Veel mensen noemen iets een verhaal, maar snappen niet helemaal wat het is. Volgens Martin Koolhoven, een van Nederlands meest succesvolle filmmakers (Het Schnitzelparadijs, Brimstone, Oorlogswinter) en ook bekend van het tv-programma De Kijk van Koolhoven, is een verhaal een aantal gerelateerde dramatische gebeurtenissen dat richting heeft. Dat betekent dat bijvoorbeeld een anekdote zonder structuur geen verhaal is. Er moet sprake zijn van structuur én een conflict.
Geen zolderkamertjeverhaal
Wat betekent dit voor recruitment? Om je Employer Brand te kunnen uitdragen, heb je een verhaal nodig, zegt Koolhoven op VideoNOW. Belangrijk is dat dit oprecht is en iets wat je eigen werknemers ook kunnen bevestigen en uitdragen. Probeer daarin origineel te zijn: ga niet voor het aloude ‘zolderkamertjeverhaal’, maar zoek jouw unieke uitgangspositie. Denk aan het bekende Coolblue en Bol.com.
Boodschap is belangrijk
Net als in een film moet er ook emotie in zitten: verhalen zorgen ervoor dat we de wereld iets beter begrijpen. Het is een perfect voermiddel voor allerlei ideeën. Denk bijvoorbeeld aan sprookjes: dit zijn morele vertellingen waarin we vertellen dat je niet met enge mannen naar het bos moet gaan (Roodkapje) of dat je niet mag liegen (Repelsteeltje).
Verhalen zorgen ervoor dat we de wereld iets beter begrijpen.
De boodschap van een verhaal is dus van belang. Wil je uitdragen dat gezelligheid een belangrijke factor is bij jouw bedrijf? Of is het juist belangrijk om zo professioneel mogelijk over te komen?
Presentatie is key
Als je dat verhaal eenmaal hebt, is het zaak om dat goed te presenteren. Als voorbeeld gaf Koolhoven het Kuleshov-effect. Hoe interpreteer je de neutrale uitdrukking van een persoon als het volgende shot een bord soep is? En wat denk je over diezelfde uitdrukking als het gevolgd wordt door een doodskist? Lev Kuleshov deed deze test en kwam erachter dat mensen de eerste blik interpreteren als hongerig en de tweede als verdrietig. De kijker legt dus automatisch een verband tussen de twee opeenvolgende beelden, wat het Kuleshov-effect wordt genoemd.
Denk daarom in je eigen recruitmentvideo ook goed na over welke beelden je precies achter elkaar zet. Zorg dat het geluid goed is (muziek werkt ook altijd goed) en maak van tevoren een storyboard. Emotie beklijft, dus ontlok en oogst. Originaliteit, inhoud en een goede presentatie: meer heb je niet nodig voor een goed verhaal over je Employer Brand…
Dat vrouwen minder carrièrekansen hebben dan mannen, dan wisten we al. Maar dat hebben ze ook voor een deel aan zichzelf te wijten, stelt ABN Amro in een nieuw onderzoeksrapport. Vrouwen blijken namelijk veel minder bereid zijn te reizen voor een baan. Tot gemiddeld wel 21 kilometer minder ver. En daardoor is hun potentiële arbeidsmarkt meteen ook een stuk kleiner dan die voor mannen, aldus de onderzoekers.
‘Vrouwen zoeken een nieuwe baan in een drie keer zo klein gebied als mannen.’
Waar de gemiddelde vrouw zegt bereid te zijn om maximaal 28 kilometer te reizen voor hun baan, is dat voor de gemiddelde man met 49 kilometer bijna 2 keer zo hoog. De arbeidsmarkt waarin vrouwen zoeken omspant daardoor slechts een derde van het oppervlak waarin de mannen zoeken (ongeacht verschillen in opleiding en leeftijd).
Grotere kans op mislopen droombaan
Geen wonder dat vrouwen minder snel vooruit komen in hun carrière, aldus ABN Amro. In een kleinere arbeidsmarkt lopen vrouwen een grotere kans op het mislopen van hun droombaan, ‘simpelweg omdat die buiten hun zoekradius ligt’, stelt Sandra Phlippen, hoofd Nederland van het Economisch Bureau van de bank.
‘Werkgevers moeten proberen werknemers te werven die verder weg wonen of hun locatie heroverwegen.’
Met het onderzoek roept ABN Amro werkgevers op om goed na te denken over hun vestigingslocatie. In een krappe arbeidsmarkt kan die locatie namelijk ‘niet ideaal’ zijn, aldus Phlippen. ‘Dan moeten werkgevers proberen werknemers te werven die verder weg wonen of ze moeten hun locatie heroverwegen.’ Hard nodig, want gebrek aan personeel is inmiddels ‘de grootste remmende factor voor investeringen en groei’, stellen de onderzoekers.
Ook opleiding speelt een rol
Ook opleiding blijkt overigens een rol te spelen bij reisbereidheid van kandidaten. Zo reageren hoger opgeleiden vaker op vacatures die meer dan 30 kilometer verder van huis liggen (ze kijken gemiddeld wel 53 kilometer ver, om 23 kilometer bij lager opgeleiden). Volgens de bank komt dit doordat meer kennisgerelateerde functies meer mogelijkheden kennen om (deels) thuis te werken. Voor de beroepen waarop lager opgeleiden doorgaans solliciteren, is dit minder vaak het geval.
‘Vaak zijn juist op regionaal niveau mismatches te constateren, die per gebied kunnen verschillen.’
De reisbereidheid is volgens ABN Amro van groot belang, omdat veel werkgevers zich richten op een regionale arbeidsmarkt. Phlippen: ‘Vaak zijn juist op regionaal niveau mismatches te constateren, die per gebied kunnen verschillen. Zo is er in Noord-Brabant een tekort aan werkzoekenden voor vrachtwagenchauffeurs in het binnenland, terwijl in Friesland juist meer potentiële chauffeurs waren dan vacatures.’ Ook beroepen als pedagoog, carrosseriebouwer, metselaar en thuiszorgmedewerker kennen flinke regionale verschillen. Waar bijvoorbeeld in Noord-Holland nauwelijks metselaars op de markt zijn, blijken er in Overijssel juist meer metselaars dan vacatures.
Miljoenen zoekacties geanalyseerd
ABN Amro onderzocht voor de analyse een open database van het UWV, waarin ongeveer 1 miljoen zoekacties per 2 weken zijn opgenomen, van mensen die via werk.nl een zoekactiviteit ondernemen. Werkzoekenden vullen daar een beroep in waarin zij interesse hebben, plus de afstand in kilometers die ze bereid zijn voor die baan te reizen. Gemiddeld blijkt daarbij dat mensen een baan zoeken binnen 38 kilometer van hun huis.
Gemiddeld blijkt dat mensen een baan zoeken binnen 38 kilometer van hun huis.
