europcar voorheen een vacature plaatste, kwam het wel eens voor dat de teller bleef steken op… 0 sollicitaties. De vacatures verschenen wel op Automotive Vacaturebank, de leidende vacaturebank in deze branche, maar vanwege de verouderde inhoud van de teksten, werd het vaak meer een kwestie van post and pray. En die pray, dat bleek vaak een gebed zonder end.
‘Soms werden concessies gedaan. Maar dit werkte niet, want deze mensen vertrokken vaak ook weer snel.’
Wesselink van Noordennen, Coördinator HRM administratie & arbeidsmarktcommunicatie bij de Spuigroep: ‘De teksten waren wat ouderwets. Ook werd er niets gedaan met gesponsorde vacatures. Dit zorgde ervoor dat er soms concessies werden gedaan als kandidaten die niet helemaal voldeden aan het gewenste profiel toch de baan kregen. We merkten dat dit niet werkte, omdat deze medewerkers weer snel uit dienst gingen.’
Wat te doen?
Europcar Autoverhuur is een van de grootste autoverhuurbedrijven van Nederland. Het is onderdeel van Spuigroep B.V, een bedrijf dat bestaat uit diverse werkmaatschappijen op het gebied van autoleasing, autoverhuur, aanhangwagenverhuur en de exploitatie van tankstations. Spuigroep ondersteunt Europcar Autoverhuur, Boedelbak en Multilease. Maar ook Motorhuis, BB&L, Autoschadehuis en Achilles Brandstoffen Maatschappij horen erbij.
Wereldwijd heeft Europcar International ruim 10.000 vestigingen in 130 verschillende landen. bij het bedrijf werkt een groot aantal medewerkers met een lange staat van dienst. Zo zijn er mensen die zijn begonnen als student en daarna doorgroeiden naar een manager- of directiefunctie. Een bedrijf voor verschillende soorten werknemers dus, maar hoe haal je die het beste binnen?
Toen dat steeds moeilijker bleek te worden, besloot Spuigroep de Recruitment Accelerator in te schakelen. En met resultaat. Betere vacatureteksten? Het was nu binnen 3 dagen geregeld, compleet met een wervingsadvies wáár de vacatures bekend te maken. Zo gingen de vacatures van Europcar gesponsord online op Indeed, waar de reacties al snel binnen kwamen. De eerste selectie kon op die manier veel sneller worden gemaakt. Zo waren eind september al 5 van de 6 spoedvacatures vervuld. Ook de niet-gesponsorde vacatures liepen ineens veel beter, dankzij de herschreven teksten. Gemiddeld duurde de procedure voorheen enkele maanden. Dat is nu verkort naar tussen de 1 en 4 weken. Op de nieuwe vacatures kwamen gemiddeld zo’n 10 tot 20 reacties.
Effect op de langere termijn
Wesselink van Noordennen: ‘In diezelfde periode gaf de Manager Operations aan dat hij een hele nieuwe functie had binnen Europcar, namelijk Manager Rotterdam Haven, een vestiging met alleen bussen en vrachtauto’s. Ook hier bleek de herschreven vacaturetekst een succes. We merken ook dat we met de tips die we kregen ook andere vacatures kunnen herschrijven met frisse, aansprekende teksten die meer respons opleveren.’
‘In 2020 zetten we onderwerpen als employer branding, candidate experience en onboarding op de kaart.’
Daarnaast zorgde de geautomatiseerde vacature-intake ervoor dat de hiring manager zich nu meer bewust is van het proces. ‘Ik houd hem nu meer op de hoogte, ook tussendoor, en vraag wat de status is, zodat we snel kunnen schakelen.’ Verdere plannen voor 2020 zijn er natuurlijk ook: ‘We willen een werkenbij-site met ATS implementeren. Daarnaast zetten we onderwerpen als employer branding, candidate experience en onboarding op de kaart. Alles staat bij ons nog wel in de kinderschoenen, maar de plannen zijn klaar om uitgevoerd te worden. De eerste stappen zijn gezet, nu doorpakken!’
Lees ook:
Wat kun je allemaal al met interactieve video in recruitment?
Waren we net een beetje eraan gewend vacatures te verrijken met video, dient zich de volgende innovatie alweer aan: interactieve video. Technisch is het al een tijdje mogelijk, maar toepassingen binnen recruitment waren we nog niet vaak tegengekomen. Tot nu toe dan, nu de jobmarketingexperts van Brockmeyer een manier hebben gevonden om laagdrempelig video’s interactiever te kunnen aanbieden. We spreken met marketingmanager Tim van Pelt over deze innovatie.
> Waarom deze stap?
‘Interactieve video is relatief nieuw, maar inmiddels bewezen effectief voor marketingdoeleinden. Doordat je met een interactieve video de kijker betrekt bij het verhaal in je video, krijg je een hogere betrokkenheid. Cijfers wijzen uit dat de interactieve video’s veel beter worden bekeken, maar vooral ook veel vaker worden uitgekeken. Daarnaast biedt het mogelijkheden om direct in je video te converteren. Doordat je hiermee een extra stap uit de candidate journey haalt, verhoog je de conversie ten opzichte van een normale video gemiddeld met maar liefst 12%.
‘Interactieve video’s worden niet alleen veel beter bekeken, maar vooral ook veel vaker worden uitgekeken.’
Als recruitment-innovator proberen wij recruitment steeds een stukje beter en makkelijker te maken voor onze klanten. Interactieve video leent zich hier perfect voor. Vooral ook omdat het aan de achterkant heel veel nuttige data biedt om de kwaliteit van de interactieve video en de candidate journey tot op details te monitoren is.
> Wat verwachten jullie ervan?
‘Video is natuurlijk niet meer weg te denken uit een goede recruitmentcampagne! Elke campagne, of die nu heel actiematig is of juist strategisch, krijgt veel meer aandacht met video. Daarnaast geef je met video potentiële kandidaten sneller en beter inzicht in de zaken die voor hen essentieel zijn. Dus wil je jouw doelgroep echt centraal zetten, dan kun je niet om video heen. En interactieve video versterkt dat nog eens.
‘Met een goede interactieve video creëer je de attentiewaarde die je in deze markt nodig hebt.’
Het is een gegeven dat marketing en recruitment steeds meer met elkaar verweven raken. Logisch ook, in een krappe werknemersmarkt. De schaarste zoals die in veel sectoren voelbaar is, dwingt werkgevers outside-the-box te denken om de beste kandidaten te werven. Met een goede interactieve video creëer je de attentiewaarde die je nodig hebt om op te vallen. Vooral ook om bijvoorbeeld de meer visueel ingestelde millennial te werven.’
> Hoe werkt het?
‘Wij geloven dat je expertise bij de expert moet halen. Dat betekent dat we intensief samenwerken met een collectief van gespecialiseerde bedrijven, elk met hun eigen kwaliteiten, om onze klanten zo optimaal mogelijk te helpen in hun recruitmentuitdagingen. In het geval van interactieve video is dat een videoproducent en een hostingpartij die de mogelijkheden tot interactiviteit biedt.
‘De doorlooptijd hangt af van hoe complex de video is.’
