Clichés zijn ook in een selectiegesprek nooit ver weg. Deze 9 vragen onthullen meer over een kandidaat dan het standaardrepertoire.
Jaarlijks worden in Nederland minstens 10 miljoen sollicitatiegesprekken gehouden. En bijna allemaal bevatten ze diezelfde vragen. ‘Wat zijn je sterke en zwakke punten?’ ‘Noem eens een grote prestatie van je.’ En: ‘Waarom wil je eigenlijk bij dit bedrijf werken?’ Niet echt onderscheidend, en ook niet altijd even selectief. Want wat zeggen die vragen nu eigenlijk? Haal je er echt de beste kandidaat mee naar boven?
Beter voorspellende vragen
Niet gek dus dat steeds meer organisaties zoeken naar beter voorspellende vragen. En dat zijn niet altijd de extreem moeilijke vragen (zoals: hoeveel pingpongballen passen in een vliegtuig?). Het zijn wel vragen die een laagje dieper duiken, die meer zeggen over hoe een kandidaat denkt, hoe hij of zij werkt, wat zijn waarden zijn en wat hem motiveert. Dit zijn 9 van die vragen, recent verzameld door LinkedIn.
1. Het is lunchtijd, een jaar van nu. Wat ben je aan het doen?
Gedeeld door: Angela Bortolussi, partner bij Social Recruiting
Doel van de vraag: iemands zelfvertrouwen bepalen.
Volgens Bortulussi laat deze vraag zien of een kandidaat zichzelf kent en hoeveel zelfvertrouwen hij of zij in zichzelf heeft. Het gaat niet alleen om het antwoord zelf, maar het gaat ook erom of de kandidaat snel en zelfverzekerd antwoordt. Dat laat zien dat iemand snel kan beslissen. Bovendien laten mensen met vertrouwen eerder zien nieuwe dingen te willen proberen, durven ze vragen te stellen en hun grenzen te verleggen.
2. Wat waardeer je het meest in je huidige manager, en wat zou je willen veranderen?
Gedeeld door: Allison Hernandez, mede-oprichter en Managing Partner bij Lotus823
Doel van de vraag: ontdekken in wat voor werkomgeving iemand gedijt en hoe hij of zij communiceert.
Deze vraag laat zien of iemand past in het team waarvoor hij of zij gevraagd wordt.
3. Hoe zou je manager je omschrijven? En je beste vriend?
Gedeeld door: Krista Williams, Talent Acquisition Manager Noord-Amerika, bij Swarovski
Doel van de vraag: vaststellen wat iemand motiveert
Nu betrokkenheid zo belangrijk is, is het cruciaal om te achterhalen of iemand ook de gewenste passie kan opbrengen voor het werk en voor het bedrijf. Maar hoe stel je die betrokkenheid vast? Door de vraag over de manager en de vriend te stellen, kun je veel boven halen, aldus Williams. ‘Ik merk dat mensen die op beide vragen ongeveer hetzelfde antwoorden, meer van hun werken houden, en het niet alleen als zomaar een baan zien.’ Als mensen even enthousiast zijn over hun werk als over hun privéleven, zullen ze in jouw organisatie ook niet ongelukkig worden.
4. Geef me een voorbeeld van iemand die je hebt gecoacht en ontwikkeld.
Gedeeld door: Nickolaus Bushman, Senior Talent Acquisition Specialist bij Staples
Doel van de vraag: achterhalen of iemand het team verder wil brengen.
Deze vraag is met name belangrijk voor mensen met een leidinggevende rol, omdat het hun taak is mensen te ontwikkelen. Vraag ook dóór: wat heeft iemand aan coaching gedaan, waardoor de coachee zich aantoonbaar ontwikkelde? Maak het zo concreet mogelijk.
5. Kun je een verhaal vertellen waaruit jouw waarden en overtuigingen blijken?
Gedeeld door: Sharon Hulce, President/ceo van de Employment Resource Group Inc.
Doel van de vraag: iemands waarden en overtuigingen heel concreet maken
Door een kandidaat een verhaal te laten vertellen, leer je niet alleen hoe iemand denkt en zich gedraagt, je leert ook of het écht doorleefd is. ‘Zaak voor de recruiter is het om het bij werksituaties te houden, het gaat erom de werkethiek vast te stellen’, aldus Hulce. Zo’n verhaal vertelt doorgaans veel over iemands passies en denkbeelden.
6. Hoe ziet jouw ideale baan eruit?
Gedeeld door: Paige Carratturo, ceo en oprichter van Enertech Search Partners
Doel van de vraag: iemands motivatie begrijpen
Deze vraag gaat om meer dan een loopbaan, carrière of een stapje verder. Het gaat erom erachter te komen wat de kandidaat heel graag zou willen. Dan kun je aan de hand daarvan vaststellen of er ook een mogelijke match is.
7. Hoe zou je jezelf omschrijven, in één woord?
Gedeeld door: Dara Richardson-Heron, ceo van YWCA
Doel van de vraag: iemands zelfkennis vaststellen
De beste kandidaten ‘kennen zichzelf uitstekend’ aldus Heron. Het gaat bij deze vraag uiteindelijk ook niet om het ene woord dat de kandidaat kiest, het gaat erom vast te stellen hoe kandidaten reageren op de vraag, en hoe zelfberaden ze erop antwoorden. Volgens Heron zijn de beste kandidaten niet de mensen die het snelst antwoorden, maar juist de mensen die enige tijd nemen om op de vraag te reflecteren voordat ze een antwoord formuleren.
8. Wanneer verloor je voor het laatst je zelfbeheersing? En, hoe liep dat af?
Gedeeld door: Annette Matthies, HR-Consultant
Doel van de vraag: iemands emotionele intelligentie leren begrijpen
Ook emotioneel intelligente mensen verliezen wel eens hun geduld of zelfbeheersing. Het enige verschil met emotioneel minder intelligente mensen is dat ze bereid zijn ervan te leren. ‘Het antwoord op deze vraag laat zien hoe iemand met andere mensen omgaat, en of ze snel met iemand in conflict zullen komen.’ Matthies’ tip: zoek mensen die focussen op het oplossen van problemen en conflicten.
9. Hoe lang ben je bereid te falen in deze baan voordat je slaagt?
Gedeeld door: Jon Sterling, ceo van Interview Circuit
Doel van de vraag: iemands volharding en vasthoudendheid vaststellen
Een vraag die veel kandidaten op het verkeerde been zet, aldus Sterling. Hij zegt erbij dat een goede kandidaat duidelijk zal maken dat hij of zij net zolang volhoudt als nodig is, terwijl een minder goede kandidaat eromheen zal praten, de vraag zal proberen te ontwijken, of anderszins niet zal durven antwoord te geven.
Meer van zulke verhalen?
Lees elke week de Nieuwsbrief van Werf& en blijf op de hoogte van alles wat er gebeurt op het gebied van arbeidsmarktcommunicatie en recruitment! Doe het nu, het is gratis en je mist nooit meer iets!
