Het artikel gaat hieronder verder.
De gemeente Den Haag is bepaald geen kleine speler op de arbeidsmarkt. Met duizenden medewerkers, verspreid over een breed palet aan diensten – van handhaving en groenonderhoud tot sociaal werk en stedelijke ontwikkeling – heeft het recruitmentteam van de gemeente dan ook een veelzijdige opdracht. Annemeike Jonk leidt dat team: recruiters, een stagebureau, campusrecruitment en arbeidsmarktcommunicatie (AMC) vallen allemaal onder haar verantwoordelijkheid. Ze is 2 jaar geleden ingestroomd vanuit bureaurecruitment. Sanne Doorenbosch, al 7 jaar in dienst, begon als junior adviseur AMC en is inmiddels doorgegroeid naar senior. Samen vormen ze een tandem die het werven bij de gemeente structureel anders wil aanpakken.
> Laten we beginnen bij de basis: wat doet jullie team precies?
Jonk: “We zijn verantwoordelijk voor de werving op vaste posities. Externe inhuur via bureaus valt onder een apart team, maar wel binnen dezelfde afdeling, waarbij we wel de ambitie hebben in de toekomst meer samen op te trekken. Mijn team bestaat uit de recruiters, het stagebureau – inclusief accountmanagement en campusrecruitment – en het subteam arbeidsmarktcommunicatie, waar Sanne deel van uitmaakt. Sanne is verantwoordelijk voor de werkenbij-site en alle communicatie-uitingen om nieuw talent aan te trekken.’
Doorenbosch: ‘Binnen het team AMC zijn we met zijn drieën: 2 social-media-specialisten en ik. De social media-specialisten zijn ook echt goed in wat ze doen. Ze verzorgen alles rondom organisch bereik én betaald adverteren op social media. Dat hebben we de laatste jaren bewust steeds meer in-house gehaald. We halen betere resultaten maar dan goedkoper. Door het zelf te doen, van het maken van de content tot het bijsturen op de advertenties, hebben we nu de controle in eigen hand. We zien het direct als iets niet werkt en kunnen meteen schakelen. Dat maakt een enorm verschil.’
> En dat voor zo’n 1.300 tot 1.400 vacatures per jaar. Lijkt goed druk…
Jonk: ‘Het zijn ook niet allemaal vacatures voor één persoon. Een vacature voor BOA’s vraagt soms direct om 10 nieuwe mensen. We weten ook dat je niet altijd iedereen tegelijk kunt werven – en dat je soms bewust een vacature sluit. Er zijn ook politieke opgaven. Dus het gaat er niet om dat er continu mensen vertrekken, maar o dat er extra taken bij zijn gekomen of verschillende redenen zijn dat de vacature kan blijven openstaan. Soms moet je dan toch kiezen om hem even dicht te zetten.’
‘Als een vacature maandenlang openstaat, vragen kandidaten zich af wat er aan de hand is.’
Doorenbosch: ‘Als een vacature maandenlang openstaat, vragen kandidaten zich ook af wat er aan de hand is. We proberen nu veel meer te werken met lichtingen – we vullen een groep in één keer in, sluiten, en openen daarna opnieuw. Dat geeft ook rust in de organisatie zelf. Daarnaast werkt het ook als mensen tegelijk starten. Dan kan het inwerktraject ook tegelijk. Daar bespaar je tijd mee en voor de mensen die binnenkomen is het fijn om meteen iemand te hebben waar je je aan kunt optrekken.’
> Jullie zetten sterk in op campusrecruitment en leerwerktrajecten. Hoe werkt dat?
Jonk: ‘Bij bepaalde doelgroepen zoals groenmedewerkers is de instroom via traditionele werving al jaren een uitdaging. We kozen daarom voor een andere aanpak: zelf mensen opleiden via BBL-trajecten (beroepsbegeleidende leerweg). Neem het leerwerktraject met Groenschool Yuverta, een mbo-school in Rijswijk. Studenten komen een paar dagen per week bij ons in de praktijk; bij het Groenbedrijf én bij Sportvoorzieningen. Dat zijn 2 totaal verschillende diensten die normaal gesproken niet met elkaar samenwerken. Maar we hebben daar een gezamenlijk traject voor opgezet.’
