Het artikel gaat hieronder verder.
Laatst kwam ik een vacature tegen waarin het echt als voordeel werd genoemd: op warme dagen krijgen medewerkers een ijsje. Misschien ligt het aan mij, maar juist zoiets vanzelfsprekends benoemen klinkt voor mij alsof de rest niet echt veel soeps is. Natuurlijk is een ijsje leuk, net als een kerstpakket, een tafeltennistoernooi of een vrijdagmiddagborrel. Maar als dat de dingen zijn waarmee je jong talent probeert te overtuigen om voor jouw organisatie te kiezen, dan heb je waarschijnlijk niet helemaal begrepen waar Gen Z naar op zoek is.
‘Als je nu een ijsje in de aanbieding gooit, heb je Gen Z niet helemaal begrepen.’
Veel werkgevers zijn nog steeds druk bezig met dit soort extraatjes. Terwijl de nieuwe generatie vooral kijkt naar iets anders, zoals:
- Hoeveel ruimte krijg ik om mijn werk op mijn manier te doen?
- Hoeveel impact maak ik met mijn functie?
- Mag ik meepraten over beslissingen?
Gen Z wil best hard werken
Het klinkt misschien zwaar voor een generatie die regelmatig wordt weggezet als verwend of ongemotiveerd. Maar volgens mij is juist het tegenovergestelde waar. Gen Z wil best hard werken. Alleen niet voor de verkeerde dingen. Waar eerdere generaties vaak werden gemotiveerd door status, zekerheid of het beklimmen van een carrièreladder, lijkt Gen Z veel vaker te beginnen met een andere vraag:
- Waarom doe ik dit eigenlijk?
- Wat is het doel?
- Wat kan ik leren?
- Welke impact maak ik?
- Hoeveel vrijheid krijg ik om dat op mijn eigen manier te bereiken?
Dat betekent niet dat ze geen structuur willen. Of geen leiding of geen verantwoordelijkheid. Sterker nog: veel jonge medewerkers willen júist verantwoordelijkheid. Maar wel verantwoordelijkheid mét vertrouwen. Niet verantwoordelijkheid waarbij iedere stap gecontroleerd moet worden.
Autonomie is geen arbeidsvoorwaarde
Autonomie is geen arbeidsvoorwaarde, het is een strategie, volgens Marieke Pepers, die een boek heeft uitgebracht over autonomie als belangrijke succesfactor voor moderne organisaties. Autonomie betekent niet dat iedereen maar doet waar hij zin in heeft. Het betekent dat medewerkers ruimte ervaren om keuzes te maken binnen duidelijke kaders. Dat ze invloed hebben op hoe ze hun werk organiseren. En dat ze worden beoordeeld op hun resultaten in plaats van op aanwezigheid.
Autonomie betekent niet dat iedereen maar doet waar hij zin in heeft.
Juist dáár ontstaat betrokkenheid. Niet omdat iemand een massage krijgt. Niet omdat er een smoothiebar bij de ingang staat. Maar omdat iemand voelt dat zijn bijdrage ertoe doet.
Uit bed komen
Een tijdje geleden zat ik in een meeting op het kantoor van mijn toenmalige werkgever. Vrijwel iedereen zat in de vergaderruimte, behalve één jonge collega. Die logde online in. Op zich niet zo bijzonder, totdat iemand vroeg waarom hij niet op kantoor was. Zijn antwoord was: hij had moeite om uit bed te komen. Wat mij misschien nog meer verbaasde dan zijn antwoord, was de reactie van de rest van het team. Er werd niet gezucht. Er werd niet gezegd dat hij zich moest herpakken. Er werd vooral meegeleefd: dat het vast lastig voor hem was geweest.
Jongere generaties kijken anders naar werk, welzijn en energie. Dat hoeft niet beter of slechter te zijn.
Als randje millennial vond ik dat zelf ergens ontzettend grappig. Ik kon me meteen voorstellen hoe sommige babyboomers hiernaar zouden kijken. #soft. Maar tegelijkertijd besefte ik ook: dit is de nieuwe realiteit. Jongere generaties kijken anders naar werk, welzijn en energie. Dat hoeft niet beter of slechter te zijn. Het is simpelweg anders. En als werkgever kun je daar boos over worden en ze met harde hand aanpakken. Maar je kunt beter proberen te begrijpen hoe je die generatie motiveert.
Laat autonomie zien
De les: laat autonomie zien op je werkenbij-site. Veel employer branding-sites vertellen vaak uitgebreid over de secundaire arbeidsvoorwaarden: gratis fruit, leuke collega’s, een gezellige kantine, dat soort zaken. Maar opvallend genoeg vertellen ze vaak weinig over de manier waarop mensen daadwerkelijk werken. Hoeveel vrijheid krijgen medewerkers? Kunnen ze zelf beslissingen nemen? Hoeveel invloed hebben ze op projecten? Kunnen ze nieuwe ideeën aandragen? Hoe snel worden die ideeën opgepakt? Dat zijn wel de vragen waar veel Gen Z-kandidaten nieuwsgierig naar zijn. Niet hoeveel smaken thee er beschikbaar zijn.
‘Een motivatiebrief schrijven voelt voor veel kandidaten hopeloos ouderwets.’
Hetzelfde zie je terug in sollicitatieprocessen. Werkgevers verwachten soms nog steeds dat kandidaten een uitgebreid formulier invullen, een motivatiebrief schrijven en meerdere documenten uploaden. Dat voelt voor veel kandidaten inmiddels hopeloos ouderwets. Een generatie die dagelijks communiceert via chat, video en voiceberichten verwacht een sollicitatieproces dat net zo soepel werkt. Snel, persoonlijk en zonder onnodige drempels. Het liefst voelt solliciteren meer als een gesprek dan als administratie.
Stop met het verkopen van bijzaken
Dus: werkgevers, stop met Gen Z proberen te verleiden met grotere kerstpakketten, meer borrels of een extra ijsje in de zomer. Dat zijn leuke extra’s. Maar extra’s waren nooit het probleem. De vraag die veel kandidaten stellen is veel fundamenteler. Kan ik hier groeien? Iets betekenen? Kan ik hier mezelf zijn? En krijg ik voldoende vrijheid om mijn werk goed te doen? Daarom loont het om in je employer branding minder te praten over fruitmanden en tafeltennistafels, en meer over de dingen die echt resoneren met veel Gen Z’ers: autonomie, ontwikkeling, flexibiliteit en betekenisvol werk.
‘Maak het sollicitatieproces net zo toegankelijk als hoe mensen dagelijks communiceren.’
Trek die lijn vervolgens door in je sollicitatieproces. Want als je vertelt dat je een moderne werkgever bent, maar kandidaten eerst een formulier met 20 velden moeten invullen, dan klopt het verhaal niet meer. Een sollicitatieproces zou net zo toegankelijk moeten voelen als de manier waarop mensen dagelijks communiceren: snel, persoonlijk en laagdrempelig. Daarom kiezen steeds meer organisaties voor oplossingen zoals conversational apply, waarbij solliciteren voelt als een gesprek in plaats van een formulier. Want uiteindelijk overtuig je geen enkele Gen Z’er nog met een ijsje.
Over de auteur
Marjet Wullink is digital content marketeer bij Floyd & Hamilton. Ze schrijft storytelling-artikelen over recruitment, employer branding en HR en combineert daarbij praktijkverhalen met expertise in SEO en GEO.