Het artikel gaat hieronder verder.
Onlangs vertelde iemand me over een bedrijf waar iedereen verplicht 3 weken vakantie neemt. Niet alleen de medewerkers, maar ook het volledige managementteam. En met vakantie bedoelen ze daar ook echt: vakantie. Geen laptop, geen mailbox die af en toe toch eens geopend wordt en ook geen telefoon ‘voor het geval dat’. Gewoon 3 weken volledig losgekoppeld van het werk.
Je beslist niet pas in juli dat iedereen plots 3 weken volledig onbereikbaar is.
Ik vond dat een opvallende keuze. Niet omdat ik denk dat elk bedrijf dat zou moeten doen, want daarvoor verschillen organisaties veel te veel van elkaar. Wat me vooral intrigeerde, was wat er nodig is om zo’n beslissing überhaupt mogelijk te maken. Je beslist namelijk niet begin juli dat vanaf morgen iedereen 3 weken volledig onbereikbaar is. Dat is het resultaat van jarenlang bouwen aan een organisatie waarin mensen verantwoordelijkheid durven nemen, beslissingen mogen nemen en vooral ook weten waar die verantwoordelijkheid begint en eindigt.
Observatiemoment
Met andere woorden, zo’n vakantie zegt eigenlijk niet zoveel over vakantie, maar voor mij veel meer over leiderschap. En precies daarom denk ik dat recruiters en HR de zomer soms onderschatten. We investeren veel tijd in medewerkerstevredenheidsonderzoeken, leiderschapsassessments en cultuurmetingen. Begrijp me niet verkeerd, ik geloof absoluut dat die instrumenten hun waarde hebben. Maar één keer per jaar krijg je een observatiemoment dat je onmogelijk kan organiseren of simuleren. Namelijk het moment waarop een leidinggevende 2 weken verdwijnt.
Ik denk dat recruiters en HR de zomer soms onderschatten.
En dan zie je niet wat mensen dan zeggen, maar wat ze doen. Wordt de manager na 2 dagen opgebeld omdat niemand weet wie een beslissing mag nemen? Of draait het team gewoon verder? Ontstaat er onzekerheid of nemen mensen spontaan initiatief? Blijkt plots dat alle kennis in het hoofd van één persoon zit? Of ontdek je net dat iemand waarvan niemand het verwacht had, moeiteloos extra verantwoordelijkheid opneemt? Dat zijn observaties die je moeilijk uit een vragenlijst haalt. Niet omdat medewerkers daar oneerlijk antwoorden, maar omdat veel van dat gedrag zo vanzelfsprekend geworden is dat niemand er nog bij stilstaat.
Fascinerende periode
Pas wanneer de vaste patronen even wegvallen, zie je hoe een team echt functioneert. Misschien is dat wel de interessantste informatie die een recruiter na de zomer kan meenemen. Als in september opnieuw een vacature ontstaat, vertrekken we bijna automatisch vanuit de persoon die ontbreekt. We beginnen na te denken over een profiel, een functieomschrijving en waar we geschikte kandidaten kunnen vinden.
Terwijl juist de zomer misschien net iets heel anders heeft laten zien. Misschien ontbreekt er helemaal geen extra medewerker. Misschien heeft de vakantie vooral blootgelegd dat verantwoordelijkheden al jaren verkeerd verdeeld zijn. Mogelijk is niet de capaciteit het probleem, maar het leiderschap. Of misschien heeft iemand deze zomer net laten zien dat hij veel meer aankan dan zijn functietitel vandaag doet vermoeden.
De patronen die de rest van het jaar netjes weggewerkt worden, komen in de zomer plots aan de oppervlakte.
Dat is precies waarom ik de zomer zo’n fascinerende periode vind. Niet omdat organisaties dan trager draaien, maar omdat ze zich minder kunnen verstoppen achter hun dagelijkse gewoontes. De patronen die de rest van het jaar netjes weggewerkt worden, komen plots aan de oppervlakte. En wie goed kijkt, ziet niet alleen waar de volgende vacature ontstaat, maar vooral waaróm ze ontstaat.
Over de auteur
Isabel Verhelst
is een resultaatgerichte, no-nonsense coach met een passie om mensen te verbinden. Ze is eigenaar van Talent to Match (het voormalige Ingenium Executive Search), een boutique bureau met de focus op top C-level talent dat perfect past bij het DNA van de organisatie. Op deze site schrijft ze elke twee weken op dinsdag een blog.
Lees ook
- ‘Employer branding is te vaak een excuus om juist níet zichtbaar te zijn’
- Durf jij de briefing te challengen?
- ‘Competentiematrixen…? De besten verraden zichzelf al in 5 minuten’
- De keuze van Isabel: Waarom explosieve diners me soms meer leren dan interviews
- Waarom we briljante leiders afwijzen – soms nog voor ze één woord gezegd hebben
- Alle keuzes van Isabel
