Het artikel gaat hieronder verder.
Van 28 tot 30 september 2026 wordt in Amsterdam weer de Global Talent Strategy & Intelligence Conference gehouden, waar bezoekers vanuit de hele wereld samenkomen om de laatste ontwikkelingen op onder meer het gebied van data en A.I. in recruitment te bespreken. Daaraan voorafgaand kwam recent al een groep experts bijeen om de thema’s te bespreken die volgens hen bepalend zullen zijn voor 2026 en de jaren daarna. Welke 7 onderwerpen vielen daarbij het meest op? En welke richting geven de deskundigen daarbij aan?
#1. De A.I.-absorptiekloof: capaciteiten lopen voor op paraatheid
De grootste spanning in enterprise AI op dit moment gaat niet over tools, maar over paraatheid. ‘De capaciteiten lopen ver voor op het organisatorische vermogen om te absorberen en te veranderen’, stelde een van de aanwezigen. Veel organisaties kondigen momenteel publiekelijk A.I.-gedreven transformaties en personeelsreducties aan, maar de meeste hebben hun workflows nog niet daadwerkelijk herzien, hun medewerkers niet bijgeschoold of hun teams niet geherstructureerd om die beloftes waar te maken.
‘In 2026 beweeg je mee met A.I. of je kijkt toe hoe de wereld om je heen verandert.’
Toch lijkt 2026 hierin ‘het jaar van de realiteit’ te worden: je beweegt mee met A.I. of je kijkt toe hoe de wereld om je heen verandert. Strategische personeelsplanning en herontwerp van werk kunnen niet langer beperkt blijven tot de theorie, zo was de algemeen gedeelde conclusie. Deze thema’s moeten nu echt in de praktijk worden gebracht. Voor professionals in talentmanagement betekent dit dat het gesprek verschuift van ‘Wat kan A.I. doen?’ naar ‘Wat heeft onze organisatie daadwerkelijk nodig om anders te functioneren?’
#2. Herontwerp van werk is geen technisch, maar een menselijk verhaal
Achter de aankondigingen van CEO’s over A.I.-gedreven efficiëntie schuilt een complexere realiteit. Bedrijven verhogen de verwachte output van de overgebleven werknemers na het ontslag van mensen die ‘door A.I. zijn afgeslankt’. Accountmanagers bij sommige A.I.-georiënteerde bedrijven hebben nu targets die 3 tot 4 keer hoger liggen dan traditionele benchmarks, omdat automatisering (vrijwel al) het administratieve werk heeft weggenomen en wat overblijft pure levering is. Dit strookt niet met de realiteit van de markt, banen en werk.
Het verhaal is niet simpelweg ‘A.I. vervangt banen’, maar eerder: ‘A.I. verandert wat een baan is’.
Deze herformulering is enorm belangrijk voor talentmanagement. Het verhaal is niet simpelweg ‘A.I. vervangt banen’, maar eerder: ‘A.I. verandert wat een baan is’. Het is essentieel om deze nuance in de data en in gesprekken in de directiekamer te verwerken. Dit is precies het soort intelligentiewerk waarvoor dit vakgebied bestaat en het is nodig om de juiste verwachtingen te scheppen. Voor de organisatie als geheel, maar ook voor alle individuele mensen die er in en voor werken.
#3. De crisis in de arbeidersklasse: het tekort dat A.I. niet kan oplossen
‘In de kern van mijn bedrijf heb ik mensen nodig om problemen op te lossen – A.I. lost geen problemen op. Ik heb mensen nodig’, was één van de mooiere quotes die tijdens de bijeenkomst te horen viel. In heel Europa zijn de grootste tekorten aan arbeidskrachten momenteel niet te vinden in technische functies. Ze zijn er in de verpleging, techniek, bouw en defensie – sectoren en beroepsgroepen waar thuiswerken irrelevant is en robots naar verwachting pas over 5 tot 10 jaar op grote schaal inzetbaar zijn. Zie de schokkende ontwikkeling in Europa van het verlies van praktisch opgeleide mensen:
De tekorten zijn enorm en de vraag naar praktisch geschoolden is 20 keer groter dan het aanbod. En dat is nog zonder de miljarden, of zelfs biljoenen, gerekend die de komende tijd in Defensie worden geïnvesteerd. De geopolitieke laag geeft extra urgentie, zowel in goede als in slechte tijden: een ‘vredesregeling’ in Oekraïne zou de terugkeer van honderdduizenden werknemers kunnen versnellen die momenteel tekorten in West-Europa opvullen. Voor Duitsland, Frankrijk, Nederland en andere landen is dit geen toekomstscenario, maar een planningsrealiteit die thuishoort in elk gesprek over personeelsstrategie.
#4. Generatie Z: AI-native, onderschat en lost in broken processen
Er schuilt een pijnlijke ironie in de huidige werving van afgestudeerden. De meest AI-native generatie ooit die de arbeidsmarkt betreedt – jongeren die instinctief denken in systemen, prompts en iteratie – wordt juist buitengesloten door de A.I.-gestuurde wervingsprocessen die organisaties hebben opgezet om hen te vinden. ‘Ze weten niet dat ze überhaupt iets in handen hebben’, terwijl deze generatie tegelijkertijd vaardigheden bezit waarvan veel organisaties nog niet beseffen dat ze die nodig hebben.
