Het artikel gaat hieronder verder.
Recruiters brengen een groot deel van hun carrière door met het spotten van waarschuwingssignalen bij kandidaten; redenen waarom ze iemand kunnen afwijzen, of in elk geval: waardoor ze vraagtekens over hun geschiktheid kunnen zetten. Maar dit soort ‘rode vlaggen’ zijn zelden eenduidige signalen van iemands geschiktheid, constateert Kevin Wheeler. ‘Na jarenlange ervaring met hiring blijkt een deel van die zogenaamde rode vlaggen bij nader inzien iets heel anders te betekenen.’ Hij somde er zelf 4 op, wij voegen zelf 3 hardnekkige aannames toe die ook echts eens een herbeoordeling verdienen.
#1. De jobhopper: ‘Te ongeduldig’
De mythe: Wie elke 18 tot 24 maanden van baan wisselt, is een onbetrouwbare werknemer.
Juist kandidaten met korte dienstverbanden kijken soms verder vooruit dan wie jarenlang op dezelfde plek blijft zitten.
De praktijk: Het idee van de onbetrouwbare jobhopper is verouderd en achterhaald. De arbeidsmarkt is de afgelopen jaren fors veranderd en veel goede mensen zijn ontslagen buiten hun eigen toedoen. Anderen stappen op omdat ze het probleem waarvoor ze zijn aangenomen al hebben opgelost, omdat de rol geen groei meer biedt, of omdat hun sector krimpt. Verwar een wisselvallige carrière dus niet met onbetrouwbaarheid. Juist kandidaten met korte dienstverbanden kijken soms verder vooruit dan wie jarenlang op dezelfde plek blijft zitten. Een reeks korte opdrachten kan een sterker signaal zijn dan jaren stilstand.
#2. Cultural fit: ‘Geen klik’
De mythe: De kandidaat deelde geen interesses met het team, paste niet bij het type van de hiring manager, of begreep de organisatie of sector niet. Kortom: het voelde gewoon niet goed.
‘Dit is precies de plek waar onbewuste vooroordelen zich verstoppen achter een schijnbaar redelijk argument.’
De praktijk: dit soort ‘zachte’ inschattingen zijn zwakke voorspellers van functioneren. Ze zeggen vaak meer over persoonlijkheid van de interviewer, zenuwen of communicatiestijl dan over competentie – en het is precies de plek waar onbewuste vooroordelen zich verstoppen achter een schijnbaar redelijk argument. Cultural fit bevoordeelt te vaak kandidaten die denken, praten en zich gedragen zoals de interviewers. Daarmee vallen (onterecht) kandidaten af die neurodivergent zijn, nog aan het begin van hun carrière staan, uit een andere culturele achtergrond komen, of zich simpelweg ongemakkelijk voelen onder druk.
#3. De overgekwalificeerde kandidaat: ‘Te goed’
De mythe: Iemand heeft te veel ervaring of te veel opleiding, en zal zich daardoor snel gaan vervelen, meer geld eisen of vertrekken zodra er iets beters langskomt.
‘Wijs competentie niet af op basis van een toekomst die nog niet is gebeurd.’
De praktijk: Soms klopt het vooroordeel, maar lang niet altijd. Veel ervaren professionals kiezen op een gegeven moment bewust voor een stap terug: minder reizen, minder managementverantwoordelijkheid, meer balans, of gewoon de kans om te doen waar ze energie van krijgen. Wijs competentie niet af op basis van een toekomst die nog niet is gebeurd. Vraag simpelweg waarom iemand geïnteresseerd is. Vaak blijkt die persoon precies te zoeken naar de rol die je probeert in te vullen.
#4. De onvolmaakte: ‘Gat in het cv’
De mythe: Typefouten in het cv, het ontbreken van een diploma, zijstappen, een gat in het cv of een niet-lineaire loopbaan zijn tekenen van een zwakke kandidaat. Veel ATS’en hebben deze mythe zelfs ‘ingebouwd’, en wijzen kandidaten met een gat in het cv van meer dan 6 maanden automatisch af, zo blijkt uit onderzoek.
‘Stop met het verwarren van een goed cv met goed functioneren.’
De praktijk: Ga gaten in het cv of andere onvolkomenheden nooit zelf invullen. Het zijn zwakke indicatoren voor prestaties. Ze meten hooguit toegang tot kansen, conformiteit en gepolijstheid, maar geen motivatie of capaciteit. Sommige uitzonderlijke mensen zijn simpelweg slechte zelfpromotors. Anderen bouwden hun expertise buiten de gebaande paden op, of kozen bewust voor een zijstap om nieuwe vaardigheden te ontwikkelen in plaats van een titel na te jagen. Stop dus met een goed cv te verwarren met goed functioneren. Een hiring manager heeft nooit het beste cv nodig, maar enkel de beste persoon om het probleem op te lossen.
