Het artikel gaat hieronder verder.
Nu steeds meer organisaties ontdekken hoe weinig voorspellend een cv is, en de arbeidsmarktkrapte hen dwingt breder te kijken, is er de laatste jaren steeds meer aandacht ontstaan voor skillsgericht werven. Van skillspaspoorten en skillsplatforms tot taxonomieën als CompetentNL; het onderwerp wordt van alle kanten belicht. Ook bij 8vance, waar Laurens Waling als chief evangelist werkt, is het begrip skills nooit ver weg. Maar uiteindelijk is het niet genoeg, zegt hij. ‘Waar we de afgelopen jaren vooral over skills matching spraken, wil ik nu juist laten zien wat de volgende stap is: beyond skills matching.’
‘Waar we eerst vooral over skills matching spraken, wil ik nu de volgende stap laten zien: beyond skills matching.’
Waling is eind september een van de sprekers op de grootschalige Global Talent Strategy & Intelligence Conference, waarvoor min of meer iedereen in de wereld die actief is op het gebied van Talent Intelligence naar Amsterdam komt. Daar wil hij nader ingaan op wat hij daarmee bedoelt. ‘Mijn stelling is eigenlijk dat we inmiddels alweer aan de volgende stap zijn begonnen. Eerst organiseerden we werk rondom functies. Daarna kwamen skills centraal te staan. Maar A.I. maakt het mogelijk om ook voorbij skills te kijken. De volgende vraag is niet meer: wie heeft de juiste skills? Maar: hoe organiseer je werk optimaal over mensen én A.I.?’
Niet het eindpunt
Skills zijn nog altijd belangrijk, zegt hij, zeker ook in het werk dat 8vance doet. ‘Maar ze zijn niet langer het eindpunt’, zoals hij het benadrukt. ‘Ze worden een bouwsteen in een veel groter systeem waarin werk, skills, capaciteit, ambities, leren en A.I. continu opnieuw worden gecombineerd. Dat is voor mij de essentie van Beyond Skills Matching en uiteindelijk ook van Agentic HR. Volgens mij sluit dat mooi aan op de thema’s van de conferentie, die over de toekomst van Talent Intelligence gaat, maar laat het ook zien wat de volgende fase kan worden voor het vakgebied.’
‘We verschuiven van workforce planning naar workforce matching.’
Uiteindelijk gaat het volgens Waling namelijk niet om het matchen van mensen aan functies of zelfs alleen aan skills, zoals we in het verleden in het recruitmentvak gewend waren. ‘A.I. maakt het mogelijk om continu het te verrichten werk het beste te verdelen over mensen én A.I. Daarmee verschuiven we van workforce planning naar workforce matching. Ik wil dat graag op het podium verder uitleggen, en ook vertellen waarom organisaties die een talenttekort ervaren, vaak eerder een talent visibility problem hebben, en hoe A.I. kan helpen recruitment, interne mobiliteit en workforce planning steeds meer tot 1 intelligent systeem te maken.’
Vraag niet: wat ben je?
Dat is dus zeker heel wat meer dan skills based hiring. ‘Klopt’, zegt hij. ‘Het continu organiseren van werk is volgens mij de volgende stap waar veel organisaties de komende jaren mee aan de slag gaan. Talent Intelligence ontwikkelt zich daarbij van recruitmentinstrument naar een strategische capability. Het gaat niet meer alleen om het begrijpen van talent, maar veel meer om het intelligent organiseren van werk.’ De vraag die organisaties zich volgens hem eigenlijk zouden moeten stellen is: ‘Als we onze organisatie vandaag opnieuw mochten ontwerpen, met A.I. als gegeven, hoe zou werk er dan uitzien?’
Het gaat niet meer alleen om het begrijpen van talent, maar veel meer om het intelligent organiseren van werk.’
Dat kan het werk ook juist alleen maar weer menselijker maken, denkt hij. Op een recente bijeenkomst bij een grote verzekeraar vertelde hij waarom hij daar zo in gelooft. ‘Het kan helpen te kijken naar wat mogelijk is, in plaats van naar wat ontbreekt. Mensen niet te reduceren tot hun verleden, maar juist ruimte te maken voor hun toekomst. Niet te vragen: wat ben je?, maar juist: wat zou je kunnen worden?’ Want uiteindelijk gaat het erover potentieel in mensen te ontdekken, zegt hij. ‘Juist daarom denk ik dat HR de komende jaren ook belangrijker wordt dan ooit, als mede-ontwerper van hoe werk georganiseerd wordt.’