De grootste groep is bereid zo’n 40 kilometer te reizen voor een baan, vanaf een kilometer of 70 zie je de gemiddelde bereidheid om te reizen snel afnemen.
Ook de woonlocatie is bepalend
Als werkgever is het interessant om te weten dat ook de woonlocatie van je potentiële kandidaten een rol speelt. Zo blijken werkzoekenden in de Randstad veel minder bereid om te reizen dan werkzoekenden daarbuiten. Dat scheelt gemiddeld zo 5 kilometer. Een leeftijdseffect hebben de onderzoekers overigens niet kunnen vaststellen. Met andere woorden: jong en oud zijn gemiddeld net zo ver bereid om te reizen.
‘Door barrières rondom reisafstanden weg te nemen, kunnen werkgevers het aantal sollicitaties enorm verhogen.’
Dat is goed om te weten, zegt ABN Amro, want de bank verwacht dat Nederland ook de komende jaren nog ‘een nijpend personeelstekort’ kent. En ‘door barrières rondom reisafstanden weg te nemen, kunnen werkgevers het aantal sollicitaties op een vacature enorm verhogen.’ Onder het wegnemen van die barrières wordt dan verstaan: vaker mogen thuiswerken, en verder weg – dus buiten de eigen regio – óók adverteren.
‘Vaker vestigingslocatie heroverwegen’
Een andere optie is meer actief werven van vrouwen op beroepen die nu nog vooral door mannen worden vervuld, aldus Phlippen. ‘Fulltime banen vaker parttime aanbieden kan ook helpen de reisbereidheid bij vrouwen te verhogen. Werkgevers kunnen zo hun eigen issues rondom personeelstekorten deels verhelpen.’
‘Als Mohammed niet naar de berg komt, moet de berg maar naar Mohammed.’
En voor beroepen waarin verder reizen onwenselijk of onmogelijk is, ‘zouden werkgevers zelfs ook hun vestigingslocatie kunnen heroverwegen’, aldus Phlippen. ‘We zien dat er regio’s ontstaan waarin iedereen om hetzelfde schaarse personeel vecht. De huidige krapte vraagt van werknemers om hiermee meer rekening te houden in hun vestigingskeuze. Als Mohammed niet naar de berg komt, moet de berg maar naar Mohammed.’
Stel: je hebt een (spiksplinternieuwe) werkenbij-site of je wilt deze laten maken. Natuurlijk maak je dan content op maat voor verschillende doelgroepen. Maar daarnaast is het natuurlijk ook wel fijn als jouw doelgroep direct het gevoel heeft welkom te zijn. Dit warme welkom kun je prima inbakken in jouw online voordeur, de werkenbij-site. Vanuit mijn eigen ervaring geef ik je daarvoor wat tips. Er zijn nog veel meer zaken die je kunt toepassen, maar naar mijn idee kan iedereen deze tips lekker snel toepassen, zonder al te veel rompslomp eromheen.
Tip 1.Schrijf vacatureteksten niet voor een hele groep
Over vacatureteksten zeg ik nog maar één ding: schrijf de tekst altijd alleen voor jouw perfecte kandidaat. Ook als je een junior én een medior zoekt, is het verstandig om hiervoor twee aparte teksten te maken. Je spreekt een junior nou eenmaal anders aan dan een medior. De vacaturetekst is vaak het eerste wat iemand leest op je werkenbij-site. Dan kun je die maar beter schrijven met een persoonlijk tintje. Weet je helemaal niet waar je moet beginnen als je een vacaturetekst wilt schrijven? Er zijn tegenwoordig tal van professionele bureaus om je te helpen.
Tip 2.Integreer WhatsApp
Wie heeft het tegenwoordig geen WhatsApp op zijn mobiel staan? Het overgrote deel van Nederland gebruikt deze handige app, maar toch wordt WhatsApp nog vaak vergeten als wervingskanaal. Als potentials makkelijk met je in contact kunnen komen, zoals via WhatsApp, maak je de drempel almaar lager. WhatsApp kun je, net zoals chatbots, prima gebruiken als lead-kanaal in je werkenbij-site. Waar wacht je nog op!?
Tip 3.Gebruik bedankvideo’s
Het werd al eerder genoemd: de afsluitpagina. Vaak is dit het saaiste deel van de website, terwijl het juist een feest zou moeten zijn als iemand heeft gesolliciteerd! Ik zorg daarom altijd voor bedankvideo’s waarop eigen HR-medewerkers te zien zijn. Op een speciale pagina bedanken zij de kandidaat persoonlijk en dat zorgt weer voor een leuke afsluiter. Check deze voorbeelden maar eens. Simpel, maar doeltreffend.
Tip 4.Ook de systeemmails mogen best persoonlijk(er)
Het klopt niet helemaal voor een sollicitant als hij of zij in de werkenbij-site voor zijn gevoel persoonlijk wordt aangesproken en vervolgens na het invullen van het sollicitatie- of contactformulier een onpersoonlijke systeemmail ontvangt die helemaal niet past bij de tone-of-voice van de werkenbij-site. Juist de (tekstuele) zaken aan de achterkant maken dat de kandidaat al het gevoel krijgt erbij te horen. Is je hele website geschreven in de u-vorm? Dan mogen de mails ook in de u-vorm. Is het allemaal wat informeler opgeschreven? Gebruik dan met een gerust hart de jij-vorm.
Tip 5.Vacaturevideo’s door eigen medewerkers
Het is hip om te doen: een vacaturevideo maken. Soms worden er acteurs ingevlogen of nog erger: de directeur doet zijn zegje op zo’n video. Doe dat alsjeblieft niet! Werk liever met eigen medewerkers (en al hun schoonheidsfoutjes), dat maakt dat jouw bedrijf direct een authentieke uitstraling krijgt. Eigen medewerkers kunnen vaak heel goed vertellen wat de baan gaaf maakt. En dat maakt het ook – hier hebben we het weer – persoonlijker. Check deze video maar eens:
Robert Buning is een interim corporate recruiter, een recruitmentmarketeer én een verkoper, naar zijn idee dé perfecte mix voor een online-recruitmentspecialist. Bedrijven helpen om met inbound recruitment zelf personeel te werven, daar wordt hij gelukkig van. Zijn blogs gaan over alledaagse recruitmentzaken.
ClickIQ is een platform dat zich specialiseert in geautomatiseerde vacatureplaatsingen, op basis van AI. Het bedrijf is opgericht in 2017 door Beverly Shaw en recruitment-veteraan Richard Collins (foto), die enige maanden in Nederland nog een presentatie gaf.
De belofte van ClickIQ is dat het de beste kandidaten op een kosteneffectieve manier weet te bereiken, dankzij de technologie die continu en in realtime de uitgaven in de gaten houdt.