Samen met de klant en onze partners gaan we dan eerst rond de tafel voor een creatieve sessie. Hierin nemen wij de doelgroep en doelstellingen van de interactieve video door en gaan hierover brainstormen om vervolgens invulling te geven aan het ‘verhaal’ en de wensen van de klant. Als we dat helder hebben, wordt er een opnamedag ingepland en gaat de videoproducent aan de slag. Na oplevering van het ruwe materiaal wordt de video interactief gemaakt. De look and feel van de interactieve elementen, zoals buttons en formulieren, kunnen uiteraard helemaal op maat gemaakt worden in de huisstijl van de klant. De doorlooptijd hangt af van hoe complex de video is, maar eenmaal opgeleverd is het eindresultaat heel eenvoudig te tonen op elke website die javascript embed ondersteunt.
> Is dit voor iedereen met een vacature?
Wij hebben getracht dit product veel toegankelijker te maken dan als je zelf aan de slag gaat met interactieve video. Door ook hier collectief inkoopvoordeel door te rekenen aan onze klanten, is het ook mogelijk om interactieve video op vacatureniveau in te zetten. Maar onze verwachting is dat het hoofdzakelijk zal worden gebruikt voor strategische werving en ter versterking van het employer brand.
> Wat is allemaal interactief mogelijk?
‘The sky is echt the limit. Zoals met alles kun je het zo gek maken als je zelf wilt. Een goed voorbeeld van wat er allemaal mogelijk is, is natuurlijk de interactieve film Black Mirror: Bandersnatch op Netflix. Voor recruitment is een project op die schaal natuurlijk wel erg overdreven, maar het biedt wel een beeld van wat er mogelijk is door bijvoorbeeld gebruik te maken van storytelling.
Voor recruitment verwachten wij vooral dat praktische functionaliteiten meerwaarde zullen bieden. Denk aan de mogelijkheid om formulieren en een drag-and-drop-functionaliteit toe te voegen in je video. Hierdoor kun je bijvoorbeeld kijkers direct in de video laten solliciteren en hun cv laten uploaden.’
> Wat zegt dit volgens jullie over ‘de toekomst van recruitment’?
‘Nieuwe technologische ontwikkelingen, zoals interactieve video, maken het mogelijk om het wervingsproces steeds optimaler in te richten, waarin de ervaring van de kandidaat steeds beter wordt. Strategisch en methodisch werven wordt steeds belangrijker. Om het optimale uit je wervingscampagnes te halen moet je redeneren vanuit jouw ideale kandidaat. Persona’s, content mapping en candidate journeys zijn hiervoor zinvolle hulpmiddelen. Dit geeft je inzicht in hoe je campagnecontent zo goed mogelijk kunt laten aansluiten bij je kandidaten om zo de beste kandidaten aan te trekken.
‘Niet voor niets heeft Facebook aangegeven dat in 2020 maar liefst 75% van hun content bestaat uit video.’
‘Nieuwe’ media als video zullen steeds belangrijker worden, simpelweg omdat de volgende generaties visueler ingesteld zijn. Niet voor niets heeft Facebook bijvoorbeeld al aangegeven dat in 2020 maar liefst 75% van hun content zal bestaan uit video. Video houdt namelijk 5 keer zoveel aandacht vast. Je kijker binden en (blijven) boeien wordt nog belangrijker. Interactieve video combineert deze twee cruciale factoren. Je bindt en boeit je ideale kandidaat en maakt optimaal gebruik van moderne media. Dat is echt ‘future proof’ recruiten!’
Lees ook
Milou Verhoeks: ‘Sourcing is echt een vak apart’
‘Partner & SourcingGEEK’. Dat is de functietitel die Milou Verhoeks zichzelf heeft gegeven. Als afgestudeerd criminologe is ze al sinds haar 21ste ondernemer. Via bureaus als Brunel, en werkgevers als ASML, Stryker, VodafoneZiggo en Renewi bekwaamde ze zich vervolgens in het recruitmentvak. En dan met name in: sourcing, het vinden van goede kandidaten, waar ook ter wereld.
Bij ASML richtte zij zelfs een speciale afdeling voor sourcing op. Van strategie, implementatie van nieuwe systemen en tools tot het aannemen en opleiden van sourcingtalent: steeds vaker werd haar duidelijk dat dit dé toekomst was voor recruitment. Vandaar ook dat ze eerst Cooble en later ook Het Sourcing Loket oprichtte, om respectievelijk corporates en bureaurecruiters met sourcing te kunnen helpen. Op 28 januari 2020, op het Werf& Jaarcongres Bureaurecruitment, zal ze er uitgebreid over vertellen. Hier alvast een voorproefje.
> Waarom is sourcing zo belangrijk?
‘Voor mij spreekt het voor zich dat wij in recruitment anno 2020 niet meer zonder sourcing kunnen. Met de Post & Pray-gedachte kom je nu echt niet meer weg. In deze tijd staan de kandidaten niet meer in de rij voor vacatures, uitzonderingsgevallen daargelaten. Werkgevers staan nu in de rij voor de kandidaten. Ook is bij bijna iedereen wel bekend dat de beste kandidaten meestal niet actief op zoek zijn naar een nieuwe baan. Wil jij als organisatie dus de beste kandidaat binnenhalen? Dan is sourcing een must.’
> Welke misvattingen zie je nog vaak over sourcing?
‘Ik ben van mening dat sourcing echt een vak apart is. Het is zeker niet iets wat alle recruiters zomaar erbij kunnen doen, iets wat recruitmentmanagers bij grote corporates nog wel vaak denken. Natuurlijk bestaan er ideale recruiters en als je deze kunt vinden, dan kun je hem of haar ook goed laten sourcen. Maar ik kom toch vaker recruiters tegen die geen ‘echte’ sourcers zijn. Sourcen is een vak en het is toch even net wat anders dan recruitment.
‘Sourcers hebben heus niet een makkelijker job dan recruiters’
Ook zie ik wel de opvatting dat sourcers alleen maar de hele dag kandidaten zouden benaderen en dat het dus een ‘makkelijker’ job is dan die van de recruiter. Maar ik denk dat een goede sourcer zich ook bezighoudt met juist de strategie van het bedrijf op lange termijn. Welke rollen zijn cruciaal voor het bedrijf? En waarvoor zou je dus altijd een pool kandidaten moeten warmhouden? Welke rollen keren zo vaak terug dat we er eigenlijk altijd voor kunnen poolen? En welke rollen zijn atypisch, dat wil zeggen: komen maar eens in de 1 à 2 jaar voor en zijn niet cruciaal voor het bedrijf? Dan is een grote pool opbouwen weer minder verstandig.’
> Wat vind jij, moet je als bureaurecruiter altijd de werkgeversnaam noemen?
‘Ja, dat blijft een lastige. Ik ben van mening dat de naam van het bedrijf noemen – mits het een goede naam heeft natuurlijk – bijna altijd beter is dan het niet doen. Hier zijn echter ook weer uitzonderingen op, bijvoorbeeld als jij een bekend bureau bent in een nichegebied dat wellicht beter bekend staat dan het bedrijf waarvoor je aan het werven bent. Ikzelf heb hier a/b-testing op gedaan en kwam altijd op een hogere hit-ratio als ik het bedrijf wél noemde. Maar natuurlijk is het dan wel zo handig als je dan exclusiviteit hebt of afspraken met het bedrijf dat deze kandidaten toch terug te herleiden zijn naar jou, mochten ze zelf direct solliciteren.
