EU waarschuwt voor Amerikaanse A.I.-cv-screeners, maar blijkt zelf ook niet zonder te kunnen

Bij het Europees Bureau voor Personeelsselectie (EPSO) stapelden de sollicitaties zich de laatste tijd snel op. Voor het laatste algemene toelatingsexamen, bekend als AD5, dat toegang geeft tot een felbegeerde reservelijst voor vaste functies bij de Europese Commissie, kwamen sinds begin februari dit jaar maar liefst 174.922 aanmeldingen binnen – bijna 3 keer zoveel als verwacht. En de volgende ronde belooft niet kleiner te worden. ‘We kunnen de nieuwe laureaatslijsten uit EPSO domweg niet meer bijbenen’, zegt een EU-official tegen de Europese nieuwswebsite en Mediahuis-onderdeel Euractiv.

‘We kunnen de nieuwe laureaatslijsten uit EPSO domweg niet meer bijbenen.’

Recruiters moeten tienduizenden cv’s doorspitten en tegelijk consistente standaarden bewaken. Het huidige wervingsproces duurt daardoor gemiddeld 3 tot 4 maanden. ‘Het is zoeken naar een speld in een hooiberg’, aldus de woordvoerder. Maar de Europese Commissie heeft gelukkig wel een oplossing voor ogen. Na 2 jaar ontwikkeling nadert een nieuwe A.I.-selectietool zijn laatste testfase. Bij succes kan die deze zomer al bij een beperkte groep gebruikers live gaan, zegt de official tegen Euractiv. Alleen: die tool komt wel uit de Verenigde Staten, en strookt ook verder nauwelijks met de richtlijnen die de EU doet uitgaan.

Bovenop Anthropic

De tool heet voluit de Job Matching Application en wordt gebouwd door de consultants Accenture, bovenop het Claude-large language model (LLM) van Anthropic en gehost op de cloud-infrastructuur van Amazon Web Services (AWS). Drie Amerikaanse partijen dus, voor een systeem dat straks mede bepaalt wie er werkt aan Europees beleid. Het systeem moet kandidaten identificeren, scoren en rangschikken binnen alle EPSO-procedures. Ook bij interne vacatures en de werving van tijdelijke medewerkers en contractanten moet de tool tijd gaan besparen, zo is de bedoeling.

Recruiters kunnen kandidaten hier rangschikken met een combi van traditionele screening, A.I.-scoring en semantic matching.

Sollicitanten leveren hun cv en documenten voortaan aan via het Single Candidate Portal van de EU. Die gegevens stromen vervolgens door naar een centrale database, de Unified Talent Pool, blijkt uit interne documenten die Euractiv heeft ingezien. Recruiters kunnen kandidaten hier doorzoeken, filteren en rangschikken met een combinatie van traditionele screening, A.I.-scoring en semantic matching – waarbij het systeem probeert te snappen of iemands ervaring past bij de functie-eisen. Volgens de Commissie helpt dat geschikte kandidaten te vinden die een gewone zoekopdracht zou missen, en de administratieve last te verlichten.

Mens houdt (voorlopig) het laatste woord

De Amerikaanse A.I.-tool blijft volgens de Commissie overigens een hulpmiddel, geen beslisser. Recruiters bepalen namelijk nog steeds de selectiecriteria, en de uiteindelijke keuze wie doorgaat naar de volgende ronde ligt bij het selectiepanel. Zodra de tool wordt ingezet, krijgen kandidaten dat ook te horen via een A.I.-disclaimer in de vacaturetekst. Ze kunnen vervolgens menselijke tussenkomst eisen en een beslissing aanvechten voordat de gesprekken beginnen. Kortom: redelijk volgens het boekje, zoals de EU dat in zijn AI Act heeft vastgelegd.

Toch zijn er zorgen, blijkt uit interne EU-correspondentie die Euractiv inzag: van mogelijke bias in het algoritme tot het risico dat kandidaatgegevens breder worden gebruikt dan bedoeld. Ook spelen bredere twijfels rond de kennis en kunde van large language models mee, zoals ondoorzichtige besluitvorming en het verzinnen van informatie. Eén onderzoek wijst er zelfs op dat LLM’s cv’s die door hun eigen A.I. zijn geschreven, kunnen voortrekken boven cv’s van mensen of van andere A.I.-modellen die niet voor deze specifieke vorm van taalverwerking zijn getraind.

Eigen richtlijnen zetten de eigen tool onder druk

Toeval of niet: net nu de Job Matching Application zijn laatste testfase ingaat, publiceerde de Europese Commissie eind juni 2026 dus conceptrichtlijnen over wanneer A.I. in recruitment als hoogrisico geldt onder artikel 6 van de EU AI Act. De kern: een A.I.-systeem kán hoogrisico zijn zodra het zwaar meeweegt in wie doorgaat naar de volgende ronde – ook als een recruiter of manager formeel de eindbeslissing neemt. Juist dat raakt precies het argument waarmee de Commissie haar eigen tool verdedigt: dat het ‘slechts’ een hulpmiddel is omdat het selectiepanel toch nog altijd het laatste woord houdt.

Volgens de conceptrichtlijnen is dat onderscheid dus géén garantie. Systemen die vacatures gericht plaatsen, kandidaten opsporen, cv’s screenen, sollicitanten rangschikken of beoordelen, vallen doorgaans onder punt 4(a) van bijlage III bij de AI Act – en daarmee onder de zwaarste categorie regels. De Commissie haalt tot 23 juli 2026 feedback op bij belanghebbenden over de voorgestelde richtlijnen; de definitieve richtlijnen worden pas eind 2026 verwacht. Tegen die tijd moet ook duidelijk zijn hoe streng de eigen Job Matching Application langs de eigen meetlat wordt gelegd.

De soevereiniteitsvraag 

Maar niet alleen de overeenstemming met de eigen richtlijnen schuurt in de keuze voor de Anthropic-tool. Er wringt nog iets. De Unie wil namelijk formeel juist mínder afhankelijk worden van buitenlandse (lees: Amerikaanse) techplatforms – digitale soevereiniteit is een terugkerend thema in Brussel. Tegelijk laat ze de werving voor haar eigen ambtenarenapparaat nu dus draaien op een Amerikaans taalmodel, een Amerikaanse ontwikkelaar en een Amerikaanse cloud. En dat voor een bedrijfsproces dat uiteindelijk bepaalt wie het Europese beleid mag gaan vormgeven.

Niet alleen de overeenstemming met de eigen richtlijnen schuurt in deze keuze.

Er zouden overigens geen gegevens van echte kandidaten worden gebruikt om Anthropics-modellen te trainen. De European Data Protection Supervisor (EDPS), de privacywaakhond van de EU, beoordeelt verder of de tool ook voldoet aan de GDPR-regels. Het project laat al met al wel zien voor welke dilemma’s ook EU-instellingen staan bij hun eigen organisatie. Een systeem dat werving sneller en consistenter moet maken, zal nu ook moeten bewijzen dat het voldoet aan de eisen van transparantie, privacy en onafhankelijkheid die Brussel steeds vaker van anderen eist – eisen die de Commissie nu dus ook aan zichzelf zal moeten gaan stellen.

Lees ook 

• Na 7 jaar pauze is het meest gewilde recruitmenttraject van Europa weer gestart
• 7 feiten die je nu echt moet kennen over de opmars van A.I. in recruitment