Volcontinu matchen
Het is dus méér dan: eerst keken we naar functies, toen naar skills, en nu naar taken en A.I., zegt hij. ‘Mijn werkelijke boodschap gaat een stuk verder. Voor mij is de fundamentele verandering dat matching niet langer alleen een activiteit binnen recruitment is, maar steeds meer het organisatiemodel zélf. Organisaties gaan niet meer af en toe mensen aan functies koppelen, maar continu werk, mensen, ontwikkeling, capaciteit en AI-agents opnieuw combineren. Skills blijven belangrijk, maar zijn slechts 1 van de databronnen. Ambities, leervermogen, beschikbaarheid, voorkeuren, context, teamdynamiek en wat A.I. kan worden minstens zo relevant.’
‘Planning beschrijft de organisatie. Matching brengt haar daadwerkelijk in beweging.’
Waar workforce planning gaat over vooraf proberen te voorspellen hoeveel mensen je later nodig hebt, kijkt workforce matching voortdurend wat er nu moet gebeuren, welke combinatie van mens en technologie daarvoor het meest geschikt is en wat iemand kan leren om morgen weer ander werk te doen. ‘Planning beschrijft de organisatie. Matching brengt haar daadwerkelijk in beweging’, aldus Waling.
Meer dan dashboards
Daar zit voor hem ook het onderscheid tussen ‘gewone’ Talent Intelligence en Agentic HR. ‘Veel Talent Intelligence-systemen geven vooral inzicht via dashboards, profielen en analyses. Maar de volgende stap is volgens mij dat A.I. binnen duidelijke menselijke kaders ook helpt om daadwerkelijk te handelen: werk anders verdelen, interne kandidaten voorstellen, leerstappen adviseren, teams samenstellen en bepalen wanneer externe werving echt nodig is. Talent Intelligence wordt dan niet alleen een informatiesysteem, maar een soort intelligent besturingssysteem voor werk.
Het betekent voor HR een rol waarin gevraagd wordt mee te denken over vragen als: welke taken blijven menselijk? Hoe organiseer je de optimale samenwerking tussen mens en A.I.? Hoe blijf je mensen continu ontwikkelen? En hoe houd je hun werk betekenisvol? Hoe zorg je dat mensen worden gewaardeerd om hun ambities en potentieel, in plaats van alleen om hun functietitel? Hoe organiseer je ook mobiliteit in een dynamische organisatie? ‘We bewegen van vaste functies, vaste teams en vaste processen steeds meer naar dynamische taken, tijdelijke samenwerkingen en A.I.-agents naast mensen’, schetst hij de ontwikkeling.
Loslaten wat vertrouwd voelt
Voor recruiters betekent het dat de belangrijkste vraag niet langer wordt: wie zoeken we voor deze vacature? ‘De vraag wordt: welk probleem moet worden opgelost en wat is de slimste manier om het werk daarvoor te organiseren? Soms is het antwoord dan een nieuwe, vaste medewerker. Maar soms ook: een interne beweging, een leerstap, een tijdelijke samenwerking, een AI-agent of een andere verdeling van taken. Een vacature wordt daarmee niet meer automatisch het beginpunt, maar één van de mogelijke uitkomsten.’ De basisgedachte van Total Talent Management, maar nu ook steeds meer praktisch bereikbaar.
‘De vraag is niet of A.I. het werk verandert. De vraag is of wij méé durven te veranderen.’
Dat het werk van iedereen de komende jaren verandert door A.I.? Dát is niet zo spannend, zegt hij. ‘Want dat gebeurt toch wel. De vraag is of wij durven méé te veranderen. Of we durven loslaten wat vertrouwd voelt. Of we durven geloven dat mensen meer zijn dan hun functie. Want als mensen die toekomst niet alleen begrijpen, maar ook voelen, ontstaat er iets bijzonders. De organisatie van de toekomst wint dus niet doordat zij meer talent bezit, maar doordat zij beter ziet, ontwikkelt en matcht wat al beschikbaar is.’ En ja, dat gaat dus heel wat verder dan alleen maar kijken of iemand de skills heeft die de functiebeschrijving vraagt.
Meer weten?
Laurens Waling is een van de vele sprekers tijdens de Global Talent Strategy & Intelligence Conference die tussen 28 en 30 september 2026 plaatsvindt in het H’ART Museum in Amsterdam. Kijk hier voor alle informatie, en hoe je tickets kunt bestellen:
GTSIC