‘Innovatieve oplossing’
‘Het ClickIQ-team heeft een innovatieve oplossing gebouwd om de uitgaven aan job advertising te optimaliseren, zowel om actieve als latente werkzoekenden te bereiken’, aldus Maggie Hulce, SVP Sales Strategy bij Indeed. ‘Samen zullen we onze rol versterken om klanten snel en betaalbaar gekwalificeerde kandidaten – en uiteindelijk ook hires – te kunnen leveren.’
‘Met de hulp van Indeed willen we dit model naar werkgevers over de hele wereld opschalen.’
Ook Collins toont zich opgetogen met de overname: ‘In Indeed vinden we een partner die helemaal past bij onze missie en zakelijke doelen. We willen een technologieplatform bieden dat bedrijven betaalbare resultaten biedt, naast meer inzicht en meer controle over hun budgetten. Met de hulp van Indeed kijken we ernaar uit om dit model naar werkgevers over de hele wereld op te schalen.’
De tweede in korte tijd
Het is al de tweede spraakmakende overname van Indeed in korte tijd. Eind mei maakte de vacaturezoekmachine de overname van recruitmentplatform Syft bekend.
De vacature-intake, dat is vaak nogal een ondergeschoven kindje. Vacaturehouders hebben geen zin om er veel tijd aan te besteden, gooien de taak het liefst over de schutting, of doen het soms zelfs helemaal niet. Dan wordt doodleuk een tekst van een vorige vacature erbij gepakt, en die wordt nog een keer gekopieerd en online gezet. Of het formele functieprofiel wordt hoogstens eerst nog een beetje ‘getweakt‘.
Juist in de beginfase, als een vacature net ontstaat, kun je het verschil maken
Maar ‘garbage in‘ is nog vrijwel altijd ‘garbage out‘. Oftewel: ‘als je goed wilt eindigen, moet je goed beginnen’, zoals Peer Goudsmit het zegt. Juist in de beginfase, als een vacature net ontstaat, kun je het verschil maken, benadrukt hij. Maar hoe zorg je nou dat die beginfase de aandacht krijgt die hij verdient?
In hooguit 12 minuten
Goudsmit is daarvoor een samenwerking aangegaan met nog twee ervaren vakgenoten: Ronald van Driel en Geert-Jan Waasdorp. Samen zagen ze de kans die hier lag, en sloegen ze de handen ineen. Het resultaat is sinds kort beschikbaar, onder de naam Recruitment Accelerator, een app waarmee iedereen 24/7 een vacature-intake op maat kan doen. En dat in hooguit 12 minuten.
‘Resultaat: ‘Een perfecte vacaturetekst, volgens de regelen der kunst.’
Wie de app gebruikt krijgt over de vacature een paar heldere vragen, over bijvoorbeeld de arbeidsvoorwaarden, ‘ontzettend strak ingeregeld’, waarbij de ene vraag logischerwijs volgt uit het antwoord op de vorige. Ben je klaar met de intake, dan gaat je invoer naar professionele tekstschrijvers, die maximaal 3 dagen later een ‘Winnende Vacaturetekst’ opleveren, in de woorden van Van Driel en Goudsmit. Oftewel: ‘Een perfecte en professioneel geschreven vacaturetekst, met alle relevante informatie erin, volgens de regelen der kunst.’
Naast die ‘Winnende Vacaturetekst’ ontvang je vervolgens nog ook een wervingsadvies. ‘Dan laten we op basis van het DoelgroepenDashboard zien of de werving ook haalbaar is en welke media en wervingsinzet het meeste resultaat opleveren. En wil je nog verder, dan kunnen we ook de vacatures in de juiste media plaatsen en helpen bij de selectie. Maar de eerste stap is het leveren van een fantastische tekst en een bijpassend advies’, aldus Van Driel.
Hoeksteen van een goed wervingsproces
De intake is de hoeksteen van een goed wervingsproces, benadrukt ook Goudsmit. En die hoeksteen zou ook volgens hem in de praktijk best wat meer aandacht mogen krijgen. ‘Vaak duurt dit proces wéken. En dan nog is de vacature niet onderscheidend en leidt hij niet tot het gewenste resultaat. Want als je niet nadenkt over wat de sollicitant drijft, en alleen de benodigde ervaring opsomt, waarom zou hij of zij dan voor jou kiezen? Als je doet wat je deed, krijg je wat je altijd kreeg.’
Stel dat je een verbeterde versie van Jantje kunt werven, hoe zou die er dan uitzien?
Als een vacature ontstaat, zeggen veel organisaties: ‘we hebben een nieuwe Jantje nodig’. Maar is dat wel zo, vraagt Van Driel zich af. ‘Er is bijna altijd wel iets in de situatie veranderd sinds de vorige vacature. En stel dat je een verbeterde versie van Jantje kunt werven, hoe zou die er dan uitzien? Wat voor ervaring mis je dan? En wat voor persoonlijkheid? Onze tool helpt de vacaturehouder om op dat soort vragen antwoord te vinden, zodat je uiteindelijk ook een beter resultaat boekt.’
Alles voor de ‘Hiring Manager Experience’
Een goede intake is cruciaal voor een succesvolle vervulling voor de vacature, schreef recruitmentgoeroe Lou Adler onlangs ook al. ‘Iedereen heeft het tegenwoordig over het belang van de Candidate Experience‘, zegt Goudsmit. ‘Maar daarvóór zit nog de Hiring Manager Experience, oftewel: de HMX. Als die vacaturehouder zelf zijn vacaturetekst moet schrijven, levert dat zelden goede mensen aan tafel op.’
‘Het aapje van de open vacature hoort op de schouder van de hiring manager thuis’
Die vacaturehouder moet dus ‘wakker geschud worden’, zoals hij het zegt. ‘Wie heeft nou de pijn als een vacature niet wordt ingevuld? Dat is het team. Een open vacature heeft direct invloed op het resultaat, het verloop en het verzuim in je team. Dit is niet het probleem van de recruiter, maar van de hiring manager. Daar hoort dus ook het aapje op de schouder. En daarom willen we het die vacaturehouder ook makkelijk maken, anytime, anywhere.’
Schapenpoten 1, 2, 3 en 4
In de online intake van Recruitment Accelerator wordt ook gevraagd naar het profiel van de hiring manager, wetende dat voor veel sollicitanten het profiel van de toekomstig leidinggevende de doorslag kan geven. ‘Wij willen de manager als USP in de vacaturetekst gebruiken’, aldus Van Driel. ‘Je gaat als kandidaat immers ook werken met de hiring manager, niet met de recruiter.’
Een andere opvallende standaardvraag is die naar ‘schapenpoot 1, 2, 3, en 4’. ‘Het schaap met de 5 poten bestaat niet, daarom vragen we welke 4 onderdelen je zelf als onmisbaar voor de kandidaat ziet.’ En zo zijn er nog een aantal vragen. Hoeveel uur is de baan? Hoe groot is het team waarin de sollicitant terecht komt? Het aantal vragen is ‘uitvoerig getest’, stelt Van Driel. ‘Je kunt natuurlijk altijd nog meer vragen, maar we hebben gezien dat de schrijvers hieraan genoeg hebben om tot een goede tekst te komen. Dit is de essentie. En zo kan de vacaturehouder het nog mooi in een minuut of 10 allemaal beantwoorden.’
