Het artikel gaat hieronder verder.
De arbeidsmarkt beweegt sneller dan de meeste organisaties kunnen bijhouden. Op HR Tech Europe presenteerde ik vorige week 5 trends die geen verre toekomstprojecties zijn, maar nu al aan de gang zijn. Gebaseerd op data van Intelligence Group, jaren van luisteren naar talent en kijken naar Europese arbeidsmarkten, zijn deze verschuivingen volgens mij cruciaal om te begrijpen welke fundamentele veranderingen plaatsvinden in hoe talent werk vindt, hoe werkgevers talent aantrekken en hoe HR-professionals grip krijgen op de complexiteit.
Trend 1. A.I. wordt snel top-zoekkanaal
Vergeet even het verhaal van A.I. die cv’s schrijft of motivatiebrieven genereert. Dat is nu al de oude wereld. De echte verschuiving is: kandidaten gebruiken steeds vaker A.I. – LLM’s als ChatGPT, Claude, Gemini en anderen – om actief naar werk te zoeken. Niet als curiositeit, maar als primair kanaal. Onze Nederlandse data laten zien dat in 2024 al circa 6% van de werkzoekenden A.I. inzette als onderdeel van hun zoektocht. In 2025 steeg dat naar gemiddeld bijna 11% – bij mensen met een masteropleiding liep het op naar zo’n 13%. In Europa lopen landen als Kroatië, het VK en Duitsland voorop, met A.I.-gebruik bij baanwisselaars van al ruim 13%.
Dit is een structurele disruptie voor het gehele recruitment-ecosysteem.
In sectoren met de hoogste adoptie zijn de cijfers nog opvallender. In IT & Automatisering en Marketing & Communicatie gebruikt al zo’n 1 op de 5 baanwisselaars A.I. om zijn of haar volgende stap te vinden. Dit is geen toekomstscenario. Dit is de werkelijkheid van vandaag voor een groot en snel groeiend deel van de arbeidsmarkt. Binnen 18 maanden verwachten wij dat A.I. een top-3 online zoekkanaal is voor alle kandidaten die internet gebruiken bij hun zoektocht. Dat is een structurele disruptie voor het gehele recruitment-ecosysteem.
Wat dit meer maakt dan een volumeverschuiving, is de kwaliteit van de matching die A.I. mogelijk maakt. Traditioneel skills-based matching – het vergelijken van zoekwoorden op een cv met zoekwoorden in een vacature – wordt snel achterhaald. A.I.-gestuurde zoekagenten kijken naar voorkeuren, context, waarden, werkstijl en tientallen andere signalen tegelijk. De matching is holistisch op een manier die traditionele skills-based benaderingen nooit hebben weten te bereiken. Kortom: veruit de meeste skills-based matching is ouderwets vergeleken met wat A.I. vandaag al kan.
Trend 2. GEO bepaalt wie gevonden wordt
Als je weet dat A.I. een top-zoekkanaal wordt, zou de vraag voor elke werkgever moeten zijn: beveelt A.I. ons aan? Dat is de logica achter GEO, oftewel: Generative Engine Optimisation. Zoals SEO draaide om gevonden worden door Google, draait GEO om gevonden en geciteerd worden door grote taalmodellen. Als een kandidaat aan ChatGPT of Gemini vraagt welke werkgevers de beste zijn voor ingenieurs in zijn land, staat jouw organisatie in het antwoord. Of niet. Er is geen pagina 2. Om goed te scoren in LLM’s moeten werkgevers hun digitale aanwezigheid heroverwegen. De 6 belangrijkste principes:
- Snackable content – LLM’s hebben de voorkeur voor beknopte, helder gestructureerde informatie. Lange verhalende teksten krijgen minder prioriteit.
- FAQ’s – Kandidaten stellen vragen aan A.I. De website die zulke vragen weet te beantwoorden, wordt geciteerd. Luister dus naar wat kandidaten vragen tijdens interviews en bouw FAQ-pagina’s rond precies die onderwerpen.
- Lijstjes en rankings – ‘De 5 redenen om als PHP-ontwikkelaar bij ons te werken’ of ‘Onze 10 meest gewaardeerde arbeidsvoorwaarden’ – dit soort gestructureerde content is precies wat LLM’s graag oppakken en doorgeven.
- Technische structuur – Schema.org-opmaak, beschrijvende URL’s, schone interne links en vacaturestructuren helpen LLM’s om jouw website correct te lezen.
- Autoriteitskoppelingen – Geciteerd worden door geloofwaardige externe bronnen versterkt je autoriteit in de ogen van LLM’s.
- Referentieplatformen – Glassdoor, Indeed, Reddit en vergelijkbare platforms met reviews van kandidaten wegen zwaar mee in LLM-uitkomsten. Glassdoor blijkt bijvoorbeeld een primaire waarheidsbron te zijn voor A.I.-modellen die werkgeversreputatie inschatten.
Het goede nieuws: een sterke GEO-strategie is grotendeels een verlengstuk van wat goede employer branding altijd al vroeg: wees helder, authentiek en aanwezig op de juiste plekken. Het verschil is alleen dat een deel van het publiek nu (eerst) uit machines bestaat.
