Data Donderdag: ‘Recruitment is geen volumespel. Het is een precisiespel’

Bij een recent webinar werd de deelnemers aan het begin gevraagd op welke kengetallen zij sturen én welke KPI zij in hun recruitment-aanpak nu het belangrijkst vinden. Twee simpele vragen – met herkenbare én eerlijke antwoorden. De meest gemeten KPI? Dat is het aantal vacatures in portefeuille. De belangrijkste KPI? Quality of Hire. Maar liefst twee derde respondenten kozen dit als onbetwiste nummer 1. Maar wordt het ook daadwerkelijk gemeten? Dan wordt het beeld compleet anders. De Quality of Hire staat in de meetlijst slechts op plek 7, van 8 genoemde KPI’s. De belangrijkste dus, maar ook een van de minst gemeten.

Het is een opvallende constatering, en tekent tegelijk hoe het al jaren een zorg blijft in recruitment: hoe is nu in vredesnaam de kwaliteit van je keuzes in een kengetal te vatten? De Amerikaanse recruitmentgoeroe Dr John Sullivan bracht in dit verband recent een sterke analogie naar voren. Als je een hersenoperatie moet ondergaan, wat doe je dan? Ga je dan naar de beste chirurg? Of kies je liever voor de voordeligste? De vraag is retorisch: natúúrlijk laat je prijs dan geen rol spelen. Maar hoe kan het dan dat dit zo anders is als het gaat om recruitment? Waarom is hier kwaliteit nog steeds zo’n moeilijk te vangen thema? 

Durven snoeien

Het genoemde webinar baseerde zich op het recente Recruitment Kengetallen Onderzoek 2026. Geert-Jan Waasdorp (Intelligence Group) en Wouter Rosenkamp (Recbi) lieten erin onder meer zien dat minder in recruitment vaak méér betekent. Zo hebben recruiters bij de top 5 best presterende bemiddelingsbureaus gemiddeld slechts 4 vacatures in portefeuille, tegenover 11 voor corporate recruiters. Minder vacatures betekent meer focus, betere intakes, kortere doorlooptijden en een hogere vervullingsratio. ‘Wie durft te snoeien, oogst meer. Het is tegenstrijdig, maar de data bevestigen dit keer op keer’, aldus Waasdorp.

‘De markt vraagt niet om bulk-sourcing, maar om talentpools, niche-sourcing en persoonlijke benadering.’

Ook snelheid speelt een rol, legde hij uit. ‘Kandidaten verwachten een doorlooptijd van 3 à 4 weken. De marktpraktijk? Gemiddeld 44,5 kalenderdagen. Terwijl de outperformers daar ruim 30% onder zitten. Kandidaten die lang wachten, haken af. Snelheid is geen bijproduct van goed recruitment – het is steeds meer een oorzaak van succes.’ Net als ‘precisie-sourcing’, zoals hij het noemt. ‘De topperformers hadden slechts 3,4 sollicitaties per vacatures, tegen 12,4 als gemiddelde. Oftewel: minder kandidaten, maar betere kandidaten. Dat vraagt niet om bulk-sourcing, maar om talentpools, niche-sourcing en persoonlijke benadering.’

Doelgroepkennis als basis

Opvallend aan de recente data is ook dat van de top-20 meest schaarste profielen in Nederland er tegenwoordig 19 blue collar of frontline workers betreft. ‘Toch richt bijna de gehele recruitmentindustrie haar sourcing nog steeds op LinkedIn, een platform dat deze groep nauwelijks bereikt. Verpleegkundigen, monteurs, logistiek medewerkers worden amper benaderd, terwijl ze wél schaars zijn. Dáár zit de echte kans’, aldus Waasdorp, die tegelijk ervoor pleitte geen one-size-fits-all-benadering toe te passen in het recruitmentproces. ‘De basis van succes blijft doelgroepkennis, en daar je proces op aanpassen.’

Dit blijkt overigens ook wel te worden onderkend. Een flink aantal deelnemers aan het recente webinar benoemde de ‘menselijke touch‘ als strategische differentiator in een markt vol (steeds slechter converterende) geautomatiseerde (A.I.-)outreach. En een zin in de trant van ‘retentie wordt onderdeel van recruitment’ viel ook vaak te beluisteren – een signaal dat de grenzen van het vak aan het verschuiven zijn. Daarnaast noemden velen ook de groeiende afhankelijkheid (en soms zelfs monopolies) van platforms als LinkedIn, Google, Meta en Indeed.