Vacature niet verstoppen
Alles om vanaf het begin af aan de goede kant op te gaan, benadrukken ze. ‘Nu lijkt het soms nog alsof de recruiter al start met rennen, zonder dat hij of zij weet waarnaartoe precies. Maar als je de juiste respons wilt behalen, moet juist je start goed zijn.’ Dat zit hem ook vaak in de uitvoering, zeggen ze. ‘Als je dan een goede vacaturetekst hebt, moet je hem natuurlijk ook niet verstoppen op je eigen site, in een pdf’je.’
De ‘reis van de vacaturehouder moet goed zijn’, zegt Van Driel, verwijzend naar een metrokaartje. ‘Anders komt hij of zij de kandidaat nooit tegen.’ En dat geldt ook als je als hiring manager mensen uit je netwerk zelf benadert. ‘Ook dan heb je immers altijd een goede vacaturetekst nodig om de verwachtingen over en weer helder te krijgen.’
Nog verder fijnslijpen
De app van Recruitment Accelerator is sinds begin juni klaar. ‘Het bouwen van software is ook een reis op zich’, zegt Van Driel er lachend over. De eerste klanten zijn er nu mee aan de slag, hun feedback wordt verwerkt om de app waar mogelijk nog verder fijn te slijpen. Zo zijn al enkele tientallen vacatures uitgezet. ‘The Greenery had bijvoorbeeld een vacature open staan, waarop ze nog maar één kandidaat hadden gekregen. Dankzij onze intake en een nieuwe tekst liep dat vervolgens snel op tot 30 prima kandidaten.’
‘We zeggen ook: speel ermee. Noem je een einddatum? Noem je een salaris? Daarmee kun je allemaal variëren.’
En nee, kwantiteit is niet altijd een graadmeter, dat weten zij ook. Het is niet: hoe meer kandidaten, hoe beter. Maar het is wel: hoe scherper de intake, hoe scherper ook de preselectie. En dus: hoe beter sollicitanten zullen passen. En dan is het fijn als je meer keuze hebt. ‘We hebben gemerkt dat je meer dan drie keer zoveel respons krijgt als je meer pullfactoren en arbeidsvoorwaarden in je tekst zet, en als je zorgt voor een goede functietitel en een goede introtekst. We zeggen ook: speel ermee. Noem je een einddatum? Noem je een salaris? Daarmee kun je allemaal variëren.’
Nee, de app is géén AI
De app is géén AI, benadrukken ze meteen. ‘Dat is zo’n modewoord’, verzucht Goudsmit. ‘Maar we gebruiken wel arbeidsmarktdata, en we bouwen natuurlijk ook data op. Zo leren we wat goed werkt. Dat draagt allemaal bij aan het grote doel: recruitment beter, sneller en betaalbaarder maken. Een betere toegang tot je doelgroep. Niet binnen 6 weken, maar binnen 3 dagen. En een stuk goedkoper dan de laatste noodgreep die je nu nog vaak ziet: het werving-en-selectiebureau.’
‘Er wordt niet voor niets gejuicht als een nieuwe kandidaat is aangenomen.’
Every vacancy is a change for a change, zegt Van Driel nog maar eens. ‘We willen die hiring manager ontzorgen, de pijn van de vacature wegnemen. Als wij dat proces soepeler maken, is dat winst voor iedereen. De vacature-intake moet geen hoofdpijn worden, maar juist een feestje. Er wordt niet voor niets gejuicht als een nieuwe kandidaat is aangenomen. Een vacature is een kans om het team beter te krijgen. Zie ons maar als EHBV, Eerste Hulp Bij Vacatures.’
Intake als fluitje van een cent
De vacature-intake-app is typisch zo’n product waarvan je denkt: waarom is dat niet eerder verzonnen? Het is de volgende stap in het automatiseren van een misschien klein, maar desondanks wezenlijk onderdeel van het recruitmentproces. Ja, er waren natuurlijk wel papieren vacature-intakeformulieren. Veel uitzendbureaus gebruiken die ook. Maar een datagedreven, interactieve tool, waarmee een goede intake een fluitje van een cent wordt, die was er nog niet.
De vacature-intake-app is typisch zo’n product waarvan je denkt: waarom is dat niet eerder verzonnen?
Wat is de volgende stap? Van Driel: ‘We hebben nu nog geen doorplaatsingen en samenwerkingen met ATS’en en multiposters, daar willen we hard aan werken. Ook voor hun is het interessant om betere teksten te kunnen presenteren.’ En Goudsmit vult aan: ‘Dit product Engelstalig aanbieden, zodat we ook naar het buitenland kunnen, staat ook op de roadmap. En misschien gaan we ook nog wel aspecten van de selectiefase eraan toevoegen.’ Maar eerst de Nederlandse manager maar eens vertrouwd ermee maken, en hem of haar laten ervaren dat de intake ook best een feestje kan zijn…
Tijdens zijn speech op Independence Day zei president Donald Trump tegen het publiek: ‘Aan alle jonge Amerikanen in dit land, nu is je kans om bij het leger te gaan en een belangrijk statement te maken.’
Niet alleen gewicht is een probleem, maar ook drugsgebruik, inadequate opleiding en een crimineel verleden
Die uitspraak zal niet genoeg zijn om te tekorten van zo’n 6500 man op te heffen, aangezien bijna twee derde van de jongeren niet fit genoeg is. Niet alleen gewicht is ook een probleem, ook drugsgebruik, inadequate opleiding en een crimineel verleden houden de groep tegen om te kunnen solliciteren. Bovendien zijn er ook steeds minder mensen geïnteresseerd in het vakgebied.
Standaarden zijn standaarden
De standaarden verlagen dan maar? Dat schijnt geen optie te zijn volgens generaal Allen Youngman: ‘Standaarden zijn standaarden. We zullen harder moeten werken om nieuwe mensen te vinden.’
Programma’s en educatie om een actiever leefstijl te motiveren komen steeds meer op. Maar of dat op de korte termijn de tekorten gaat wegwerken, is nog maar de vraag.
Zelf een leuk idee voor Funny Friday?
Elke vrijdag eindigen we met lichte voet op Werf& met de rubriek Funny Friday. Heb jij een leuk idee? Laat het ons weten!
In bijna elk land in Europa is de schaarste groot als het gaat om ict’ers en technici. In de top-10 van schaarse beroepen in Europa komen dan ook tal van beroepen voor als software- en applicatieontwikkelaars en –analisten, installateurs en reparateurs van elektrische en telecommunicatieapparatuur, (elektrotechnisch) ingenieurs en databank- en netwerkspecialisten.