‘Ikzelf heb hier a/b-testing op gedaan en kwam altijd op een hogere hit-ratio als ik het bedrijf wél noemde.’
Echter, ik kan ook uitzonderingsgevallen benoemen. Ik denk dus niet dat je deze vraag met een wel of niet kan beantwoorden maar dat je deze vraag per vacature goed moet bekijken en wellicht kun je zelf ook een a/b-test doen als je eraan twijfelt in dat specifieke geval.’
> Welke tools raad je aan voor sourcing?
‘Die vraag hoor ik vaak. Maar ik ben wel van mening dat het niet altijd de tools zijn die jou verder helpen, maar meer dat je goed weet hoe je met deze tools kunt omgaan. Een portie ’nerdy’ interesse is hierbij zeer handig. Plus dat je heel goed weet wat je zoekt. Pas als jij echt de verdieping in jouw doelgroep hebt gemaakt, weet jij welke platformen zij gebruiken en welke tools jij hiervoor dus eigenlijk zou moeten gebruiken. De meestgebruikte sourcingtools voor mij blijven echter – dus onafhankelijk van mijn doelgroepen: (de searchmodule in) het eigen ATS, LinkedIn, Indeed, Monsterboard, Github, Stackoverflow, Hello Talent, Google, Search String Builder, Nationale Vacaturebank, en Facebook.’
> Hoe zorg je ervoor dat sourcing persoonlijk blijft?
‘Eigenlijk heel eenvoudig: wees persoonlijk in je benadering naar de kandidaat toe. Dat hoeft niet altijd in het bericht wat je hem/haar stuurt (weer a/b-testing die verschillen hierin uitwijzen), maar vooral in je benadering als het echt persoonlijk wordt. En dan bedoel ik op het moment dat er echt contact is. Dus als de kandidaat reageert, en je met elkaar gaat bellen, whatsappen, of mailen. Dit contact is erg belangrijk. Op dat moment kun je echt een kandidaat aan je binden – en dan maakt het echt niet uit voor welk bedrijf je zoekt of werkt.’
> Snap je dat veel recruiters sourcing saai vinden?
‘Voor mij is dat absoluut niet het geval! Voor mij is het het leukste wat er is, echt wel een passie, mijn ogen gaan stralen als ik over sourcing praat of als ik lekker zit te sourcen. Dan kan ik echt helemaal in mijn eigen wereld zijn. Ik ben iemand die niet meer gelooft in het van werken van 9-tot-5 en met sourcen krijg je alle vrijheid van de wereld.
‘Van diep in de nacht sourcen tot sourcen in bad, het kan allemaal.’
Het kan altijd en overal! Dat is voor mij zo heerlijk, van diep in de nacht sourcen tot sourcen in bad, het kan allemaal. Al heb ik het dan natuurlijk wel over het echte searchwerk. Verder blijft het gaaf om de lastigste vacatures via sourcing te kunnen invullen. Ik hou wel van een uitdaging. Het moet natuurlijk ook wel een beetje bij je passen. Net zoals dat de ene persoon zich helemaal kan vinden in de administratie en de ander in de sales. Daarom denk ik ook echt dat sourcen een vak apart is.’
> Hoe bouw je een band op met (mogelijke) kandidaten?
‘Door persoonlijk te zijn in het contact, vooral niet pushy, en dat contact ook te onderhouden. Als het echt om langdurige pooling gaat, is het belangrijk om elk half jaar even contact op te nemen met de kandidaat. Wat hier heel handig in is is dat je wel het juiste systeem hebt dat dit voor jou in de gaten kan houden. Hoe groter je kandidatenpool, hoe lastiger dat is.’
> Hoe groot is het verschil tussen sourcen voor bureaus of corporates?
‘Ik heb het beide gedaan. Als je het in de vingers hebt en echt leuk vindt dan zie je veel overeenkomsten, maar er zijn zeker ook verschillen. Bij een grote corporate merk je vaak toch dat er grotere budgetten beschikbaar zijn om echt iets op te zetten qua sourcing. Denk: een hele afdeling, een apart systeem, een strategie, of tools inkopen. Als je bij een klein bureau zit, dan is dit meestal niet het geval. Dat maakt het zeker veel lastiger. Ook kun je vanuit de corporate vaak meer leunen op bijvoorbeeld een employer branding-afdeling.
‘Vanuit de corporate kun je vaak meer leunen op bijvoorbeeld een employer branding-afdeling.’
Sourcing gaat natuurlijk niet alleen online, maar veelal ook offline, via bijvoorbeeld events. Je kunt ook actief sourcen door zelf naar referrals op zoek te gaan. In een corporate kun je hier eindeloos je ei in kwijt, terwijl dit bij een bureau niet (echt) kan. Je hebt bij een corporate dus eigenlijk veel meer mogelijkheden. Maar ik heb ook gezien dat dit juist ook een valkuil kan zijn. Bij een bureau kun je je vaak volledig richten op één niche, terwijl men bij een corporate verwacht dat je als sourcer gewoon helpt op alle gebieden. Wat je doet is uiteindelijk hetzelfde, maar hóé je het doet is dus wel degelijk anders.’
Meer weten?
Milou Verhoeks verzorgt op 28 januari tijdens het Werf& Jaarcongres voor Bureaurecruiters een sessie over ‘De ideale sourcingstrategie’. Op dit evenement leer je hoe je als bureau(recruiter) succesvol blijft en in staat bent mee te bewegen in deze tijden van verandering. Schrijf je dus snel in.
Funny Friday: targets gehaald? Dan vrijdagmiddag vrij
Drie maanden geleden bedachten de medewerkers van ISL Recruitment uit Bristol, tijdens een lunch een plan: wat als we nou eens vrij zouden krijgen op de vrijdagmiddag, als we tenminste 150 procent van onze targets voor die week hebben gehaald?
De omzet is naar eigen zeggen met maar liefst 41% verhoogd sinds dit plan is ingegaan.
Directeur Alan Furley kon het idee wel waarderen, en besloot zijn instemming eraan te geven. Geen slechte beslissing, want sinds de invoer van het systeem ging de omzet sky high. Het succes van het idee kwam voor Furley zelfs ‘als een shock’, zo zegt hij: de omzet is naar eigen zeggen met maar liefst 41% verhoogd sinds dit plan is ingegaan. Bovendien zeggen de werknemers ook gelukkiger te zijn geworden met hun baan.
Kortetermijndoel
Furley denkt dat het systeem zo goed werkt, omdat het gaat om een duidelijk kortetermijndoel: ‘Mensen merken dat als ze op dinsdag hun best doen ze drie dagen later daarvoor beloond worden in plaats van dat ze iets extra’s op hun loonstrookje zien na drie maanden. Bovendien is de sfeer op kantoor nu veel positiever.’ De maatregel stimuleert innovatie, en risico’s durven nemen, zegt Furley. Bovendien helpen collega’s elkaar nu vaker. Het team van 30 mensen heeft al 5 van de afgelopen 12 weken de targets gehaald en heeft bovendien 38% meer kandidaten aangenomen voor hun klanten.
