Het artikel gaat hieronder verder.
Stel: je hebt uren gezocht en een uitstekende kandidaat voorgesteld. De manager voert de gesprekken. Je vraagt verwachtingsvol hoe het ging, en krijgt als antwoord: ‘Mwah, ik voelde de klik niet helemaal. Laten we nog even verder kijken.’ Wáát? Je voelt je machteloos. Hoe weerleg je een gevoel? Je wéét dat deze kandidaat goed is. Nu moet je jouw kandidaat afwijzen met een holle kreet. Je schaamt je, want je weet dat het onzin is.
Managers gebruiken de ‘klik’ vooral omdat het een sociaal veilige, onweerlegbare afwijzing is.
Waarom laten we managers nog steeds wegkomen met ‘een klik’? Misschien omdat het ergens voelt als wijsheid en mensenkennis. Maar in werkelijkheid is het pure confirmation bias: we zoeken bevestiging van ons eerste oordeel en noemen dat ‘gevoel’. Managers gebruiken de ‘klik’ vooral omdat het een sociaal veilige, onweerlegbare afwijzing is. Het is voor hen de weg van de minste weerstand.
De kaart van deze week
De kaart van deze week belicht daarom de (confronterende) consequentie van deze subjectiviteit: ‘Je neemt regelmatig mensen aan met wie je een klik hebt, en later blijkt dat ze niet presteren. Hoe komt dat?’ Deze vraag dwingt je team om subjectiviteit te objectiveren. Door te vragen naar 3 concrete criteria, ontstaat er direct discussie: wat is eigenlijk belangrijk? Is het sympathie of competentie? Door het getal 3 te kiezen, dwing je prioritering af. Je kunt niet alles belangrijk vinden.
‘Wat als we voor het volgende gesprek 3 concrete criteria vastleggen waarop we beoordelen – welke 3 zijn het belangrijkst?’
Bespreek dit met je team door eerst individueel 3 criteria op te schrijven, dan te vergelijken. Waar overlappen jullie? Waar verschillen jullie? Die verschillen zijn goud, want daar zit jullie blinde vlek. Laat het team zelf ontdekken dat ‘een klik’ nergens op de lijst staat.
Het geheim van de smid
Onder de motorkap gaat het vaak al mis bij de intake. Als je daar niet vraagt hoe jullie succes gaan meten, ontbreken de harde criteria die je later nodig hebt. Zonder die houvast wordt elk gesprek een ‘sympathie-test’, waarbij de manager onbewust kiest voor een kloon van zichzelf. Wat onderzoek laat zien? Gestructureerde interviews met vaste criteria hebben een hogere voorspellende waarde voor job performance. Managers die selecteren op buikgevoel hebben hoger verloop in het eerste jaar. Dit is geen mening, dit is meetbaar.
Zonder harde criteria wordt elk gesprek een ‘sympathie-test’, waarbij de manager onbewust kiest voor een kloon van zichzelf.
Wat je morgen al kunt doen? Accepteer het niet meer als de hiring manager zegt: ‘ik mis de klik’. Plan 10 minuten in met de manager en wees stellig: ‘We beoordelen deze kandidaat niet op gevoel. Welke 3 keiharde criteria bepalen of deze persoon de klus aankan?’ Als de manager blijft hangen in ‘het moet wel klikken’, vraag dan: ‘Bij wie van je huidige top-performers klikte het in minuut 1? En wie groeide in de relatie?’ Die vraag dwingt tot reflectie.
Wat er gebeuren gaat…
Waarschijnlijk vinden managers het in eerste instantie confronterend. Maar als je dit volhoudt, gebeurt er waarschijnlijk wel iets: afwijzingen worden ineens specifiek (‘Scoorde een 5 op stakeholder management, we zoeken een 7’). Dat is goud. Na een paar maanden ontdek je dat mensen die op criteria zijn aangenomen veel vaker presteren naar verwachting. Niet omdat je betere kandidaten vindt, maar omdat de manager beter selecteert.
Over de auteur
Koen Roozen traint en adviseert organisaties over strategisch recruitment en begeleidt managers. Zijn werk is gebaseerd op analyse, heldere modellen, regie en vakmanschap. Hij ontwikkelde het Recruitment Stuurmodel. Met zijn recruitment-strategiekaarten helpt hij recruitmentteams stap voor stap hun wervingskracht versterken. Koen Roozen is docent recruitmentstrategie bij de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie en schrijft iedere dinsdag over recruitment in zijn nieuwsbrief Recruitment met peper.
Wil je niet wachten op de volgende vraag? Bestel je eigen Recruitment Strategie-kaartendeck. Je hebt geen voorbereiding of externe facilitator nodig. Gewoon elke week één kaart trekken, 10 minuten bespreken met je team en 1 concrete actie kiezen. Zo bouw je stap voor stap een recruitmentafdeling die écht het verschil maakt.