‘In Zweden wordt de wervingshaalbaarheid van een ict-manager als ‘normaal’ ingeschat’
Alleen in Griekenland en Zweden schijnt deze schaarste nog mee te vallen, en wordt de wervingshaalbaarheid van bijvoorbeeld een ict-manager als ‘normaal’ ingeschat, aldus resultaten van analyses en algoritmes van Intelligence Group, gebaseerd op het European Recruitment Dashboard en data van Eurostat.
Leraren helemaal niet zo schaars
Tegenover de zeer schaarse beroepsgroepen staan ook een aantal functies waarvoor je in Europa nog heel makkelijk mensen kunt werven. Opvallend hoog genoteerd staat daarbij de leerkracht voor het basisonderwijs, een beroepsgroep die in Nederland juist bijzonder schaars is en waar de tekorten groot zijn.
‘Mismatches in certificaten en diploma’s maken het onmogelijk om een complete vrije markt te hebben.’
Betekent dit dus goed nieuws voor al die Nederlandse basisscholen in paniek? Nou, dat ook weer niet. Want zoals de onderzoekers zelf ook toegeven: ‘In tegenstelling tot IT’ers of engineers is het lastiger om deze minder schaarse functies in andere Europese landen te werven. Je hebt te maken met verschillen in taal en cultuur, maar ook met veel mismatches in certificaten en diploma’s. Dat maakt het onmogelijk om een complete vrije markt te hebben.’
Wie zijn het meest schaars?
In onderstaande tabel staan de 10 meest schaarse beroepen van Europa. Met een gemiddeld berekende ‘wervingshaalbaarheid’ van 8,5 in 27 landen, blijkt de ict-manager (veruit) het meest schaars in Europa. In Hongarije en Litouwen is de wervingshaalbaarheidsscore van deze functie zelfs 9,8, terwijl dit in Griekenland ‘slechts’ 5,7 is (een ‘normale’ wervingshaalbaarheid) en in Zweden 6,0.
Beroepsgroepen (ISCO-3)
Kwalificatie schaarste
Gemiddelde Europese schaarste
1. Informatie- en communicatietechnologie service managers
Zeer moeilijk om te werven
8,5
2. Managing directors en chief executives
Zeer moeilijk om te werven
8,2
3. Software- en applicatieontwikkelaars en –analisten
Zeer moeilijk om te werven
8,2
4. Databank- en netwerkspecialisten
Moeilijk om te werven
7,9
5. Managers in de industrie, de mijnbouw, de bouwnijverheid en de handel
Moeilijk om te werven
7,6
6. Installateurs en reparateurs van elektronische en telecommunicatieapparatuur
8. Installateurs en reparateurs van elektrische apparatuur
Moeilijk om te werven
7,2
9. Wiskundigen, actuarissen en statistici
Moeilijk om te werven
7,2
10. Elektrotechnisch ingenieurs
Moeilijk om te werven
7,2
Uit de analyse blijkt trouwens dat schaarste sowieso behoorlijk relatief is. Voor elke moeilijk te werven functie in het ene land zijn er ook plekken in Europa te vinden waar dit talent makkelijker te vinden is. Zo vindt in Nederland en Duitsland bijvoorbeeld een strijd plaats om installateurs en reparateurs van elektrische apparatuur om te helpen in de energietransitie. Maar in Letland, Portugal en Polen zijn die mensen weer veel makkelijker te vinden.
Wie zijn het minst schaars?
Wie blijken in heel Europa dan nog wel voorradig? Opvallend is dat hier veel onderwijsfuncties terugkomen, van hoogleraren tot basisschoolleraren. Docenten mogen dan heel lastig te werven zijn in bijvoorbeeld Groot-Brittannië, Denemarken en (sommige delen van) Nederland, in andere landen is dat beduidend anders, zo blijkt. Ook secretariaats- en administratief medewerkers blijken in heel Europa niet moeilijk om te werven, net zo min als auteurs, journalisten en taalkundigen.
Beroepsgroepen (ISCO-3)
Kwalificatie schaarste
Gemiddelde Europese schaarste
1. Vakspecialisten op artistiek, cultureel en culinair gebied
Niet moeilijk om te werven
2,3
2. Basisschoolleraren en docenten voor het voorschoolse onderwijs
Niet moeilijk om te werven
3,3
3. Auteurs, journalisten en taalkundigen
Niet moeilijk om te werven
3,4
4. Secretariaatsmedewerkers, algemeen
Niet moeilijk om te werven
3,8
5. Professoren en docenten in het hoger onderwijs
Niet moeilijk om te werven
3,8
6. Administratieve medewerkers, algemeen
Niet moeilijk om te werven
3,9
7. Docenten voortgezet onderwijs
Niet moeilijk om te werven
3,9
8. Administratief secretaressen en gespecialiseerde secretaressen
Redelijk moeilijk om te werven
4,1
9. Winkelverkopers
Redelijk moeilijk om te werven
4,3
10. Technici op medisch en farmaceutisch gebied
Redelijk moeilijk om te werven
4,4
Schilders vind je in Italië
Kamp je zelf met krapte? In elk land in Europa blijkt wel ergens jouw specifieke doelgroep minder schaars. Zo zijn schilders relatief makkelijk te vinden in Italië. En in Kroatië zijn er dan weer veel installateurs en reparateurs van elektrische apparatuur beschikbaar. In Griekenland vind je op zijn beurt weer veel engineers. En in Kroatië, Zweden, Finland en Ierland blijken zelfs de software developers nog niet ‘op’ te zijn. ‘Zelfs voor de meest schaarse functies is er dus talent beschikbaar in Europa’, concluderen de onderzoekers dan ook. Als je maar weet waar je zoeken moet…
Recent sprak ik op een congres een man die bij hoog en laag volhield dat er niet voldoende gekwalificeerde mensen waren om de functies te vullen in zijn organisatie. Het bleek dat hij het niet had over IT’ers, leerkrachten of verpleegkundigen, maar over… callcentermedewerkers. Volgens hem had zijn probleem enerzijds te maken met het gewenste niveau dat ze bij zijn organisatie wilden en anderzijds met de locaties waarvoor ze zochten.
‘Callcentermedewerkers waren gewoon niet te vinden, vertelde hij mij.’
Zijn organisatie zocht namelijk ‘bovengemiddelde’ callcentermedewerkers, vertelde hij: ze moesten financieel advies kunnen geven over de producten en diensten van de instelling. Natuurlijk had de organisatie daar ook opleidingstrajecten voor. Maar het verloop was énorm; ze konden de mensen gewoon niet vinden. Qua locatie zocht men door het hele land, maar met name in regio’s als Groningen was het heel lastig geschikte mensen te vinden, zo vertelde hij.
