Het artikel gaat hieronder verder.
De mondiale defensie-uitgaven stegen in 2024 tot een recordhoogte van 2,7 biljoen dollar (!), een stijging van bijna 10% ten opzichte van een jaar eerder, en de sterkste jaarlijkse groei in 4 decennia, zo blijkt uit recente cijfers van het Stockholm International Peace Research Institute (SIPRI). De 100 grootste defensiebedrijven ter wereld boekten samen 679 miljard dollar omzet, ook al het hoogste niveau ooit gemeten. En opvallend: Europa spant daarbij de kroon: de defensie-uitgaven van het continent stegen, indachtig de oorlog in Oekraïne, met maar liefst 17% in één jaar.
‘De sector kan nauwelijks nog de mensen vinden die de gewenste groei mogelijk moeten maken.’
Maar achter al dat economische geweld schuilt een steeds urgenter probleem: de sector kan nauwelijks nog de mensen vinden die dit alles mogelijk moeten maken. We schreven recent bijvoorbeeld al over de campagne van Robin Radar, een Nederlands groeibedrijf naarstig op zoek naar technici om hun binnengesleepte opdrachten uit te kunnen voeren, maar zij zijn bepaald niet de enige in deze markt. In Europa steeg de werkgelegenheid in de defensie-industrie naar 633.000 directe banen, een groei van 20% vergeleken met 2021. Als indirecte banen worden meegeteld, biedt de Europese sector nu bijna 4,2 miljoen arbeidsplaatsen.
Liever naar Tesla?
En bijna al die bedrijven kampen met hardnekkige vacatures. Dat geldt overigens ook buiten de Europese Unie. Alleen al in het Verenigd Koninkrijk staan bijvoorbeeld meer dan 10.000 vacatures open in de lucht- en ruimtevaart- en defensiesector die maar niet worden ingevuld. En in de Verenigde Staten verhoogden bijna 9 op de 10 werkgevers in de sector verhoogden het afgelopen jaar de salarissen om talent aan te trekken – maar de concurrentie van grote techbedrijven maakt het verschil. Alphabet, Amazon, Microsoft en Tesla bieden simpelweg hogere startsalarissen en betere arbeidsvoorwaarden dan de meeste defensiebedrijven.
Het onderwijs loopt achter op de snel veranderende behoeften van de industrie.
Daar komt een grote vergrijzing in de sector bij. Generatie Z is wereldwijd al een kleine generatie. Combineer dat met de moeilijk toegankelijke informele netwerken waarlangs jonge afgestudeerden de sector traditioneel binnenkomen, en toenemende tekorten lijken bijna onvermijdelijk. Er speelt ook een ander structureel probleem: het onderwijs loopt achter op de snel veranderende behoeften van de industrie. Afgestudeerden Lucht- en Ruimtevaarttechniek missen bijvoorbeeld vaak de voorbereiding om nieuwe A.I.-technologieën te integreren. En intern ontbreekt het veel bedrijven aan de infrastructuur om bestaande ingenieurs bij te scholen.
Digital twins
Marceline Beijer, Global Vertical Leader Aerospace and Defense bij ManpowerGroup, wijst bijvoorbeeld op de impact van digital twins (virtuele kopieën van fysieke systemen) en blockchain-technologie. ‘Deze verschuiving naar digitale platforms vereist nieuwe vaardigheden van medewerkers in de sector’, aldus Beijer. Ondertussen heeft 72% van de werkgevers in de sector moeite om gekwalificeerd personeel te vinden, zo blijkt uit de ManpowerGroup 2026 Global Talent Shortage Survey. De gevraagde soft skills – communicatie, aanpassingsvermogen, kritisch denken – zijn net zo moeilijk te vinden als de technische profielen.
72% van de werkgevers in de sector heeft moeite om gekwalificeerd personeel te vinden, zo blijkt.
Uit het Mission 2030-rapport van Experis en ManpowerGroup blijkt dat juist de combinatie van factoren hier de schaarste aanjaagt. Naast de vergrijzing en het specialisme van de kennis gaat het hier bijvoorbeeld om veiligheidsmachtigingen die vaak maanden kosten om te verkrijgen. Organisaties die willen blijven opschalen, zullen volgens Beijer dan ook anders moeten leren kijken, waarbij ze 4 strategieën noemt: kijken naar wie ze zoeken, naar welk verhaal ze naar buiten brengen, naar hoe ze talent ontwikkelen en naar hoe ze hun werk inrichten.
Anders werven
‘Wie in deze sector blijft zoeken naar de perfecte kandidaat, laat kansen liggen’, zegt ze bijvoorbeeld. ‘De organisaties die vooroplopen, kijken verder dan diploma’s en ervaring en juist naar leervermogen, flexibiliteit en overdraagbare vaardigheden. Zo kunnen kandidaten uit IT, logistiek of data via gerichte training relatief snel inzetbaar worden gemaakt binnen luchtvaart of defensie. Dat vraagt wel een andere manier van werven. Samenwerkingen met onderwijsinstellingen, externe partners en regionale netwerken worden belangrijker om toegang te krijgen tot nieuwe talentpools.’
‘Wie in deze sector blijft zoeken naar de perfecte kandidaat, laat kansen liggen.’
Ook ziet ze de luchtvaart- en defensiesector nog kampen met een imagoprobleem. ‘Veel jonge professionals associëren de maakindustrie nog altijd met traditioneel productiewerk, terwijl de praktijk steeds digitaler, innovatiever en internationaler wordt. Juist daarom moeten organisaties zichtbaarder laten zien aan welke technologieën, innovaties en maatschappelijke vraagstukken hun medewerkers daadwerkelijk werken, bijvoorbeeld op platforms waar jong technisch talent actief is’, adviseert ze. Het is hier vaak letterlijk rocket science, maar dat beeld is lang niet altijd duidelijk, zeker niet online.
Talentpijplijn van binnenuit
Maar de oplossing voor het talenttekort ligt volgens haar bepaald niet uitsluitend in extern werven. ‘Juist in een sector waar instroom traag is en uitstroom hard aankomt, is ontwikkeling van bestaand talent een even belangrijke strategie. Medewerkers die doorgroeien, vertrekken minder snel, en kennis blijft binnen de organisatie. Dat vraagt om structurele investeringen in certificeringstrajecten, gerichte bijscholingsprogramma’s, ook voor leidinggevenden, en doorgroeimogelijkheden. Niet als HR-programma, maar als onderdeel van de bedrijfsstrategie. Zo bouw je een talentpijplijn van binnenuit.’
‘Medewerkers die doorgroeien, vertrekken minder snel.’
En tenslotte: ‘ontwerp werk slimmer, niet sneller’, benadrukt ze. ‘Organisaties kunnen expertise slimmer inzetten door vaste teams aan te vullen met niche-specialisten of tijdelijke expertise op projectbasis. Op die manier blijf je als organisatie wendbaar zonder afhankelijk te zijn van een constante instroom van nieuwe vaste medewerkers. Daarnaast kunnen A.I. en predictive analytics helpen repetitieve taken te automatiseren, capaciteitsproblemen eerder te voorspellen en specialistische expertise gerichter in te zetten. Zo kun je in deze industrie van een hardnekkig knelpunt juist een bron van slagkracht maken.’
Lees ook