Of het nu gaat om testen via breinanalyse, via zogeheten micro-expressies in het gezicht, via taalanalyse, via games, of via sociale media-analyse: de laatste jaren duiken er steeds meer organisaties op die via vernieuwende manieren claimen inzicht in kandidaten te kunnen bieden. En dan worden meer traditionele vormen van assessment ook nog eens steeds geavanceerder. Denk aan het interesses meten van LDC, de ‘Workforce Matching‘ van GITP, de op prestaties gebaseerde testen van The Selection Lab, of de gamified assessments van Harver.
Digitaal assessen is een trend die niet alleen in Nederland om zich heen grijpt.
Het is een trend die niet alleen in Nederland om zich heen grijpt. Sterker nog, Charles Handler (oprichter van Rocket-Hire) stelde recent een lijst op van wel 245 van zulke aanbieders van preselectie-technologie over de hele wereld (van wie 3 met een hoofdkantoor in Nederland). Van hen is ruim de helft nog geen 10 jaar oud. En de digitale assessors hebben de wind gemiddeld flink in de rug. Was tussen 2015 en 2020 al een groei van zo’n 98% waar te nemen, tot 2025 wordt zeker nog 50% extra groei verwacht. Het is echt een miljardenbusiness aan het worden, aldus Handler, onder meer verwijzend naar snelle groeiers als HireVue en Pymetrics.
Meer dan 40% wil erin investeren
Dat geluid is ook terug te vinden in recent onderzoek van Aptitude Research (gesponsord door het Australische A.I.-bedrijf PredictiveHire). Van de door hen ondervraagde werkgevers zegt ruim 40% dit jaar in digitale assessments te willen investeren. En nog groter deel – van bijna 50% – wil zelfs de interviews automatiseren, een grote groei (vanaf bijna 20% in 2019).
Afgaande op de 50% (!) van de aannames die ‘niet-succesvol‘ is, is de interesse begrijpelijk.
Afgaande op de 50% (!) van de aangenomen kandidaten die momenteel als ‘niet-succesvol‘ wordt beschouwd, is de belangstelling ook niet zo vreemd. Organisaties willen alles eraan doen om vooraf zeker(der) te zijn van de waarde van hun keuze voor een bepaalde kandidaat. En iedereen die dan kan helpen zo’n keuze te onderbouwen is zeer welkom. Zeker in een tijd waarin ook de diversiteit van je werving- en selectiebeleid steeds meer onder de loep wordt genomen.
Al sinds 2003
Het onderzoek van Handler is het vijfde in een reeks. Eerder maakte hij voor Rocket-Hire al in 2003 (!), 2009, 2012 en 2015 overzichten van de markt voor assessmenttechnologie. Waar in 2003 nog slechts 20 aanbieders langs de meetlat werden gelegd, waren dat er nu dus ruim 12 keer zoveel. Hoeveel geld er precies in de markt omgaat is moeilijk te zeggen, erkent Handler. Maar hij houdt het op een bedrag tussen de 10 en ruim 100 miljard dollar. Wereldwijd.
‘De assessmentmarkt is hot. En het lijkt erop alsof hij steeds hotter wordt.’
‘De assessmentmarkt is hot. En het lijkt erop alsof hij steeds hotter wordt’, aldus Handler. ‘Het aantal aanbieders is in het afgelopen decennium verdubbeld. En we hebben nog 50 aanbieders in de wacht staan om ook in de database te worden opgenomen. De groei van de laatste jaren is niet eerder vertoond. Dat is alleen al te zien aan de zeker 38 overnames die we in dit gebied de laatste jaren hebben gezien, voor in totaal een bedrag van naar schatting 2,5 miljard.
Investeerders in de rij
Volgens Handler staan de investeerders voor bedrijven in assessmenttechnologie vaak in de rij. Dat is ook in Nederland te merken. Onder meer TestGorilla en The Selection Lab en TalentZ haalden recent behoorlijke bedragen op om hun tech door te ontwikkelen. Al moet je het effect van de innovaties volgens Handler ook niet overschatten. ‘Ondanks alle hype rondom A.I. en predictive assessment tools tonen onze data ook aan dat de meer traditionele aanbieders nog steeds het leeuwendeel van de markt domineren.’