Geen volumespel

‘Recruitment is geen volumespel, maar een precisiespel geworden’, concludeert Rosenkamp uit de cijfers. ‘Minder vacatures, minder sollicitaties – en zoveel mogelijk goede kandidaten die de finish halen.’ Toch is het opvallend dat de markt hier nog lang niet altijd op lijkt te sturen. Wie naar de KPI’s van de meeste recruiters kijkt, ziet nog steeds vooral kosten– en tijdgedreven elementen. Of de uiteindelijk gekozen kandidaten ook aan de verwachtingen voldoen? Of ze niet na enkele maanden alweer vertrokken zijn? En of andere kandidaten, die zichzelf mogelijk niet eens hebben aangemeld, misschien wel beter waren geweest? We meten het nauwelijks.

Of kandidaten, die zichzelf mogelijk niet eens hebben aangemeld, misschien beter waren geweest? We meten het nauwelijks.

En dus kunnen we eigenlijk ook nog steeds niet goed vaststellen of ons recruitment zijn geld waard is.  Maar de aandacht voor het onderwerp neemt wel steeds meer toe. Zo verscheen vorig jaar THE Book on Quality of Hire van Mike Fitzsimmons en Steven Hunt, respectievelijk CEO en onderzoeker bij CrossHQ, waarin ze proberen te kijken hoe je de kwaliteit van je aanwervingen wél op ene consistente manier kunt meten, en zo ook je recruitmentinspanningen steeds verder kunt verbeteren. Waarbij voor hen de essentie is: koppel het áltijd aan de bedrijfsdoelen, onder het mom van: hoe beter je recruitment, hoe beter (uiteindelijk) je financiële prestaties.  

En dat blijkt ook te werken, melden ze na onderzoek onder meer dan de helft van de Fortune 500-bedrijven. ‘Als zij de manier waarop ze nieuwe medewerkers aannemen, onboarden en managen verbeteren, kunnen ze hun omzetgroei met meer dan 2% verhogen. Gebaseerd op financiële gegevens uit 2024 komt dit neer op een gemiddelde omzetstijging van 33.768.000 dollar door een verbeterde kwaliteit van de werving en selectie.’ Of, zoals ze het ook wel samenvatten: ‘Er komt niets goeds voort uit het plaatsen van mensen in banen die ze niet kunnen, niet geschikt zijn of niet willen uitvoeren.’ 

‘Koppeling lastig’

Uit eerdere onderzoeken was al bekend dat goede aanwervingen vaak 50% tot zelfs meer dan 400% meer waarde genereren in vergelijking met gemiddelde aanwervingen, en dat omgekeerd wordt geschat dat het aannemen van de verkeerde persoon 30% tot meer dan 200% van het jaarsalaris van een medewerker kan kosten, afhankelijk van de functie. Het aantal plaatsingen zegt in zo’n geval weinig, als je dat niet tegelijk koppelt aan de kwaliteit van die plaatsingen. Zoals in de sport ook de beste scout niet degene is die de meeste spelers aandraagt, maar juist degene die de nieuwe Messi of Mbappé ontdekt. 

Maar zoals die andere Amerikaanse recruitmentgoeroe, Kevin Wheeler, vorig jaar nog stelde: dit is niet zozeer een ingewikkeld probleem, als wel een complex probleem. En dat is volgens hem iets heel anders. ‘Dit vereist nederigheid over wat vooraf bekend kán zijn en vertrouwen in ons vermogen opkomende patronen te herkennen en erop te reageren. We moeten accepteren dat recruitment nooit perfect voorspelbaar zal zijn, terwijl we tegelijkertijd moeten volhouden dat we het systematisch kunnen verbeteren door intelligente experimenten en patroonherkenning.’ 

‘We moeten accepteren dat recruitment nooit perfect voorspelbaar zal zijn.’

De Quality-of-Hire, door de SHRM ‘de heilige graal van recruitment‘ genoemd, kúnnen we meten, zegt hij. ‘Maar alleen als we stoppen met doen alsof het een ingewikkeld probleem is dat wacht op de juiste formule, en het gaan behandelen als de complexe, adaptieve uitdaging die het in werkelijkheid is.’ Want anders ben je voor je het weet toch wéér appels met peren aan het vergelijken. In de sport kun je echt wel vaststellen dat Messi en Mbappé een bijdrage kunnen leveren aan (vrijwel) elk voetbalteam. In het bedrijfsleven is dat nog niet zo makkelijk. Het maakt de uitdaging er niet eenvoudiger op. Maar daarom nog niet minder nodig.

Meer weten? 

Download het volledige Recruitment Kengetallen Rapport 2026 hier gratis:

Lees ook

• Nieuwe Recruitment Kengetallen: ‘Minder vacatures per recruiter verbetert bijna alle KPI’s’
• Alle Data Donderdagen