‘The gift of time’, noemt Furley de bijzondere bonus. Jaloers dat jij wél op je vrijdagmiddag moet werken? Je zou dit artikel natuurlijk aan je baas kunnen laten lezen…
Zelf een leuk idee voor Funny Friday?
Elke vrijdag eindigen we met lichte voet op Werf& met de rubriek Funny Friday. Heb jij een leuk idee? Laat het ons weten!
Marion de Vries: ‘Vraag als recruiter in een sollicitatie altijd hoeveel budget er is’
Zonder budget kun je immers ook zelden resultaat boeken, stelt Marion de Vries, oprichter van The Reputationals en al meer dan 10 jaar trainer bij de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie, de laatste jaren als een van de twee docenten van de tweedaagse Bootcamp Arbeidsmarktcommunicatie, die volgend jaar weer in februari gegeven wordt. ‘Wat mij betreft zou je al bij je eigen sollicitatie ter sprake moeten brengen wat het budget is voor arbeidsmarktcommunicatie, employer branding en recruitment. Maar helaas gebeurt dit vaak niet.’
‘Hoe verander je van ‘het meisje of de jongen van arbeidsmarktcommunicatie’ in een autoriteit?’
Ook hoe je draagvlak krijgt voor plannen, of hoe je als recruiter meer gezien wordt in de organisatie, zijn uitdagingen die ze vaak hoort van de studenten in de Bootcamp. Oftewel: ‘Hoe verander je van ‘het meisje of de jongen van arbeidsmarktcommunicatie’ in een autoriteit die gezien wordt als dé gesprekspartner voor HR, directie en communicatie? Hier besteden we in de twee dagen dan ook veel aandacht aan.’
‘Er is nu meer nodig dan standaard aanpak’
Ze krijgt daarin bijval van haar mede-docent Laura Baselaar, zelf ook een recruitment- en employer branding-specialist met meer dan 15 jaar ervaring. ‘De meeste organisaties hebben momenteel veel meer nodig dan een standaard recruitment-dienstverlening willen ze de problemen op de arbeidsmarkt aankunnen. Daarom is het denk ik ook een must om als recruiter of als medewerker arbeidsmarktcommunicatie zoveel mogelijk hierover te willen leren.’
‘Hoe formuleer of herijk je een duidelijke werkgeversboodschap, en pas je die toe in al je uitingen?’
Haar concrete tips. op dit moment? ‘Kies duidelijke doelen en KPI’s. Begin klein. Maar wat je ook gaat doen: doe het goed en compleet. Monitor de uitkomst en stel bij waar nodig. Breid vervolgens je activiteiten uit. Doe niet te veel tegelijk. En dan zul je zien: wat nu misschien nog losse ad-hoc lijntjes zijn, krijgt dan vanzelf vorm, structuur en planning.’ Tijdens de Bootcamp gaan deelnemers daarom aan de slag met ‘een pragmatisch stappenplan’, zegt ze. ‘Hoe ga je per doelgroep structureel naar de arbeidsmarkt communiceren, zowel in- als extern? En hoe formuleer of herijk je een duidelijke werkgeversboodschap, en pas je die toe in al je uitingen?’
‘Oogsten versus zaaien’
Volgens Marion de Vries is de Bootcamp vooral heel geschikt om ‘balans’ te vinden tussen enerzijds de werving op korte termijn versus de instroom in de organisatie op de langere termijn. ‘Oogsten versus zaaien’, noemt ze dat ook wel. Je leert bijvoorbeeld hoe je aan data kunt komen om wervingsadviezen te onderbouwen, welke mogelijkheden er zijn om je werving met communicatie te ondersteunen en bovendien hou je er – gegarandeerd – een netwerk aan over dat je kunt raadplegen bij eventuele vragen in de toekomst. ‘De ervaring leert dat WhatsApp-groepen die hier ontstaan vaak nog járen na de training actief zijn.’
‘Twee dagen je volledig afsluiten van de buitenwereld, dat levert zóveel energie en nieuwe inzichten op.’
Ze bewaart zelf eigenlijk niets dan goede herinneringen aan de Bootcamps die ze tot nu toe gegeven heeft. ‘Twee dagen je volledig afsluiten van de buitenwereld en alleen maar bezig zijn met arbeidsmarktcommunicatie, dat levert zóveel energie en nieuwe inzichten op. Doordat je achter elkaar ermee bezig bent, krijg je goed inzicht in de verbanden tussen employer branding, relatiemanagement en directe werving. En ’s avonds in de bar ontstaan vaak nog nieuwe inzichten of stellen mensen vragen aan andere deelnemers over hoe zij dingen aanpakken. Dus naast heel nuttig is het vaak ook nog eens heel gezellig…’
Meer weten?
De tweedaagse Bootcamp Arbeidsmarktcommunicatie vindt weer plaats op 14 en 15 februari, in Ermelo. Wie nu boekt, krijgt er nog een kaartje voor Werf& Live bij cadeau. Er is ook een combikorting mogelijk voor wie zich samen met een collega inschrijft. Je kunt ook eerst nog het webinar over arbeidsmarktcommunicatie bekijken.
Wordt Indeed-uitdager Talent.com de next big thing in 2020?
Het is bijna onmogelijk om alle snelle ontwikkelingen bij te houden in de wereld van de recruitmenttechnologie. Bijna elke week duikt er wel ergens een bedrijf of bedrijfje op dat wordt geschetst als ‘the next big thing‘. En bijna even vaak gaat zo’n initiatief ook weer roemloos ten onder, en hoor je er nooit meer iets van. In het geval van het Canadese Talent.com zou dat wel eens anders kunnen zijn. Wordt dit hét bedrijf om rekening mee te houden in 2020?
Het bedrijf heeft zich voorgenomen het op te nemen tegen de Indeeds van deze wereld.
Het bedrijf heeft zich in elk geval voorgenomen het op te nemen tegen de Indeeds van deze wereld, en heeft daarvoor nu al vrij diep in de buidel getast. De banenzoekmachine heeft ongeveer 1,8 miljoen Canadese dollar (ruim 1,2 miljoen euro) betaald voor de domeinnaam Talent.com, zo meldt de Chad&Cheese-podcast. En met die domeinnaam wordt werelddominantie behalen een stuk beter bereikbaar, zo denken ook de podcastmakers.
Veel geld opgehaald
Niet alleen de goed te onthouden domeinnaam doet overigens hoge verwachtingen wekken. Het bedrijf heeft namelijk ook recent veel geld opgehaald: ruim 50 miljoen Canadese dollar. En met dat geld komen ook grootse plannen. Ze zijn op dit moment al actief in meer dan 75 landen, kennen een gestaag stijgend bezoek, maar willen dat nog veel meer aanjagen. En steeds meer deskundigen zeggen daar wel in te geloven.
Op de huidige neuvoo-site staan naar verluidt zo’n 30 miljoen vacatures, goed voor elke maand zo’n 70 miljoen hits.
Met de investering wil het bedrijf bijvoorbeeld meer dan 100 mensen aannemen in Noord-Amerika, en de omzet in 2020 verdubbelen. Ook moet de artificial intelligence die het platform zegt te gebruiken er een impuls mee krijgen. Op de huidige neuvoo-site staan naar verluidt zo’n 30 miljoen vacatures vermeld. Daar komen volgens het bedrijf zelf elke maand zo’n 70 miljoen hits op. In januari wil het dat getal al hebben opgekrikt tot ruim 100 miljoen. De site onderscheidt zich op dit moment niet alleen met veel geposte vacatures, maar ook met een ‘salariszoeker’ en een tooltje waarmee je snel een bruto/netto-berekening kunt doen. Maar het bedrijf heeft al aangekondigd hier meer functionaliteiten aan te willen toevoegen.