Doorenbosch: ‘Het resultaat is opmerkelijk. Bij de hoveniers hebben we nu bijvoorbeeld voor het eerst sinds ik hier werk een vacaturestop. Dat had ik toen ik hier begon echt nooit voor mogelijk gehouden.’
‘Bij de hoveniers hebben we nu voor het eerst sinds ik hier werk een vacaturestop.’
Jonk: ‘We zetten ook in op campusrecruitment omdat de drempel om over te stappen voor een senior specialist die bij een andere werkgever precies hetzelfde of meer verdient, vaak erg hoog is. Maar jonge mensen die nog in de oriëntatiefase zitten, die zie je veel vaker bewust voor een gemeente kiezen. En als je ze jong binnenhaalt en goed begeleidt, bouw je iets op.’
> Jullie hebben ook diverse traineeships. Wat onderscheidt die van elkaar?
Jonk: ‘Het generieke traineeship loopt al jaren en trekt enorme aantallen sollicitanten. De selectie is intensief, want we kunnen echt niet iedereen laten starten. Daarnaast nemen we deel aan diverse soorten traineeships, zoals het G4-programma. Recent zijn we ook met een nieuw traineeship gestart: het Haags Young Professional Programma, of HYPP: een specialistisch traineeship voor mensen die al een inhoudelijke richting voor ogen hebben. De selectiefase daarvoor loopt op dit moment. De werving moesten we vanwege de populariteit ervan zelfs eerder dichtzetten.’
‘Niet wachten op de kant-en-klare senior, maar iemand vormen.’
Doorenbosch: ‘Wat we met die programma’s hopen te bereiken – en ook steeds meer zien lukken – is dat je specialisten al vroeg in hun carrière binnenhaalt en ontwikkelt. Dat is de strategie. Niet wachten op de kant-en-klare senior, maar iemand ontwikkelen.’
> Hoe zit het met interne mobiliteit?
Jonk: ‘Eerlijk gezegd zijn we hier nog lang niet waar we willen zijn. We denken nog te veel vanuit de vacature en te weinig vanuit de kandidaat. Als iemand intern solliciteert en afvalt, dan stopt het daar vaak. We doen vrijwel niets proactiefs: geen doormatching, of proactief benaderen van interne kandidaten voor andere posities.’
‘We hebben te weinig tijd om elke interne sollicitant actief verder te begeleiden.’
Doorenbosch: ‘Daar zit ook een capaciteitsvraagstuk. We hebben gewoon te weinig tijd om elke interne sollicitant actief verder te begeleiden. Echt een gemiste kans.’
Jonk: ‘Ideaal zou zijn om het model van bureaurecruitment te volgen: iemand wil iets anders, en jij zorgt dat er de beste match wordt gemaakt – ook als dat niet de eerste vacature is waar hij of zij op reageerde. Dat zouden we intern ook moeten doen. Maar het systeem ondersteunt het niet voldoende, en de capaciteit ontbreekt. Binnenkort gaan we wel over op een nieuw ATS, dat gekoppeld is met het HR-systeem. Interne matching kan hierdoor straks makkelijker plaatsvinden.’
‘Medewerkers willen ook niet altijd dat hun manager weet dat ze weg willen.’
‘Nu gaat dat nog reactief, op basis van ingestelde alerts, die gekoppeld zijn aan vacatures. Straks hopen we dat medewerkers hun eigen profiel kunnen aanvullen met skills en kunnen zien welke vacatures daarbij passen of welke vaardigheden ze kunnen ontwikkelen om ervoor in aanmerking te komen. Voor de openstaande vacatures, maar ook voor posities waar mogelijk later een plek vrij komt. Hier zit nog wel een nadeel: het systeem werkt alleen als medewerkers ook hun profiel bijhouden. Van andere organisaties weten we dat niet iedereen dit initiatief neemt. Medewerkers willen ook niet altijd dat hun manager weet dat ze weg willen.’