‘Deze industrie begint aan een cruciale periode in zijn geschiedenis.’
Daarbij gaat het bijvoorbeeld om aanbieders van persoonlijkheids- en intelligentietesten. Die worden nog steeds vele malen vaker gebruikt dan iets als op A.I. gebaseerde automatische sollicitatiegesprekken, wat voor de meesten in de markt nog een behoorlijke ver-van-mijn-bedshow blijkt. Maar, zegt Handler ook: ‘Deze industrie van talentassessment gaat een cruciale periode in zijn geschiedenis binnen. De opkomst van nieuwe en nog vaak onbewezen A.I.-tools dwingt veel aanbieders buiten hun comfortzone.’
Veel hype
Er is veel hype op dit terrein, geeft hij meteen toe. En nog niet zoveel onderzoek dat de accuratesse en eerlijkheid van de tools ondersteunt. ‘Om maar een voorbeeld te noemen: van alle aanbieders in onze database heeft 60% minimaal één arbeids- en organisatiepsycholoog in dienst. Onder de aanbieders van A.I.-tools heeft 64% dit echter níet.’
‘2 op de 3 aanbieders van A.I.-tech heeft géén psycholoog in dienst.’
Hoe traditionele en moderne assessmenttechnologieën samen kunnen komen in een meer geïntegreerde aanpak, die zowel wetenschap als tech waardeert, en die werkelijk effectief is in de bestrijding van bias? ‘Dat moet nog worden bepaald’, aldus Handler. ‘Dikke kans dat het niet gebeurt, omdat deze industrie eerder het geld volgt dan de wetenschap en de inclusiviteit, ondanks marketingclaims dat het andersom zou zijn. Met de investeringen in deze branche op zó’n hoog niveau, en veel klanten die efficiency boven wetenschap verkiezen, is er wel degelijk reden tot zorg.’
Remote proctoring
Volgens het rapport van Rocket-Hire ligt de meeste toekomst in werkelijk voorspellende testen. En dan vooral via platformaanbieders. ‘Assessments zijn toegankelijker, makkelijker in het gebruik en goedkoper dan ooit tevoren geworden. Dankzij technologische vooruitgang, en het voordeel van door de jaren verzamelde data, kunnen aanbieders hun producten nu ook beter aanbieden aan het mkb, een massieve, nog bijna onontgonnen markt.’
‘Assessments zijn toegankelijker, makkelijker in het gebruik en goedkoper dan ooit tevoren geworden.’
En corona versnelt de trend alleen nog maar eens. Op korte termijn mag de coronacrisis dan een deukje in de markt hebben veroorzaakt, op lange termijn zijn de kansen juist verbeterd, aldus Handler. ‘Assessments vinden al langer vooral virtueel plaats. En voor tests waar veiligheid belangrijk is, en je zeker moet weten dat de kandidaat het is die de test invult, is remote proctoring het afgelopen jaar alleen maar verder ontwikkeld en nu voor iedereen een haalbare optie.’
Roep om nieuwe skills
Bovendien heeft de coronacrisis een roep om nieuwe skills versneld. Denk: weerbaarheid, aanpassingsvermogen, werken op afstand, of de vaardigheid om met onzekerheid om te gaan. ‘Virtuele assessments zijn een prima manier voor werkgevers om deze steeds belangrijker wordende kenmerken bij kandidaten vast te stellen.’
‘We geloven niet dat er beperkende factoren zijn voor deze historisch al sterk gebleken markt.’
Al met al ziet Handler de toekomst van digitale assessments dan ook méér dan zonnig in. ‘Een gebeurtenis nog ingrijpender dan COVID-19 daargelaten, geloven we niet dat er beperkende factoren zijn voor wat historisch al een sterke markt is gebleken. Zolang er nieuwe mensen worden aangenomen, zullen assessments een steeds belangrijker rol blijven spelen in het succes en de ontwikkeling van bedrijven van alle omvang over de hele wereld.’