Lees ook
Dit zijn de 10 grootste recruitmenttrends voor 2020 (deel 1/2)
De afgelopen 2 maanden heb ik meer dan 50 gesprekken gevoerd met recruitmentmanagers en bureaudirecteuren over hun plannen en uitdagingen voor 2020 en verder en de grootste recruitmenttrends die zij zien. Steeds kwamen daarin een paar thema’s terug, zoals de ontevredenheid over hun huidige recruitmentsysteem, de keuze voor een nieuw systeem of het worden opgedrongen van een groot nieuw (internationaal) systeem. Waar de één was blij met de komst van recruitmentsysteem X, vond de ander het het grootste drama ooit.
Verrassend of niet – zelden trof ik iemand die echt in grote problemen zat door de krapte.
Een ander thema was natuurlijk ook de krapte op de arbeidsmarkt, maar – verrassend of niet – zelden zag ik iemand die echt in grote problemen of paniek zat. Het lukte altijd nog om genoeg van de juiste kandidaten binnen te krijgen, zonder dat de grootste capriolen moesten worden uitgehaald. ‘Gewoon met LinkedIn, aangevuld met Indeed’, of ‘Het referralprogramma is een groot succes en we vullen daarmee 40% van onze vacatures.’
2020: business as usual?
Als ik informeerde naar de plannen van 2020, werd ik zelden verrast. Uitgezonderd door de implementatie van een chatbot om retentie te vergroten (lees: de achterdeur dicht te doen), of bij enkelen die radicaal afscheid nemen van een technologie- of mediapartij. Voor 2020 was het vooral: business as usual. Dezelfde middelen, op- en/of afschalen met (interim) recruiters en het inzetten op strategieën zoals we die al jaren kennen. Denk: employer branding, campusrecruitment, een betere recruitmentsite, meer referral recruitment, betere vacatureteksten, trainen (‘opvoeden’) van de hiring managers, onboarding, en preassesments. Hoogst zelden hoorde ik iemand iets zeggen over A.I., data, agile recruitment, chatbots, recruitment automation, of Google for Jobs…
Niet getreurd…. Met WhatsApp kunnen we nog jaren een positief verschil maken.
Wat betekent dat nu voor de recruitmenttrends die ik elk jaar opteken? Dit jaar beleefden we volgens mij bijvoorbeeld de echte doorbraak van WhatsApp in recruitment, zoals de prachtige functionaliteit binnen de recruitmentsite van achmea. Tegelijkertijd krijg ik ook al signalen dat de werkgever in de communicatie met de kandidaat via WhatsApp steeds vaker stuit op non-response en dus alweer effectiviteit aan het inleveren is. Zeker als het gaat om jongeren in de communicatie rondom bijbanen. Daarom groeien nieuwe applicaties zoals Speakap als kool. Niet getreurd…. Met WhatsApp kunnen we nog jaren een positief verschil maken.
Een iets kantelende arbeidsmarkt
Voor 2020 voorzien we een iets kantelende arbeidsmarkt. Al blijft het in alle facetten een werknemersmarkt. Lonen gaan omhoog, er zijn veel vacatures, en werkgevers nemen – mede ingegeven door de WAB – weer meer mensen in vaste dienst. Maar het lijntje is dun. De krapte in zorg, onderwijs en politie geeft veel maatschappelijke zorgen. Daarin kijken we naar de tekorten op de arbeidsmarkt, maar praten we niet over het feit dat het ziekteverzuim extreem hoog is of mensen soms meer dan 10 jaar met wachtgeld thuis zitten te wachten tot ze met pensioen kunnen gaan.
De mensen zijn ruimschoots aanwezig, maar het systeem werkt niet mee.
De mensen zijn ruimschoots aanwezig, maar het systeem werkt niet mee. Dit gecombineerd met een paar belangrijke veranderingen in 2020 maakt het aankomend jaar een bijzonder jaar. Ik heb het dan niet alleen over de WAB, maar ook over misschien een nieuwe DBA, de verdere opmars van platforms (en aftopping daarvan met een minimaal uurtarief van bijvoorbeeld 16 euro per uur), de werkcode, het vrouwenquotum, het werk van de commissie Borstlap en de recruiterscode. En natuurlijk klopt ook vol verwachting ons hart voor de komst van Google for Jobs. Tegelijk is de realiteit van de meer dan 70 landen op de wereld waar het nu al is geïmplementeerd, dat vooral Indeed last ervan heeft. Maar de beloofde rendementsverbetering blijft vaak achterwege. Vooralsnog lijkt Google for Jobs een hype, die op de lange termijn met name voor een uniforme datastructuur op de arbeidsmarkt serieus van belang kan zijn.
De recruitmenttrends voor 2020
Maar wat zijn nu de grootste recruitmenttrends voor 2020? Ik heb er 10 opgesomd, waarvan ik denk dat ze bij iedere recruiter op de agenda horen. Vandaag de eerste 5, volgende week ga ik het hebben over de trends en ontwikkelingen die volgens mij in de komende jaren het kaf van het koren gaan scheiden in de Nederlandse en Europese arbeidsmarkt:
- Recruitment Marketing Automation
- Programmatic advertising
- Vast/flex-integratie & platforms
- Value based recruitment
- … een verrassing
Trend 1: De X-recruitmentsite
De eigen recruitmentsite is en blijft ook in 2020 het belangrijkste communicatiekanaal met arbeidspotentieel. Je eigen recruitmentsite, en vooral de journey en de experience die de kandidaat daarop maakt is doorslaggevend. Deze X-factor maakt van een gewone recruitmentsite een bijzondere recruitmentsite met een verhaal.
Om hier meer grip op te krijgen, zomaar een paar adviezen:
- Laat je inspireren door recruitmentsites die zijn genomineerd bij Digitaal Werven 2019, gecombineerd met het gemak waarop je zelf door je favoriete e-commercesites heen loopt, zoals Zalando, Amazon, Booking, Coolblue of Domino’s Pizza
- Neem in de eigen agenda en die voor elke recruiter in de organisatie op dat je minimaal één keer per kwartaal op één of meerdere van je eigen vacatures solliciteert en noteer alle plus- en minpunten die je onderweg tegenkomt.
- Vraag directie, lijnmanagers en marketing met regelmaat om bepaalde bedrijfskritische vacatures te zoeken op de eigen recruitmentsite en daarop te solliciteren. Noteer hoeveel tijd het kost en vraag naar verbeteringen. Vaak beseffen ze hierdoor de noodzaak van verbetering en waarom het zo lastig is vacatures in te vullen.
- Zorg dat de journey en het sollicitatieproces per vacature en per kandidaat verschillend is. Waar je voor de ene vacature een uitgebreider formulier inclusief e-assesment mag vragen, ben je voor een andere vacature al blij met de aanvraag voor een vrijblijvend kopje koffie (zoals vacaturesite Banenkorf begrepen heeft).