De uitdaging
Hij vertelde verder dat hij begonnen was met een verandering van de organisatie. Van kantoren waar ze de klanten face-to-face ontvingen stapten ze over naar meer digitaal contact. Telefonische ondersteuning volgde alleen indien nodig of gewenst. De mensen die op de kantoren werkten, moesten daardoor wel verder reizen. Ook was er veel minder fysiek klantcontact. Daardoor haakten veel mensen af. De werving ging op zich nog wel redelijk, vertelde hij, maar het verloop was gewoon te hoog om het allemaal nog te bolwerken.
Messi en Van Dijk zijn beide voetballers, maar is Messi daarmee ook een goede mandekker?
Ik vroeg hem daarna of erover nagedacht was dat financieel advies over de telefoon een andere baan is waarvoor andere skills nodig zijn dan in een kantoor. Daarop stelde hij dat het toch bijna hetzelfde werk was. Ik kon het niet nalaten om te antwoorden dat Lionel Messi en Virgil van Dijk beide voetballers zijn, dus dat volgens zijn theorie Messi ook vast een goede mandekker is. Beiden schoppen toch tegen een bal aan?
Geen wervings-, maar een managementprobleem
Dat niet is nagedacht over veranderende competenties maakt dit geen wervingsprobleem, maar een managementprobleem. Dit geldt niet alleen voor het feit dat ze dachten dat ze mensen 1-op-1 konden overzetten binnen hun organisatie, op basis van zijn verhaal was me ook snel duidelijk dat de werving nog steeds zocht naar dezelfde profielen zoals die waren toen de adviseurs nog in de filialen werkten.
Groningen, Zeeland, Limburg en Friesland
Ook zijn andere punt intrigeerde mij. Hij vertelde namelijk dat hij het grootste probleem met werving had in Groningen. Laat dat nou net de locatie in Nederland zijn met de hoogste werkloosheid. Tevens gaf hij aan dat het ook in Zeeland, Limburg en Friesland niet makkelijk was. Hij vertelde dat de werving na de reorganisatie wel gecentreerd was. Uiteraard in de Randstad. De locaties werkten echter nog wel onafhankelijk. En alleen voor de betreffende regio. De locatie had uiteraard het laatste woord, daar vonden de gesprekken plaats, maar de voorselectie ging nu centraal.
Alleen iemand uit de Randstad valt in een telefonische screening waarschijnlijk wel over een zwaar accent.
Ik durf een vermoeden uit te spreken waarom hij zoveel moeite had om in de regio’s te werven. Juist in de regio’s waar de accenten voor de gemiddelde Randstedeling lastig te verstaan zijn kwamen weinig kandidaten door de voorselectie. Nu kan ik me indenken dat dat een selectiecriterium is als je landelijk werkt, maar zou een Groninger ook moeite hebben met een Gronings accent? Nee, net zo min als een Limburger dat heeft met een Limburgs accent. Alleen iemand uit de Randstad valt in een telefonische screening waarschijnlijk wel over een zwaar accent. Wederom: geen wervingsprobleem, maar een managementprobleem.
Budget
Tot slot vroeg ik de goede man nog hoeveel mensen ze per jaar moesten werven. Dat was wel ruim 1.000 per jaar op dit moment, met het huidige verloop. Ik vroeg hem of hij meer dan 1.000.000 euro budget had per jaar om dit voor elkaar te krijgen. Een bedrag van 1.000 euro per hire lijkt me niet heel gek, maar dat vond hij wel. “Dat zal onze directie nooit goedkeuren” was zijn reactie.
Laten we even een rekensom maken. Hij had me al aangegeven dat een groot deel van de hires na 6 tot 9 maanden al weer vertrok. Hiervan zijn de eerste drie maanden opleiding. Dan betaal je dus ruim 20.000 euro aan salaris, werkgeverslasten en opleidingskosten voor een persoon die drie tot zes maanden na die opleiding weer vertrokken is.
Budget voor goede selectiesoftware is er niet
Maar budget voor goede selectiesoftware, waar Harver toch al jaren een kant-en-klaar product voor aanbiedt die aantoonbaar werkt, in combinatie met budget voor voldoende instroom was er niet. Technologie gebruiken om de juiste mensen te selecteren? Dat deden ze niet. Selectie was toch vooral mensenwerk en er was nu eenmaal een tekort op de arbeidsmarkt.
Deze organisatie heeft dus geen wervingsprobleem, maar een managementprobleem.
Over de auteur van dit blog
Bas van de Haterd is onder meer initiatiefnemer van Digitaal-Werven, een jaarlijks onderzoek naar welke organisatie kandidaten de beste sollicitatie-ervaring biedt, en samen met Werf& organisator van TA Live. Over moderne assessmenttechnologie schreef hij recent een whitepaper.
Hoe de recruiter eruitziet in 2025? Het is nog maar een paar jaar weg, maar toch hebben we te maken met een heel ander type recruiter dan nu, zo verwachten drie docenten aan de Leergang Arbeidsmarktcommunicatie, die op 24 september begint, voor maar liefst de 26ste (!) editie.
Wat je voor externe kandidaten biedt, kun je intern ook aanbieden.’
‘Recruiters worden een soort makelaars’, zegt bijvoorbeeld Marion de Vries. ‘Je wil als kandidaat het vertrouwen hebben dat deze makelaar het beste huis – oftewel: de beste baan – voor jou weet te vinden en niet aan een ander geeft. En dat hij of zij meedenkt over wat goed bij jou past. Ook als dat verrassend is.’ Loopbaanadvies en recruitment worden volgens haar dan ook steeds meer met elkaar verweven. ‘En dat is niet zo gek, want wat je voor externe kandidaten biedt, kun je intern ook aanbieden.’
‘Slechts een paar selectie-experts blijven over’
Volgens Laura Baselaar is er in 2025 sowieso minder plek voor het ‘klassieke’ recruitersprofiel in organisaties. ‘Automatisering neemt een groot deel van hun werk over. Slechts een paar selectie-experts zullen aan boord blijven, voor het menselijke contact tijdens de sollicitatiefase en voor aanvullende selectie, naast tooling en de hiring manager.’
‘De recruiter van nu wordt steeds meer bewaker van de candidateexperience.’
De rol die voor de recruiter van nu resteert? ‘De recruiters van nu worden volgens mij steeds meer uitvoerder en bewaker van de beoogde candidate en onboarding experience.’ Ook bij haar dus veel aandacht voor de kandidaat. ‘Ik zie wel toekomst voor een specialist, die zich pur sang richt op de candidate experience, iemand die nauw samenwerkt met een HR-medewerker als ‘employee experience coordinator’.’
Ook employer branding helpt hierbij
En ook daarbij speelt employer branding een belangrijke rol, vult Silene Geuze aan. ‘Binnen organisaties zie ik nu een groeiend besef dat een sterk werkgeversmerk kan bijdragen aan de juiste mobiliteit. Maar de vraag ligt hierbij nog vaak op operationeel en actiematig niveau. Denk aan: een leuke campagne of vacaturetekst. Maar ik zie een mooie rol weggelegd voor diegenen die erin slagen arbeidsmarktcommunicatie gestructureerd aan te pakken, waarbij je de externe belofte naar de arbeidsmarkt ook intern waarmaakt als geïntegreerd onderdeel in de hele employee journey.’