#5. Lichaamstaal: ‘Te nerveus’
De mythe: Een zwakke handdruk, weinig oogcontact of onhandige small talk verraden een zwakke kandidaat.
‘Wie dit als criterium hanteert, beloont vooral zelfverzekerdheid op 1 moment, in plaats van kwaliteit.’
De praktijk: Onderzoekers als talent management-expert Dr. John Sullivan wijzen erop dat lichaamstaal sterk wordt gekleurd door cultuur, gender, leeftijd en persoonlijkheid, en sowieso eigenlijk niet is te correleren aan eventuele toekomstige prestaties. Een kandidaat die nerveus is of eerder een oneerlijke beoordeling heeft meegemaakt, gedraagt zich anders – dat zegt niets over geschiktheid voor de functie. Wie dit toch als knock-out-criterium voor een kandidaat hanteert, beloont vooral zelfverzekerd optreden op één moment, in plaats van werkelijke kwaliteit.
#6. Leeftijd: ‘Te oud’
De mythe: Een oudere kandidaat is minder flexibel, leert minder snel bij en kost te veel. Deze aanname is hardnekkig en, in tegenstelling tot de rest op deze lijst, ook nog eens goed gemeten, en het meest bevestigd. Een meta-analyse uit 2023 op basis van elf studies tussen 2010 en 2019 laat duidelijk zien: de kans op een uitnodiging voor een sollicitatiegesprek daalt merkbaar zodra een kandidaat rond de 40 tot 49 jaar oud is, en blijft dalen naarmate iemand ouder wordt.
‘Juist interpersoonlijke vaardigheden en werkervaring die geen inwerktijd vergt, worden vaak onderschat.’
De praktijk: Werkgevers denken vaak dat flexibiliteit, ambitie en het vermogen om nieuwe taken op te pikken al vanaf ongeveer het 40e jaar afnemen, maar dat komt niet overeen met wat oudere werknemers daadwerkelijk laten zien. Sterker nog: juist interpersoonlijke vaardigheden en werkervaring die geen inwerktijd vergt, worden vaak onderschat. Het probleem zit al vaak in de taal van de vacature zelf. Termen als ‘energieke starter’ of ‘digital native‘ lijken misschien onschuldig, maar signaleren impliciet een voorkeur voor jongere kandidaten en houden oudere sollicitanten weg voordat het gesprek is begonnen.
#7. De onderhandelaar: ‘Alleen voor het geld’
De mythe: Een kandidaat die tegen het eerste salarisbod ingaat, onderhandelt niet ‘in goed vertrouwen‘ en zal wel vooral op geld uit zijn. Sommige recruiters bestempelen een tegenbod – zeker een stevig tegenbod – als een teken dat iemand moeilijk of hebzuchtig is, en trekken op basis daarvan een aanbod in.
‘Wie een tegenbod meteen afstraft, verliest vaak juist de sterkste kandidaten.’
De praktijk: Onderhandelen hoort gewoon bij een sollicitatieproces. Uit onderzoek van staffing-bureau Robert Half blijkt dat steeds meer werkenden actief onderhandelen over het salaris bij een aanbod. Een kandidaat die zijn waarde kent en dat uitspreekt, toont zelfvertrouwen en voorbereiding – geen gebrek aan toewijding of hebzucht. Wie een tegenbod meteen afstraft, verliest vaak juist de sterkste kandidaten: iemand met andere aanbiedingen op zak of een scherp beeld van de markt onderhandelt nu eenmaal vaker. Behandel een tegenbod daarom als een normaal gesprek, niet als strijd of lakmoesproef voor karakter.
De échte rode vlag
Rode vlaggen bij sollicitaties bestaan heus wel, aldus Dr. John Sullivan. Iemand die te laat komt (zonder geloofwaardige uitleg), een kandidaat die zijn eigen zwakheden niet onderkent, kwaad spreekt over een vroegere werkgever, anderen snel de schuld geeft, of zich niet verdiept blijkt te hebben in de baan of jouw organisatie: het zijn best signalen om serieus te nemen, en op door te vragen, zegt hij. Het zijn volgens hem in elk geval signalen dat een kandidaat weinig bereidheid tot leren toont.
‘Soms is de beste kandidaat precies degene die níet in het patroon paste.’
Maar de grootste fout bij hiring is volgens Kevin Wheeler dan weer niet dat je tekortkomingen over het hoofd ziet, maar eerder het omgekeerde: dat je harde filters potentieel wegstrepen voordat er ooit een echt gesprek (over die filters) heeft plaatsgevonden. Nu A.I.-screening en geautomatiseerde assessments steeds gangbaarder worden, lopen organisaties het risico alleen nog maar te selecteren op perfecte cv’s in plaats van op uitzonderlijk talent. Maar, besluit hij: ‘Soms is de beste kandidaat precies degene die níet in het patroon paste.’ En dat met slechte argumenten negeren, dat is pas écht een rode vlag.