- Wees jezelf ervan bewust dat de echte candidate experience begint ná het versturen van de sollicitatie. Net zoals na het betalen van een Tikkie, moet je dat vieren. Maar het hele proces daarna zou moeten voldoen aan de voorwaarden van snel, makkelijk, verrassend, en professioneel. De recruitmentsite is ‘slechts’ het begin.
Aandachtspunten
- Het recruitmentsysteem mag nooit de belemmering of het excuus zijn om geen goede experience aan de kandidaat aan te bieden. Ga daarover het gesprek aan en, als je geen afscheid kunt of wilt nemen van je systeem, bedenk dan zoveel mogelijk slimme shortcuts en hacks.
- Heroverweeg altijd de investering in de careerpages van LinkedIn ten behoeve van je eigen recruitmentsite.
- Bekijk alle tips van Bas van de Haterd op het gebied van Digitaal Werven.
Trend 2: Diversiteit op alle fronten
Hoog op de agenda het komende jaar: diversiteit. Natuurlijk gaat het dan om meer vrouwen in topfuncties te krijgen, of het aantrekken van meer mannen (in onderwijs of zorg) of vrouwen (in IT, techniek, en management) in bepaalde functiegebieden. De aandacht zal ook verder toenemen voor diversiteit in kleur, etniciteit, cultuur, migratieachtergrond, religieuze achtergrond.
Dat is niet raar. Wat wel raar is, is dat recruitment een wit vakgebied is. Of het nu de grote nationale events zijn van Werf& of Recruiters United (zie foto), of de grote internationale events van RecFest of bijvoorbeeld Unleash; het zijn overwegend ‘witte’ bijeenkomsten. En dat terwijl 1 op de 5 leden van de beroepsbevolking in Nederland inmiddels een migratieachtergrond heeft (en in de Randstad, en onder jongeren, is dat nog meer). Dat maakt dat er vanuit recruitment onbewust een afstand is met dit interessante arbeidspotentieel. Het is dan ook zeer aan te bevelen om:
- Goed zicht te hebben op de man/vrouwverhoudingen binnen beroepsgroepen in combinatie met ervaringsniveau.
- Goed zicht te hebben op culturele en etnische achtergrond van je arbeidspotentieel.
- Het recruitmentteam een afspiegeling te laten zijn van het talent dat je zoekt. Denk ook aan de regio vanwaar zij moeten recruiten.
- Kennis te bieden en mensen te trainen in (on)bewuste vooroordelen.
Trend 3: De opgeleide recruiter
Je weet pas hoe lekker het eten is in een restaurant met een Michelinster als je er ook daadwerkelijk hebt gegeten. Hierna hanteer je een nieuwe norm voor lekker eten. Zo is het ook met een wel of niet opgeleid team. Op het moment dat je met goed opgeleide en getrainde recruiters werkt, besef je pas echt hoe het ook kan.
Niet alleen op techgebied wordt recruitment steeds complexer en omvangrijker. Het is ook steeds meer een marketing- en salesvak. Daarnaast staat het vak ook steeds meer in de schijnwerpers van politiek en belangenorganisaties door alle incidenten op gebied van uitbuiting, discriminatie en onethisch handelen. Er is een sterke roep om meer regulering en vanuit het vak zelf is daartoe het initiatief genomen met een Recruiterscode, die in 2020 wordt gepresenteerd.
Op het moment dat je met goed opgeleide en getrainde recruiters werkt, besef je pas echt hoe het ook kan.
Tel je al deze ontwikkelingen bij elkaar op, dan is het logisch dat trainen en opleiden in de plannen van 2020 terugkomt. Opdrachtgevers, werkgevers, hiring managers, maar ook vakbekwame recruiters zullen steeds vaker vragen om meer kennis en ondersteuning. Vanuit legal, marketing, compliance als IT. Het vak wordt dus complexer, maar ook mooier. Als je oppakt vanuit de juiste kennis en (online) opleidingen kun je echt gaan genieten van persoonlijke en professionele groei.
Trend 4: De next step-vacaturetekst
Vacatureteksten als trend in 2020? Are you serious? Ik schaam me om dit hier neer te zetten, maar betere vacatureteksten schrijven blijkt wel degelijk een trend. In bijna alle gesprekken die ik voerde, kwam het terug. Het is ook niet gek dat bedrijven als VoorTekst en Roestvrij Taal gedragen worden door de recruitmentindustrie. Niet te vergeten de bijna 10 verschillende aanbieders van (online) trainingen op dit gebied tot en met een heuse kennisportal. Daaromheen vinden heel veel interessante technologische ontwikkelingen plaats, zoals de start-up Recruitment Accelerator met zijn geautomatiseerde vacature-intake, Textio, Textmetrics en de Vacatureverbeteraar. Allemaal tools om slimmere, genderneutrale, doelgroepgerichte, SEO-vriendelijker vacatureteksten te schrijven.
Maar daar eindigt het volgens mij nog (lang) niet. Ik heb al de ontwikkeling gezien van SMART-vacatureteksten: teksten die in de basis vrij standaard zijn, gebaseerd op de voorschriften van Google for Jobs, maar dan aangevuld met Google images, Google maps, 9292ov.nl, skills en competenties uit ESCO/ECF en een koppeling met pullfactoren en arbeidsvoorwaarden. Aangevuld met enkele citaten van de doelgroep en de hiring manager, ligt er dan een unieke, functionele vacaturetekst die voldoet aan alle technormen. Alleen de creativiteit en originaliteit zijn dan nog niet geautomatiseerd…
Ook steeds meer stories
Vacatureteksten worden niet alleen technisch steeds slimmer geschreven, het is ook een van de recruitmenttrends dat ze steeds meer stories worden. Dus geen suffe opsomming van vereisten meer, maar écht iets leuks om te lezen of te bekijken. Spielwork is daarin vooraanstaand speler. Maar ook de aanpak van Top of Minds, een executive search & interimbureau, vind ik hierin bijzonder. Zij maken van veel van hun vacatures een brochure. Eigenlijk net zoals een makelaar dat ook doet voor de verkoop van een huis. Een volgens mij heel logische ontwikkeling, zeker gezien de vaak nog grote marges van recruiters.
Trend 5: Wees een lokale winnaar
Heel veel mensen worden crazy van hun reistijd, door steeds langere files en vertragingen. Hoe langer mensen ergens werken, hoe meer reistijd een dissatisfier wordt en ‘voorspeller van arbeidsmarktactiviteit’. Lees: een vertrek naar een andere werkgever. Lokale arbeidsmarkten werken daarom nog steeds erg goed. En ik durf te stellen: steeds beter. Denk aan prachtige local champions als ‘Werken in de Kempen’, De Pooter in Zeeland, Utrechtzorg.nl of NederlandVacature met zijn provinciale verdiepingen. Ook onder de Meest Favoriete Werkgevers in de regio zien we veel andere partijen dan alleen de nationale giganten. Denk aan werkgevers als de gemeente Assen, SVRZ, de gemeente Almere of DSM en ASML. En vergeet ook de briljante actie van Ampelmann op de TU Delft niet die zich op deze manier als ‘Campus Hero’ neerzet.