Trend 3. Er is geen tekort aan data
De uitdaging in recruitment en HR is nooit een gebrek aan data geweest. Organisaties zwemmen erin. Elk interview, elk exitgesprek, elke video, elke kandidaatinteractie, elke vacature – alles is data. Het echte probleem is altijd geweest: ontsluiting, combinatie en activering van die data. Kijk alleen al naar wat intern aanwezig is: ATS- en CRM-data, VMS-registraties, site-analytics, HRIS-bestanden, salarisadministratie, interne enquêtes, L&D-systemen, samenwerkingstools. En extern: nationale arbeidsmarktstatistieken, vacaturetrends, LinkedIn-signalen, commerciële talent intelligence-platforms, salarisbenchmarks en veel meer.
De vraag is niet meer hóé je data visualiseert, maar hoe je het verbindt.
De meeste organisaties gebruiken Power BI of vergelijkbare dashboardtools om grip te krijgen op een fractie hiervan. Dat model veroudert. De vraag is niet meer hóé je data visualiseert – maar hoe je het verbindt en er direct antwoorden uit haalt.
Trend 4. MCP breekt de datasilo’s af
Model Context Protocol – MCP – is de infrastructuurverschuiving die de databelofte moet gaan waarmaken. Ontwikkeld door Anthropic en uitgebracht als open source, is MCP een protocol waarmee A.I.-systemen direct verbinding maken met databronnen: jouw ATS, jouw VMS, jouw HR-platform, jouw interne kennisbank, jouw externe intelligence-feeds. Het resultaat: in plaats van dashboards doorklikken en rapporten trekken, kunnen professionals gewoon vragen stellen en antwoorden ontvangen die over alle gekoppelde bronnen zijn gesynthetiseerd.
In plaats van dashboards doorklikken en rapporten trekken, kunnen professionals nu gewoon vragen stellen.
Op HR Tech Europe lieten we dit al live zien: via onze eigen Intelligence Group MCP, gekoppeld aan het Giant-platform, kan een gebruiker vragen stellen als ‘Geef een vergelijking van softwareontwikkelaars in Frankrijk, Duitsland en het Verenigd Koninkrijk – waar kan ik ze het beste werven?’ en binnen enkele seconden krijg je een gestructureerd, data-rijk antwoord op basis van echte marktintelligentie uit alle 3 de landen. Geen dashboards. Geen handmatige analyse. Gewoon: het antwoord. Biedt jouw ATS- of HR-systeempartner nog geen MCP-server of API-toegang? Vraag erom. Het kan je een serieus analytisch voordeel bieden.
Trend 5. Het grootste tekort praten we het minst over
Als het gaat over krapte op de arbeidsmarkt, gaat het vaak over A.I.-specialisten, data-engineers en cloud-architecten. En ja, die krapte is reëel. Maar de krapte die het snelst verergert en de minste strategische aandacht krijgt, is die in blue-collar en frontline-functies. Sinds de Lissabon-strategie van 2003 heeft Europees beleid gericht geïnvesteerd in het opbouwen van een kenniseconomie – met als resultaat stijgende opleidingsniveaus. Het werkte. Vandaag heeft meer dan 36% van de beroepsbevolking in de EU-27 een hbo-diploma of universitaire graad. In Nederland is dat al boven de 60%.
In Nederland heeft meer dan 60% van de beroepsbevolking een hbo-diploma of universitaire bul.
De keerzijde: de uitstroom uit de arbeidsmarkt – mensen die met pensioen gaan – bestaat voor een onevenredig groot deel uit mensen met een praktische of ambachtelijke opleiding. De instroom om hen te vervangen is onvoldoende. Elk jaar groeit dit structurele tekort in vakmannen, logistiek, productie en zorg verder. Hetzelfde geldt bij het kijken naar skills: focus niet alleen op wat nu het meest gevraagd wordt, maar op wat het snelst groeit. De skills die 5 jaar geleden nauwelijks in vacatures voorkwamen, maar nu steeds vaker worden gevraagd – dát zijn de vroege indicatoren van waar de markt naartoe beweegt.
Conclusie: het is verbonden
Deze 5 verschuivingen zijn geen losstaande trends – ze zijn onderling verbonden. A.I. verandert hoe kandidaten werk vinden, wat werkgevers dwingt opnieuw na te denken over hoe zij gevonden worden (GEO), wat vereist dat elke content en interactie als strategische data wordt behandeld, wat infrastructuur (MCP) vraagt om die data echt te benutten – en dat alles tegen de achtergrond van een structureel krappere arbeidsmarkt. De organisaties die dit als samenhangend systeem snappen – en niet als 5 afzonderlijke HR-(tech-)onderwerpen – staan straks beter in positie om het talent te vinden, binden en ontwikkelen dat zij nodig hebben.
Dit is een verhaal gebaseerd op een presentatie die Geert-Jan Waasdorp gaf op 23 april tijdens HR Tech Europe 2026 in de RAI in Amsterdam.