Het artikel gaat hieronder verder.
Een bedrijf dat bijvoorbeeld een thuiswerkregeling, extra scholing of een vierdaagse werkweek aanbiedt, moet inschatten hoeveel salaris een werknemer daarvoor bereid zou zijn om in te leveren. Recent onderzoek van de Universiteit Bonn laat zien dat die inschatting structureel misgaat. Onderzoekers Simon Cordes en Max Müller ondervroegen 761 Duitse bedrijven en meer dan 3.200 werknemers en concludeerden: managers onderschatten stelselmatig hoeveel hun personeel waarde hecht aan niet-financiële arbeidsvoorwaarden. Gemiddeld schatten ze de waarde 17% te laag in.
Managers projecteren vooral hun eigen voorkeuren op hun personeel.
Dat is geen kleine meetfout. Het onderzoek koppelt de misperceptie direct aan personeelstekorten en onnodig hoge loonkosten – en wijst een concrete oorzaak aan: managers projecteren vooral hun eigen voorkeuren op hun personeel. Een manager die zelf 1 euro meer waarde zegt te hechten aan een voorwaarde, schat de waardering van zijn personeel gemiddeld 51 cent hoger in. De eigen voorkeur van een manager verklaart zo 33% van de variatie in wat hij over zijn personeel denkt. Bij 29% van de managers is de eigen voorkeur zelfs volledig gelijk aan hoe ze hun personeel inschatten. Oftewel: ze projecteren hun eigen smaak 1 op 1.
5 arbeidsvoorwaarden getest
De onderzoekers testten 5 voorwaarden die eigenlijk overal ter wereld spelen: voorspelbare roosters, thuiswerken, scholing, mentoring en de 4-daagse werkweek (bij gelijkblijvend aantal uren per week). Werknemers en managers kregen exact dezelfde reeks vragen voorgelegd: kies tussen baan A (lager salaris, wel de voorwaarde) en baan B (hoger salaris, geen voorwaarde). Door het salarisverschil telkens bij te stellen, herleidden de onderzoekers per persoon een concreet bedrag: hoeveel is de voorwaarde de betrokkene precies waard?
Een 4-daagse werkweek is 417 euro waard, scholing 370 euro, voorspelbare roosters 394 euro.
Werknemers bleken alle 5 voorwaarden in het onderzoek fors te waarderen. Thuiswerken staat daarbij bovenaan: gemiddeld hebben de onderzochten daar 553 euro bruto per maand voor over, ofwel 15% van het salaris. Een 4-daagse werkweek is 417 euro waard, scholing 370 euro, voorspelbare roosters 394 euro en mentoring 210 euro. Werknemers die een voorwaarde daadwerkelijk kregen, bleken uiteindelijk ook aantoonbaar tevredener en wilden minder vaak vertrekken – een aanwijzing dat de gemeten waarden ook echt iets betekenen.
De kloof loopt op tot 27%
Vervolgens vroegen de onderzoekers managers hoeveel hun personeel volgens hen aan diezelfde voorwaarden hecht. Voor alle 5 voorwaarden lag de inschatting lager dan de werkelijke waardering. Bij voorspelbare roosters is het verschil het grootst: managers schatten de waarde daarvan 27% te laag in. Bij de 4-daagse werkweek is dat 23%, bij mentoring 19%, bij thuiswerken 12% en bij scholing 12%.
Managers onderschatten wat hun personeel wil – bij alle 5 voorwaarden, zonder uitzondering.
De onderzoekers vroegen ook 76 wetenschappers om vooraf te voorspellen wat ze zouden vinden. Bij geen van de 5 voorwaarden voorspelde een meerderheid onderschatting – bij 3 voorwaarden was onderschatting zelfs het minst gekozen antwoord. Slechts 1 expert voorspelde het patroon dat uiteindelijk uit alle 5 metingen naar voren kwam.
Wél bieden helpt bij schatting
Een belangrijke controle: hangen de gemeten overtuigingen samen met wat bedrijven daadwerkelijk doen? Het antwoord blijkt positief te zijn. Managers bij bedrijven die een bepaalde voorwaarde al aanbieden, schatten de waarde ervan voor hun medewerkers aanzienlijk nauwkeuriger in dan managers bij bedrijven die dat niet doen. Bij thuiswerken is het verschil wat dit betreft groot: werkgevers die dit al aanbieden, schatten de waarde 48% hoger in dan werkgevers die het niet doen. Je zou kunnen concluderen: wie de stap nooit zet, blijft dus ook nooit bijleren over wat die stap zou opleveren.
Werkgevers die een bepaalde voorwaarde aanbieden, schatten de waarde ervan 48% hoger in dan werkgevers die het niet doen.