Serieuzer dan ooit
Volgens Marion de Vries wordt het vak daarmee wel serieuzer dan ooit. ‘Ik denk dat bedrijven steeds minder waarde gaan hechten aan cv’s en kandidaten steeds minder aan vacatureteksten. Het wordt in schaarse arbeidsmarkten belangrijker dat kandidaat en organisatie gaan aftasten wat ze voor elkaar kunnen betekenen. In welke contractvorm dan ook. Organisaties gaan daar tijd en energie in steken. En indien nodig leiden ze verder op.’
‘Bedrijven gaan steeds minder waarde hechten aan cv’s en kandidaten steeds minder aan vacatureteksten.’
Dat betekent volgens haar dat de recruiter van morgen niet meer ‘met een matrix’ kandidaten kan selecteren. ‘Hij of zij moet creatiever worden. Zijn eigen organisatie heel goed kennen. En het vertrouwen krijgen van kandidaten dat hij of zij hun belangen het beste vertegenwoordigt.’
Meer weten?
Op 24 september start een nieuwe Leergang Arbeidsmarktcommunicatie, de meest complete opleiding op het gebied van arbeidsmarktcommunicatie in Nederland. Hier ontdek je onder meer hoe je arbeidsmarktcommunicatie het beste kunt inzetten voor jouw organisatie, van werving tot employee relationship management en van employer branding tot arbeidsmarktcommunicatiestrategie.
Er zijn veel boeken die mij inspireren, die me boeien of die me op het verkeerde been zetten, en die ik juist daarom zo goed vind. Ik heb bewust niet alleen maar boeken over arbeidsmarkt en recruitment uitgezocht, hoewel ze daar allemaal op hun eigen manier toch ook weer wél over gaan. Het lijstje:
#1. Ben Ligteringen – Het Nieuwe Werk: wie heeft straks nog een baan? En wat voor een baan?
Inmiddels een soort van klassieker, dit boek uit 2003, waarin oud-PW-oprichter Ben Ligteringen de toekomst van ons werk beschouwt. Hij heeft het daarin al over fenomenen als ‘de wereld zonder werk’, de slechte benutting van het menselijk kapitaal, en lean production, voordat iedereen het daarover had. En dat op een analytische manier, gelardeerd met leuke voorbeelden, zoals de opkomst van het Nederlandse vliegtuigmateriaal glare. Ook ruim 15 jaar later blijft het boek voor mij belangrijke vragen opwerpen over dat wonderlijke fenomeen werk, en is het daarmee nog altijd relevant én inspirerend.
Ook 15 jaar later roept het boek nog steeds vragen op over dat wonderlijke fenomeen werk.
#2. Richard Sennett – De cultuur van het nieuwe kapitalisme
Richard Sennett is voor mij een van de weinige ‘denkers’, die ik altijd weer leuk vind om te lezen, en die steeds weer met goede verhalen en nieuwe vragen de ‘nieuwe economie’ bestookt. ‘De flexibele mens’ was het eerste boek dat ik van hem las, en daarin zet hij als socioloog mooi uiteen wat de flexibilisering van de economie met ons allen doet. ‘De cultuur van het nieuwe kapitalisme’ gaat een stap verder, en is in zekere zin verontrustend, omdat het genadeloos laat zien hoezeer ervaring, talent en vakmanschap wereldwijd in de verdrukking zitten. Maar er zit gelukkig ook een hoop optimisme in het boek, met bovendien ook nog een goed woordje voor Nederland, en dat is altijd leuk.
#3. Atul Gawande – Het checklist-manifest
Er zijn heel veel heel vervelende managementboeken. Maar dit is er zeker niet één van. De auteur is chirurg en beschrijft met aansprekende anekdotes de enorme meerwaarde van het werken met checklisten. Nu denk je misschien: een checklist, is dat nou zo bijzonder? Nou, dat blijkt het dus zeker te zijn. Simpele checklisten kunnen niet alleen levens redden, ze blijken het werk van eigenlijk iedereen aanzienlijk te kunnen verbeteren. Dus ook van de recruiter. Een boek over werk zoals het bedoeld is: spannend en overtuigend opgeschreven, maar echt voor iedereen relevant.
#4. Simon Barrow & Richard Mosley – The Employer Brand
Het enige standaardwerk in de wereld van de arbeidsmarktcommunicatie, dit boek uit 2005. Eigenlijk het eerste boek dat de brug tussen HR en marketing wist te slaan, en dat niet alleen op een academische manier alle aspecten van het vak beschreef, maar dat ook nog eens wist te larderen met tal van aansprekende voorbeelden. Het blijft een beetje een schoolboek, en daarom niet echt voer voor het nachtkastje, maar desalniettemin onontkoombaar, vind ik, en nog steeds relevant voor iedereen die van zijn employer brand meer wil maken dan het nu is.
#5. Dekker, Freese, Oonk en Waasdorp – Schaarste bestaat niet
Dit boek is gek genoeg een beetje ondergewaardeerd, vind ik. Terwijl het toch vol staat met overtuigende verhalen en het duidelijk maakt dat klagen over schaarste niet werkt, maar dat je met creativiteit en een brede blik altijd voldoende arbeid kunt aantrekken. ‘Dit boek biedt de paraplu’s en warme, droge handdoeken voor als het al regent en de arbeidsschaarste gevoeld wordt’, zo luidt de achterflap. ‘Maar het is ook vooral de buienradar die ervoor zorgt dat je de bui vóór kunt zijn en droog zit als de rest druipend binnen komt lopen.’ En zo is het maar net. Misschien was dit boek zijn tijd nogal vooruit, in 2013. Maar inmiddels verdient het een breder publiek, denk ik.
Zelf meedoen?
Stuur een lijstje met de 5 boeken die jou het meest inspireren en waarom (hoeven niet per se boeken over recruitment te zijn) naar laura@werf-en.nl.
Het is ongekend hoe snel de wereld om ons heen verandert. Dit heeft grote impact op ons allemaal. Tegelijkertijd passen we ons opvallend snel aan. Ook organisaties en werk gaan, al dan niet gedwongen, mee in de stroom. Een 10-jarenstrategie? Die kan volgend jaar al achterhaald zijn. Meer dan de helft van de huidige basisschoolleerlingen komt naar verwachting straks in functies te werken die nu nog niet eens bestaan.
De strijd om wendbare kandidaten is losgebarsten
Wendbaarheid of agility is daarom belangrijk. Darwin wist het al: niet de sterkste overleeft, maar degene met het grootste aanpassingsvermogen. Dat vermogen wordt dus ook in kandidaten gezocht. De strijd om agile kandidaten is losgebarsten. Goeie en logische zet, zou je denken. Maar zijn we er daarmee? Wordt het niet ook tijd voor meer wendbaarheid in recruitment zélf?