Bron: DoelgroepenDashboard, bedrijfsanalyse de Pooter
Terwijl grote werkgevers en bemiddelaars inzetten op ‘tech & touch’ en centraliseren, zetten alle partijen daar net onder vooral in op draagvlak in de regio en/of in de lokale markt. Denk: meer lokale uitzendbureaus (fysieke vestigingen), actieve samenwerkingen met MBO/ROC’s en HBO’s, en sponsoring en persoonlijk contact met ondernemers en kandidaten. Hoe ouderwets het misschien ook klinkt, de aandacht en connectie met elkaar wordt steeds meer gewaardeerd.
Hoe ouderwets het misschien ook klinkt, de aandacht en connectie met elkaar wordt steeds meer gewaardeerd.
Websites en jobboards waar plaats en/of regio een centrale rol spelen worden gevonden en hebben winstpotentie. Ook grote landelijke werkgevers zien deze trend en zij spelen hierop in door dependances en werklocaties op centrale plekken in het land in te richten, op hun site meer aandacht te besteden aan bereikbaarheid en meer in te zetten op thuis- en flexibel werken.
Zo word je effectief in 2020
Dit waren de eerste 5 trends. Niet bijzonder spannend misschien, maar wel bijzonder waar. En bijzonder effectief om succesvol te zijn. Trends 6 tot en met 10 staan wel iets meer vol met tech, data, A.I. en allerlei spannende zaken, vaak afkomstig uit Silicon Valley. Lekker om je aan te laven. Om bij weg te dromen over hoe het misschien zal zijn of gaat worden in de komende jaren. Maar het meest rendement realiseer je in de eerste helft van 2020 toch echt met een goede recruitmentsite, de juiste vacatureteksten, opgeleide recruiters, aandacht voor de lokale markt en aandacht voor diversiteit.
Over de auteur
Geert-Jan Waasdorp is oprichter van Intelligence Group en mede-oprichter van Werf& en de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie.
Lees ook:
Hoe Alliander met een site vol verhalen de vacaturegroei te lijf gaat
Net als bij veel andere technische bedrijven rijst ook bij netwerkbedrijf Alliander het aantal vacatures de pan uit. Tegelijkertijd zien ze de bezoekersaantallen op de werkenbij-site, en ook het aantal sollicitaties, elk jaar weer een beetje afnemen. Nieuwe persoonlijke verhalen en slimme interactiemogelijkheden moeten het tij doen keren. Plus: een volledige integratie van de werkenbij-site met de corporate site, zodat de twee sites elkaar eindelijk versterken. Maar hoe geef je zoiets vorm? Product owner Dian Hoes en HR-tech innovatiemanager Marnix de Groot geven tekst en uitleg.
> Waarom een nieuwe site?
Hoes: ‘Zowel onze corporate als onze recruitmentsite waren sterk verouderd. En dan bedoel ik functioneel, technisch én qua content. Bovendien sloten ze op geen enkele manier op elkaar aan. Ze hadden aan de achterkant zelfs een ander content management systeem. Een gemiste kans. Beide sites waren overigens ook niet erg geschikt voor mobiel gebruik.’
‘Zowel onze corporate als onze recruitmentsite waren sterk verouderd. Functioneel, technisch én qua content.’
‘We zijn al langer bezig met sociale media. Maar de sites waren nauwelijks geschikt om bijvoorbeeld via WhatsApp te communiceren. En dat terwijl de kandidaat nu wel persoonlijke en 24/7 communicatie verwacht. Daar komt bij dat de look & feel niet meer passend was bij de organisatie en het werkgeversmerk. Bij de corporate site was daarnaast de wijze van navigeren niet instinctief, en werden diverse subsites ontwikkeld, omdat de corporate site niet in behoeften kon voorzien. Daar wilden we vanaf. Daarnaast waren ook veel van de teksten en foto’s flink aan vervanging toe.’
De Groot: ‘We staan voor een enorme wervingsuitdaging. Door de energietransitie hebben wij de komende jaren honderden vacatures voor technici en IT’ers. Maar onze oude site kon de razendsnelle ontwikkelingen in arbeidsmarktcommunicatie eigenlijk niet bijbenen. We wilden de e-commerce-ervaring ook op onze werkenbij-site creëren. Ook wilden we dat de sites aantrekkelijker werden voor potentiële kandidaten, en dat het makkelijker zou worden om te solliciteren, en ook makkelijker voor bezoekers om hun weg te vinden binnen de site. Daarnaast hadden we de wens om meer verhalen te vertellen over ons werk en het vakmanschap van onze collega’s te laten zien.’
> Hoe hebben jullie het aangepakt?
De Groot: ‘Begin dit jaar zijn Employer Branding & Arbeidsmarktcommunicatiespecialist Mirjam Boersma, Dian en ik met dit project begonnen. We hebben vervolgens een aanbesteding gedaan, die is gewonnen door Kaliber. Voor hen was dat ook best een uitdaging, want een corporate site en een recruitmentsite in één, dat zie je maar weinig. En we wilden juist wel een integrale aanpak. Daar heeft Kaliber een mooie oplossing voor ontwikkeld.’
‘We wilden één platform, met één uitstraling. Dat is uitzonderlijk in de markt.’
Hoes: ‘We wilden één platform, met één uitstraling. Dat is uitzonderlijk in de markt. Maar we vonden het wel nodig. Het afgelopen jaar hebben wij intern vooral veel aandacht besteed aan het maken van nieuwe content. Zo is zeker 90 procent van alle content vernieuwd. Dat hebben we gedaan rondom een belangrijke reden om voor Alliander als werkgever te kiezen: ‘Zet jouw talent in en geef vorm aan de energietoekomst van Nederland’. Dat zie je nu ook veel meer terug op de corporate pagina. Als de redactie daar bijvoorbeeld een artikel schrijft over het tekort aan technici, wordt er meteen intern gelinkt naar de bijpassende vacatures. Dat was tot voor kort onmogelijk.’
> Waarom zoveel focus op verhalen en interactie?
De Groot: ‘We merken dat de arbeidsmarkt verandert. Daadwerkelijk solliciteren is vaak een flinke hobbel voor mensen. Ze willen soms liever gewoon eerst even contact, een gesprek openen, voordat ze eventueel tot een sollicitatie overgaan. De oude site voorzag daar niet in, maar de nieuwe wel. Afgelopen woensdag hadden we bijvoorbeeld de eerste potentiële monteur die via WhatsApp contact heeft opgenomen. Zo willen we de drempel verlagen. En persoonlijke verhalen en video’s helpen daar ook erg bij.’
Hoes: ‘De look & feel van de nieuwe site past veel beter bij de strategie van Alliander, omdat het werk beter zichtbaar is, en is volgens ons aantrekkelijk voor diverse doelgroepen. Diversiteit is door de hele site een aandachtspunt. De site nodigt bovendien niet alleen uit tot solliciteren, maar ook om in gesprek te gaan via WhatsApp, e-mail, door te bellen of door een evenement te bezoeken. Daarnaast hebben we het aantal stappen tot aan een sollicitatie in de site teruggebracht. Zo willen we ook de drempel verlagen.’
‘We hebben het aantal stappen tot aan een sollicitatie in de site teruggebracht.’
