Het artikel gaat hieronder verder.
Au… De manager ‘gooit’ een vacature over de schutting. Vervolgens schrijf jij de tekst, zoek je de kandidaten, plan je de afspraken en haal je nog net niet de koffie. Of wel… Leest de manager het cv niet? Dan stuur jij een appje. Haakt de kandidaat af? Dan krijg jij de schuld. Je voelt je steeds meer een administratief medewerker. De vacature staat maanden open, de manager klaagt, en jij werkt je in het zweet voor iemand die zelf nauwelijks moeite doet.
We accepteren vaak de rol van loopjongen omdat we lijden aan het pleaser-syndroom.
Waarom blijven we dit doen? We accepteren de rol van loopjongen als recruiter vaak omdat we lijden aan het pleaser-syndroom. We denken oprecht dat ‘goede dienstverlening’ betekent dat we de manager alles uit handen nemen. We zijn bang dat het proces anders volledig stilvalt. Maar let op: door alle verantwoordelijkheid over te nemen, creëer je juist passieve managers. Je beloont hun desinteresse met jouw harde werken.
De kaart van deze week
De kaart van deze week confronteert ons met dit scheve eigenaarschap. We doen veel voor de manager, maar wie is er eigenlijk eindverantwoordelijk voor het vullen van de vacature? De kaart stelt daarom de volgende vraag: Wat als we bij de volgende vacature afspreken: wij faciliteren het proces, maar de manager is en blijft eigenaar van het resultaat. Wat verandert er dan?
Bewustwording is de basis om te kunnen heronderhandelen.
Deze vraag werkt, omdat je zo je team dwingt om eigenaarschap te herdefiniëren. ‘Wie is verantwoordelijk?’ is vaak onduidelijk. Door te vragen ‘wat als de manager eigenaar blijft van het resultaat?’ dwing je een gesprek af over rollen. Wat is faciliteren? Wat is eigenaarschap? Waar ligt de grens? Bespreek dit door met je team een vacature te pakken en per taak te vragen: wie is hier verantwoordelijk voor? Laat ze ontdekken hoeveel taken bij recruitment liggen die eigenlijk bij de manager horen (voorbereiding gesprek, verkopen van de rol, beslissing nemen). Die bewustwording is de basis om te heronderhandelen.
Het geheim van de smid
Als het eigenaarschap scheef zit, start er een dodelijke cascade. Een manager die geen eigenaar is, bereidt zich niet voor op gesprekken. De kandidaat voelt die desinteresse feilloos aan en trekt zich terug. Vervolgens moet jij opnieuw beginnen. De manager raakt gefrustreerd over de trage doorlooptijd en trekt zich nóg verder terug. Uiteindelijk verlies je de volledige regie, simpelweg omdat je verantwoordelijkheid draagt voor een resultaat waar je geen macht over hebt.
Als het eigenaarschap scheef zit, start een dodelijke cascade.
Wat kun je hier morgen al aan doen? Trek morgenochtend direct de grens bij de start van een nieuwe procedure. Maak de verhoudingen helder: ‘Jij bent de koper, ik ben de makelaar. Ik vind kandidaten en bewaak het proces, maar het is jóúw vacature. Kom jij afspraken niet na? Dan stopt mijn zoektocht.’ Als ze tegenwerpen dat werving toch echt jouw taak is, corrigeer dan: ‘Recruitment is een samenwerking. Jij bent eigenaar van de rol, ik van het proces. Zonder jouw input blijft de rol leeg.’
Wat gaat gebeuren
Waarschijnlijk veroorzaakt dit eerst een schokgolf. Een manager komt niet opdagen bij een intake. Jij weigert te starten. De vacature loopt 3 weken vertraging op en hij escaleert naar jouw leidinggevende: ‘Recruitment werkt niet mee!’ Hier moet je doorheen. Het zal schuren. Maar na 2 van dit soort momenten zul je zien dat er iets verandert: managers gaan ineens wél intakes voorbereiden. Want ze hebben geleerd dat jij niet buigt.
Over de auteur
Koen Roozen traint en adviseert organisaties over strategisch recruitment en begeleidt managers. Zijn werk is gebaseerd op analyse, heldere modellen, regie en vakmanschap. Hij ontwikkelde het Recruitment Stuurmodel. Met zijn recruitment-strategiekaarten helpt hij recruitmentteams stap voor stap hun wervingskracht versterken. Koen Roozen is docent recruitmentstrategie bij de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie en schrijft iedere dinsdag over recruitment in zijn nieuwsbrief Recruitment met peper.
Wil je niet wachten op de volgende vraag? Bestel je eigen Recruitment Strategie-kaartendeck. Je hebt geen voorbereiding of externe facilitator nodig. Gewoon elke week één kaart trekken, 10 minuten bespreken met je team en 1 concrete actie kiezen. Zo bouw je stap voor stap een recruitmentafdeling die écht het verschil maakt.