Niet de sterkste overleeft, maar degene met het grootste aanpassingsvermogen
Hoe gaat het nu nog vaak? We hebben een functie en zoeken daar een check-on-all-boxes-kandidaat voor. Alle inspanningen zijn erop gericht dat wij die kandidaat vinden en in beweging brengen. Omdat we weten dat de toekomst onvoorspelbaar is, kijken we ook naar diens agility. Hebben we hem of haar gevonden, dan is onze taak met succes volbracht.
Er rijzen hier toch een paar vragen:
Hoe ziet de organisatie er over een paar jaar uit?
Hoe ziet de functie over een paar jaar eruit?
De kandidaat is agile, maar hoe gaat hij of zij dat toepassen?
Welke eigenschappen, talenten of vaardigheden worden in de toekomst belangrijk?
Kennen wij alle eigenschappen, talenten of vaardigheden van de kandidaat?
Hoe kunnen wij die dus verbinden aan ons werk in de toekomst?
Agility alleen is geen garantie voor succes in de toekomst. Wendbare organisaties en wendbare medewerkers zijn een groot goed. Maar de verbinding tussen beide moet wel gemaakt kunnen worden. Hoe doe je dat in een onvoorspelbare (VUCA-)wereld?
De vacature als mooi gerecht
Vergelijk de vacature met een mooi gerecht. Je hebt het recept en weet wat de ingrediënten zijn. Hoe exotischer de ingrediënten, hoe lastiger de zoektocht. Alles gevonden? Mission accomplished. Een volgend gerecht? Je checkt welke ingrediënten je in huis hebt en wat je verder nog nodig hebt. En kun je geen boodschappen doen? Dan maak je een gerecht op basis van wat je al hebt. Fijn als je dan ook houdbare ingrediënten hebt. Lekker agile. Je leert combineren en improviseren. En laten we wel wezen: de transitie van standaard draadjesvlees met aardappelen naar meer exotische gerechten heeft onze keuken en smaak alleen maar verrijkt.
Leren we experimenteren met andere keukens of houden we het bij boerenkool?
Terug naar de vacature. Wat een logisch proces lijkt in de keuken lijkt ineens een stuk minder logisch voor het verzamelen van talenten en eigenschappen als het om werk gaat.
Weten we welke ingrediënten we in huis hebben? Oftewel, weten we welke eigenschappen, vaardigheden en talenten onze huidige mensen al hebben? Dit zou heel zinvol zijn, maar in de praktijk van de meeste organisaties blijkt dat een onmogelijke opgave.
Zoeken we naar alles-in-één pakketten, terwijl we met een aantal losse ingrediënten hetzelfde kunnen bereiken? Oftewel: zoeken we naar het schaap met vijf poten? Of kunnen we talenten of vaardigheden combineren en benutten?
Gooien we ingrediënten die we niet direct gebruiken weg, of laten we ze bederven? Als we weten wat we in huis hebben, kunnen we daar ook zelf weer nieuwe recepten mee samenstellen. Waarom zouden we niet ook de talenten en vaardigheden van mensen benutten en er werk aan verbinden? Zo is menig Growth Hacking-team gevormd op basis van diversiteit en onverwachte gezichtspunten en niet op basis van eigenlijke functies.
Leren we experimenteren met andere keukens, of houden we het bij boerenkool? Oftewel: omarmen we diversiteit in de breedste zin en versterken we elkaar? Of houden we het bij copy-paste-kandidaten omdat we onszelf daarbij het veiligst voelen?
Mensen zijn (geen) ingrediënten
De vergelijking is uiteraard een sterke simplificatie van de HR-selectiepraktijk. Maar het maakt wel helder hoe we op een andere wijze naar talenten en vaardigheden kunnen kijken. Uiteraard bestaan mensen niet uit losse ingrediënten. En het maken van combinaties van ingrediënten is dan ook niet altijd net zo eenvoudig. Maar laten we eerlijk zijn: er is veel meer ruimte om talenten te benutten dan we nu daadwerkelijk doen. En puur kijken door een functiekokertje beperkt de mogelijkheden nu en in de toekomst stevig.
‘Talenten, eigenschappen en vaardigheden zijn oneindig.’
De vergelijking gaat trouwens ook nog op een ander punt mank. En dat is goed nieuws. Ingrediënten zijn namelijk eindig. Maar talenten, eigenschappen en vaardigheden niet. Integendeel. Talenten kun je verder laten groeien. Of je kunt onbekende talenten ontdekken.
De tunnelvisie voorbij
Vergeet dus eens wat vaker de tunnelvisie die het kijken door functiekokertjes automatisch met zich meebrengt. Een ideale 1-op-1-match heeft een beperkte houdbaarheidsdatum. Uiteraard moet een kandidaat naar behoren kunnen functioneren en aan de minimale criteria voldoen van de huidige openstaande vacature. Maar als daaraan wordt voldaan, kijk dan vooral naar wat een kandidaat nog meer brengt. Wat is het verhaal van de kandidaat? Als je dat kent, weet je hoe alle kwaliteiten, nu en toekomstig, tot hun recht kunnen komen. En daarmee vergroot je de wendbaarheid van organisaties, lever je meer toegevoegde waarde als recruiter en niet op de laatste plaats: je doet recht aan je kandidaat. Zelfs in een krappe markt is het glas dan niet halfleeg, maar driekwart vol.
Over de auteur
Dit blog is geschreven door Ellen van Hennekeler van eelloo. Eelloo koppelt psychologie aan technologie en wetenschap aan daden. Vanuit die basis biedt eelloo praktische en innovatieve oplossingen voor onder meer recruiters. De online instrumenten van eelloo geven mensen en organisaties de regie over werk en toekomst. Centraal staat de RH-gedachte: geen Humans als Resources voor werk, maar werk als Resource for Humans.
ClickIQ is een platform dat zich specialiseert in geautomatiseerde vacatureplaatsingen, op basis van AI. Het bedrijf is opgericht in 2017 door Beverly Shaw en recruitment-veteraan Richard Collins (foto), die enige maanden in Nederland nog een 
Over de auteur van dit blog
‘Recruiters worden een soort makelaars’, zegt bijvoorbeeld 
Volgens 
En ook daarbij speelt employer branding een belangrijke rol, vult Silene Geuze aan. ‘Binnen organisaties zie ik nu een groeiend besef dat een sterk werkgeversmerk kan bijdragen aan de juiste mobiliteit. Maar de vraag ligt hierbij nog vaak op operationeel en actiematig niveau. Denk aan: een leuke campagne of vacaturetekst. Maar ik zie een mooie rol weggelegd voor diegenen die erin slagen arbeidsmarktcommunicatie gestructureerd aan te pakken, waarbij je de externe belofte naar de arbeidsmarkt ook intern waarmaakt als geïntegreerd onderdeel in de hele employee journey.’
Over de auteur