De Groot: ‘We merkten dat voor veel bezoekers de homepage allang niet meer de eerste ingang was. Ze kwamen via Google, of via sociale media, vaak meteen op een vacaturepagina of contentpagina terecht. Daar speelt de nieuwe site ook veel beter op in, met speciale campagnepagina’s voor diverse doelgroepen. Bovendien hebben we een betere zoekfunctie gecreëerd. We hebben nu meer dan 200 vacatures openstaan, dan is een goede filtering wel belangrijk natuurlijk. En we kunnen bijvoorbeeld ons aanbod van evenementen daar ook beter op afstemmen.’
> Zijn jullie nu klaar?
De Groot: ‘Wat we nu hebben is eigenlijk een MVP, een minimum viable product. We hebben de site op een heel agile manier tot stand gebracht, veel samen met de interne klanten. Maar we werken dus ook via een systeem van continuous improvement, en willen de site de komende maanden dus ook steeds verder verbeteren met nieuwe optimalisaties en updates, op basis van behoefte.’
Hoes: ‘Natuurlijk zijn we nog niet klaar. We zijn live gegaan met een product waar we heel tevreden over zijn. Maar we willen meer! De online ontwikkelingen gaan snel en daar willen wij op inspelen. De komende tijd gaan we daarom nog flink doorontwikkelen, waardoor de sites nog persoonlijker worden voor de verschillende doelgroepen.’
> En wat houdt dat concreet in?
Hoes: ‘We willen de site in 2020 graag verder ontwikkelen met een gedifferentieerde ervaring voor de bezoeker. We willen bijvoorbeeld de opbouw van het sollicitatieformulier aanpassen per functie. Nu krijgt iedereen nog hetzelfde formulier, maar dat willen we graag per functiegroep tweaken. Van een finance professional heb je immers andere gegevens nodig dan van een monteur of technicus.’
‘Van een finance professional heb je andere gegevens nodig dan van een monteur.’
De Groot: ‘Ook gaan we werken aan Total Talent Acquisition. We hebben zo’n 1.000 flexmedewerkers, en eigenlijk willen we kijken of we de werving daarvan ook via onze site kunnen ontsluiten, door een koppeling met Nétive. Dat klinkt misschien niet heel revolutionair, maar in de markt blijkt dat wel zo te zijn.’
‘Daarnaast zijn we van plan volgend jaar ook CRM-tooling te implementeren. Dan kunnen we nog persoonlijker communiceren met de verschillende doelgroepen. Zo kunnen we hen bijvoorbeeld persoonlijk uitnodigen voor een evenement dat bij hen past. Eigenlijk willen we alle gesprekken vóórdat je solliciteert hiermee faciliteren. Zo creëren we deelconversies. Denk ook aan dingen als een smart chatbot, conversational marketing, talentpooling, of job alerts. We willen de complete laag tussen het eerste bezoek aan de site en de daadwerkelijke sollicitatie veel verder ontwikkelen.‘
‘We laten volgend jaar ook op een landkaart projecten in de buurt van de kandidaten zien.’
Hoes: ‘Een andere leuke innovatie is dat we ons werk in de regio zichtbaarder willen maken voor kandidaten. We merken dat kandidaten, vooral voor monteursfuncties, zich heel lokaal oriënteren. Daarom laten we volgend jaar ook op een landkaart meer projecten in de buurt van de kandidaten zien.’
Lees ook:
Het sollicitatiegesprek als vragenvuur? Met een stapel kaartjes wil dit ziekenhuis er vanaf
Bij het Delftse Reinier de Graaf-ziekenhuis doen ze dingen graag een beetje anders. Zeker als het om werving en selectie gaat. Met het spreekuur voor afgewezen sollicitanten wist het in 2018 zelfs een Werf& Award te winnen. Ook een 360-graden-video om operatieassistenten te werven viel op, net als de violisten die ooit werden ingezet en het wandelend sollicitatiegesprek.
‘Hoe beter we kunnen inschatten of iemand bij ons past, hoe beter onze selectie.’
En nu is er dan een stapel kaartjes ontwikkeld, met open en meerkeuzevragen. Een beetje zoals Triviant of 30 Seconds, of de filosofische Teatopics-theezakjes van Pickwick, maar dan zijn de vragen op deze kaartjes ontwikkeld rondom de drie kernwaarden van de organisatie, aldus recruiter Inge de Glopper. ‘Bij een sollicitatiegesprek is het uiteraard belangrijk om na te gaan of een kandidaat past bij de organisatie. Hoe beter we dat kunnen inschatten, hoe beter onze selectie. Daarom hebben we zogenoemde kernwaarden-kaartjes laten maken. Deze kaarten kunnen sollicitanten tijdens het gesprek pakken en beantwoorden, maar wij kunnen ze ook beantwoorden. Zo wordt een sollicitatiegesprek veel meer een gesprek dan een vragenvuur. We leren elkaar kennen van persoon tot persoon. Zo kunnen we ook beter vaststellen of iemand bij onze organisatie past of niet.’
Kaartjes voor nieuwsgierigheid
Het idee van de kaarten kwam voort uit een brainstorm die enkele maanden geleden plaatsvond op de afdeling P&O. ‘Ik droeg toen dit idee aan’, vertelt De Glopper. ‘Mijn teamgenoten waren meteen enthousiast. Daarna hebben we met het team de vragen geformuleerd. Sommige vragen gaan over werk, andere vragen juist helemaal niet. Zo hebben we voor de kernwaarde ‘Eigen inbreng’ bijvoorbeeld de vraag wanneer iemand voor het laatst iets gedaan heeft waar niet om gevraagd werd. Voor de kernwaarde ‘Oprechte aandacht’ vragen we onder meer hoe mensen goed voor zichzelf blijven zorgen wanneer de werkdruk hoog is. En voor de kernwaarde ‘Grensverleggend’ hebben we een vraag die ingaat op hoe nieuwsgierigheid iemand verder heeft geholpen.’
‘Door de kernwaardenkaarten ontstond laatst een leuk gesprek over Ajax en Feyenoord.’
De recruiters gebruiken de kaartjes overigens (nog) niet bij elk sollicitatiegesprek, vertelt De Glopper. ‘We laten het afhangen van hoe een gesprek verloopt en kijken ook naar de functie. Laatst had een van mijn collega’s een verpleegkundige op sollicitatiegesprek. Vanwege de kernwaardenkaarten ontstond toen een leuk gesprek over Ajax en Feyenoord. Dat zorgde ervoor dat de kandidaat ontdooide en zij veel minder zenuwachtig werd. De kaarten kunnen dus ook echt het ijs breken.’
Lees ook:
Johan Bogaard: CFO
Oude situatie
Oude functie: CFO The Netherlands
Oude werkgever: USG People
Nieuwe situatie
Nieuwe functie: CFO
Nieuwe werkgever: Vibe Group
Ingangsdatum: 1 januari 2020
Zijn overstap naar Vibe Group ziet Bogaard als een fantastische uitdaging in de huidige veranderende tijd. “Als CFO van Vibe Group wil ik bijdragen aan de groeiambities van de organisatie waarbij het unieke van Vibe Group, haar wendbaarheid en ondernemerschap, behouden blijft.”
De rubriek ‘Baanwisselaars’ wordt mogelijk gemaakt door de Leergang Recruitment Basic en Leergang Recruitment Advanced van de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie