Wil je in 2023 succesvol kunnen recruiten? Dan is het niet alleen belangrijk dat je (voldoende) recruiters in huis hebt, maar vooral ook: hoe je het proces inricht. You need to set up recruitment for succes. In de huidige arbeidsmarkt zijn crisis en paniek de constante geworden. Maar als niets meer zeker is, laat recruitment dan de oase van rust zijn, aangezien juist dit vakgebied bij uitstek goed weet om te gaan met die constante onzekerheid. Mijn overzicht van de trends voor 2023 gaat dan ook daarover: over wat je nodig hebt om een professioneel recruitmentapparaat op te zetten. Of je nu bij een bureau werkt, of voor een corporate.
You need to set up recruitment for succes.
Recruiters of een recruitmentteam hebben is daarbij een begin, maar een professioneel recruitmentproces inrichten met goed opgeleide recruiters en adequate middelen is zorgen dat je succesvol bent en blijft. Hoe je dat kan doen, omschrijf ik aan de hand van 10 ontwikkelingen, trends en principes. Vandaag de eerste 3. De komende weken volgen de andere.
#1. Vergroot eerst je probleem
Wil je de beste oplossingen? Vergroot dan eerst je wervingsprobleem eens sterk. Denk niet aan het komende kwartaal, maar aan: de komende 3 jaar. Dus in plaats van 25 personen (klein probleem) werf je 300 personen (grote uitdaging!). En als het tegenvalt met verloop of er komen extra opdrachten binnen, kan de wervingsbehoefte oplopen tot wel 500 personen in 3 jaar. Die 25 personen zijn zo dus ineens een 20 keer grotere uitdaging geworden…
Jouw verhaal moet zijn dat er héél veel mensen nodig zijn, want de krapte is blijvend.
Hoe los je dat op? Jouw verhaal moet dan zijn dat er héél veel mensen nodig zijn, dat dat extreem lastig is om te realiseren en dat daardoor de bedrijfscontinuïteit ernstig in gevaar komt. Want de krapte is blijvend. Zeker ook omdat mensen steeds minder uren willen werken. Sterker nog, met de krapte is het zelfs aannemelijk dat het alleen maar moeilijker wordt om mensen te werven, de benodigde investeringen groter, evenals de kosten voor de organisatie als ‘stoelen’ leeg blijven en de afhankelijkheid van derden zoals detacheerders en zzp’ers toeneemt.
Komt bij dat de afgelopen 10 jaar het ziekteverzuim bijna verdubbeld is (en covid daarvan slechts een deeloorzaak is). Dat leidt weer tot extra vraag en lagere productiviteit, wat het recruitmentprobleem alleen nog maar weer uitdagender maakt en de vraag naar extra mensen groter. Met deze krapte is de wil van de kandidaat en werknemer wet. De kandidaat zit momenteel in de driver’s seat. Werkgevers en bemiddelaars die daar goed naar luisteren en op inspelen zullen de winnaars van 2023 zijn.
> Pleisters
De kaders van de arbeidsmarkt gaan in 2023 niet echt veranderen. Het rapport van de commissie-Borstlap blijft ook volgend jaar echt nog even stof happen en Den Haag komt hooguit met enkele pleisters voor de krapte. Verandering moet dus opnieuw vooral van de markt komen.
Het rapport van de commissie-Borstlap blijft ook volgend jaar echt nog even stof happen.
En dat in een markt die wel continu verandert. Was het eerst covid dat de zaak op z’n kop zette, met nog een groot en vooralsnog blijvend effect op ziekteverzuim, en hybride werken met een grotere wervingscirkel tot gevolg, stapelen nu nieuwe ‘crisissen’ zich op. Van mensen die minder uren willen/kunnen maken, verdere flexibilisering, loonspiraal en inflatie, krapte en schaarste, oorlog, energiecrisis met een direct effect op bezettingsgraad en vacaturestops, huizencrisis, stikstof, klimaatcrisis en ‘uitdagingen met betrekking tot migratie’. Vast en zeker ben ik nog iets vergeten.
> Adapt or be a loser
Ondanks dat recruitment steeds meer een bedrijfskritisch onderdeel van elke organisatie is geworden, nemen veel directies het nog zelden serieus. Dit in contrast met snel en professioneel groeiende uitzend- en detacheringsbureaus die tientallen miljarden euro’s verdienen aan het onvermogen van bedrijven om serieus werk te maken van werving (en retentie).
Recruitment is steeds meer bedrijfskritisch, toch nemen directies het nog zelden serieus.
Personeel is een kritische succesfactor en vandaag de dag ook bepalend voor de bedrijfscontinuïteit en -groei. Toch kent recruitment nauwelijks een plek aan de directietafel, hebben recruiters zelden jarenlange ervaring, laat staan een opleiding gevolgd, zien bedrijven het als een kostenpost, negeren ze data en vertrouwen ze compleet op LinkedIn, Indeed, interimmers (die vaak nu alweer weg zijn) en samenwerkende bureaus. Mijn voorspelling voor 2023 en verder: dit gaat niet veranderen, tenzij je een winnaar bent of wilt worden. Adapt or be a loser.
#2. Omarm de Talent Value Chain
De tweede ontwikkeling gaat over de goede informatie en die kunnen doorvertalen naar een goede strategie. Aan data is tegenwoordig geen gebrek meer binnen recruitment, met vele partijen en oplossingen als Giant (Intelligence Group), Gartner, LinkedIn, Eightfold, Randstad, KellyOCG, Textkernel, Horsefly en Jobdigger. Talent Intelligence is zelfs een heus nieuw beroepsveld geworden (zie bijvoorbeeld dit boek van Toby Culshaw), waarin wereldwijd duizenden mensen werken.
Talent Intelligence is een heus nieuw beroepsveld geworden.
Door grip op ex- en interne data (HR analytics) is het aanbod van kandidaten steeds beter traceerbaar, benaderbaar, bereikbaar en goed te werven. Het is bijvoorbeeld exact mogelijk om te vertellen hoeveel elektrotechnici er werkbaar zijn in een straal van 85 kilometer om Tennet heen, hoeveel er instromen en waar ze werken en hoe je ze kunt werven. Door ook inzicht te hebben op de in- en externe vraag (bijvoorbeeld met Foresight) kun je ook grip krijgen op de voorspelbaarheid van je behoefte. Deze informatie vervolgens kunnen doorvertalen naar een goede strategie is samen met een goede visie hebben de basis van recruitmentsucces.
> Benoem een Talent Intelligence Expert
Kevin Wheeler zette al eens alle informatiepunten op een rij van wat je nodig hebt om de Talent Value Chain te ‘masteren’. Want ‘whoever dominates or controles the supply chain wins the war for talent’, zo zei hij al. Dus: benoem een Talent Intelligence Expert binnen je team. Iemand die het aanbod (extern), de vraag (intern), de concurrentie (de markt) bijhoudt en grip heeft op fluctuaties (in- en extern), de kosten van ‘lege stoelen’ en flexschil, en alle trends.
Deze rol zorgt voor de brandstof van het hele recruitmentproces. Het is geen expertise die je er ‘even’ bijdoet, zelfs niet als je dashboards hebt met alle informatie. Data zijn geen nog inzichten. Ze zijn slechts het begin van het succes. Tip: betrek de supply chain manager of TQM manager in het doorlichten van het recruitmentproces. Grip krijgen op de Talent Value Chain is kritischer dan grip hebben op de interne logistieke en dienstverlenende processen. Maar je kunt dezelfde modellen en kpi’s daarvoor gebruiken.
#3. Automatiseer en werk samen
Alles wat je kunt automatiseren, moet je automatiseren. Zo hou je meer tijd en aandacht hebt voor de belangrijkste stakeholders: de kandidaat, de hiring manager en de directie. In geen geval zul je de recruiter wegautomatiseren, aangezien deze rol alleen maar bedrijfskritischer is geworden (en er ook een groot tekort is aan goede recruiters). Maar het omarmen van automatisering separates the boys from the men, van datagedreven vacature-intake tot en met het goed onboarden van nieuwe medewerkers.
Maar let op, less is more. We kunnen een oneindig aantal tooltjes opsommen, maar je kunt beter een paar tooltjes heel goed beheersen, dan veel tooltjes niet of beperkt. Alles draait om de beheersing van de tooling die je hebt en daar gaat het vaak mis.
> Recruitment Marketing Automation
Waar in elk geval veel geautomatiseerd wordt, is op het gebied van recruitment marketing. Recruitment Marketing Automation is zelfs de basis geworden voor elke winnende recruitmentstrategie, nu en in de nabije toekomst. Hiermee krijg je grip op je eigen talentpool (in plaats van die van LinkedIn), je recruitmentproces en je eigen succes. De meest succesvolle bureaus (zoals Techsharks) werken allemaal al met dit principe. Daaropvolgend is platformtechnologie ( zoals Temper, YoungOnes en NowJobs), de opvolger van de eigen recruitmentsite. Nu nog een old-school werkenbij-site of jobboard bouwen is een stap in het verleden zetten.
Nu nog een old-school werkenbij-site of jobboard bouwen is een stap in het verleden zetten.
Daarnaast verwacht ik dat veel traditionele ‘concurrenten’ op de arbeidsmarkt gaan samenwerken om samen talent te werven in de markt. Waarom zou de HEMA niet samen met Action, Lidl, Jumbo en Albert Heijn een platform beginnen voor vakkenvullers of kassières? Nu bellen ze allemaal hetzelfde bureau of gaan ze naar hetzelfde commerciële platform. Dat kan en moet slimmer. En dat verwacht de kandidaat ook… DeRotterdamseZorg doet al iets dat die kant in beweegt, net als het gezamenlijke uitzendbureau dat retailers in de Koopgoot in de zomer begonnen. Het zijn voorzichtige stapjes de goede richting in.
Over de auteur
De auteur, Geert-Jan Waasdorp, is directeur van Intelligence Group. Hij geeft aan het eind van elk jaar steeds 10 grote trends en voorspellingen voor het daaropvolgende jaar. Dit is de eerste in een serie van 3, met de grootste trends en principes voor 2023. De komende 2 weken volgt steeds op maandag een nieuwe aflevering.
