Het artikel gaat hieronder verder.
Weet je wat ik een van de moeilijkste situaties vind in een search? Als de persoon die ik moet vervangen zelf mee in het selectieproces zit. Het is niet dat die persoon iets fout doet, vaak net het tegenovergestelde. Die kent de rol, weet wat er nodig is en wil het goed doen. Maar vanaf het moment dat die persoon mee aan tafel zit, zie je dat het gesprek verandert.
Voor je het weet, ben je aan het vergelijken met wie er vandaag zit.
Dat zie je niet in één groot moment. Dat zie je in kleine dingen. Waar er op doorgevraagd wordt. Wat iemand belangrijk vindt. Welke opmerkingen blijven hangen in de discussie achteraf. En voor je het weet, ben je niet meer aan het kijken wie de beste kandidaat is voor de rol, maar ben je aan het vergelijken met wie er vandaag zit.
Herkenning
Je hebt een kandidaat die qua stijl en persoonlijkheid sterk lijkt op degene die de rol vandaag doet. Dan is er meteen herkenning. En voor je het weet gaat het niet meer over de rol, maar over hoe goed iemand hier zou passen. De volgende heeft een totaal andere persoonlijkheid, communiceert anders, pakt dingen anders aan. En dan komt bijna automatisch de vraag: gaat dat hier wel werken?
Vaak zit er een andere vraag onder: gaan ze die persoon niet beter vinden dan mij?
En wat als er iemand tussen zit met meer ervaring of iemand die duidelijk sterker leiderschap toont, zeker in een rol waar een team aangestuurd moet worden? Dan merk je dat het gesprek verandert. Dan wordt het gesprek iets harder. ‘Gaat mijn team daar wel mee kunnen werken?’ ‘Gaat die niet te direct zijn?’ ‘Past dat wel bij hoe wij het vandaag doen?’ En ergens, vaak niet uitgesproken, zit er nog een andere vraag onder. Gaan ze die persoon niet beter vinden dan mij?
Hoe comfortabel?
Op dat moment weet je: dit gaat hier niet meer alleen over de kandidaat. Het gaat over hoe comfortabel iemand is met wat er daarna komt. Over hoe goed iemand in zijn eigen vel zit. Over wat iemand achterlaat in die rol. Hoe zeker is iemand van zichzelf? Want hoe langer iemand in een job zit, hoe groter de kans dat die rol een stuk van die persoon geworden is. En dan is vervangen nooit volledig neutraal.
En dat maakt het lastig. Je zit er middenin, je ziet wat er gebeurt, maar je kan het niet zomaar benoemen. Je kan moeilijk zeggen waar het echt over gaat zonder dat het persoonlijk wordt. Maar je kan het ook niet laten gebeuren. Dus wat ik doe, is zo objectief en neutraal mogelijk blijven. Blijven teruggaan naar dezelfde vragen. Wat moet deze persoon beter doen dan vandaag? Wat ontbreekt er? Waar moet het verschil zitten?
De minste weerstand
Ik benoem wel wat ik zie. Dat kandidaten anders beoordeeld worden. Dat we strenger zijn voor wat afwijkt en milder voor wat herkenbaar is. En dat dat misschien niet is waarop we willen beslissen. En dat blijf ik doen, ook wanneer je voelt dat er weerstand komt. Want als je dat niet doet, als je als recruiter daar niet tussenkomt, dan kies je niet de juiste kandidaat, dan kies je degene die het minste weerstand oproept. En wat doe jij? Hoe pak jij het aan?
Over de auteur
Isabel Verhelst
is een resultaatgerichte, no-nonsense coach met een passie om mensen te verbinden. Ze is eigenaar van Talent to Match (het voormalige Ingenium Executive Search), een boutique bureau met de focus op top C-level talent dat perfect past bij het DNA van de organisatie. Op deze site schrijft ze elke twee weken op dinsdag een blog.
Lees ook
- Hoe omstreden ‘praktijktesten’ in België discriminatie willen uitbannen
- Durf jij nog te vragen of een kandidaat kinderen heeft (of wil)?
- ‘Competentiematrixen…? De besten verraden zichzelf al in 5 minuten’
- De keuze van Isabel: Waarom explosieve diners me soms meer leren dan interviews
- Waarom we briljante leiders afwijzen – soms nog voor ze één woord gezegd hebben
- Alle keuzes van Isabel