Wat wrijving toevoegen aan het sollicitatieproces kan, hoe contra-intuïtief dat ook klinkt, kandidaten ten goede komen.
Combineer A.I. met de ontwikkeling van jarenlange, te makkelijke sollicitatieprocedures – solliciteren met één klik, eenvoudig solliciteren, en het is niet moeilijk te begrijpen dat er een stortvloed aan sollicitaties is ontstaan die recruiters overweldigt, waardoor kandidaten worden genegeerd, die vervolgens overal solliciteren. Het toevoegen van wat wrijving aan het proces, hoe contra-intuïtief dat ook klinkt, kan kandidaten juist ten goede komen. Het doel is niet meer procesvoering, maar een betere en snellere verbinding.
#5. Vertrouwen, identiteit en de integriteitscrisis bij werving
Valse kandidaatprofielen. Deepfake-interviewvideo’s. Door de staat gesponsorde sollicitanten – met als meest beruchte voorbeeld Noord-Koreaanse agenten die via online wervingskanalen westerse techbedrijven binnenkomen. Dit zijn geen uitzonderingen meer. Het zijn structurele risico’s waar de wervingsbranche maar langzaam mee omgaat.
Er waren recent aanzienlijke datalekken bij prominente wervingsplatforms, waarbij niet alleen persoonsgegevens, maar ook video-interviews, spraakopnames en vaardigheidsbeoordelingen werden blootgelegd – datasets met een ernstig potentieel voor misbruik. Wervingsdata hebben een hoog risicoprofiel. ‘Als we geen waterdicht systeem hebben voor de registratie van een kandidatenbestand, dan kun je eigenlijk niets meer vertrouwen.’ Dit valt ver buiten het traditionele vak van de recruiter, maar vraagt wel om deskundig advies, méér dan alleen GDPR, het gaat nu ook om digitale identiteiten en databeheer in het A.I.-tijdperk.
#6. De bouwersrevolutie: 1 persoon, oneindige hefboom
Het eerste bedrijf met een waarde van meer dan 1 miljard dollar, opgericht door 1 persoon en bijna volledig gebaseerd op A.I.-infrastructuur, is al een feit. Zie het geval van Medvi – een GLP-1-distributiebedrijf, opgericht door 1 persoon met behulp van A.I.-advertentiesystemen, A.I.-logistiek en A.I.-conversieoptimalisatie – als een voorproefje van wat structureel mogelijk is, ondanks alle ethische bezwaren die je hier aan mag vinden kleven.
Maar er is ook een verwant fenomeen: een generatie twintigers die naar de corporate ladder hebben gekeken en besloten hebben om hun eigen bedrijf te bouwen – apps met een unieke uitstraling, die inkomsten genereren met verkeer en volledig onafhankelijk blijven. Dit is niet alleen voor velen inspirerend; het is ook een signaal over waar talent naartoe gaat en wat het waardeert. Voor talentmanagement roept dit een belangrijke vraag op: hoe trek je bouwers aan? En hoe behoud je ze als ze zichzelf kunnen ontdoen van jouw hulp? Kijk bijvoorbeeld naar Zach Williams, die binnen 40 uur een heel nieuw ATS wist te bouwen: kinhire.ai.
#7. A.I.-geletterdheid als competentie – geen trainingsmodule
Tot slot, maar zeker niet onbelangrijk: een van de meest onderbelichte uitdagingen: de meeste organisaties implementeren A.I.-tools zonder daadwerkelijk de menselijke capaciteit om ze goed te gebruiken te ontwikkelen. Uit assessments blijkt dat strategische intenties op het niveau van technisch management zich niet vertalen in daadwerkelijke vaardigheden op teamniveau. Er is ook een dieperliggende zorg: overmatig gebruik van A.I.-tools in de beginfase van een carrière kan de vorming van neurale verbindingen belemmeren die nodig zijn om op de ouderwetse manier complexe problemen op te lossen.
‘De professionals die de komende 5 jaar het meest ertoe zullen doen, zijn niet degenen die het meest met A.I. werken.’
A.I.-geletterdheid is in deze context niet een workshop van 1 dag. Het is een voortdurende organisatorische competentie die doelbewuste investeringen, meting en culturele versterking vereist. De professionals die de komende 5 jaar het meest ertoe zullen doen, zijn niet degenen die het meest met A.I. werken, maar juist degenen die diepgaand begrijpen wanneer ze A.I. wel en niet moeten gebruiken, hoe ze het moeten valideren en wanneer ze het moeten overrulen. Van theorie naar praktijk – dat belooft dan ook het ware thema van de Global Talent Strategy & Intelligence Conference te worden.
Meer weten?
De Global Talent Strategy & Intelligence Conference vindt plaats in Amsterdam van 28 tot en met 30 september 2026.
Global Talent
Dit artikel kwam tot stand naar aanleiding van een recente adviessessie met Geert-Jan Waasdorp, Stanislaw Wasowicz, Toby Culshaw, Kobi Ampoma, Erika Oliver, Martin Thomas, Sharda Alibux, Iris Lampe en Jess von Bank als deelnemers (foto onder). De meesten van hen zullen in september ook als spreker optreden.
