Als recruiter maak je iedere dag voor veel mensen het verschil. Je bent immers de sleutel van de poort naar een nieuwe baan of collega. Volgens Annelies Graafland moeten we recruitment dan ook als een vak zien. En daar hoort een eigen code bij.
Kandidaten vertrouwen ons persoonlijke gegevens en informatie toe die zij niet zomaar met iedereen delen. Hiring managers vragen aan ons om kandidaten te werven en te matchen die het verschil maken tussen succesvol en onsuccesvol. Kortom, als recruiters zijn wij belangrijk. En belangrijk zijn betekent ook: verantwoordelijkheid nemen. Kandidaten niet als lege dozen behandelen. Hiring managers niet zien als cashcows of silo’s die gevuld moeten worden. Weten waar je mee bezig bent, welke kennis je hiervoor nodig hebt en daarmee de rol pakken die door stakeholders van je wordt verwacht.
Volgens mijzelf, en velen met mij, is het tijd geworden om hier goed over na te denken en een eerste stap te maken naar een officiële recruiterscode.
Klinkt simpel, is het niet
Op 25 maart ontmoette een groep van bijna veertig recruitment-vakspecialisten elkaar in ‘010’ bij Werf& om samen te discussiëren over wat er dan in zo’n recruiterscode zou moeten komen te staan. Ja, al je aannames kloppen, het was een groep vol eigenwijs, overtuigd van eigen gelijk, extravert recruitmentgajes. En natuurlijk kwam de vraag: “Weet jij hoe laat de borrel begint?”, niet heel lang na de aftrap. Dit neemt natuurlijk niet weg dat iedereen hier vanuit betrokkenheid was. Iedereen vond het onderwerp belangrijk. Iedereen wilde inhoudelijk bijdragen. Want deze code kan het verschil gaan maken tussen Ethisch Recruitment en Cowboynistische mensenhandel.
Deze code kan het verschil maken tussen ethisch Recruitment en Cowboynistische mensenhandel
De groep ging op basis van specialisme uit elkaar: bureaurecruiters, corporate recruiters, interim recruiters, recruitmentmanagers en een groep experts (ofwel: zij die nergens bij de andere categorieën in te plotten zijn). De discussie vlamde, de gespreksleiders gooiden nog wat olie op het vuur en langzaam aan begonnen er ideeën te ontstaan. Natuurlijk kwamen er ook nieuwe vragen bij zoals:
- Wat is een recruiterscode?
- Is dit een eed? Een belofte? Een proeve van bekwaamheid? Een opleiding?
- Hoe leg je het vast?
- Wie is verantwoordelijk?
- Welk doel dient de code?
- Gaan we testen?
- En hoe vaak moet je dan testen?
- Komt er een klachtencommissie?
Tadaa… De uitkomsten
De uitkomsten (na ruim 4 uur brainstormen en 1,5 uur borrelen):
- Wij vinden het belangrijk dat een recruiter volgens algemeen geldende ethische normen en integriteit handelt
- We vinden het belangrijk dat een recruiter handelt naar wetgeving zoals de AVG en (algemene) arbeidswetgeving.
- Wij vinden het belangrijk dat iedere recruiter zich houdt aan de NVP-sollicitatiecode;
- Wij vinden het belangrijk dat een recruiter altijd eerlijk, open en transparant adviseert op het gebied van arbeidsmarkt, diversiteit en carrière perspectief.
En nu doorpakken
Maar met deze uitkomsten zijn we er nog niet. De komende tijd pakt de commissie (bestaande uit Eric Houwen, Geert Jan Waasdorp, Koen Roozen, Lijnske Boogaarts, Margriet Koerts, Rini de Groot, Aaltje Vincent en Britt van Capelleveen) dan ook door op de uitslagen van deze avond en werken zij toe naar de volgende meeting.
Wil je meedenken? Of heb je tips en/of adviezen? Stuur deze dan zo snel mogelijk naar een van de commissieleden of naar Werf&. Natuurlijk ben je de volgende meeting meer dan welkom om mee te denken over het onderwerp.
En dan nog een persoonlijke noot…
Je bent recruiter – the best damn job in the world – be proud, be worth it!
Over de auteur
Dit blog is geschreven door Annelies Graafland, Projectmanager Recruitment en Arbeidsmarkt Randstad Staffing.
Lees Annelies’ eerdere blogs:
Of lees hier alles van Annelies. Credit beeld boven
