Het artikel gaat hieronder verder.
Je hebt het waarschijnlijk ook gelezen, dat verhaal over Duolingo die een topkandidaat heeft afgewezen omdat hij onbeschoft was tegen een taxichauffeur. Het ging viraal en iedereen vond het fantastisch. Eindelijk een bedrijf dat naar karakter kijkt in plaats van alleen naar een cv! En terwijl ik dat las, dacht ik vooral: dit is toch geen nieuws?
Dat Duolingo een onbeschofte topkandidaat had afgewezen, ging viraal, maar was het wel nieuws?
Want jaren geleden deed ik eigenlijk exact hetzelfde, alleen niet met een taxi, maar met de receptioniste. Na elk gesprek ging ik even langs om te vragen hoe iemand was binnengekomen, of hij vriendelijk was, of hij even rondkeek, of hij gewoon ging zitten en meteen op zijn telefoon begon te scrollen. Dat was voor mij nooit zomaar een detail, dat was vaak het moment waarop je iemand ziet zonder dat hij bezig is met hoe hij overkomt.
Het spel spelen
In een interview weet iedereen wat hij moet zeggen: empathisch leiderschap, open cultuur, mensen centraal. Het klinkt allemaal heel juist, het is bijna een automatisme geworden. Vaak hebben mensen zelf niet eens door hoe goed ze dat spel spelen. Maar daar zit voor mij ook het spanningsveld.
We zijn bijzonder goed geworden in mensen evalueren die zich op hun best gedragen.
We hebben selectie de voorbije jaren steeds professioneler gemaakt, met gestructureerde interviews, assessments, competentiemodellen… Dat heeft ook absoluut zijn waarde, daar gaat het niet om. Alleen zijn al die instrumenten gebouwd rond hetzelfde moment: het moment waarop iemand weet dat hij beoordeeld wordt. En dus zijn we eigenlijk bijzonder goed geworden in het evalueren van mensen die zich op hun best gedragen. Terwijl je straks niet samenwerkt met die versie. Je werkt met de persoon die uit de lift stapt, die tegen een receptionist praat, die in een taxi zit en denkt dat niemand kijkt. Het zijn net die momenten waar niemand een scorekaart bijhoudt waar je vaak het meest ziet.
Blinde vlek
En dat is voor mij ook waarom dat verhaal van Duolingo mij eerder deed fronsen dan knikken. Het wordt gebracht als iets vernieuwends, terwijl het eigenlijk gewoon een stuk is dat we al jaren kennen, maar niet structureel meenemen in hoe we beslissingen nemen. We vertrouwen vandaag heel sterk op methodes die ons het gevoel geven dat we objectief bezig zijn, dat we alles gezien hebben, dat we het goed onderbouwd hebben.
Kijken we wel naar de momenten die er echt toe doen?
Ergens klopt dat ook. Alleen zit er tegelijk een blinde vlek in omdat we net die momenten waarin iemand niet bezig is met presteren nauwelijks meenemen. Niet omdat ze onbelangrijk zijn, maar omdat ze niet in ons model passen. En dat is misschien de vraag die ik mezelf na al die jaren steeds vaker stel. Niet of we onze processen nog beter kunnen maken, maar of we wel kijken naar de momenten die er echt toe doen. Want uiteindelijk neem je geen kandidaat aan in een vergaderzaal. Je neemt iemand aan die ook daarbuiten gewoon zichzelf is.
Over de auteur
Isabel Verhelst
is een resultaatgerichte, no-nonsense coach met een passie om mensen te verbinden. Ze is eigenaar van Talent to Match (het voormalige Ingenium Executive Search), een boutique bureau met de focus op top C-level talent dat perfect past bij het DNA van de organisatie. Op deze site schrijft ze elke twee weken op dinsdag een blog.
Lees ook
- Hoe omstreden ‘praktijktesten’ in België discriminatie willen uitbannen
- Durf jij nog te vragen of een kandidaat kinderen heeft (of wil)?
- ‘Competentiematrixen…? De besten verraden zichzelf al in 5 minuten’
- De keuze van Isabel: Waarom explosieve diners me soms meer leren dan interviews
- Waarom we briljante leiders afwijzen – soms nog voor ze één woord gezegd hebben
- Alle keuzes van Isabel