De onderzoekers testten daarna of managers misschien wél de juiste inschatting hebben van hun eigen personeel – ook al zitten ze ernaast qua landelijk gemiddelde. Via een koppeling aan een Duitse loonadministratie bouwden ze hiervoor ‘synthetische werknemers’ na: een statistisch profiel van de mensen die een bedrijf de afgelopen 10 jaar daadwerkelijk in dienst had, en van de regionale arbeidsmarkt waarin het bedrijf werft. Ook tegen die veel specifiekere benchmark bleef de onderschatting van het belang van de onderzochte arbeidsvoorwaarden overeind.
Managers denken vooral aan zichzelf
Waarom zit de inschatting er zo naast? De onderzoekers vroegen managers ook naar hun eigen waardering van 1 van de 5 voorwaarden – niet hoe zij die van hun personeel inschatten, maar hun persoonlijke voorkeur. En toen bleek dat managers zelf beduidend minder waarde hechten aan bijna alle voorwaarden dan hun werknemers: 22% minder bij voorspelbare roosters, 17% minder bij thuiswerken, 33% minder bij de 4-daagse werkweek. Dat is deels te verklaren doordat managers gemiddeld ouder zijn dan hun personeel (ruim 50 tegen 42 jaar) en vaker man (71% tegen 49%).
Ook al dan niet een OR maakte geen verschil in hoe accuraat managers hun personeel inschatten.
Dat managers zelf weinig waarde hechten aan deze extraatjes, en daaruit concluderen dat hun personeel dat ook wel niet zal doen, noemen de onderzoekers ‘interpersoonlijke projectie’: bij gebrek aan directe informatie over wat een ander wil, gebruiken mensen zichzelf als maatstaf. Ze sloten alternatieve verklaringen (zoals slordig invullen van de vragenlijst door een van beide groepen) expliciet uit. Ook de aanwezigheid van een ondernemingsraad – in 14% van de onderzochte bedrijven aanwezig – maakte geen meetbaar verschil in hoe accuraat managers hun personeel inschatten.
5% te hoge loonkosten als gevolg
Onderzoekers Cordes en Müller bouwden vervolgens een economisch model om de gevolgen van deze misvatting door te rekenen. Een bedrijf dat de waarde van voorwaarden onderschat, biedt te weinig van die voorwaarden aan en compenseert dat onbewust met een te hoog salaris. Dat bedrijf wordt daardoor uiteindelijk minder aantrekkelijk, trekt te weinig personeel aan en concurrenten kunnen vervolgens hun eigen salarissen juist verlagen – alle werknemers in de markt schieten er dus bij in, stellen zij.
Managers die de waarde van voorwaarden onderschatten, vullen vacatures moeilijker in.
Die voorspelling houdt stand in de data. Managers die de waarde van voorwaarden onderschatten, blijken significant vaker structurele problemen te melden bij het invullen van vacatures. Een rekenmodel op basis van de eigen kostenopgaves van bedrijven laat bovendien zien dat niet-aanbieders gemiddeld 5% te veel aan loonkosten betalen, vergeleken met wat het zou kosten om dezelfde tevredenheid met een deel van de genoemde voorwaarden en een lager salaris te bereiken. Meer dan 80% van de niet-aanbiedende bedrijven zou goedkoper uit zijn door de voorwaarde alsnog te bieden, zo melden de onderzoekers.
Wat betekent dit voor Nederland?
Het onderzoek is Duits, maar de dynamiek is herkenbaar. Ook in Nederland (blijkt bijvoorbeeld uit onderzoeken van Alleo en Epassi) dat veel werknemers bereid zijn een lager salaris te accepteren in ruil voor betere secundaire arbeidsvoorwaarden, en dat meer dan de helft graag zelf zou bepalen waar het budget voor arbeidsvoorwaarden aan opgaat. Tegelijk onderhandelt bijna driekwart van de Nederlandse werknemers daar nooit over – vaak omdat de mogelijkheid simpelweg niet geboden wordt. Precies het patroon dat Cordes en Müller signaleren: werkgevers die niet vragen, blijven in de veronderstelling dat hun aanbod voldoet.
Werkgevers die het niet vragen, blijven in de veronderstelling dat hun aanbod voldoet.
Voor recruiters en werkgevers is de praktische les simpel, en dat is meteen ook de winst: een paar euro die je nu in salaris steekt, levert relatief weinig extra tevredenheid op. Diezelfde paar euro omgezet in een dag thuiswerken, een vast rooster of structurele scholing levert vaak (veel) meer tevredenheid op tegen lagere kosten. Wie dat wil weten hoeft overigens zelf geen (dure) vragenlijst met 3.200 respondenten op te zetten – gewoon vragen aan het huidige eigen team, of aan nieuwe sollicitanten, is al een goed begin.
