Wie zijn organisatie graag gevuld ziet met toptalent, doet er verstandig aan eerst de bad hires zoveel mogelijk te voorkomen.
Zogeheten ‘bad hires’, geplaatste kandidaten waar je later spijt van hebt, zijn namelijk een groot risico voor elke organisatie, aldus een recent whitepaper van de Intelligence Group en Carerix, de derde in een trilogie die dit jaar is verschenen over toegankelijkheid en beschikbaarheid van talent, ‘datgene waarvoor we het eigenlijk allemaal doen’.
Uitgebreider en diepgaander
Met 26 pagina’s over vrijwel het hele sollicitatieproces is deze whitepaper veel uitgebreider en diepgaander dan zijn beide voorgangers. Er wordt ingegaan op vrijwel alle keuzes die je tegenkomt als je de kans wil maximeren dat je het juiste talent aanneemt en het maken van foute keuzes voorkomt.
Schuberg Philis en Bol.com
Ook praktijkcases krijgen aandacht. Zo gaat de paper in op Nederlandse bedrijven als Schuberg Philis en Bol.com, die hebben aangegeven de quality of hire als een van de belangrijkste doelen te zien. Niet gek, want ‘de meerwaarde van talent voor een organisatie staat onomstotelijk vast’, aldus de auteurs.
Chief Talent Officer
‘In het buitenland wordt steeds vaker een Chief Talent Officer (CTO) aangesteld en de verwachting is dat we voor 2018 er in Nederland ook zeker een paar honderd zullen hebben. Dat wordt mede gestimuleerd door de opkomst van HR-performancesoftware als Succesfactors en WorkDay, waarin de Quality of Hire een gangbare KPI is om op te sturen.
Te veel aandacht op de cost-per-hire
De auteurs van de whitepaper stellen dat in de crisisjaren te veel aandacht is geweest voor een andere KPI: de cost-per-hire. Deze aandacht heeft recruitmentbudgetten onder druk gezet en daar heeft ook de kwaliteit onder te lijden (gehad). Maar juist de bad hires die daarvan het gevolg zijn, zijn goed te voorkomen door er tijd en aandacht aan te besteden, aldus de auteurs. ‘Het is niet de kunst om 20 mensen te werven. Het is de kunst om ervoor te zorgen dat er bij die 20 zo min mogelijk afhakers en underperformers zitten.’
‘Het is geen kunst om 20 mensen te werven. Het is de kunst om te zorgen dat er bij die 20 geen underperformers zitten.’
Zes fases
De whitepaper deelt het hele werving- en selectieproces op in zes fases: voorbereiding, toegang tot beschikbaar talent, ontsluiten van talent, selectie, keuzeproces en ‘care‘ (aftersales, zorg voor de talentpool, zorgvuldige afwijzing, de omgang met silver medalists). Over elk van die fases staat nauwgezet beschreven hoe hier de quality of hire is te verhogen. In totaal levert dat 26 mogelijke stappen op.
Conclusie: investeren in quality of hire is een no-brainer
Talent aantrekken is dan ook geen toeval, concluderen de schrijvers van de paper. ‘Het is het uitsluiten van fouten om zo de grootste kans te maken om bad hires te voorkomen.’ Fouten in het proces voorkomen om fouten in de uitkomst te voorkomen, als het ware. Oftewel: ‘Het reduceren van bad hires maakt van recruitment een profitcenter in plaats van een kostenpost. Investeren in de quality of hire is een no-brainer.’