Doorenbosch: ‘Terwijl je als goede manager juist zou moeten willen dat mensen groeien, ook als dat buiten jouw afdeling is. Als iemand weg wil, gaat hij toch wel weg. We zijn één gemeente en hebben liever dat iemand intern doorstroomt dan dat hij de organisatie verlaat. En als ze wel uitstromen moeten we zorgen dat dit op een fijne manier is. Want dan komen ze ook terug.’
> Jullie zijn ook bezig met skills-based werven.
Jonk: ‘We gebruiken bij een steeds groter deel van onze vacatures games van BrainsFirst om vaardigheden te testen in plaats van alleen te kijken naar diploma’s of werkervaring. Dit objectiveert de selectie en zorgt dus voor meer gelijke kansen in het proces. We doen dit al langer bij de traineeships, en breiden het nu steeds meer uit.’
> Wat maakt jullie aanpak nu echt onderscheidend?
Jonk, (glimlachend): ‘Dat is een gevoelige vraag. Maar op het gebied van arbeidsmarktcommunicatie denk ik wel dat we goed op weg zijn.’
‘Ons ideaal is hoe Booking.com zijn platform optimaliseert: alles wordt getest.’
Doorenbosch: ‘We hebben echt een geluk met de social media specialisten die we hebben. Die halen echt goede resultaten met de weinige middelen die we hebben. Daarnaast hebben we hebben al jaren een eigen werkenbij-site en beheren die zelf actief – qua content, techniek én conversie. We kijken echt naar hoe bezoekers door de site navigeren en waar ze afhaken. Ons ideaal is hoe Booking.com zijn platform optimaliseert: alles wordt getest. Dat is ver weg, maar het is wél het kompas.’
> En verder?
Jonk: ‘Vorig jaar organiseerden we bijvoorbeeld een rondvaarttocht over het water van Den Haag, voor potentiële kandidaten. Ze varen dan langs grote projecten waar de gemeente aan werkt – kades, stedelijke infrastructuur. Mensen uit allerlei disciplines zien zo wat een gemeente allemaal doet. Iemand met een achtergrond in gedragswetenschappen die nooit had gedacht aan openbare ruimte? Die ziet ineens hoe zijn kennis relevant is.’
‘De 7 studenten die op de eerste boottocht mee waren, kozen allemaal voor Den Haag.’
Doorenbosch: ‘De eerste keer hadden we de boot gevuld met starters voor het Next Beheer-traject van de 4 grote gemeentes. De 7 studenten die mee waren, kozen destijds allemaal voor Den Haag. Ze gaven achteraf aan dat de boottocht de doorslag gaf. Dat is niet schaalbaar, maar het zegt wél iets over de kracht van tastbare ervaringen. Hoewel het een lange procedure was, haakte er dus niemand af. Dat hadden we nooit gered met alleen een vacaturetekst.’
> Tot slot: waar werken jullie op dit moment het hardst aan?
Jonk: ‘De kanteling van vacature-denken naar kandidaat-denken. En de interne arbeidsmarkt echt activeren – niet reactief, maar proactief. Dat zijn de twee grote uitdagingen.’
Doorenbosch: ‘En we zijn bezig met de vernieuwing van ons werkgeversmerk. Er is al veel ontwikkeld – een nieuw concept, campagnes, video’s – maar de uitrol loopt momenteel wat vertraging op. Dat is soms best frustrerend, als je weet wat er klaarligt. Maar het komt eraan.’ Ze denkt even na: ‘Jongeren willen tegenwoordig graag maatschappelijk bijdragen. Dus junior posities worden vaak snel vervuld. De uitdaging is nu vooral om ze ook te behouden, om ze door te laten groeien, en om ook de mensen die er al werken te laten zien hoe groot en hoe divers hun eigen werkgever eigenlijk is. Want ook intern wordt dat nogal eens onderschat.’